人員招聘與培訓(xùn)實務(wù)-2021秋專-人力資源管理專復(fù)習(xí)資料-國家開放大學(xué)2022年1月期末考試復(fù)習(xí)資料

1、- .單項選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個正確答案并將答案題號填入括號內(nèi))1.下面哪-項不屬于測驗法? ( )A.技能和智能測驗法B.知識測驗法C.品性測驗法D.筆跡鑒定法2.甑選過程中不包括的是( )。A.個人簡歷篩選.B.職位分析C.背景調(diào)查D.評估中心3.各種字詞或墨跡的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測試的方法?()A.紙筆測試B.量表法C.投射測試D.儀器測量法4.由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測和判斷組織在某段時間對人力資源需求的方法是( )。A.管理評價法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.微觀集成法D.工作研究預(yù)測法5.對被招聘的人員進(jìn)行體格檢查,這是企業(yè)招聘工作

2、的哪個階段?()A.需求階段B.招募階段C.錄用階段D.試用階段6.在培訓(xùn)中.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某-專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是( ).A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法7.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)者工作的哪個階段? ( )A.課前準(zhǔn)備階段B.培訓(xùn)開場階段C.內(nèi)容講解階段D.培訓(xùn)結(jié)束階段8.在組織設(shè)計中強(qiáng)調(diào)行業(yè)特點和競爭態(tài)勢是在考慮哪種因素?()A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)技術(shù)水平C.企業(yè)人員條件D.企業(yè)外部環(huán)境9.一種具有靈活形象的優(yōu)點,容易引起受眾注意的

3、“主動式”廣告方式的媒介是()。A.報紙B.雜志C.廣播電視.D.其他印刷品10.根據(jù)過去的情況和資料建立回歸和計量數(shù)學(xué)模型，并由此對未來的趨勢作出預(yù)測的一種定量的預(yù)測方法是( ),A.趨勢預(yù)測法B.統(tǒng)計預(yù)測法C.工作負(fù)荷預(yù)測法D.勞動定額預(yù)測法二、多項選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案.并將正確的答案題號填入括號內(nèi))11.下面哪些是員工舉薦的優(yōu)點? (A.員工先在心中先篩選一次B.被推薦者人職后容易適應(yīng)環(huán)境C.被推薦者人職后流動性減少D.有利于接班E.有利于工作輪換12. 人員篩選的過程由下面哪些環(huán)節(jié)組成? (A.個人簡歷篩選B.背景調(diào)查C.筆試與面試D.其

4、他測試E.評估中心法13.從某組織對人力資源的需求來講,直接影響該組織招聘的因素有?(A.本組織外部環(huán)境B.本組織內(nèi)部因素C.本組織人力資源狀況D.其它組織人力資源狀況E.其它組織的發(fā)展情況14.員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型? ()A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)E.技能培訓(xùn)15.教材認(rèn)為培訓(xùn)評估的影響因素有哪些? (A.時間B.測試手段C.抽樣選擇:D.人員流失E.與撰寫評估報告者的關(guān)系三.判斷對錯題(每小題1分,共10分。正確的在括號中劃V ,錯誤的劃X)16.中國移動公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。( )17.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際

5、工作中包含著招聘.()18.招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn),是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。( )19.在組織內(nèi)部進(jìn)行選拔時,通常采用公開競標(biāo)的方式進(jìn)行。()20.一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才,推動組織持續(xù)發(fā)展。()21.只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時,才能確保培訓(xùn)是成功的。()22.員工培訓(xùn)只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。()23. -個完整的培訓(xùn)方案的設(shè)計應(yīng)是對上至領(lǐng)導(dǎo)者,下至一線員工的全面培訓(xùn)。( )24.在培訓(xùn)需求評估完后,當(dāng)員工明確開展培訓(xùn)活動就可以更好地完成績效指標(biāo)。()25.“終身學(xué)習(xí)”已不是一種義務(wù)或特權(quán),而是個人生存和發(fā)展的需要。( )四

6、、簡答題(每小題7分,共35分)26.人員招聘的原則是什么?27.完整的招聘流程有哪七個關(guān)鍵步驟?28.心理測量的實施過程大體包括哪些?29.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)是什么?30.員工發(fā)展的概念是什么?五、案例分析題(每小題10分,共20分)31. 三洋電機(jī)公司的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略2010年,在財富年度世界500強(qiáng)中排序第479位的三洋電機(jī)公司,年營業(yè)總收入179. 11億美元,全球擁有324間辦公室及工廠與約100000 名員工。主要服務(wù)于中端市場的三洋電機(jī)在鋰電池技術(shù)、太陽能光電技術(shù)、冷凍儲運(yùn)技術(shù)和環(huán)境保護(hù)技術(shù)方面處于世界領(lǐng)先地位,產(chǎn)品暢銷世界各地。同時擁有海外關(guān)聯(lián)組織158家的三洋電機(jī)實現(xiàn)了創(chuàng)始人創(chuàng)業(yè)

7、時的理想,使三洋電機(jī)真正成為面向太平洋.大西洋.印度洋“三大洋”的大型國際性組織。知識經(jīng)濟(jì)時代的組織競爭是能力的競爭、智力的競爭,歸根結(jié)底,是人才的競爭。人才是組織的生命,組織技術(shù)水平的高低完全取決于組織人才的擁有量和相應(yīng)的管理措施。俗話說，“得才不易,用才更難"。作為組織的經(jīng)營決策者,非但需要具備物色人才的“慧眼",更加需要具備愛護(hù)、使用人才的“訣竅"。把人才看成組織的生命,是三洋電機(jī)堅持了60 余年的組織管理準(zhǔn)則?？梢哉f,三洋電機(jī)早已把人才培養(yǎng)上升到“戰(zhàn)略”的地位,而三洋的人才戰(zhàn)略又是圍繞人才培養(yǎng)這一核心展開的?！霸烊恕备哂谝磺械娜瞬庞^三洋電機(jī)創(chuàng)始人井植薰在成

