某公司工資分配管理制度范本

1、內(nèi)部管理制度系列某公司工資分配制度（標準、完整、實用、可修改）GL實用范本 | DOCUMENT TEMPLATE編號:FS-QG-66273某公司工資分配制度A compa ny's salary distribute n system說明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為，使人員管理工作有章可 循，提高工作效率和責任感、歸屬感，特此編寫。公司工資分配制度，大家了解過公司的制度嗎每個共組都會有自己的制度，我們要遵守這些公司制度！以下是公司工資分配制度，歡迎大家閱讀！公司工資分配制度【11物價“天天向上”，工資卻增長緩慢、差距較大，部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。政協(xié)委員高長林經(jīng)過

2、廣泛調(diào)研，向市政協(xié)十三屆二次會議提交了。調(diào)查：職工收入分配差距較大據(jù)市總工會調(diào)查，目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大，職工收入偏低。二是低收入職工群體相對集中，主要集中在一線職工中。 工資分配制度。在被調(diào)查職工中，一線職工月工資平均收入約為1690元， 僅為我市社會平均工資的 52、05%三是職工收入分配差距較大。建議：要針對問題，政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制 度改革的5項建議：一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。由勞動主管部門結(jié)合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡 工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通 過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。二

3、是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作 用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線 和行業(yè)工資指導線相結(jié)合，引導企業(yè)合理確定職工的工資水 平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引 導企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。工資分配制度。三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健 全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資 分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時， 建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工 資正常增長機制。四要為實現(xiàn)公平

4、合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對高管薪酬的 監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待 遇等收入的監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配 差距。五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權(quán)益中的作用。公司工資分配制度【2】一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理 的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關重要的一環(huán)。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動 員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具 有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益，從而在市場上不斷 發(fā)展壯大。工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改 完善，這樣才能適應企業(yè)不斷

5、的展的需要，本文就如何對大 準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看 法和建議。一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管 理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位，歸為技術(shù)管理和 生產(chǎn)服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、 勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗 位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資（包括 崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等）、年功工資、加班工資、 其它工資；再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員

6、工的 個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工 資總額的60%多從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分 配制度使工資分配打破了 “大鍋飯”的局面，克服了不論工 種和職務高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷 更新和補充?，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入 時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā) 各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨 向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是 需要從以下幾個方面進行逐漸完善 ：1、進一步增強外部

7、競爭力；2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度 ；3、 增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體 現(xiàn)員工技能的不足；4、 加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度；5、 對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷模?、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。二、完善工資分配制度的思考1、工資水平要具有一定的對外競爭力大準鐵路公司所處的外部環(huán)境 ：一是神華集團的同行業(yè) 的三條鐵路；二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準能公司和黑 岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的 外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同 外界相比不平

8、衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身 的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮 工資的外部競爭力。在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路 成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員 管理上有著很大的不同由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條 件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比 較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工 種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，

9、但制定以前一定要做好各方面的 平衡工作。在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對 比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外 競爭力。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大 車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工 作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺到企業(yè)的對外 競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了 經(jīng)濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對企 業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的 投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。2、工資分配

10、更要體現(xiàn)內(nèi)部公平大準鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等 級層次合理；二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的 分配制度。大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅 要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要 工種的活工資部分設置適當?shù)牟町惙秶?。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準 鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點 的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù) 額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方 案才能更加符合實際。目前大準鐵路公司在

11、進行工資總額分配時，工資總額沒 有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對用工的約束機制 沒有發(fā)揮應有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的 調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但 由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人 員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影 響企業(yè)經(jīng)濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗 位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱 相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過 大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小 的不同，使工

12、資拉開差距。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關心，但他們可能更 關心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法 時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能 基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系， 它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間 長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基 礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上 的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的 難

13、度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技 能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對于生產(chǎn)服務人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級 師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能 津貼上有所區(qū)別。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù) 然后制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業(yè)知識 和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理 崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時 一定要根據(jù)工作需要設崗，絕對不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測

14、評，制定合理公平的測評 方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相 應的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資 津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作能力。4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月 平均工資大約 60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工 作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并 根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種（或崗位）之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí) 行的力度，要拉開同

15、工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以 激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術(shù)，提高自己完成本 職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、 變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核。考核應該每月進行一次，當月工資中兌現(xiàn)。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法， 使“掛 鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭 力和對內(nèi)的公平性。對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關系，考 慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點，要設計 與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準鐵路公司質(zhì)量標

16、準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應該在每半年或一年進行一 次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資 中。5、崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種 的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大 變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時， 都會與崗位等級有關系，因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性， 所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。6、新增效益工資的完善大準鐵路公司在 20xx年以前

17、，新增效益工資部分人均 大約3000元。當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1；二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為 0、9、各段還要將 這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少， 一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿 意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是 按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積 極貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工 資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。我

18、想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放， 最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準鐵路公司批準后 發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工 作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，因而企業(yè)應該 根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的 宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一?，F(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比 較：一是活工資的差別；二是工資總額的差別；三是新增效益 工資

19、的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干 工種。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用， 才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調(diào)動職工 的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調(diào)整是保 證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工 是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工的理解和支持，對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有 的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善， 就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標的實

20、現(xiàn)提供有力的人力保障。公司工資分配制度【3】第一章總則第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定 外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原則：1. 建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式 與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。2. 建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛 鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。3. 建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā) 員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準

21、確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu) 秀員工。第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福 利。第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別 繳納各自所應承擔的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、 區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義：1. 基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或 學歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定?；竟べY金額對應表公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家

22、承認的學歷基本工資（元）1、2薪等XX高級職稱博士 XX中級職稱碩士 1800初級職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中（含以下）10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長 期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加 50元，滿XX年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）;在本地 招聘的員工不享受區(qū)域津貼。2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4. 崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確 定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)

23、對崗位的需 求作為評測依據(jù)。如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資， 如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資依照崗位劃分為 8薪等35薪級:詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應表，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%5. 績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1）員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主 要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在 考核結(jié)束后予以核發(fā)；3）第三

24、薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā) ；4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與 辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。6. 特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值 的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以 發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1. 法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、 工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。2. 公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等 其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金

25、。1. 年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作 質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以 核定；2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢 獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審 定發(fā)放。2. 專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要， 為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批 準后執(zhí)行。第三章新進員工試用期薪酬方案第十條應屆新進員工試用期工資：序號學歷崗位金額（元）備注1博士研發(fā)4000其他40002碩士研發(fā)3000其他XX3本科研發(fā)XX其他1

26、5004大專10005中專（含以下）800第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招 聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資 根據(jù)行業(yè)情況按70%90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享 受午餐補貼。第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月 1日。 第四章薪酬計算方法第十四條日平均薪酬 =月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關規(guī)定）。第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬 計算：1. 新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪 酬為：日平均薪酬X實際工作天數(shù)。2. 離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪 酬總額支付。3. 停職前的薪酬，依下列方式計算 ：停職前的薪酬X實 際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關規(guī)定）。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低， 兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考