崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用.

1、戴維戴維麥克利蘭麥克利蘭 u什么能預(yù)測工作什么能預(yù)測工作績效呢？績效呢？u什么能決定行為什么能決定行為和績效呢？和績效呢？勝任力勝任力/ /素質(zhì)的提出與發(fā)展素質(zhì)的提出與發(fā)展勝任力的概念勝任力的概念從各學(xué)科派系角度闡述：從各學(xué)科派系角度闡述：教育學(xué)派：教育學(xué)派：該學(xué)派從技能開發(fā)、業(yè)績標準和榮譽該學(xué)派從技能開發(fā)、業(yè)績標準和榮譽證書角度界定勝任力。證書角度界定勝任力。勝任力概念最早是從教育學(xué)派衍生出來的，不過勝任力概念最早是從教育學(xué)派衍生出來的，不過在教育學(xué)派中勝任力往往被稱為在教育學(xué)派中勝任力往往被稱為“資質(zhì)資質(zhì)”，例如，例如：測驗成績、資格證書等。：測驗成績、資格證書等。心理學(xué)派：心理學(xué)派：該學(xué)

2、派從行為的影響因素角度界定勝該學(xué)派從行為的影響因素角度界定勝任力。該學(xué)派認為勝任力是導(dǎo)致個體產(chǎn)生高績效任力。該學(xué)派認為勝任力是導(dǎo)致個體產(chǎn)生高績效的一系列知識、技能、動機、社會角色和自我形的一系列知識、技能、動機、社會角色和自我形象的綜合體。象的綜合體。心理學(xué)派認為勝任力的作用是提高個體在工作情心理學(xué)派認為勝任力的作用是提高個體在工作情境下的績效表現(xiàn)，而不是學(xué)業(yè)或其他行為表現(xiàn)。境下的績效表現(xiàn)，而不是學(xué)業(yè)或其他行為表現(xiàn)。管理學(xué)派：該學(xué)派從組織競爭優(yōu)勢角度界定勝任管理學(xué)派：該學(xué)派從組織競爭優(yōu)勢角度界定勝任力。力。認為它是獲取組織競爭優(yōu)勢的必備要素，其關(guān)注認為它是獲取組織競爭優(yōu)勢的必備要素，其關(guān)注的是

3、組織戰(zhàn)略層面的勝任力，而不是個體層面。的是組織戰(zhàn)略層面的勝任力，而不是個體層面。定義定義麥克利蘭麥克利蘭與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)和動機力、特質(zhì)和動機鮑伊茲鮑伊茲個體擁有的能使其在工作崗位上取得優(yōu)秀或出色業(yè)績的潛在特征，可能個體擁有的能使其在工作崗位上取得優(yōu)秀或出色業(yè)績的潛在特征，可能是特質(zhì)、動機、技能、自我形象和社會角色或他所使用的知識實體等是特質(zhì)、動機、技能、自我形象和社會角色或他所使用的知識實體等斯賓塞等斯賓塞等能將某一工作中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征，它可能將某一工

4、作中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等王重鳴等人王重鳴等人導(dǎo)致高績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征導(dǎo)致高績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征時勘等人時勘等人能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動久的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等力的或傾向性的等彭劍鋒彭劍鋒驅(qū)動員工產(chǎn)生

5、優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測、可測量的各種個性特征的集合，驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力孫健敏孫健敏個體所具有的知識、能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績個體所具有的知識、能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績效優(yōu)秀者與績效一般者的區(qū)別效優(yōu)秀者與績效一般者的區(qū)別表層的潛在的如客戶滿意如客戶滿意如自信如自信如靈活性、如靈活性、外向隨和外向隨和如高成就導(dǎo)向如高成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,

6、通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上人的知識與技能部分.基準性勝任力基準性勝任力鑒別性勝任力鑒別性勝任力知識：知識：個體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對完成某項個體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對完成某項工作任務(wù)來說非常有用的事實型和經(jīng)驗型信息。工作任務(wù)來說非常有用的事實型和經(jīng)驗型信息。例：信托產(chǎn)品設(shè)計人員應(yīng)該掌握的金融、財務(wù)方例：信托產(chǎn)品設(shè)計人員應(yīng)該掌握的金融、財務(wù)方面的專業(yè)知識。面的專業(yè)知識。技能：技能：個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對特定領(lǐng)域所需知識和技術(shù)的掌握情的能力，即對特