8、功源于探索-書中,以這句話開篇:“何謂經(jīng)營之本?我認(rèn)為是造就人才?！彼J(rèn)為,只有注重人才培養(yǎng)的組織才能最終取得成功，造人”遠(yuǎn)比產(chǎn)品制造更艱難也更重要。因為,組織培養(yǎng)出的優(yōu)秀的人才是開發(fā)、制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品的原動力與保障;同時,推銷優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品必需的優(yōu)秀人才也應(yīng)該通過組織培養(yǎng)得來?！芭囵B(yǎng)人才,造就人才”已成為三洋電機(jī)經(jīng)營管理思想的基礎(chǔ)和立足點。在三洋電機(jī)創(chuàng)立30周年紀(jì)念日的時候,井植薰沒有舉行招待會,也沒有做廣告大肆慶祝，而是投資30億日元,在神戶市鹽屋建立了一座三洋電機(jī)教育訓(xùn)練中心作為培訓(xùn)人才的基地。1982年,三洋電機(jī)把在大阪的中央研究所規(guī)模擴(kuò)大了一倍,招收了大量年輕有為的技術(shù)研究人員。1985

9、年,專門研究超精細(xì)加工工藝和智能機(jī)器人的獨立開發(fā)機(jī)構(gòu)一三 洋電機(jī)筑波研究所建成。“說、教、做”的人才培養(yǎng)三字經(jīng)井植薰認(rèn)為,對員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)是培養(yǎng)合格人才的基本途徑,也是必由之路。組織要想長久地繁榮,就得無時無刻不忘記對一代又- .代優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和選拔。三洋電機(jī)在人才的培養(yǎng)上,采取的是“水漲船高”的辦法?！八本褪侨w組織員工,"船”是浮在水面上的出色人才。因為“水"漲高了,“船”才能更高,以這樣的方式成長起來的人才比“水落石出”表現(xiàn)出來的人才,在能力、管理思想以及工作熱情上都要高出一籌。三洋電機(jī)制定了一整套人才培養(yǎng)措施,包括選拔、考核.提升都有完整的人才管理制度,并且

10、都由董事會直接掌管。三洋代代傳承的人才培養(yǎng)三字經(jīng)便是“說、教、做" ,通過“說、教.做”的三字經(jīng)來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才,主動地去貫徹“人才就是組織生命”的原則?！罢f”就是把-項研究任務(wù)或工作明確地交代給自己的下屬。說得既不能太粗太籠統(tǒng),也不可以太多太細(xì)?！敖獭本褪窍劝涯康闹v清楚,然后再加上必要的指導(dǎo)和提示。而“做”就是親自動手去做,身體力行,起帶頭作用。三洋電機(jī)對于管理者提出的“要想造就他人,先得造就自己”的要求就是最好的體現(xiàn).基于這種認(rèn)識,三洋電機(jī)針對員工進(jìn)行的培訓(xùn)和開發(fā)有如下方面:首先是面向全體員工進(jìn)行的通識性培訓(xùn),包括新進(jìn)員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職能培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等方面。這類培訓(xùn)使上至經(jīng)

11、理下至普通員工的全體員工都能在知識水平、業(yè)務(wù)技能以及對三洋電機(jī)的歸屬感等方面均有所提高。其次也是三洋最為看重的便是注重員工的自我培訓(xùn)和開發(fā)。井植薰認(rèn)為,當(dāng)部下都成為優(yōu)秀人才時,他們會懂得如何造就自己同時去造就他們的部下和周圍的人。.在以人才培養(yǎng)為核心的人才戰(zhàn)略指導(dǎo)下,三洋電機(jī)的人才戰(zhàn)略堅持和遵循階段性與長遠(yuǎn)性相統(tǒng)一.超前性與切實性相統(tǒng)一,獨特性與實用性相統(tǒng)-,原則性與靈活性相統(tǒng)-,宏觀性與微觀性相統(tǒng)一，指導(dǎo)性與針對性相統(tǒng)-的“六個統(tǒng)- -”,重視人才精英,重視對人力資源的培訓(xùn)，這是三洋組織能夠不斷發(fā)展壯大.不斷取得競爭優(yōu)勢的源泉?？赐暝摪咐?請回答以下問題:(1)了解了三洋電機(jī)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

12、后,你能得到哪些啟示?(2)通過案例，你如何理解培訓(xùn)的作用?人員招聘與培訓(xùn)實務(wù)試題答案 及評分標(biāo)準(zhǔn)(供參考)2018年7月一、單項選擇題(每選對一小題給2分,共20分,不選.錯選或多選均不得分)2.B4.A5.C.6.B7. C9. C10. B二、多項選擇題(每選對一小題給3分,共15分,不選、錯選或少選均不得分)11. ABC12. ABCDE13. ABC14. ABCD15. ABCD三、判斷對錯題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯判均不得分)16. X17. X18. J19.J20.21.N22.X.23.24.25. J四、簡答題(每小題答全要點者得7分,共35分;漏答要

