Hewitt職位評估手冊

1、珠海移動職位評估手冊翰威特咨詢 2007年9月ArgentinaAustraliaAustriaBelgiumBrazilCanadaChannel IslandsChileChinaCzech RepublicFranceGermanyGreeceHong KongHungaryIndiaIrelandItalyJapanMalaysiaMauritiusMexicoNetherlandsPhilippinesPolandPuerto RicoSingaporeSouth AfricaSouth KoreaSpainSwedenSwitzerlandThailandUnited Kingdo

2、mUnited StatesVenezuelaTo protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed orprovided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.Hewitt Associates LLC 目錄職位評估手冊說明2第一章 職位評估及翰威特靈點職位評估法概述31.1.職位評估概述31.2.翰威特靈點職位評估法概述5第二章 翰威特靈點

3、職位評估法要素說明62.1.要素一：知識與技能62.2.要素二：影響/責任82.3.要素三：解決問題/制定決策102.4.要素四：行動自由度112.5.要素五：溝通技能132.6.要素六：工作條件15第三章 職位評估常見問題及解答173.1.領導是不是在所有因素上得分都要比下屬高？173.2.職位評估是否要考慮目前任職者的情況？173.3.某職位的工作沒有完成會造成嚴重后果，該職位在影響/責任的得分就高嗎？173.4.同一個職位如果有多項職責，該職位在影響/職責要素上應該如何打分？173.5.管理的人數(shù)越多，在行動自由度的得分就越高嗎？173.6.工作重點的改變就是不斷接到工作嗎？183.7.

4、同樣的職位名稱是否有同樣的職位價值？183.8.如何組織一場成功的職位評估？183.9.珠海移動何時需要職位評估？18第四章 職位評估表格2019翰威特咨詢 珠海移動職位評估手冊說明本手冊用于指導珠海移動進行職位評估工作。進行職位評估的人員，必須至少參加過一次翰威特職位分析與職位評估培訓，并理解部門職責分解、職位說明書、職位評估等工具和方法。在使用本手冊進行評分的時候，請先閱讀每項要素的定義、解釋、評分標準，然后再根據(jù)評分表對職位進行評分，切勿直接根據(jù)評分表來評分，以免由于理解不當造成評分不準確。本次職位評估的范圍包括：珠海移動室經(jīng)理及以下職位如對職位評估或者本手冊內容有任何疑問，請聯(lián)系翰威特

5、顧問，聯(lián)系方法為：王睿哲 辦公室電話101；手機一章 職位評估及翰威特靈點職位評估法概述3.1. 職位評估概述職位評估的定義職位評估是對一個企業(yè)內部所有職位的相對價值以公正、理性的態(tài)度進行分析并作出判斷的程序。其目的在于通過一致且公平方式，基于所有職位 (而非在職者) 對于企業(yè)的整體貢獻來確定它們之間的相對序列。職位評估體系的設計與選用取決于企業(yè)策略規(guī)劃與文化特性。通過職位評估還可以為人力資源體系的建設起到以下目的： · 澄清每一職位在組織中的相對價值· 為工資級別的設定和市場水平連接奠定公正良好的基礎· 建

6、立職等架構平臺以利于跨部門的人才調動職位評估的基本原則在做職位評估的時候，有一些基本原則是所有的企業(yè)都應該遵循的：· 對職位進行評估，而非對任職的人員進行評估· 根據(jù)職位說明書所描述的職位來進行評估，而非現(xiàn)任人員的工作情況· 考慮該職位90%工作時間所發(fā)生的情況，非個別特例· 不考慮現(xiàn)有的級別劃分、工資級別等因素3.2. 翰威特靈點職位評估法概述靈點職位評估法是由翰威特獨創(chuàng)的職位評估工具，其特色在于采用六個與職位密切相關的因素來作為職位相對價值的評價工具，這六個因素是：要素一：知識與技能要素二：影響/責任要素三：解決問題/制定決策要素四：行動自由度要素六

