組織文化對企業(yè)績效的影響探析

1、組織文化對企業(yè)績效的影響探析一名家觀察一現(xiàn)代管理科學(xué)一2005年第4期組織文化對企業(yè)績效的影響探析陳君恰劉益平趙香香摘要:組織文化作為人類學(xué)的一個分支和管理學(xué)中的一個變量,對企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響.隨著組織文化研究的進(jìn)一步深入,組織文化同企業(yè)績效的關(guān)系問題越來越受到經(jīng)濟(jì)學(xué)者們的重視.組織文化作為一種文化的手段,從樹立企業(yè)核心價值觀入手,為企業(yè)績效管理提供了途徑.從某種意義上來說,組織文化已經(jīng)成為企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略資源.關(guān)鍵詞:組織文化;企業(yè)績效;績效管理在現(xiàn)代管理中,組織行為學(xué)已經(jīng)成為了一個新的研究領(lǐng)域.它探討個體,群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響,強(qiáng)調(diào)組織行為的目標(biāo)最終還是要通過組織的主體

2、人來實現(xiàn)的.在分析企業(yè)組織行為的時候,要把調(diào)動人在組織中的主觀能動性和最大限度地發(fā)揮人的潛能,作為提升組織有效性的重要途徑.這之中,不僅要用科學(xué)管理的方法,更為重要的還是要在組織中形成共有的價值觀,從而形成組織特有文化(Tichy,1982;Liedita,1989).這樣”組織文化”這個概念在現(xiàn)代企業(yè)管理中就應(yīng)運(yùn)而生了.一,組織文化概述組織文化的概念是伴隨著管理理論和相關(guān)學(xué)科,如人類學(xué),心理學(xué)研究的發(fā)展而逐漸成為多學(xué)科研究的內(nèi)容.它是企業(yè)發(fā)展到一定階段.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營理念,基本假設(shè)等達(dá)成的共識用于對組織管理過程中包括文化,價值和心理因素等在內(nèi)的非結(jié)構(gòu)因素的一種整合,并使

3、之成為一個組織或企業(yè)獨(dú)具個性化的管理模式,以文化的力量推動著組織和企業(yè)的長期發(fā)展.長期以來,學(xué)術(shù)界對組織文化沒有一個統(tǒng)一的定義,這反映了組織文化內(nèi)容豐富,涉及的問題比較復(fù)雜.國外學(xué)者對組織文化的認(rèn)識偏重于將其理解為組織成員共同具有的某種觀念,意識等.霍夫斯達(dá)特(Hofstede,1980)曾將組織文化理解為”一種企業(yè)心理及組織的潛意識”;謝里頓和斯特恩(Sherridon&Stern,1996)則認(rèn)為”組織文化包含了由企業(yè)員工所共有的觀念,價值取向以及行為等表現(xiàn)形式”.綜合國外研究人員的觀點來看,國內(nèi)外對于組織文化的理解還是存在一些分歧的.對于組織文化國外更加強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工共

4、有的價值觀念,極其注重企業(yè)中的軟環(huán)境.而國內(nèi)學(xué)者卻通常將組織的硬文化包括進(jìn)企業(yè)文化中去.這里的硬文化主要是指組織內(nèi)部的物質(zhì)狀況:機(jī)器,設(shè)備和原材料,技術(shù)水平和組織效益等有形的東西.在分析國內(nèi)外學(xué)者共同理解的基礎(chǔ)上,我比較贊同目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界的定義標(biāo)準(zhǔn):組織文化是組織在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范,制度規(guī)范和外部形象的總和.一20一在組織文化結(jié)構(gòu)劃分上,一般有兩種方法:一是將組織文化劃分為外顯文化和內(nèi)隱文化兩個層次;二是將組織文化劃分為物質(zhì)文化,制度文化,精神文化三個層次.當(dāng)然也有學(xué)者提出,組織文化還可以由物質(zhì)文化層,制度文化層,精神文化層和綜合文化層四個層次組成,這四個層次的劃

5、分可以看作是前面三個層次的延續(xù).無論怎樣劃分組織文化的具體結(jié)構(gòu),組織文化在核心內(nèi)容中體現(xiàn)的仍然是物質(zhì)與精神的關(guān)系.深入分析這種關(guān)系對于企業(yè)樹立核心價值觀.成功進(jìn)行績效管理還是有深遠(yuǎn)影響的.二,組織文化與企業(yè)文化企業(yè)文化是指個體在某個特定企業(yè)環(huán)境中的行為方式,是企業(yè)全體成員共同擁有的價值理念.正是因為企業(yè)文化對企業(yè)具有激勵和輻射的作用,企業(yè)文化才會成為各個企業(yè)不斷研究探索的課題.企業(yè)文化是在2O世紀(jì)7O年代提出來的.當(dāng)時它的具體定義是”公司文化”(CorporateCulture).到了20世紀(jì)80年代以后,西方管理學(xué)界才稱其為”企業(yè)文化”(CorporateCulture和Organizati