13、點者,由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分,不答或錯答者不得分)26.人員招聘的原則是什么?答案要點:(1)合法性原則; .(2)公平性原則;(3)準(zhǔn)確性原則;(4)合適性原則;(5)內(nèi)外兼顧的原則。27.完整的招聘流程有哪七個關(guān)鍵步驟?答案要點:(1)預(yù)測招聘需求并制訂招聘計劃;(2)招募和甄選人才;(3)錄用后詳述工作要求;(4)評估備選人才組織;(5)簽約;(6)融合新招人才:(7)審查招聘流程的效力。28.心理測量的實施過程大體包括哪些?答案要點:心理測量的實施過程大體包括以下幾點:(1)確定測量的目的和對象;(2)搜集有關(guān)的資料;(3)培訓(xùn)工作人員:(4)實施與結(jié)果分析。.29

14、.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)是什么?答案要點:所謂培訓(xùn),是指組織在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上針對員工有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程,通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為的定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。培訓(xùn)的本質(zhì)是有計劃、有組織地幫助員工獲得學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的基本能力的過程.30.員工發(fā)展的概念是什么?答案要點:員工是一個組織最寶貴的資源和財富。員工發(fā)展是指通過各方的信息加上被評估者的自我評估,使其能更清楚客觀地認(rèn)識到自身的業(yè)績水平和優(yōu)缺點,以便在將來的工作中進(jìn)-.步完善。員工職業(yè)發(fā)展不再是組織獨自思考的問題,更需要員工的參與,因為

15、員工職業(yè)發(fā)展是組織和員工的共同需要。五、案例分析題(每小題10分,共20分;評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分)31.(1)了解了三洋電機(jī)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略后,你能得到哪些啟示?答案要點:培訓(xùn)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略需要互相契合。培訓(xùn)要反映組織經(jīng)營戰(zhàn)略與文化的價值訴求,要體現(xiàn)員工自我發(fā)展的價值訴求,要依據(jù)組織經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求提供一體化的培訓(xùn)解決方案,要依據(jù)員工個人成長和發(fā)展的需求提供個性化的培訓(xùn)開發(fā)解決方案。員工參與培訓(xùn)不僅能夠提高技能和工作水平,還能增強(qiáng)對組織的認(rèn)同。另外,組織的培訓(xùn)是對內(nèi)部員工的一種很好的宣傳。培訓(xùn)也需要在組織內(nèi)以一種整體系統(tǒng)的形式出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)起到榜樣的作用,才能成為員工“做”的典范

16、。(2)通過案例,你如何理解培訓(xùn)的作用?答案要點:培訓(xùn)可以進(jìn)一步開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源潛能,促進(jìn)職業(yè)生涯系統(tǒng)的建立,有利于使組織對人力資源的利用達(dá)到最佳狀態(tài)。培訓(xùn)有助于提高工作績效、降低成本、減少故障,樹立組織良好形象、增強(qiáng)組織盈利能力。培訓(xùn)使員工自身素質(zhì)得到拓展，感受到在組織中的價值以及組織的關(guān)心,從而增強(qiáng)對組織的歸屬感、忠誠度以及主人翁責(zé)任感。員工只有對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感后,其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮,進(jìn)而表現(xiàn)為工作績效的提高。培訓(xùn)不僅提高了員工的技能,而且提高了員工對自身價值的認(rèn)識,對工作目標(biāo)有了更好的理解。通過培訓(xùn),可以使組織中具有不同價值觀,信念.工作作風(fēng)的員工和諧

17、地統(tǒng)一起來,為共同的目標(biāo)而各盡其力。對員工的培訓(xùn),主要一點就是培育員工對組織的認(rèn)同感與歸屬感,開發(fā)員工的智力和技能潛力,使組織從被培訓(xùn)的員工中獲得一種精神的發(fā)展動力,一種文化的力量。培訓(xùn)能促進(jìn)組織與員工、管理層與員工層的雙向溝通,增強(qiáng)組織向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的組織文化。-.、單項選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個正確答案并將答案題號填在答題紙上)1.讓應(yīng)試者根據(jù)-一個或-組圖形或文字材料編造出- - 個完整故事的測試方法被稱為( )。A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.完成法D.表達(dá)法2.招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是(A.管理游戲B.公文處理C.案例分析D.角色扮演3.擬定招工

18、簡章,進(jìn)行“安民告示"。這是企業(yè)每年- - 次招聘錄用工作的哪個階段? ( )A.需求階段B.招募階段C.錄用階段D.試用階段4.在招聘過程中,企業(yè)必須計劃吸引到比空缺職位更多的求職者,但是實際能夠錄用的人數(shù)究竟應(yīng)該比吸引到的申請者多多少才合適?這要用以下計算法( )。A.有效工時法B.有效工時利用率C.招聘收益法D.人力成本法5.在甄選過程中,筆試或面試是在哪個步驟之后? ( )A.個人簡歷篩選B.背景調(diào)查C.其他測試D.評估中心6.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做()。A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)7.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員

19、可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚,把這-步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)者工作的哪個階段? ( )A.課前準(zhǔn)備階段B.培訓(xùn)開場階段C.內(nèi)容講解階段D.培訓(xùn)結(jié)束階段8.在培訓(xùn)評估時詢問學(xué)員“你在培訓(xùn)中的收獲大嗎"這種評估的級別類型是()。A.反應(yīng)層評估B.學(xué)習(xí)型層評估C.行為層評估D.結(jié)果層評估9.當(dāng)招聘者要考慮職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)符合企業(yè)與員工個人發(fā)展需求時,招聘工作進(jìn)人到了哪個階段? ( )A.需求階段B.招募階段C.錄用階段D.試用階段10.專門為組織招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員且收的服務(wù)費(fèi)相對較高的機(jī)構(gòu)是()。A.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.人才招聘協(xié)會C.校園招聘中心D.獵