7、：工作條件要素五：溝通技能這六項因素當中，知識與技能、溝通技能考慮的是一個職位需要的投入，行動自由度、工作條件主要考慮的是職位價值實現(xiàn)的過程，而影響/責任和解決問題/制定決策則衡量職位產出的價值。因此從多個緯度體現(xiàn)了職位的價值。每一項因素都分成若干個級別，每個級別有詳細的定義和說明，并且對應不同的分數(shù)，在第二章和第三章會對此進行詳細闡述。每個職位的總得分，等于每項要素的得分乘以其權重再加總。結合要素權重分配原則和珠海移動企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務特點，對上述六個因素的權重劃分如下所示：要素的權重分配如下表所示：要素權重知識與技能20%影響/責任25%解決問題/決策能力25%行為自由度15%溝通技能10%

8、工作條件5%第二章 翰威特靈點職位評估法要素說明翰威特靈點職位評估法共有六個要素，現(xiàn)對各個要素的內容及評分標準予以說明。3.1. 要素一：知識與技能定義知識與技能是通過從簡單工作任務延伸至理論實踐的工作層級區(qū)分，衡量工作所需特定業(yè)務領域（指的是技術專業(yè)領域，而非業(yè)務單位）的專業(yè)知識。知識是指理解并運用理論、規(guī)則或事實的能力。技能是指將所學知識應用于實際工作的熟練程度。解釋由于員工的背景往往存在差異，因而，我們并沒有通過正規(guī)教育年限或者工作年限等數(shù)值來對這個要素加以限定，而僅把這些作為參考指標。通過工作經(jīng)驗、技能培訓或者正規(guī)教育等不同途徑獲取的“知識與技能”都在此要素包括的范圍之內。該要素主要著

9、眼于知識水平或深度，以及實際工作中所必備的各種知識與技能的廣度、多樣性與復雜程度。需注意的方面應著重評估具體職位所要求，而不是現(xiàn)在任職人員自身所具備的知識水平。評分表層級知識與技能描述1基本技能：Basic Skills不需事先具備任何特定的職能知識、培訓或經(jīng)驗。工作性質是操作性、重復性，以及非技術性的工作。工作所需的知識可在短時間內（幾天或1個月內）獲得。2（全部滿足1的描述，部分達到3的描述）3廣泛的行政或技術技能：Working Knowledge能通過完成多個既定的、多步驟的規(guī)程來收集、組織、核對、整理及/或分析數(shù)據(jù)。這一過程要求在某個特定領域具備廣泛而細致的知識?？赡苄枰僮鞲訌碗s

10、的設備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產品與服務。(此等級著重評估職位所要求的專長或技能，所要求的知識僅與該專長有關，對知識的要求程度為了解)4（全部滿足3的描述，部分達到5的描述）5一定深度知識或專長領域：Professional Knowledge在某一特定技術/行政職能領域內具有一定深度的知識，包括對于相關政策與規(guī)程的了解?？勺裾者@些政策和規(guī)程制定行動計劃。能分析并解釋復雜信息，可能需要優(yōu)化現(xiàn)有規(guī)程或具體的工作方法。6（全部滿足5的描述，部分達到7的描述）7專門知識理論與實踐相結合：Expert具備相當程度的專業(yè)知識，需要有特定的學歷背景要求，并輔以大量的工作經(jīng)驗積累。可通

11、過技術數(shù)據(jù)編寫報告并進行解釋。熟知所在領域的理論及標準運作方案?？蓞f(xié)助制定新方法、新規(guī)程、新制度，其中包括運用與多個專業(yè)領域相關的知識來解決實際問題。(要求有特定學歷，工作中要求綜合應用專業(yè)知識，與實踐相結合，能運用理論來解決實際問題，對知識的程度要求為掌握；可能需多個專業(yè)的知識，但不很深。)8（全部滿足7的描述，部分達到9的描述）9精通專業(yè)領域的全面知識：Master要求深入掌握某項公認的技術專長或某個專業(yè)領域內的深層理論和現(xiàn)有操作方式。能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程或提出重大改進方案，其中包括全面理解與該知識解決本職能領域中的實際問題(要求掌握某個專業(yè)的深層理論來解決實際問