7、定領(lǐng)域所需知識和技術(shù)的掌握情況。況。例：軟件開發(fā)工程師必須具備計算機編程技能。例：軟件開發(fā)工程師必須具備計算機編程技能。社會角色：社會角色：個體認為與自己某種社會地位、身份個體認為與自己某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是個體對自己在社會活動中所扮演的角色及其行是個體對自己在社會活動中所扮演的角色及其行為標準的認知。為標準的認知。例：作為餐廳經(jīng)理，應(yīng)該解決顧客的投訴，確保例：作為餐廳經(jīng)理，應(yīng)該解決顧客的投訴，確保他們感到滿意。他們感到滿意。自我形象：自我形象：個體自我認知的結(jié)果，反映了個體對個體自我認知的結(jié)果，反映了個體對其自

8、身的看法和評價。其自身的看法和評價。例：自信、樂觀例：自信、樂觀。價值觀：價值觀：個體對周圍各種事物意義、重要性的總個體對周圍各種事物意義、重要性的總體評價和看法。體評價和看法。工作價值觀是員工對工作所持有的信念和偏好，工作價值觀是員工對工作所持有的信念和偏好，反映了付出與回報之間的權(quán)衡傾向。反映了付出與回報之間的權(quán)衡傾向。例：有員工希望工作能提供學(xué)習(xí)和成長的機會，例：有員工希望工作能提供學(xué)習(xí)和成長的機會，有員工則在意工作的舒適與安全。有員工則在意工作的舒適與安全。態(tài)度：態(tài)度：個體關(guān)于人、事、物的評價性陳述，包括個體關(guān)于人、事、物的評價性陳述，包括看法與評價、情緒與感受以及在此基礎(chǔ)上做出某看法

9、與評價、情緒與感受以及在此基礎(chǔ)上做出某種行為的意向。種行為的意向。例：員工對薪酬分配公平性會持一定的態(tài)度，認例：員工對薪酬分配公平性會持一定的態(tài)度，認知方面員工可能覺得薪酬分配不公平，情感上感知方面員工可能覺得薪酬分配不公平，情感上感到生氣，從而出現(xiàn)消極怠工的行為意圖。到生氣，從而出現(xiàn)消極怠工的行為意圖。個性：個性：個體心理特征對環(huán)境和各種外來刺激所表個體心理特征對環(huán)境和各種外來刺激所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)?，F(xiàn)的一貫反應(yīng)。例：有責(zé)任心、情緒穩(wěn)定例：有責(zé)任心、情緒穩(wěn)定動機：動機：推動個體為實現(xiàn)一定目標而采取行動的內(nèi)推動個體為實現(xiàn)一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。驅(qū)力。例：想獲得權(quán)力和榮譽例：想獲得權(quán)力和榮譽綜

10、合性綜合性潛在性潛在性4基準性勝任力基準性勝任力 培訓(xùn)價值培訓(xùn)價值4鑒別性勝任力鑒別性勝任力 選拔價值選拔價值預(yù)測性預(yù)測性4勝任力為什么能影響績效？勝任力為什么能影響績效？可測性可測性“投入投入過程過程產(chǎn)出產(chǎn)出”循環(huán)系統(tǒng)循環(huán)系統(tǒng)勝任力要素勝任力要素行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)工作績效工作績效“高能力高能力”+ +？=“=“高績效高績效”？合適的能力合適的能力= =（強動機（強動機+ +合適的個性與價值觀合適的個性與價值觀+必備的知識必備的知識與技能）與技能）高績效（做了什么）高績效（做了什么）= =合適的能力（適合做什么）合適的能力（適合做什么）+ +有效的行有效的行為方式（怎么做）為方式（怎么做）例：某