20、頭組織二.多項選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案,并將正確的答案題號填在答題紙上)11.錄用中意向洽談內(nèi)容包括()。A.崗位B.薪酬福利C.合同期限D(zhuǎn).試用期限及薪酬E.工作環(huán)境12.為了取得更好的招聘效果,企業(yè)的招聘會需要做好以下準(zhǔn)備工作()。A.設(shè)計招聘會的檔次B.宣傳材料的準(zhǔn)備C.設(shè)備器材的準(zhǔn)備D.招聘人員的準(zhǔn)備E.協(xié)調(diào)與溝通的準(zhǔn)備13.制訂招聘計劃時人員需求定量預(yù)測的主要方法有()。A.趨勢預(yù)測法B.統(tǒng)計預(yù)測法C.工作負(fù)荷預(yù)測法D.勞動定額預(yù)測法E.德爾菲法14.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的? (A.講授法B.角色扮演法C.觀摩和實習(xí)D.遠(yuǎn)程教學(xué)法

21、E游戲和模擬工具訓(xùn)練法15.一般來說，培訓(xùn)評估的流程由以下幾個階段組成()。A.作出評估決定B.進(jìn)行評估規(guī)劃C.評估操作D.數(shù)據(jù)的收集、整理、分析E.完成評估報告三、判斷對錯題(每小題1分,共10分。正確的在在答題紙上劃、,錯誤的劃X)16.人員招聘工作具有吸引人才、保留人才、補(bǔ)充人才和調(diào)節(jié)人才四項作用。( )17.有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。()18.招聘中的心理測試是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的具體應(yīng)用。()19.應(yīng)用招聘策略,首先需要了解求職者的需求和決策行為。( )20.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力,以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。( )21.在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)

22、時代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃- -輩子”,都需要接受培訓(xùn)。( )22.任何一個企業(yè)雇傭到了合格優(yōu)秀的人才也并不等于擁有了合格優(yōu)秀的員工。( )23.培訓(xùn)項目的評估能否獲得通過主要取決于能否和評估專家搞好關(guān)系。()24.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的人才開發(fā),二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。( )25.網(wǎng)絡(luò)招聘以它范園廣、無區(qū)域和時間限制快捷.效率高、省時省力、費(fèi)用低等優(yōu)點,越來越受到組織和求職者的青睞。( )四、簡答題(每小題7分,共35分)26.人員招聘的原則.27.在招聘策略實務(wù)操作中的關(guān)鍵點。28.面試提問的技巧。29.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)。.30.如何實施職業(yè)生涯管理?五、案例分析題(每

23、小題10分,共20分)31.大方公司對員工培訓(xùn)的需求大方公司自1996年成立以來,發(fā)展快,效益好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識到組織要發(fā)展,組織管理水平的提高,領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念.知識的轉(zhuǎn)變、更新非常重要,有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司于2000年就成立了專門的培訓(xùn)中心,總經(jīng)理親自監(jiān)督,很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè),確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場地.設(shè)備,同時完善了公司培訓(xùn)工作制度,培訓(xùn)方針,編制了(員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊,詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點、責(zé)任邊界，并且制定出了適用于各個環(huán)節(jié)的制度、流程.表單等管理工具,在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程,從調(diào)查需求、培訓(xùn)計劃

24、的制訂、組織實施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評估,一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都作出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定。該員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊)解決了大方公司過去在開展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的很多問題，如:調(diào)查時間.進(jìn)度隨意化;表單不齊全,不規(guī)范;操作者的隨意性強(qiáng),不便于督導(dǎo)其過程和結(jié)果。公司還與+多家咨詢公司建立了關(guān)系,使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路,實現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。.2015年年底,公司又到了制訂年度培訓(xùn)計劃的時候,人力資源部高度重視,按照國際標(biāo)準(zhǔn)化組織于1999年12月頒布的(1SO10015:質(zhì)量管理.-培訓(xùn)指南中的“培訓(xùn)需求確定控制程序"和“培訓(xùn)計劃形成與確定控制程

25、序"兩個子流程,根據(jù)公司2010年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時間進(jìn)行2016年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案,通過三種方式來獲得需求:(1)全體員工問卷調(diào)查。調(diào)動全員參與培訓(xùn)計劃制訂工作。經(jīng)過動員,全體員工在填寫“員工培訓(xùn)需求表”時積極性較高,感覺到自已的需求被重視.經(jīng)統(tǒng)計匯總分析后形成“2016年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷報告”。(2)高管需求訪談。設(shè)計訪談提綱,對高管和部門經(jīng)理進(jìn)行訪談,訪談內(nèi)容包括對公司戰(zhàn).略的理解.對員工能力的要求、課程的重點.對培訓(xùn)的期望等,訪談記錄整理分析后形成“2016年度高管培訓(xùn)需求訪談報告"。(3)集體研討。