12、題，對知識的要求程度為精通；可能需多個專業(yè)的知識，但不很深。)10（全部滿足9的描述，部分達到11的描述）11跨職能領域廣博知識Cross-Functional Expert或精通某個科學領域：Master of A Scientific Area工作者能領悟并綜合多個學科中的關鍵信息，并在跨職能領域內運用這些信息。對先進領域中不同的系統(tǒng)、理論與實務具備廣泛且通盤的見解。他們必須緊隨最新發(fā)展，以協(xié)助改變政策和實務。(對知識的要求是跨專業(yè)領域的，如財務和營銷等)或：工作者必須對某一以科學理論為基礎的領域中不同的系統(tǒng)、理論與實務具備廣泛且通盤的見解。他們必須緊隨最新發(fā)展及創(chuàng)新，這些發(fā)展與創(chuàng)新通常建

13、立在復雜的理論，突破性的假設或研究上，而非傳統(tǒng)的、已廣泛被接受的標準或方法。12（全部滿足11的描述，部分達到13的描述）13企業(yè)整體營運知識Company-Wide Knowledge全面了解多個學科并綜合多個專業(yè)領域內的關鍵信息(如，生產運作、營銷、財務、信息技術、人力資源等)；工作者須要全盤了解企業(yè)的整體營運（如經(jīng)營單位如何運作、整合、設定目標及相互協(xié)調）。3.2. 要素二：影響/責任定義影響的評估指標包括財政收入、資產、負債、風險控制、預算權、計劃或項目管理權以及其它與該職位相關的重要評估參數(shù)。責任是指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素旨在評估某個職位是否承擔主要責任、或共同承擔

14、責任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。解釋該要素通過下述兩個維度來進行職位評估：· 具體行為對實現(xiàn)企業(yè)、部門或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響· 該職位在目標實現(xiàn)的過程中所承擔的職責如果某個職位可以通過多種方式來影響組織目標，應根據(jù)與該職位最直接相關的最高影響來打分。該要素是針對職位的常規(guī)職責的評估而設計的，職位所可能導致的消極影響是一種績效問題， 在職位評估中不予以考慮。需要注意的方面該要素僅適用于評估該職位的常規(guī)職責范圍。其可能產生的消極影響是績效問題，而我們在此次職位評估計劃中不對個人績效進行探討，如柜員將100元支付成100,000元，負面影響很大，但這是沒有完成職責的影

15、響，此處要評的是完成職責所產生的影響評分表層級知識與技能描述1極其有限的影響(局限在個人行為范圍內)僅對本職位的直接工作領域施加影響；這種影響對于所在工作單元整體目標的實現(xiàn)是間接、輔助性影響，對于所在團隊目標的實現(xiàn)在于不折不扣地完成每天的日常工作，可以及時發(fā)現(xiàn)并解決在工作中出現(xiàn)的問題。但不承擔本職位范圍以外的責任2（全部滿足1的描述，部分達到3的描述）3對所在團隊產生可察覺的影響：通常指對所在團隊內其它人的工作產生經(jīng)常性影響；可以對團隊或工作單元中與其息息相關的活動施加暫時性影響，間接、輔助性影響；承擔有限的責任4（全部滿足3的描述，部分達到5的描述）5對所在團隊具有一定的決策控制權，并對所在

16、工作單元的績效施加重大影響：對所在團隊具有調配資源的權利，對所在工作單元影響重大，并可以影響到日常工作中其它工作團隊內的活動；所擔負責任主要為間接責任；可以為所在團隊以外的決策制定程序提供相關信息雖同為處理信息，但該職位會對信息進行總結、分析，并為所在工作單元詮釋分析結果；或對與整個經(jīng)營密切聯(lián)系的某一主要方面提出改進意見。對所在工作單元財物不具調配權但具有建議權6（全部滿足5的描述，部分達到7的描述）7對所在工作單元（室）績效具備一定的決策控制權，對所在經(jīng)營單位的運作具有關鍵影響力，同時對本經(jīng)營單位或多個工作單元形成重要的影響可以在一定權限內審批本工作單元的相關費用并調配資源，對所在經(jīng)營單位可