11、保險公司銷售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型例：某保險公司銷售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型投入：勝任力要素投入：勝任力要素動機：希望取得巨大成動機：希望取得巨大成就，成為銷售冠軍就，成為銷售冠軍個性：外向開朗、情緒個性：外向開朗、情緒穩(wěn)定、有責(zé)任心穩(wěn)定、有責(zé)任心自我概念：自信、樂觀自我概念：自信、樂觀社會角色：我工作可以社會角色：我工作可以讓更多的家庭有保障讓更多的家庭有保障知識：有保險、營銷相知識：有保險、營銷相關(guān)知識關(guān)知識技能：人際溝通、隨機技能：人際溝通、隨機應(yīng)變能力強應(yīng)變能力強過程：行為表現(xiàn)過程：行為表現(xiàn)敏銳發(fā)現(xiàn)潛敏銳發(fā)現(xiàn)潛在客戶，在客戶，迅速解答客迅速解答客戶問題，戶問題，及時提供售及時提供售后

12、服務(wù)后服務(wù)產(chǎn)出：工作績效產(chǎn)出：工作績效客戶滿意客戶滿意銷售冠軍銷售冠軍圖圖.勝任力對工作績效的影響過程勝任力對工作績效的影響過程單一工作勝任力模型單一工作勝任力模型是針對特定工作崗位建立的勝任力模型，這種模是針對特定工作崗位建立的勝任力模型，這種模型只對特定工作崗位有指導(dǎo)性，遷移性差。型只對特定工作崗位有指導(dǎo)性，遷移性差。該類型模型供包含三層次的內(nèi)容：該類型模型供包含三層次的內(nèi)容：4勝任力要素勝任力要素4勝任力要素下的具體指標勝任力要素下的具體指標4各指標的不同等級及其相應(yīng)描述各指標的不同等級及其相應(yīng)描述例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型企業(yè)企業(yè)HRM

13、HRM主管主管知知識識創(chuàng)新創(chuàng)新能力能力品質(zhì)品質(zhì)綜合綜合品質(zhì)品質(zhì)職業(yè)職業(yè)道德道德個性特征個性特征責(zé)任責(zé)任感感主動主動性性影響影響力力親和親和力力技能技能調(diào)查研究技能調(diào)查研究技能計算機操作技能計算機操作技能人際溝通技能人際溝通技能HR專業(yè)技能專業(yè)技能戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理企業(yè)管理企業(yè)管理政策法規(guī)政策法規(guī)HR專業(yè)專業(yè)能力能力戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理管理能力能力危機危機管理管理能力能力領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力力組織組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)能力能力知人知人善任善任能力能力等級等級標準描述標準描述1 1工作不積極，從未向組織主動提出建議工作不積極，從未向組織主動提出建議2 2工作較主動，偶爾能提出一些建議工作較主動，偶爾能提出一些建議3 3工作積極

14、主動，關(guān)心組織發(fā)展，主動提出改進工作工作積極主動，關(guān)心組織發(fā)展，主動提出改進工作的建議的建議工作主動性指標的等級和描述工作主動性指標的等級和描述分層分類勝任力模型分層分類勝任力模型此種模型除包含對所有員工都適用的勝任力要素此種模型除包含對所有員工都適用的勝任力要素，往往根據(jù)組織的不同崗位系列將勝任力分成若，往往根據(jù)組織的不同崗位系列將勝任力分成若干類別，因此適用性相對較廣泛。干類別，因此適用性相對較廣泛。例：某風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的分層分類勝任力例：某風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的分層分類勝任力模型模型管理者勝任力管理者勝任力行政序列勝任力銷售序列勝任力研發(fā)序列勝任力生產(chǎn)序列勝任力企業(yè)通用勝任力企業(yè)通