26、在前面的工作完成后,人力資源部結(jié)合公司2016年度的工作重點績效情況等制訂初步的培訓(xùn)需求，召集部門經(jīng)理和高管召開年度培訓(xùn)計劃研討會,對培訓(xùn)草案進(jìn)行討論,會后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計劃。大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計劃制訂后，總結(jié)分析在培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗教訓(xùn),發(fā)現(xiàn)存在以下問題:一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來源有困難,比如說要從組織戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考核，勝任素質(zhì)、個人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來獲取需求,這些來源基本上都很明白,可是在實際應(yīng)用進(jìn)行需求來源篩選分析時還缺乏相應(yīng)的可量化工具,對重要的,緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握,各部門上報的培訓(xùn)需求太多太散:二是人力資源部嚴(yán)格按員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊流程規(guī)

27、定,花了很大精力和時間填報、匯總的全體員工培訓(xùn)需求,但其價值并不是很大,無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃,而對高管和部門經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果,在制訂培訓(xùn)計劃時卻起到了重要作用;三是員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊雖然明確界定了專業(yè)部門、直線經(jīng)理，部門培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé),但是在實際操作中,由于專業(yè)部門比較忙,加之覺得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時改變,因此有些職責(zé)不能完全落實下去。有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫,但實際上基本上由員工個人根據(jù)自己的意向來填寫,這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散,有些人還隨意填寫,在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個人在填寫需求時站的高度較低,基本上都

28、是來自本崗位的提升需求,如對運(yùn)維人員來說基本上是提升維護(hù)能力的,對營銷人員來說基本上是提升營銷能力的,每年開展需求調(diào)查時幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果;四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門的聯(lián)系人,他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé),但在實際運(yùn)作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放收齊相關(guān)表格，比如在部門內(nèi)解釋說明表格、分類整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒有真正落實下去?？赐暝摪咐?請回答以下問題:1)從任務(wù)層面來看大方公司的員工培訓(xùn)程序是怎樣的?2).上述案例從人員層面來看,你認(rèn)為大方公司在員工培訓(xùn)方面存在哪些問題?人員招聘與培訓(xùn)實務(wù)試題答案及

29、評分標(biāo)準(zhǔn)(供參考)2018年1月-、單項選擇題(每選對一小題給2分,共20分,不選、錯選或多選均不得分)1.B2.B 4.C5. B6. A7. C8.A9.D10. D二、多項選擇題(每選對一小題給3分,共15分,不選、錯選或少選均不得分)11. ABCDE12. BCDE13. ABCD14. ABCDE15. ABCDE三、判斷對錯題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯判均不得分)16.J17. X18.J19. 20.V21.J22.J23. X24. X25. J四、簡答題(每小題答全要點者得7分,共35分;漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分,不答或錯答者不

30、得分)26.人員招聘的原則。答案要點:(1)合法性原則:(2)公平性原則;(3)準(zhǔn)確性原則;(4)合適性原則;(5)內(nèi)外兼顧的原則。27.在招聘策略實務(wù)操作中的關(guān)鍵點。答案要點:確定招聘策略除了要明確招聘工作的范圍、人員、時間、地點等細(xì)節(jié)安排之外,還要對工作.人員職責(zé).工作環(huán)節(jié)等作具體要求,否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。其關(guān)鍵點主要有:(1)明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責(zé)與權(quán)限。(2)明確不同崗位人員的測試環(huán)節(jié)和測試方法。(3)明確新員工人職程序。28.面試提問的技巧。答案要點:在面試中經(jīng)常使用四種提問方式:直接式、開放式、澄清性和自我評價式。當(dāng)然,還有行為型問題和測驗型問題

31、,但這兩種都屬于開放式問題的范疇。每-種提問方式在面試中都起到舉足輕重的作用,只有掌握了各種提問方式的特點才能對面試駕輕就熟,掌握面試的節(jié)奏和脈搏,保證面試的有效性.29.培訓(xùn)的概念及本質(zhì)。答案要點:所謂培訓(xùn)，是指組織在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上針對員工有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖擱潛力的行為過程,通過員工知識、技能.態(tài)度乃至行為的定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮,確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。培訓(xùn)的本質(zhì)是有計劃.有組織地幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的基本能力的過程。30.如何實施職業(yè)生涯管理?答案要點:(1)職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動。職業(yè)生涯管理作為組

32、織人力資源管理的組成部分,其目的是將生涯發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。在關(guān)注組織經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的同時,也關(guān)注員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)與職業(yè)的發(fā)展。(2)職業(yè)生涯管理是員工與組織雙方動態(tài)運(yùn)動的過程。在組織和個人的不同發(fā)展階段中有各自不同的管理任務(wù)與重點。因此,它更強(qiáng)調(diào)雙方的協(xié)調(diào)與統(tǒng)-、變化與適應(yīng)。(3)職業(yè)生涯管理堅持為員工自身發(fā)展需求為目標(biāo)。協(xié)調(diào)、計劃、管理組織內(nèi)部員工職業(yè)生涯開發(fā)和實現(xiàn)其職業(yè)抱負(fù),實現(xiàn)員工發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合。<4)職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)組織要給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。為此,要給員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、指導(dǎo)、晉升的機(jī)會。五、案例分析題(每小題10分,共20分;評卷者可

33、參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分)31.1)從任務(wù)層面來看大方公司的員工培訓(xùn)程序是怎樣的?答案要點:大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計劃制定后總結(jié)分析出來的經(jīng)驗教訓(xùn)，主要有兩個原因造成的。一是人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具,導(dǎo)致不知如何下手:二是雖然有工具,又太拘泥于工具,沒有對工具的實用性進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)任務(wù)分析的流程,需要著重確定培訓(xùn)的優(yōu)先次序問題,大方公司顯然沒有做到。在進(jìn)行任務(wù)分析時,就要根據(jù)每個任務(wù)對于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)價值和對于整個培訓(xùn)的價值來對培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。至于調(diào)查工具方面，除了采用調(diào)查工問卷、訪談外,還可以利用專家設(shè)計的各種評價量表。2)上述案例從人員層面來看,你認(rèn)為大方公司在員工培訓(xùn)方面存在哪