17、施加總體性影響，定期提供建議，影響決策制定程序；在具有重大意義的項目和計劃上具有相當?shù)莫毩⑿?，在決策制定過程中起到“信息資源”的作用。對公司整體或所在經(jīng)營單位很少或不具備資源(財政或人員)調配權，但可進行分析并提供建議。8（全部滿足7的描述，部分達到9的描述）9對經(jīng)營單位（所在部門）的運作具備一定的決策控制權可以在既定權限內審批相關費用，或在權限范圍內調配資源以提供服務/產品；對本經(jīng)營單位范圍內的運作進行決策、提出意見或進行改進，對本部門的業(yè)績及最終目標達成負有主要責任10（全部滿足9的描述，部分達到11的描述）11對多個經(jīng)營單位（跨部門板塊）影響重大且范圍廣泛積極性參與制定可以對多個經(jīng)營單位

18、產生一定影響的短期、長期決策的制定程序；全權負責具體行動計劃中特定資源的分配工作。 對所負責多個經(jīng)營單位的全面運轉負有最終的管理責任，且這些經(jīng)營單位對公司的長期發(fā)展有至關重要的地位；對所負責各經(jīng)營單位之間的協(xié)同工作有重大影響/責任。12（全部滿足11的描述，部分達到13的描述）13對公司整體承擔主要責任直接控制重要資源，可以對實現(xiàn)公司目標產生決定性影響3.3. 要素三：解決問題/制定決策解釋該要素旨在衡量某職位調查問題、評估各種解決方案時，所必需進行的判斷與分析程度。同時，對該職位所需制定的決策或判斷的復雜性加以評估。該要素的較低分數(shù)表示解決常規(guī)性問題，根據(jù)固定或有限的解決方案來采取行動（目標

19、明確，步驟明確）；中等分數(shù)通常表示需解決復雜的問題，運用某些普遍性的、沒有特殊模式的解決思路（目標明確，步驟不明確）；較高分數(shù)表示需進行深入的分析，運用抽象的思考能力或者發(fā)揮創(chuàng)造力（目標不明確，步驟不明確）。需要注意方面應根據(jù)該職位反復遇到并應解決的“典型”問題來對該要素加以評估。評分表層級解決問題/制定決策描述1工作任務:完全限定Task-Following工作內容固定，通常已有詳細的規(guī)程與技術支持，需要遵照一份既定的行動步驟行事，所需解決的問題是清楚的，有明確的指示，不需要進行過多思考和判斷2（全部滿足1的描述，部分達到3的描述）3工作任務:實質為例行程序Task-Matching所需解決

20、的問題已確定，為常規(guī)問題，需要進行簡單分析。通過評估一些既定的備選方案來解決常規(guī)的問題。且可通過規(guī)程及/或從同事與主管那里得到必要的支持。4（全部滿足3的描述，部分達到5的描述）5工作任務：類型多種多樣，但存在先例Task-Searching任務類型多種多樣，通過參照相關政策，過去的先例或向同事和主管進行咨詢來制定決策或解決問題。選擇各種行動方案時需加以判斷。可修改行動計劃，以適應新的或已變化的形勢。通常所需解決的問題已確定，問題有些難度，需要進行一些分析。6（全部滿足5的描述，部分達到7的描述）7工作指派：僅有有限先例可供參照Assignment-Developing/Judging工作者須

21、能仔細地依據(jù)實際信息分析做出判斷，僅有有限先例參考。應用所學的技術經(jīng)驗以及過去的先例指示，確認并選擇解決方案以解決問題。8（全部滿足7的描述，部分達到9的描述）9責任：解決復雜的問題Responsibility-Developing/Judging工作者須具備良好的分析技巧與評估判斷能力，在復雜及/或全新的情況下依據(jù)實際和定性信息作分析。解決問題的復雜度與過濾、排序、分析、及確認復雜和動態(tài)的數(shù)據(jù)的能力相關，需要發(fā)展新的系統(tǒng)、程序和流程10（全部滿足9的描述，部分達到11的描述）11責任：解決公司重大問題Responsibility- Developing/Judging Siganifican