15、用勝任力專業(yè)勝任力專業(yè)勝任力企業(yè)通用勝任力企業(yè)通用勝任力是指那些與企業(yè)核心價值觀和文是指那些與企業(yè)核心價值觀和文化相匹配的勝任力，以及成為這家企業(yè)員工所必化相匹配的勝任力，以及成為這家企業(yè)員工所必需具備的知識、技能、價值觀、動機和個性。需具備的知識、技能、價值觀、動機和個性。例：該企業(yè)推崇以創(chuàng)新求生存的文化理念，因此例：該企業(yè)推崇以創(chuàng)新求生存的文化理念，因此，企業(yè)通用勝任力包括機電基礎(chǔ)知識、創(chuàng)新能力，企業(yè)通用勝任力包括機電基礎(chǔ)知識、創(chuàng)新能力和組織認同價值觀和組織認同價值觀管理者勝任力管理者勝任力是指各級管理者都必須具備的要素是指各級管理者都必須具備的要素，通常包括溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力、影

16、響，通常包括溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力、影響力、執(zhí)行力、自信和外向等要素力、執(zhí)行力、自信和外向等要素專業(yè)勝任力專業(yè)勝任力是指為完成專業(yè)工作需要具備的要素是指為完成專業(yè)工作需要具備的要素，其分類是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元相一致的，其分類是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元相一致的該家企業(yè)專業(yè)勝任力具體包括：研發(fā)、生產(chǎn)、銷該家企業(yè)專業(yè)勝任力具體包括：研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和行政。售和行政。例：銷售類主要包括：影響力、成就動機、人際例：銷售類主要包括：影響力、成就動機、人際洞察力和客戶導(dǎo)向；研發(fā)類包括：機電專業(yè)知識洞察力和客戶導(dǎo)向；研發(fā)類包括：機電專業(yè)知識、歸納演繹能力和團隊合作等要素。、歸納演繹能力和團隊合作等要

17、素。通用勝任力模型通用勝任力模型指對所有工作崗位都基本適用的模型。指對所有工作崗位都基本適用的模型。經(jīng)理人員的通用勝任力模型經(jīng)理人員的通用勝任力模型勝任力要素勝任力要素具體指標具體指標成就動機成就動機主動性、捕捉機遇、堅持性、信息搜尋、關(guān)注主動性、捕捉機遇、堅持性、信息搜尋、關(guān)注質(zhì)量、信譽意識、關(guān)注效率質(zhì)量、信譽意識、關(guān)注效率思維能力和解思維能力和解決問題能力決問題能力系統(tǒng)性分析、解決問題系統(tǒng)性分析、解決問題個人成熟度個人成熟度自信、專業(yè)能力、自己提升自信、專業(yè)能力、自己提升影響力影響力說服力、運用影響策略說服力、運用影響策略指導(dǎo)和控制指導(dǎo)和控制果斷、監(jiān)督果斷、監(jiān)督體貼他人體貼他人正直誠信、關(guān)

18、注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員正直誠信、關(guān)注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員工工勝任力模型的構(gòu)建勝任力模型的構(gòu)建審視企業(yè)的審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么戰(zhàn)略是什么？制定、實施制定、實施戰(zhàn)略計劃的戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？哪些？與關(guān)鍵環(huán)節(jié)與關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心相關(guān)的核心職位有哪些職位有哪些？準備階段準備階段開發(fā)階段開發(fā)階段選定職位選定職位選擇績優(yōu)人員選擇績優(yōu)人員戰(zhàn)略演繹戰(zhàn)略演繹行為事件訪談行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼類與編碼提煉勝任力項目提煉勝任力項目建立勝任力模型建立勝任力模型驗證階段驗證階段對勝任力模對勝任力模型進行評估型進行評估與驗證與驗證選擇標桿企選擇標桿企業(yè)進行比較業(yè)進行

19、比較確認勝任力確認勝任力模型模型應(yīng)用階段應(yīng)用階段戰(zhàn)略性人才規(guī)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃劃人員甄選調(diào)配人員甄選調(diào)配績效了績效了薪酬管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理核心人才管理繼任者計劃繼任者計劃并購中的并購中的HRMHRM準備階段準備階段1 1、組織所處的情境是什么？、組織所處的情境是什么？包括組織文化、組織的發(fā)展階段、所處的市場環(huán)包括組織文化、組織的發(fā)展階段、所處的市場環(huán)境和客戶群體、組織的勞動關(guān)系狀況及組織自身境和客戶群體、組織的勞動關(guān)系狀況及組織自身的管理優(yōu)勢和劣勢的管理優(yōu)勢和劣勢例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型創(chuàng)業(yè)階創(chuàng)業(yè)階段段擴張階擴張階段段規(guī)范化規(guī)范化階