34、些問題?答案要點:通過案例可以了解,該公司的需求分析并沒有突出為改進(jìn)組織績效服務(wù)。公司制定培訓(xùn)規(guī)劃時的最終目的是提高組織績效。但是員工層面的培訓(xùn)需求分析時并沒有從發(fā)現(xiàn)績效差距人手,并沒有從分析績效差距的原因人手.而是更多從崗位所要求的具備的技能和已經(jīng)掌握的技能入手,僅僅體現(xiàn)了為提高員工的崗位技能服務(wù)。同時由于缺乏明確的培訓(xùn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致大家選的都是自己感興趣的,不一定和現(xiàn)在的職務(wù)或未來的職務(wù)相關(guān)。另外，該公司缺乏客觀的評價工具客觀的反映員工的個人特征,例如知識水平、技能水平和能力水平。而只是按照規(guī)則執(zhí)行,沒有創(chuàng)新性。一.單項選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇-個正確答案并將箸

35、案序號填在答題紙上)1.人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事,說明了人力資源管理哪項工作的重要性?()A.招聘和選拔B.員工培訓(xùn)C.績效考核D.薪酬管理2.招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是()。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析D.角色扮演3.各種字詞或墨跡的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測試的方法?()A.紙筆測試B.量表法C.投射測試D.儀器測量法4.根據(jù)計劃明確招聘人員的數(shù)量和能力要求是招聘的一種什么策略? ( )A.招聘的范圍策略B.招聘的人員策略C.招聘的時間策略D.招聘的地點策路5.據(jù)教材介紹,美國英特爾公司有一個特殊的招聘渠道就是()。A.人才交流中心B.招聘洽談會C.員工

36、推薦D.網(wǎng)上招聘6.-家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力,而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?()A.在職培訓(xùn)成本B.專業(yè)定向成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.上崗前教育成本7.教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解.釋清楚,把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)者工作的哪個階段? ( )A.課前準(zhǔn)備階段B.培訓(xùn)開場階段C.內(nèi)容講解階段D.培訓(xùn)結(jié)束階段8.組織結(jié)構(gòu)也是影響員工個人發(fā)展的一項重要因素,那么“集中政策,分散經(jīng)營”是哪種.組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)

37、行原則? ( )A.直線職能制B.事業(yè)部制C.矩陣制D.多維立體型9.一種具有靈活形象的優(yōu)點,容易引起受眾注意的“主動式”廣告方式的媒介是( )。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.其他印刷品10.一種利用現(xiàn)有情報和資料,根據(jù)以往的經(jīng)驗,結(jié)合本組織的實際特點,對組織未來員.工需求進(jìn)行預(yù)測的一種簡便易行的預(yù)測方法是()。A.工作研究預(yù)測法B.德爾菲法C.微觀集成法D.經(jīng)驗預(yù)測法二、多項選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案,并將正確的答案序號填在答題紙上)11.下面哪些是員工舉薦的優(yōu)點? (A.員工先在心中先篩選- -次B.被推薦者人職后容易適應(yīng)環(huán)境C.被推薦者人職后流

38、動性減少D.有利于接班E.有利于工作輪換12.完整的招聘業(yè)務(wù)流程主要有()。A.需求B.招募C.甄選D.錄用和試用E.檢查和簽約13.從某組織對人力資源的需求來講,直接影響該組織招聘的因索有()。A.本組織外部環(huán)境B.本組織內(nèi)部因素C.本組織人力資源狀況D.其它組織人力資源狀況E.其它組織的發(fā)展情況14.職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)主要包括哪些內(nèi)容? ()A.職業(yè)態(tài)度B.責(zé)任感C.職業(yè)道德D.職業(yè)行為習(xí)慣E.本企業(yè)的文化15.教材認(rèn)為培訓(xùn)評估影響因素有哪些? (A.時間B.測試手段C.抽樣選擇.D.人員流失E.與撰寫評估報告者的關(guān)系三.判斷對錯題(每小題1分,共10分。正確的在括號中劃“、",錯誤的

39、劃“X",將箐案填在箐題紙上)16.目前網(wǎng)上招聘適合所有國營企業(yè)或外資與合資企業(yè)。()17.通過人才交流中心選擇人員,有針對性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點,但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。( )18.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功.()19.一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的,這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。()20.在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。()21.培訓(xùn)理論中,考慮榜樣影響的是社會學(xué)習(xí)理論。( )22.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)效果評估計劃。(

40、 )23.公民和公平是內(nèi)部招聘中最重要的原則。()24.一般試用期考察期間不用簽勞動合同，而是等試用期完后,對考察合格者,最后由組.織與該員工本人正式簽訂勞動合同。( )25.培訓(xùn)效果是指組織和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中的獲益程度。( )四、簡答題(每小題7分,共35分)26.什么是招聘?27.招聘計劃的編寫-般包括哪幾個步驟?28.簡歷篩查方法與技巧。29.培訓(xùn)的內(nèi)容。30.員工發(fā)展的主要理論。五、案例分析題(每小題10分,共20分)31.大方公司對員工培訓(xùn)的需求大方公司自1996年成立以來,發(fā)展快,效益好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識到組織要發(fā)展,組織管理水平的提高,領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識的轉(zhuǎn)變.更新非常重要,有效