22、t Issues或責任：運用概念性及創(chuàng)新性思考Responsibility- Creativity工作者管轄關鍵的業(yè)務領域，須具備戰(zhàn)略性（全局性、長期性）的分析能力。須運用高層次判斷能力，通過深度思考，比較并篩選復雜的選擇方案，得出公司層面的重大事件的解決方案?；蚬ぷ髡咄ǔＰ枰鲗б幌盗械姆治龊痛罅康难芯克贸龅慕Y論。工作者通常需要超越目前的解決方案，前提假設或現(xiàn)有知識，進行前瞻性的思考。運用突破性的創(chuàng)新方法是工作的重要部分。12（全部滿足11的描述，部分達到13的描述）13責任：解決全公司的關鍵且復雜的問題Responsibility-Creativity-Company Critical

23、Issues思考并解決重大問題。通常評估全公司/整個組織層面的戰(zhàn)略規(guī)劃或方案。行動計劃僅受籠統(tǒng)的公司政策限制。決策可影響到公司/整個組織的總體方向與形象。3.4. 要素四：行動自由度解釋該要素旨在評估“層級”、實施或接受監(jiān)督的程度。應特別注意該職位需要進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導的力度，以及下屬的類型、級別、工作性質。該要素是一個與管理層級別密切相關的要素。與組織匯報層次緊密相關，其層次是從按受監(jiān)督到監(jiān)督他人到全面控制的上升過程，上升趨勢基本與管理層級相應。在該項要素的較低級別中，職位負責有限的行動，因而著重評估所接受的監(jiān)督的性質。中等級別代表較高層次的職責及/或在不斷維護高效業(yè)績方面所起到

24、的明確而持續(xù)的監(jiān)督職責。較高級別體現(xiàn)了在實現(xiàn)一級部門/部門/或組織目標過程中的廣泛職責與權限。通常而言，部門內部管理層級越多，那么，處于管理層級下端的職位所受到的監(jiān)督的力度就越大，評估的等級也越低。該要素還要考慮上級主管的級別，上級主管的級別越高，該職位所受的監(jiān)督的力度就較小，評估的等級可能相對較高。例如，某個職位直接處于總經(jīng)理的監(jiān)督下，那么，該職位就不太可能處于嚴密的監(jiān)督之下。對下屬企業(yè)工作上的指導不屬于本要素的評估范圍，只有產生了實質的匯報關系（包括虛線匯報和實線匯報）才被考慮。需要注意方面該要素與組織匯報層次緊密相關。但應注意明確實際工作職責。尤其是應通過“定性”而非“定量”標準來對監(jiān)督

25、職責加以評估，即定期監(jiān)督的員工人數(shù)不應作為關鍵的決定因素。評分表層級行動自由度描述1處于緊密監(jiān)督下按照明確、詳細的規(guī)程和既定的日程進行工作，工作步驟受到嚴密監(jiān)督，負責自身的工作職責，工作結果受到主管或系統(tǒng)的隨時監(jiān)督和審核。2（全部滿足1的描述，部分達到3的描述）3接受日常監(jiān)督在滿足大致確定的工作日程要求的前提下，工作具有一定的自由度。工作結果受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)督和指導。4（全部滿足3的描述，部分達到5的描述）5受到有限的指導與監(jiān)督工作具有較大自由度，來實現(xiàn)既定目標。工作進程與績效不定期地接受監(jiān)督。在標準操作方式允許的范圍內可自由選擇方法?？蓳敗皩I(yè)指導”角色或給新進成員提供非正式

26、技術支持、培訓6（全部滿足5的描述，部分達到7的描述）7監(jiān)督他人或獨立工作監(jiān)督他人：領導某個工作單元的工作。全面負責績效與工作分派?；颡毩⒐ぷ鳎嚎梢宰孕邪才殴ぷ鞯膬?yōu)先順序和工作方法，主持那些能夠對部門重要目標的實現(xiàn)產生重大影響的項目或計劃，遵照一般指導原則制定相應方案，8（全部滿足7的描述，部分達到9的描述）9指導部門的工作或極其獨立工作指導部門的工作：作為一級部門負責人確定標準，監(jiān)督部門目標的實施情況。協(xié)調相關活動，其中包括計劃、預算和人員管理工作。或極其獨立工作：主持的項目或方案對總體政策及公司總體目標的實現(xiàn)產生深遠影響。10（全部滿足9的描述，部分達到11的描述）11領導兩個或多個部門的