20、段階段鞏固階鞏固階段段多元化多元化與整合與整合階段階段衰退與衰退與二次創(chuàng)二次創(chuàng)業(yè)階段業(yè)階段核核心心要要素素勇于決策、冒險精神、成就導(dǎo)向、創(chuàng)造性、務(wù)實等戰(zhàn)略溝通、團隊合作、目標導(dǎo)向、專業(yè)技能等管理技能、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能愿景管理、管理技能、專業(yè)技能、組織技能等制度創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神、想象力、整合能力等勇于決策、市場開拓能力、戰(zhàn)略思維、變革能力、勇氣等準備準備階段階段2 2、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力是什么？、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力是什么？一個科學(xué)的勝任力模型必須包括那些能夠支撐組一個科學(xué)的勝任力模型必須包括那些能夠支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略和提升組織核心競爭力的關(guān)鍵要素?？棸l(fā)展戰(zhàn)略和提升組織核心競爭力的關(guān)

21、鍵要素。發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略核心競爭力核心競爭力對員工勝任力要求對員工勝任力要求突破式增長戰(zhàn)略突破式增長戰(zhàn)略快速市場反應(yīng)、新產(chǎn)品研發(fā)和快速市場化、比競爭者更快地掌握技術(shù)、承受風(fēng)險、集權(quán)化決策、靈活的企業(yè)文化前瞻性和戰(zhàn)略性思維，速度，主動性和勇于冒險，變革管理，推動銷售突破式回報戰(zhàn)略突破式回報戰(zhàn)略高校的流程和運作管理，成本領(lǐng)先性、集權(quán)化決策、靈活的企業(yè)文化前瞻性和戰(zhàn)略性思維，決策能力，財務(wù)敏銳性，變革管理，風(fēng)險管理，成本控制漸進式增長戰(zhàn)略漸進式增長戰(zhàn)略快速市場反應(yīng)、新產(chǎn)品研發(fā)和快速市場化、比競爭者更快地掌握技術(shù)、承受風(fēng)險、組織持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展速度，主動性，流程管理，勇于冒險，善于規(guī)劃，重視執(zhí)行漸進式

22、回報戰(zhàn)略漸進式回報戰(zhàn)略高校的流程和運作管理，成本領(lǐng)先性、高生產(chǎn)率和技術(shù)以及優(yōu)質(zhì)服務(wù)，組織持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展風(fēng)險管理，流程管理，財務(wù)敏銳性，成本控制，規(guī)劃導(dǎo)向，重視執(zhí)行開發(fā)階段開發(fā)階段1 1、成立勝任力建模小組、成立勝任力建模小組小組成員應(yīng)該來自各個部門，在層次上涵蓋高層小組成員應(yīng)該來自各個部門，在層次上涵蓋高層、中層和基層員工。、中層和基層員工。2 2、確定要研究的工作崗位、確定要研究的工作崗位取決于建模的目的、規(guī)模和崗位的分布情況。取決于建模的目的、規(guī)模和崗位的分布情況。3 3、確定績效標準、確定績效標準4 4、選取員工樣本、選取員工樣本5 5、收集信息和資料、收集信息和資料6 6、分析信息和

23、資料、分析信息和資料7 7、建立勝任力模型、建立勝任力模型驗證階段驗證階段1 1、效標關(guān)聯(lián)法、效標關(guān)聯(lián)法2 2、效標預(yù)測法、效標預(yù)測法應(yīng)用階段應(yīng)用階段使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標培訓(xùn)/組織學(xué)習(xí)建立基于責(zé)任的工作文化明確責(zé)任定位明確責(zé)任后果人力資源甄選基于責(zé)任與結(jié)果的薪酬體系基于責(zé)任/目標的績效管理體系建立價值責(zé)任定位人員管理人力資源能力/素質(zhì)職位/崗位分類勝任能力標準資格評價體系有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展能力定位能力標準人員優(yōu)化基點支點素質(zhì)模型素質(zhì)模型勝任力模型的作用與價值勝任力模型的作用與價值根據(jù)能力模型，組織根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計

