企業(yè)人事培訓(xùn)的理論化問(wèn)題研討

1、1 前言美國(guó)、日本的管理模式一直是各國(guó)、效仿的對(duì)象，也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先 進(jìn)性中很重要的一項(xiàng)就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見(jiàn)的。比如，豐田汽車公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨(dú)特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績(jī)。 其中，豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的起到了舉足輕重的作用。豐田以及其 他一些知名企業(yè)的實(shí)踐都已證明，企業(yè)教育對(duì)公司的健康發(fā)展是必不可少的。香港刊物亞洲商業(yè)曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家中隨機(jī)抽取的715位大型企

2、業(yè)的高級(jí)經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對(duì)將成為企業(yè)管理骨干與核心的 MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果 列舉了 MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對(duì)人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理 能力1。這實(shí)際上是對(duì)未來(lái)亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國(guó)內(nèi)情況，我們不可能指望在 今后幾年內(nèi)，會(huì)有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才(比如，MBA)加盟企業(yè)管理，使一切迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國(guó)內(nèi)教育體系的能力，建立 和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)， 可能是符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企

3、業(yè)界對(duì)建立、健全中國(guó)管理再教育體系應(yīng)有所作為。2國(guó)內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展國(guó)外對(duì)企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評(píng)價(jià)中心(assessment center)在英、美、德等西方各國(guó)得到廣泛的研究與2。實(shí)際上，評(píng)價(jià)中心是采用模擬情景對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的。以模擬情景的不同可分為若干具體的測(cè)評(píng)方法系列，如公文包測(cè)量、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有的訓(xùn)練方法，如美國(guó)的 敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素

4、系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開(kāi)始，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了 1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個(gè)維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管 理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首 先提出的關(guān)鍵事件”的方法，對(duì)將近3000名各級(jí)軍官的事件樣本、20個(gè)實(shí)驗(yàn)室以及大量公 司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如， 從對(duì)公司管理者工作的職位，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和

5、交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。6080年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說(shuō)多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者 的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對(duì)管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對(duì)管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對(duì)管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對(duì)管理工作不產(chǎn)生影響3。這些研究結(jié)果本身對(duì)我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個(gè)非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然

6、，國(guó)外更有意義 的工作是針對(duì)管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評(píng)價(jià)中心對(duì)管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計(jì)的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一4,5。下圖是根據(jù)評(píng)價(jià)中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級(jí)管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對(duì)概念技能要求最高，因此， 管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。附圖圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖90年代以后，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了一些針對(duì)具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究6,7。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國(guó)實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)

7、培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識(shí)到管理教育對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員，但存在的突出問(wèn)題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次?，F(xiàn)在面臨的問(wèn)題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問(wèn)題。企業(yè)教育包括道德、知識(shí)和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。由于文化背景的不同， 即便是國(guó)外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國(guó)也有一個(gè)艱巨的移植過(guò)程。 針對(duì)我國(guó)的具體實(shí)際， 逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無(wú)論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。3 培

8、訓(xùn)理論研究的可行性心將解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過(guò)程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過(guò)學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過(guò)程8。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過(guò)程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問(wèn)題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過(guò)程中各重要階段所固有的問(wèn)題必然 有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問(wèn)題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué) 以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過(guò)程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。3.1 角色鑒定角色鑒定是指對(duì)所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動(dòng)中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有

9、時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過(guò)程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過(guò)研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2 角色比較心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)， 也就是說(shuō)為培訓(xùn)的心 理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。 這是對(duì)實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 因此，角色比較就 是實(shí)際管理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動(dòng)中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行 的比較。這種比較在技術(shù)上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作 化的過(guò)程。3.3 角色改進(jìn)角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在

10、中，角色改進(jìn)所涉及的是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測(cè)量、小組互動(dòng)等），以及確定訓(xùn)練的基本程 式，包括確定具體的測(cè)量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。上述三個(gè)方面的構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過(guò)程。4情景模擬方法情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計(jì)訓(xùn)練方法的一種思路，上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國(guó)外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的， 那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心

11、理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計(jì)模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。 情景模擬訓(xùn)練法有三個(gè)技術(shù)關(guān)鍵：（1）特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；（2）測(cè)量工具在情景模擬中的可操作性；（3）情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該 成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問(wèn)題。關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國(guó)外已趨成熟，并被廣泛于的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有力的方法面世之前，都會(huì)有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分

12、析是對(duì)以往研究的再分析過(guò)程，Gaugler等人的研究對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義9 °Brannixk（1989）等人則對(duì)某一具體的公文包測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對(duì)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對(duì)公文包測(cè)驗(yàn)的效度評(píng)價(jià)構(gòu)成體系所作的深入分析，對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價(jià)值10。Goffin將以增進(jìn)測(cè)量的心中傳統(tǒng)的人格測(cè)評(píng)方法與評(píng)價(jià)中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較,有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率11。這些研究對(duì)將評(píng)價(jià)中心中的具體方法（如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測(cè)驗(yàn)和行

13、為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、 選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個(gè)例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評(píng)價(jià)中心方 法選拔英國(guó)軍隊(duì)軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測(cè)評(píng)方法顯著提高了選拔的有效性3?；顒?dòng)研究（action research）是近期出現(xiàn)的一種變革過(guò)程，它通過(guò)系統(tǒng)地收集信 息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動(dòng)?；顒?dòng)研究的過(guò)程包括5個(gè)階段：診斷、分析、反饋、行動(dòng)和評(píng)價(jià)?；顒?dòng)研究有兩個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問(wèn)題為 中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與12?；顒?dòng)研究非常強(qiáng)調(diào)方法的性，從本質(zhì)上說(shuō)它也是以情景模 擬方法為核心。表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練

14、成績(jī)百分比（）方法數(shù)量?jī)?yōu)于一般一般低于一般和未及格面試49122.141.336.6評(píng)價(jià)中心72143.540.326.2上述情況說(shuō)明了這樣一個(gè)事實(shí)，即國(guó)際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。5培訓(xùn)中的難點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問(wèn)題?？梢哉f(shuō)企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)閲?guó)內(nèi)這方面的研究并不多見(jiàn)，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開(kāi)展這方面的研究工作，對(duì)于

15、盡快使我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺(tái)階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)快速增長(zhǎng)時(shí)期企業(yè)的要求，尤其是適應(yīng)加入 WTO后我國(guó)企業(yè)加入世界競(jìng)爭(zhēng)大格局的要求。然而，提高企業(yè)培 訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)我國(guó)企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法?！尽? 余凱成亞洲企業(yè)界對(duì)未來(lái)創(chuàng)業(yè)家抱有怎樣的期望管理案例研究，1995,9(1):10112 Wexley K N.美國(guó)對(duì)工作人員訓(xùn)練的研究概況心理學(xué)動(dòng)態(tài)，1986,4(1):36403 魯龔，高欣，馬永生.評(píng)價(jià)中心一一人才測(cè)評(píng)的組織與方法.北京：百家出版社，19

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