27、運作領導（實線管理）跨公司總部部門/經(jīng)營單位的職能領域，整合各部門目標。監(jiān)督兩個以上部門目標的實現(xiàn)情況或組織公司層面上的大型項目和制定政策，并在公司層面上促進策略的制定和實施。12（全部滿足11的描述，部分達到13的描述）13全面控制公司各部門制定公司總體政策與發(fā)展方向，設計并解釋政策。3.5. 要素五：溝通技能解釋該要素旨在評估具體職位所需具備的人際關系處理技能。同時評估該職位與組織內、外的其他人員進行合作、協(xié)調與交往的技巧。此外，該要素用于評估履行工作職責與任務所需的溝通技能水準，包括溝通的目的和內容實質，以及溝通的對象、方式(如公開演講、信函、談判等)和面臨的挑戰(zhàn)。評估時，主要看該職位常

28、規(guī)溝通的難度(包括溝通的內容與目的，技巧和對象)，而非看溝通的頻率或數(shù)量。評分表層級溝通技能描述1懂得日常禮儀Basic工作者能使用清晰的口語進行溝通，并具備日常禮儀，但和他人溝通接觸的機會較少。2（全部滿足1的描述，部分達到3的描述）3經(jīng)常與他人交換信息Convey工作需要經(jīng)常進行信息交流，溝通的信息相對簡單（聽眾對信息的內容相對了解），偶爾會要處理棘手的聯(lián)絡事項。溝通和信息交換是其工作重要的一部分。4（全部滿足3的描述，部分達到5的描述）5有技巧地向他人解釋對方不熟悉的信息Interpretation聽眾可能對溝通的內容不太了解，工作者必須能有效地以準確、合乎邏輯的方式交換信息及想法，并且

29、對各種不同的溝通對象具敏感度。溝通技巧與基本禮儀是必要的。6（全部滿足5的描述，部分達到7的描述）7運用純熟的溝通技巧來影響他人觀點Influence復雜的信息交流需要純熟與周全的溝通技巧與交際手腕來影響他人的觀點?！皬碗s”信息是指較敏感的信息，或由于內容本身或傳播對象的原因而較難溝通的信息。8（全部滿足7的描述，部分達到9的描述）9運用純熟及策略性的溝通技巧來說服或影響他人Advisory需要嫻熟的溝通與交際技巧來指導、影響及說服他人，尤其對其它部門或外部顧客/機構（外部協(xié)商對象包括顧客、政府機關和其它組織）。10（全部滿足9的描述，部分達到11的描述）11運用純熟的溝通技巧，對內外部高層領

30、導進行戰(zhàn)略性協(xié)商Stratigic Negotiation工作者必須具有極為謹慎周詳?shù)募兪鞙贤记膳c談判能力，經(jīng)常與其它內外部高層人員協(xié)商。工作的重點在于闡述與辯護對營運造成重大影響的復雜事件。協(xié)商結果不僅對本領域造成重大影響，而且可能對其它領域，甚至整體組織，造成重要的影響。外部協(xié)商對象包括顧客、政府機關和其它組織。12（全部滿足11的描述，部分達到13的描述）13具備卓越的溝通能力，以影響并塑造整體企業(yè)的形象Build Company Image工作者代表公司參與外部活動。工作者須具備非常嫻熟的溝通技巧以塑造公司形象。工作的重點在于闡述與辯護對營運造成重大影響的復雜事件。3.6. 要素六：