24、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核，從而加強企業(yè)的核心競爭力心競爭力員工的薪酬以及升員工的薪酬以及升職應(yīng)基于能力與業(yè)職應(yīng)基于能力與業(yè)績評估結(jié)果績評估結(jié)果評估員工是否達到勝評估員工是否達到勝任力模型設(shè)定的行為任力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)表現(xiàn)“目標目標”通過對員工關(guān)鍵通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期，確保其具備期望的崗位勝任力望的崗位勝任力崗位勝任力模型基本框架崗位勝任力模型基本框架員工員工崗位勝任力崗位勝任力公司戰(zhàn)公司戰(zhàn)略目標略目標卓越企業(yè)卓越企業(yè)對員工的對員工的要求要求崗位職崗位職責(zé)要求責(zé)要求企業(yè)對員企業(yè)對員工的通用工的通用要求要求崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)崗位勝任力模型內(nèi)容

25、與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族素質(zhì)族排序排序素質(zhì)項目素質(zhì)項目項目定義項目定義管理自我管理自我1組織認知組織認知2成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向3主動積極主動積極管理工作管理工作4執(zhí)行力執(zhí)行力5團隊合作團隊合作管理團隊管理團隊/服務(wù)客戶服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力7團隊建設(shè)團隊建設(shè)8指導(dǎo)指導(dǎo)/培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人綜合能力綜合能力9學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力11溝通能力溝通能力12決策能力決策能力13影響力影響力14關(guān)系建立關(guān)系建立知識技能知識技能15崗位專業(yè)知識與技能崗位專業(yè)知識與技能勝任力項目勝任力項目項目定義項目定義行為表現(xiàn)舉例行為表現(xiàn)舉例組織認知組織認知對企業(yè)戰(zhàn)略、目標、文化和管理的了解、認同、支持和行為表現(xiàn)。積極參

26、加企業(yè)組織的各種活動，積極向企業(yè)提合理化建議。成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向追求卓越的工作效率和績效，以積極的行動和努力以實現(xiàn)工作目標。自主制定個人年度、月度、日工作計劃，給自己設(shè)定極具挑戰(zhàn)性的目標。項目定義參考：項目定義參考：勝任力模型的結(jié)構(gòu)：勝任力模型的結(jié)構(gòu)：勝任力項目項目定義項目評價等級行為描述相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)測評與發(fā)展提示 勝任力項目：勝任力項目：XXXX定義：定義：.評價等級：評價等級：4級：級：/行為描述：行為描述：.3級：級：/行為描述：行為描述：.2級：級：/行為描述：行為描述：.1級：級：/行為描述：行為描述：.與之關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)：與之關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)： .測評與發(fā)展提示：測評與發(fā)展提示：.

27、 勝任力項目：勝任力項目：XXXX .項目定義描述項目定義描述勝任能力模型研究方法六步驟勝任能力模型研究方法六步驟勝任力建模流程勝任力建模流程操作實務(wù)操作實務(wù)A、崗位分類與選擇B、員工績效分析C、能力訪談操作實務(wù)操作實務(wù)縱向分類：1.高層2.中層3.基層橫向分類：1.管理崗位2.技術(shù)崗位3.營銷崗位4.事務(wù)崗位5.生產(chǎn)崗位A、崗位分類與選擇關(guān)鍵崗位企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營重點重點企業(yè)業(yè)務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程流程企業(yè)關(guān)鍵企業(yè)關(guān)鍵成功要素成功要素關(guān)鍵崗位四要素關(guān)鍵崗位四要素個人特質(zhì)個人特質(zhì)工作行為工作行為工作績效工作績效愿望行為結(jié)果動機個性知識技能自我認知等工作技巧人際關(guān)系工作激勵等B、員