6、onCulture),由于我國在翻譯上的差異,企業(yè)文化和組織文化?；斐梢徽?組織文化在我國更多的著作所沿用為企業(yè)文化.事實上.企業(yè)文化和組織文化兩者有聯(lián)系也有區(qū)別.從結(jié)構(gòu)層次上來看.企業(yè)文化同組織文化一樣也具有精神和物質(zhì)兩個層次的意義.精神方面它表示為企業(yè)精神,行為模式.組織機(jī)構(gòu)和相關(guān)制度;物質(zhì)方面體現(xiàn)的是機(jī)器,設(shè)備和原材料,技術(shù)水平和組織效益等有形的東西,這在內(nèi)涵上同組織文化是相一致.在外延上,企業(yè)文化卻還能更深入地包括企業(yè)組成成員的素質(zhì)和才能.研究范圍比組織文化更加細(xì)化.我們可以把兩者比作本源和派生的關(guān)系,組織文化是本源.企業(yè)文化派生其中,兩者有共性也有個性.組織文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ),企業(yè)

7、文化是組織文化在企業(yè)特定環(huán)境下的一種表現(xiàn)形式.換而言之.在企業(yè)的具體運(yùn)作中,組織文化可以通過企業(yè)文化延伸到組織內(nèi)部的更深處.把組織文化對組織運(yùn)作的影響力發(fā)揮到更深.組織文化是一種利用文化手段建立的全新管理模式.同企業(yè)文化一樣它對企業(yè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)有著很重要的作用,它以文化價值觀為核心,影響著企業(yè)績效的方方面2005年第4期一現(xiàn)代管理科學(xué)名家觀察面,特別是在提高企業(yè)效率,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和外部的競爭力等方面更具有一定的導(dǎo)向性.三,基于組織文化的績效管理企業(yè)績效的內(nèi)容很廣,主要是指企業(yè)在運(yùn)作中的整體效率和效益.長期以來.提高企業(yè)自身績效一直都是企業(yè)管理中的一個重要目標(biāo).以人力資源管理為核心的績

8、效管理自然也成為了企業(yè)管理的重心.事實上,績效管理是一項非常復(fù)雜的管理工作,往往表現(xiàn)多因性,多維性和動態(tài)性.它復(fù)雜的性質(zhì)成為每個管理者所要面對的問題.隨著組織文化研究的逐步深入,很多學(xué)者都試圖找到組織文化同績效管理之間的確切聯(lián)系,使組織文化的內(nèi)容也能貫穿到企業(yè)績效管理中來.良好健康的組織文化對企業(yè)績效管理具有促進(jìn)作用,這已經(jīng)是學(xué)術(shù)界公認(rèn)的事實.在企業(yè)運(yùn)作的實際中,有學(xué)者發(fā)現(xiàn)”在一個競爭激烈的環(huán)境里,一個組織的軟環(huán)境(如組織文化)會比組織結(jié)構(gòu),系統(tǒng)和戰(zhàn)略這些組織的硬件環(huán)境對公司的績效和利潤產(chǎn)生更大的影響”(VirginiaOBfien.1996).著名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威教授科特(JohnP.K

9、otter)通過長期的細(xì)致研究,對200家企業(yè)的企業(yè)文化同經(jīng)營業(yè)績的影響作了量化的統(tǒng)計.表1企業(yè)文化對企業(yè)業(yè)績的影響有明5舌文化特征的公司無明顯,I文化特征的公司平均增加企業(yè)年收入682%平均增加企業(yè)年收入166%員工增加282%員工僅增加36%股票價格上升901%股票價格僅上升74%凈收入增加756%凈收入僅增加1%資料來源:何立等.組織文化與企業(yè)效能研究綜述.科技進(jìn)步與對策,2003年8月號下半月.企業(yè)績效管理最終作用的立足點應(yīng)該是企業(yè)員工,掌握和提高員工的工作績效才是績效管理的重要內(nèi)容.在企業(yè)內(nèi)部,績效管理一直作為人力資源管理的工作范圍,然而隨著組織文化對績效管理的促進(jìn)作用在管理學(xué)研究中