41、的方法就是培訓(xùn)。于是公司于2000年就專門成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督,很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè),確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員.資金、場地.設(shè)備,同時完善了公司培訓(xùn)工作制度,培訓(xùn)方針,編制了員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊,詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序.控制點、責(zé)任邊界,并且制定出了適用于各個環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程,從調(diào)查需求、培訓(xùn)計劃的制訂、組織實施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評估,一直到.培訓(xùn)檔案的管理及考核都作出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定。該員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊解決了大方公司過去在開展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的很多問題,如:調(diào)查時間、

42、進(jìn)度隨意化;表單不齊全、不規(guī)范;操作者的隨意性強(qiáng),不便于督導(dǎo)其過程和結(jié)果。公司還與十多家咨詢公司建立了關(guān)系,使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路,實現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。2005年年底,公司又到了制訂年度培訓(xùn)計劃的時候,人力資源部高度重視,按照國際標(biāo)準(zhǔn)化組織于1999年12月頒布的ISO10015:質(zhì)量管理一培訓(xùn)指南中的“培訓(xùn)需求確定控制程序"和“培訓(xùn)計劃形成與確定控制程序”兩個子流程,根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃,花了三周的時間進(jìn)行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案,通過三種方式來獲得需求:(1)全體員工問卷調(diào)查。調(diào)動全員參與培

43、訓(xùn)計劃制訂工作。經(jīng)過動員,全體員工在填寫.“員工培訓(xùn)需求表”時積板性較高,感覺到自已的需求被重視,經(jīng)統(tǒng)計匯總分析后形成“2006年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷報告" .(2)高管需求訪談。設(shè)計訪談提綱,對高管和部門經(jīng)理進(jìn)行訪談,訪談內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點對培訓(xùn)的期望等,訪談記錄整理分析后形成“2006年度高管培訓(xùn)需求訪讀報告”。(3)集體研討。在前面的工作完成后,人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點、績效情況等制訂初步的培訓(xùn)需求,召集部門經(jīng)理和高管召開年度培訓(xùn)計劃研討會,對培訓(xùn)草案進(jìn)行討論,會后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計劃。大方公司人力資源部在年度培

44、訓(xùn)計劃制訂后.總結(jié)分析在培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗教訓(xùn),發(fā)現(xiàn)存在以下問題:一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來源有困難,比如說要從組織戰(zhàn)略目標(biāo).績效考核、勝任素質(zhì)、個人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來獲取需求,這些來源基本上都很明白,可是在實際應(yīng)用進(jìn)行需求來源篩選分析時還缺乏相應(yīng)的可量化工具,對重要的、緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握,各部門上報的培訓(xùn)需求太多太散:二是人力資源部嚴(yán)格按員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊流程規(guī)定,花了很大精力和時間填報、匯總的全體員工培訓(xùn)需求,但其價值并不是很大,無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃，面對高管和部門經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果,在制訂培訓(xùn)計劃時卻起到了重要作用:三是員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊)雖然明確界定了專業(yè)部門.

45、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé),但是在實際操作中,由于專業(yè)部門比較忙,加之覺得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能-時改變,因此有些職責(zé)不能完全落實下去。有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫,但實際上基本上由員工個人根據(jù)自己的意向來填寫,這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散,有些人還隨意填寫,在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個人在填寫需求時站的高度較低,基本上都是來自本崗位的提升需求,如對運(yùn)維人員來說基本上是提升維護(hù)能力的,對營銷人員來說基本上是提升營銷能力的,每年開展需求調(diào)查時幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果;四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與

46、部門的聯(lián)系人,他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé),但在實際運(yùn)作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格,比如在部門內(nèi)解釋說明表格、分類整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒有真正落實下去?？赐暝摪咐?請回答以下問題:(1)從任務(wù)層面來看大方公司的員工培訓(xùn)程序是怎樣的?(2)上述案例從人員層面來看,你認(rèn)為大方公司在員工培訓(xùn)方面存在哪些問題?人員招聘與培訓(xùn)實務(wù)試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)(供參考)2017年1月-、單項選擇題(每選對一小題給2分,共20分,不選、錯選或多選均不得分)1.A2. B3. C4.A5.C6.A7. C8. B9.C10. D二、多項選擇題(每選對一小題給3分

47、,共15分,不選、錯選或少選均不得分)11. ABC12. ABCDE13. ABC14. ABCD15. ABCD三.判斷對錯題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯判均不得分)16. X17.J18.J19. X20.21.J22. X23. X24.x.25. J四、簡答題(每小題答全要點者得7分,共35分;漏答要點者,由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分,不答或錯答者不得分)26.什么是招聘?答案要點:所謂招聘,是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源需求后,借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者或者適合者,并采取一定的科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程,即

48、組織采取-些科學(xué)的方法,尋找吸引具備資格的個體,并從中選出適宜人員予以錄用的管理過程。27.招聘計劃的編寫一般包括哪幾個步驟?答案要點:(1)編寫職務(wù)編制計劃;(2)確定人員配置計劃;(3)獲取人員需求信息;(4)明確人員供給;(5)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃;(6)明確人力資源政策調(diào)整規(guī)劃;(7)確定相關(guān)費(fèi)用,制定預(yù)算;(8)關(guān)鍵事件的風(fēng)險分析及必要對策。28.簡歷篩查方法與技巧。答案要點:(1)查看客觀內(nèi)容,這要結(jié)合招聘職位要求進(jìn)行;(2)查看主觀內(nèi)容,主要指查看求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等;(3)初步判斷簡歷是否符合職位要求;(4)全面審查簡歷中的邏輯性;(5)簡歷的