28、工績效分析 績效標準就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標或者規(guī)定。確定績效標準：確定績效標準：績效分析績效分析360360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用 注重個人能力與崗位要求間的差異分析注重個人能力與崗位要求間的差異分析借鑒魚骨圖進行對比分析勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族素質(zhì)族排序排序素質(zhì)項目素質(zhì)項目項目定義項目定義管理自我管理自我1組織認知組織認知2成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向3主動積極主動積極管理工作管理工作4執(zhí)行力執(zhí)行力5團隊合作團隊合作管理團隊管理團隊/服務(wù)客戶服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力7團隊建設(shè)團隊建設(shè)8指導(dǎo)指導(dǎo)/培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人綜合能力綜合能力9學(xué)習(xí)能

29、力學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力11溝通能力溝通能力12決策能力決策能力13影響力影響力14關(guān)系建立關(guān)系建立知識技能知識技能15崗位專業(yè)知識與技能崗位專業(yè)知識與技能勝任力的區(qū)分性舉例勝任力的區(qū)分性舉例對勝任力對勝任力具體內(nèi)容的界定具體內(nèi)容的界定 ，與所追求的目標直接相關(guān)，與所追求的目標直接相關(guān)。項羽（烏江邊別姬自刎）：項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）萬夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）名門之后名門之后不能容人不能容人容不得委屈容不得委屈施惠與己施惠與己婦人之仁婦人之仁性情中人性情中人本色英雄本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）文武工夫一般（君子之勇）無

30、賴出身無賴出身大肚容人大肚容人該縮頭時縮頭該縮頭時縮頭施惠與人施惠與人王者之殘忍王者之殘忍實用主義者實用主義者流氓英雄流氓英雄在獲取勝任力項目及其標準時，行為事件訪談法是最有效的在獲取勝任力項目及其標準時，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點在于要求被訪對象詳細描述他們方法。這種方法的主要特點在于要求被訪對象詳細描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型在顧客服務(wù)、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對象的思想、情感與行事件的

31、最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而評價對方的能力水平，發(fā)掘其動機、個性以及自我為，繼而評價對方的能力水平，發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)素質(zhì)”特征。特征。在整個素質(zhì)模型的應(yīng)用過程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件在整個素質(zhì)模型的應(yīng)用過程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁L談。行為事件訪談對訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁龑?dǎo)被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項信息，導(dǎo)被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項信息，但同時又不能影響受訪者的情緒。但同時又不能影響受訪者的情緒。 C、

32、能力訪談某公司訪談前設(shè)計的勝任力項目列表某公司訪談前設(shè)計的勝任力項目列表（1 1）訪談開始階段的介紹和解釋）訪談開始階段的介紹和解釋（2 2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗（3 3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录┥钊胪诰虮辉L談?wù)叩男袨槭录? 4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)（5 5）結(jié)束語）結(jié)束語行為事件訪談法的步驟被訪談人（采購部采購員）：有一件事我做的較好。被訪談人（采購部采購員）：有一件事我做的較好。2月月20日那天，因為三家鋼材供應(yīng)商一齊漲價，老板很不滿。要日那天，因為三家鋼材供應(yīng)商一齊漲價，老板很不滿。要求我在一個星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商

33、，在原有質(zhì)量求我在一個星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先基礎(chǔ)上，保障價格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調(diào)研，看傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來后，又與新找到的供應(yīng)商進看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來后，又與新找到的供

34、應(yīng)商進行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報經(jīng)理行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報經(jīng)理和老板批準后，我們就在一個星期內(nèi)更換了原來的三家供應(yīng)商。和老板批準后，我們就在一個星期內(nèi)更換了原來的三家供應(yīng)商。訪談范例：請描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？原始原始訪談訪談數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)篩選分類分級1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.4.l 受訪者的行為受訪者的行為l 完成了的行為完成了的行為l 清晰確切的事情清晰確切的事情l 受訪者當(dāng)時的想受訪者當(dāng)時的想法與感受法與感受l 如：戰(zhàn)略領(lǐng)如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)l 如：執(zhí)行能如：執(zhí)行能力力l 如：人員發(fā)如：人員發(fā)展展價值篩選價值篩選勝任力項目