10、逐步得到昭示,將組織文化納入績效管理的內(nèi)容已成為了必然,解決兩者結(jié)合點關(guān)鍵是在于:怎么使組織文化成為績效管理量化的標(biāo)準(zhǔn),這也是本文研究的重點.對于績效管理學(xué)術(shù)界已經(jīng)提出了成熟的工作績效評價模型.模型中列出了影響工作績效的四種主要因素.即職工的激勵,技能,環(huán)境與機(jī)會,其中前兩者是屬員工自身的,主觀性影響因素,后兩者則是客觀性影響因素.內(nèi)因外因圖1工作績效模型這個模型也可以用如下公式表示:P=F(SOME)利用函數(shù)表達(dá)形式式中:P為績效;S是技能;0是機(jī)會;M是激勵;E是環(huán)境.此式說明,績效是技能,激勵,機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù).激勵是指如何調(diào)動員工的工作積極性,激勵本身又取決于職工的需要結(jié)構(gòu),個性

11、和價值觀等個人特點.要充分激勵員工.就要在績效管理中考慮員工需求和價值觀的取向問題.我們知道,組織文化最終還是要通過價值評價體系(績效管理體系),價值分配體系來發(fā)揮其功能,從這個意義上,組織文化對績效管理著有一種情景的規(guī)定作用.決定了員工的滿意度,成就感和榮譽(yù)感,從而起到一定的激勵作用.除此之外.組織文化還可以對企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生一定的影響,它要求企業(yè)薪酬管理要為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報酬.組織文化決定了企業(yè)薪酬體系的特點,這種決定性又具體體現(xiàn)在企業(yè)的核心價值觀上.企業(yè)的核心價值觀,有外部價值觀和內(nèi)部價值觀之分.兩種價值觀都可以對企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生一定的影響.外部價值觀是解決企業(yè)與外

12、部環(huán)境的關(guān)系時所形成的價值觀,它決定了企業(yè)的組織文化是否與企業(yè)環(huán)境相適應(yīng),其核心問題在于對企業(yè)成功因素的判斷.根據(jù)企業(yè)外部價值觀的不同,大致可以將企業(yè)內(nèi)部文化分成四種:職能型文化,流程型文化,時間型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化.不同的文化類型對企業(yè)的薪酬制度都有不同層面的影響.企業(yè)的薪酬設(shè)計必須要體現(xiàn)企業(yè)對未來的價值判斷能力.由于本文具體研究的是企業(yè)績效同組織文化的關(guān)系,而這種關(guān)系又主要體現(xiàn)在組織文化對企業(yè)內(nèi)部的核心價值觀的影響上,所以外部價值觀我們不作多的闡述,主要還是集中在企業(yè)的內(nèi)部價值觀上.內(nèi)部價值觀包括對人的本質(zhì),員工與組織的關(guān)系.員工之間的關(guān)系三方面的共識,同外部價值觀相比,穩(wěn)定性更強(qiáng),對薪酬制

13、度影響更深遠(yuǎn).由于企業(yè)的薪酬制度實際上體現(xiàn)的是人與人之間,人與組織之間關(guān)系的基本假設(shè).所以內(nèi)部價值觀對薪酬的影響我們要選擇對立面進(jìn)行基本假設(shè).結(jié)合目前學(xué)術(shù)界的相關(guān)資料,本文選擇了三對比較鮮明的對立面進(jìn)行分析,即平等與不平等,確定與不確定,合作與競爭.上面提出的三個對立面反映了企業(yè)薪酬制度對企業(yè)不同類型員工的一些深層次的影響.平等與不平等.是企業(yè)員工在能力和技術(shù)之間的差距,這種差距是在以后工作中鍛煉提高的情況下仍然存在的;確定與不確定,闡述了兩方面情形:一種情況是企業(yè)員工”確定”并預(yù)測自身行為所能帶來的報酬;另一種情況是企業(yè)員工要通過”不確定”的工作流程來實現(xiàn)業(yè)績的最終目標(biāo),使高額回報同其掛鉤;

14、合作與競爭,是關(guān)于組織成員內(nèi)部關(guān)系的價值取向的問題,究竟是團(tuán)隊內(nèi)部的合作還是團(tuán)隊內(nèi)部的競爭對組織的目標(biāo)實現(xiàn)更有推動作用,這也是企業(yè)制定薪酬管理所應(yīng)考慮的部分.綜合三種方式,我們以下表來分析具體的薪酬方式.技能是指職工工作技巧與能力水平,它也取決于個人天賦,智力,經(jīng)歷,教育與培訓(xùn)等個人特點.由于外部環(huán)境的千變?nèi)f化,企業(yè)組織目標(biāo)也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨一21名家觀察一現(xiàn)代管理科學(xué)2005年第4期之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整.組織文化要管理者與員工一起,通過績效管理幫助員工改進(jìn)業(yè)績,提升水平,幫助員工獲得完成工作所必須的知識,經(jīng)驗和技能,從而完成既定的工作任務(wù).表2平等與不平等價值觀與薪酬價值取向