31、工作條件解釋為了更好地反映所有職位在這一要素上的情況，“工作條件”分為兩方面：(一)安全性該要素衡量的是一個職位在正常的工作情況下，所處的環(huán)境條件或付出的體力勞動。應考慮到環(huán)境的艱苦程度及在該環(huán)境下正常工作的時間比例，體力勞動強度、連續(xù)性和頻率。工作的艱苦情況可包括：化學品，粉塵灰垢，高溫或低溫，噪音等。(二)穩(wěn)定性該要素旨在分析正常工作狀況下的精神壓力。評估由外部所施加的最后期限對任職人員行動的控制力度，即任職人員所無法影響或控制的工作間斷、工作重點轉移及無法確切預計的工作量。另外，該要素還分析了壓力類型，這些壓力通常來自于繁重的差旅任務或不定期的工作時間安排。此外，還包括處理疑難或棘手的交

32、際場合的必要性，例如在常規(guī)工作過程中，遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。它主要衡量的是精神壓力在工作中的時間長短及強度，并不涉及工作所要求的思考壓力。評分表層級安全性描述1無危險環(huán)境通常無危害健康的環(huán)境。無需特別注意2（全部滿足1的描述，部分達到3的描述）3極小的危險日常工作環(huán)境中間斷性地接觸一定的危害刺激，如高分貝噪音、照明不足、強光、高難動作、臟亂的環(huán)境、灰塵、異味等(但對臨時性或可控制的情況，不予考慮)4（全部滿足3的描述，部分達到5的描述）5危害身體的中度危險工作中接觸多種有害刺激，需要一些防護裝備，如防護衣、安全眼鏡等；可能面對超高溫工作環(huán)境6（全部滿足5的描述，部分達到7的描述）7

33、經(jīng)常性的處于嚴重危險中工作中必須隨時帶有防護裝備（如全天候的頭盔、槍械等；一旦發(fā)生事故，需急救治療8（全部滿足7的描述，部分達到9的描述）9極度危險和永久性傷害可能面對極度危險的工作環(huán)境，如高壓電擊、爆炸、高空作業(yè)等；需要特別的專業(yè)防護措施；一旦發(fā)生事故，可能會造化永久性殘疾甚至死亡層級穩(wěn)定性描述1工作相當穩(wěn)定日程、工作量或工作重點很少發(fā)生變化，除日常工作外，無外加的最后期限，能夠預測新的工作任務。面對最低限度的干擾或不可控的間斷，極少面臨時間要求方面的沖突2（全部滿足1的描述，部分達到3的描述）3可預見的變化面對例行工作期限，變化通常具備足夠的間隔時間，工作量會出現(xiàn)季節(jié)性和可以預見的變化；雖

34、存在某些干擾，仍可以預測工作重點。差旅或不定期工作時間會得到提前通知，可能定期出現(xiàn)棘手的或尷尬的外部意外事件4（全部滿足3的描述，部分達到5的描述）5工作重點頻繁發(fā)生變化最后期限由外部施加，即個人無法對時限的制定與修改加以控制；時有突發(fā)事件，并對工作重點產生一定影響，難以確切預測幾天后的工作或工作量；差旅或加班通?？梢灶A測；在最后期限內完成任務對該職位而言非常重要6（全部滿足5的描述，部分達到7的描述）7同時應對多項重要任務的最后期限最后期限由外部施加，時限的確定與更改往往是臨時的緊急通知，造成工作重點不斷轉變；要求緊密關注眾多干擾；或許包括不斷進行的頻繁差旅及/或未曾預見的加班。日常的工作壓力非常大第三章 職位評估常見問題及解答在這一章，我們列出職位評估中常見的問題及其解答。3.1. 領導是不是在所有因素上得分都要比下屬高？解答：不是。以“知識與能力”為例，某些經(jīng)理職位在知識與能力上的得分，可能比下屬的職位要低，領導和下屬在職位評估的時候不應該有先入為主的判斷。3.2. 職位評估是否要考慮目前任職者的情況？解答：不用。職位評估的出發(fā)點是職位的要求而不是個人情況，因此目前任職者的情況不能作為職位評估的依據(jù)，要根據(jù)職位的說明書來進行評估。3.3. 某職位的工作沒有完成會造成嚴重后果，該職位在影響/責任的得分就