49、整體印象，主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范整潔、美觀,有無錯別字等;(6)查看求職者薪資期望值;(7)結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求,如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時,可選用電話進(jìn)行篩選,如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦;(8)電話篩選簡歷。29.培訓(xùn)的內(nèi)容.答案要點:培訓(xùn)的內(nèi)容是根據(jù)組織的需要和組織目標(biāo)確定的,意在確保員工具備能夠勝任工作的能力,從而提高工作效率、改善工作績效。因此,培訓(xùn)內(nèi)容的選擇有必須考慮的最基本的兩方面因素:首先是培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須和組織的發(fā)展需要相一致;其次就是培訓(xùn)的內(nèi)容必須具有由學(xué)到用的可轉(zhuǎn)化性。培訓(xùn)的內(nèi)容可歸納為知識、技能和態(tài)度三個方面。30.

50、員工發(fā)展的主要理論。.答案要點:員工發(fā)展理論有年齡階段理論和職業(yè)錨理論等。年齡階段理論是個體職業(yè)心理發(fā)展的階段性理論。與發(fā)展心理學(xué)的發(fā)展階段理論一樣,人在不同的職業(yè)發(fā)展階段中,對職業(yè)的需要以及追求發(fā)展的方向和采用的行為方式也存在著較大的差異。只有充分認(rèn)識到人在職業(yè)生涯發(fā)展的各個不同階段中的心理特征,才能更好地規(guī)劃自己的人生,管理好自己的職業(yè)生涯。職業(yè)錯是指一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候,不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的態(tài)度價值觀?！?錨"是指拋到水底可以使船停穩(wěn)的器具，“職業(yè)錨”則又有穩(wěn)定職業(yè)方向、定位等含義。五、案例分析題(每小問10分,共20分;評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分)3

51、1.(1)從任務(wù)層面來看大方公司的員工培訓(xùn)程序是怎樣的?答案要點:大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計劃制定后總結(jié)分析出來的經(jīng)驗教訓(xùn),主要有兩個原因造成的。一是人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，導(dǎo)致不知如何下手;二是雖然有工具,又太拘泥于工具,沒有對工具的實用性進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)任務(wù)分析的流程,需要著重確定培訓(xùn)的優(yōu)先次序問題,大方公司顯然沒有做到。在進(jìn)行任務(wù)分析時,就要根據(jù)每個任務(wù)對于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)價值和對于整個培訓(xùn)的價值來對培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。至于調(diào)查工具方面,除了采用調(diào)查工問卷、訪談外,還可以利用專家設(shè)計的各種評價量表。(2).上述案例從人員層面來看,你認(rèn)為大方公司在員工培訓(xùn)方面存在哪些問題?答案要點:通

52、過案例可以了解,該公司的需求分析并沒有突出為改進(jìn)組織績效服務(wù)。公司制定培訓(xùn)規(guī)劃時的最終目的是提高組織績效。但是員工層面的培訓(xùn)需求分析時并沒有從發(fā)現(xiàn)績效差距人手,并沒有從分析績效差距的原因人手，而是更多從崗位所要求的具備的技能和已經(jīng)掌握的技能人手,僅僅體現(xiàn)了為提高員工的崗位技能服務(wù)。同時由于缺乏明確的培訓(xùn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致大家選的都是自己感興趣的,不一定和現(xiàn)在的職務(wù)或未來的職務(wù)相關(guān)。另外,該公司缺乏客觀的評價工具客觀的反映員工的個人特征,例如知識水平、技能水平和能力水平。而只是按照規(guī)則執(zhí)行,沒有創(chuàng)新性。-.、單項選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個正確答案并將答案序號填在答題紙上

53、)1.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪-方面的工作內(nèi)容? ( )A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓(xùn)計劃的制定2.影響招聘的內(nèi)部因素是( )。A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控3.假定組織的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求,管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)去補(bǔ)缺即可,如替補(bǔ)晉升和跳槽者的工作崗位。這種方法就是( )。A.管理評價法B.現(xiàn)狀預(yù)測法C.經(jīng)驗預(yù)測法D.情景描述法4.人員招聘工作中經(jīng)常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?()A.心理測驗法B.面試C.知識考試D.模擬工作情景與系統(tǒng)測評5.在甄選

54、過程中,筆試或面試是在哪個步驟之后? ( )A.個人簡歷篩選B.背景調(diào)查C.其他測試D.評估中心6.強(qiáng)調(diào)利用具體材料機(jī)械的、一步一步小單元地學(xué)習(xí)的理論是下面哪種理論( )。A.刺激反應(yīng)理論B.認(rèn)知理論C.情緒理論D.群體學(xué)習(xí)理論7.工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略? ( )A.日常工作B.按細(xì)節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復(fù)雜的工作8.制定員工招聘計劃必須依據(jù)工作崗位說明書,其中應(yīng)逐項說明具體工作內(nèi)容是下面哪一項?()A.工作識別B.工作概述C.工作任務(wù)與職責(zé)D.工作條件與環(huán)境9.分類廣告中一種能夠在某-特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是( )。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.其他印刷品10.組織根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍,在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量,最后得出需要的人數(shù)的方法是()。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.微觀集成法C.