35、描述語言的勝任力項目描述語言的根本要求是準確根本要求是準確- -簡潔簡潔- -易易懂懂關(guān)鍵關(guān)鍵行為描述行為描述范例：范例：勝任力項目定義與等級描述訓(xùn)練勝任力項目定義與等級描述訓(xùn)練素質(zhì)族素質(zhì)族排序排序素質(zhì)項目素質(zhì)項目項目定義項目定義管理自我管理自我1組織認知組織認知2成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向3主動積極主動積極管理工作管理工作4執(zhí)行力執(zhí)行力5團隊合作團隊合作管理團隊管理團隊/服務(wù)客戶服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力7團隊建設(shè)團隊建設(shè)8指導(dǎo)指導(dǎo)/培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人綜合管理能力綜合管理能力9學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力11溝通能力溝通能力12決策能力決策能力13影響力影響力14關(guān)系建立關(guān)系建立知識技能知識技能

36、15崗位專業(yè)知識與技能崗位專業(yè)知識與技能定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級的學(xué)習(xí)與進步的能力。幫助下級的學(xué)習(xí)與進步的能力。一般一般良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀提供直接指導(dǎo)和隨提供直接指導(dǎo)和隨時的輔導(dǎo)：識別下時的輔導(dǎo)：識別下級的長項與發(fā)展需級的長項與發(fā)展需要，提供及時的反要，提供及時的反饋與強化。饋與強化。創(chuàng)造發(fā)展機會：安創(chuàng)造發(fā)展機會：安排并開發(fā)恰當(dāng)?shù)娜闻挪㈤_發(fā)恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)、正規(guī)的指導(dǎo)或務(wù)、正規(guī)的指導(dǎo)或培訓(xùn)，促進下級的培訓(xùn)，促進下級的學(xué)習(xí)與發(fā)展。學(xué)習(xí)與發(fā)展。維護組織學(xué)習(xí)：識維護組織學(xué)習(xí)：識別根本性的培訓(xùn)和別根本性的培訓(xùn)和發(fā)展需要。為組織、發(fā)展需

37、要。為組織、下級與同事創(chuàng)造一下級與同事創(chuàng)造一個不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境。個不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境。范例范例1 1：培養(yǎng)下級的能力：培養(yǎng)下級的能力范例范例2 2：綜合管理能力示例綜合管理能力示例- -領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力勝任力模型參考勝任力模型參考某大型集團高層管理通用素質(zhì)模型某大型集團高層管理通用素質(zhì)模型影響力影響力靈活性靈活性忠誠中集忠誠中集目標管理能力目標管理能力人際理解人際理解收集信息收集信息培養(yǎng)中集人才培養(yǎng)中集人才關(guān)系建立關(guān)系建立中集集團中層管理人員核心素質(zhì)：中集集團中層管理人員核心素質(zhì)：成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向盡善盡美盡善盡美創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力關(guān)注細節(jié)關(guān)注細節(jié)堅韌性堅韌性主動性主動性盡心盡力盡心盡力客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向

38、思維能力思維能力中集集團技術(shù)人員核心素質(zhì)：中集集團技術(shù)人員核心素質(zhì)：責(zé)任心嚴謹穩(wěn)健誠實正直團隊合作分析判斷中集集團財務(wù)人員核心素質(zhì)：中集集團財務(wù)人員核心素質(zhì)：建立勝任素質(zhì)模型建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，

39、建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）應(yīng)用的三大系統(tǒng)應(yīng)用的三大系統(tǒng)勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用1 1、在人力資源管理中的應(yīng)用、在人力資源管理中的應(yīng)用高層管理高層管理中層管理中層管理基層管理基層管理事務(wù)操作事務(wù)操作領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力能力1 1級級2 2級級3 3級級4 4級級決策決策能力能力1 1級級2 2級級3 3級級4 4級級組織組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)能力能力1 1級級2 2級級3 3級級4 4級級管理能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用管理能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用分析崗位分析崗位職責(zé)，確職責(zé)，確定業(yè)務(wù)的定業(yè)務(wù)的細化重點細化重點 針對上針對上述細化述細化重點，重點，分層級分層級依據(jù)崗位依據(jù)崗位職責(zé)的