15、及行為取向.組織文化對企業(yè)組織行為的價值取向有規(guī)范作用,在企業(yè)內(nèi)部組織文化一旦形成,它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn).組織文化通過這些標(biāo)準(zhǔn)和制度可以對企業(yè)員工的行為進(jìn)行約束,確定價值觀在企薪酬平等觀不平等觀制度的制定和實施權(quán)力等級差距小,員工參與目權(quán)力等級差距大,由”精英”人標(biāo)設(shè)定.決策權(quán)分散物集中決策薪酬與等級的聯(lián)系聯(lián)系不緊密緊密聯(lián)系薪酬差異的期望范圍績效差距小,因而薪酬差距小績效差距大,因而薪酬差距也大表3確定與不確定價值觀與薪酬薪酬問題確定不確定總薪酬確定程序的客觀性程度高(獎金基于客觀的規(guī)則)低(主觀過程)總薪酬中的風(fēng)險比例低(大部分是基本工資)高(大量的浮動薪酬,股票獎勵)標(biāo)準(zhǔn)的

16、嚴(yán)格性可實現(xiàn)的預(yù)算目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)績效考評中對不可控因素的考慮廣泛使用可控性過濾措施對可控性沒有具體的考慮表4合作與競爭價值觀與薪酬薪酬問題合作競爭績效指標(biāo)絕對指標(biāo)相對指標(biāo),評定優(yōu)劣次序,強(qiáng)制性確定檔次分布評價過程避免人與人和群體之間的比較,結(jié)構(gòu)化的競爭:鼓勵輸贏維持緩和的人際關(guān)系比較,零和的競賽模式評估者的角色評估者作為導(dǎo)師.注重專業(yè)技能評價者作為裁判,注重識的提高,采用顧全面子的方法別”優(yōu)勝者”和”失敗者”表2,3,4資料來源:石偉.組織文化.復(fù)旦大學(xué)出版社.績效管理中作為客觀因素的環(huán)境與機(jī)會,雖然只起到間接作用,卻也不能忽視.組織文化可以對企業(yè)擬定績效管理制度產(chǎn)生影響,對績效管理的實

17、施,運(yùn)行也起著一種無形的指導(dǎo)和影響作用.事實證明,實施了組織文化的績效管理可以為企業(yè)提供良好的環(huán)境和機(jī)會,使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種尊重人,關(guān)心人,培養(yǎng)人的良好氛圍,形成一種激勵環(huán)境和激勵機(jī)制,化解企業(yè)外部壓力為內(nèi)部動力.另外,對于員工個人機(jī)會的獲得,也具有一定的催化作用.綜合上面的分析,組織文化同企業(yè)績效的四個變量有著緊密的聯(lián)系.優(yōu)秀的組織文化可以給員工帶來和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境,能使員工產(chǎn)生較高的內(nèi)在需求,確定自我發(fā)展的目標(biāo),促使他們不斷提高自己的素質(zhì)和能力.從而實現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績的提升.四,組織文化對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的意義現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入到了”人本化”的階段,以人為本的思想成為企業(yè)管理的核心.

18、怎么樣去管理好組織內(nèi)部每個成員成為企業(yè)走向健康發(fā)展,實現(xiàn)良好經(jīng)營業(yè)績的必要條件.在人本位的管理思想推動下,文化的手段越來越多地體現(xiàn)在企業(yè)的績效管理中,國外的學(xué)者更是把文化作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略資源來予以重視,所以在現(xiàn)代企業(yè)管理中,注重組織文化對企業(yè)績效管理的促進(jìn)作用是具有現(xiàn)實意義的.1.培育好企業(yè)自身的價值觀,引導(dǎo)好企業(yè)每個成員的一22一業(yè)的核心地位.將組織和員工緊緊聯(lián)系在一起,使企業(yè)員工為目標(biāo)齊心協(xié)力,共同奮斗.2.注重組織文化的凝聚功能,提高員工對組織的忠誠度.組織文化具有極強(qiáng)的凝聚力量,這是在組織內(nèi)部產(chǎn)生公認(rèn)的價值觀后形成的.它可以把組織內(nèi)部個人目標(biāo)同化于組織的目標(biāo),把建立共享的價值觀當(dāng)成管理上的首要任務(wù).使組織能夠在外部