2018年人力資源部工作計劃

1、2018年人力資源部工作計劃圍繞公司實現(xiàn)利潤XX元，銷量實現(xiàn)XX只，員工總?cè)藬?shù)控制在1150 人以內(nèi)的目標(biāo)，針對2017 年人力資源薄弱環(huán)節(jié)和現(xiàn)狀，保證目標(biāo)實現(xiàn)的情況下， 人力資源工作需要換代升級。 重點圍繞公司成長帶來的問題，諸如對外部市場變化的敏感度降低、機(jī)構(gòu)龐大臃腫，管控流程復(fù)雜， 對客戶和市場響應(yīng)反應(yīng)速度變慢， 部門之間無法高效溝通與寫作等方面展開突破點， 開展組織能力打造突破發(fā)展瓶頸， 在人力資源基礎(chǔ)工作夯實的基礎(chǔ)上， 結(jié)合吸引專業(yè)與管理人才， 營造公司的人員資源管理競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標(biāo)。一、 組織效率提升1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，簡化工作流程建立運營型管理模式，完善公司管理組織結(jié)構(gòu)。

2、合并職能相似或關(guān)聯(lián)部門，減少公司管理層級和幅度，適當(dāng)加大放權(quán)力度，發(fā)揮經(jīng)營管理人員的積極主動性，促進(jìn)組織專業(yè)化，建設(shè)輕型的、精干的模塊中心。 重視人才發(fā)展與成長， 實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化相結(jié)合。2、工作流程優(yōu)化目前公司各項流程制度尚未文字化， 將根據(jù)公司的實際情況， 明確組織架構(gòu)， 編制出相應(yīng)的各項管理操作流程體系， 完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。3、完善責(zé)權(quán)利機(jī)制根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、 崗位功能、賦予的工作任務(wù)、 承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等， 結(jié)合實際情況制定公司責(zé)權(quán)利機(jī)制。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估

3、其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。4、落實推行效率提升方案針對公司目前的情況， 有選擇突破點的契機(jī)下展開組織效率提升方案，形成固化機(jī)制，提高組織整體運行效率。 （另見方案）5、人工成本管控根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、 效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例， 工資和獎金的支付必須與該崗位負(fù)責(zé)的成本費用標(biāo)準(zhǔn)的控制結(jié)果掛鉤。 科學(xué)制定人工成本預(yù)算， 對公司人工成本現(xiàn)有存量， 未來增量進(jìn)行合理預(yù)算， 對公司已經(jīng)確定的預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。二、績效管理1、推行績效

4、管理實施制訂適合公司管理現(xiàn)狀的“績效管理”實施方案， 公司整體利潤目標(biāo)與部門掛鉤， 公司重點指標(biāo)與承接部門掛鉤的評價方案， 通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。公司關(guān)鍵指標(biāo)分解至部門，與部門經(jīng)理簽訂2018 年度的經(jīng)營計劃業(yè)績責(zé)任書。 同時人力資源部在平時加強(qiáng)對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、 收集和整理， 為年終評價工作的順利實施提供依據(jù)和保證。 保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)。2、薪酬管理人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析， 結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析和績效管理方案， 提交公司薪酬改革草案。 即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津

5、貼、特殊崗位津貼及年終獎金等） 、績效標(biāo)準(zhǔn)、年度薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。三、人才管理1、后備人才計劃一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部現(xiàn)有后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備” ，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。 在實施過程中， 制定人員入池、 培養(yǎng)、 晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司后備人才造血機(jī)制。2、干部管理進(jìn)一步完善干部選拔

6、培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力， 使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出， 為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才， 加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度， 增加此類人員的工作動力， 同時以績效考核為依據(jù)， 對“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而保持組織核心競爭力。3、員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合公司新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、 技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體， 大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)， 為經(jīng)驗豐富、 掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源， 大

7、力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。 加大送外培訓(xùn)力度， 有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。四、企業(yè)文化建設(shè)1、梳理企業(yè)文化內(nèi)涵，塑造企業(yè)精神領(lǐng)袖企業(yè)文化也就是創(chuàng)始人文化， 企業(yè)創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)者， 具有優(yōu)秀的人格魅力、素質(zhì)修養(yǎng)和道德涵養(yǎng)以及博大寬廣的胸懷、格局和視野，具有很多優(yōu)秀的經(jīng)營思想和管理理念， 往往容易說服和打動別人接納其觀點。 企業(yè)要打造優(yōu)秀的企業(yè)文化就必須首先塑造企業(yè)的精神領(lǐng)袖形象，必須將他的思想和理念進(jìn)行整理、總結(jié)、提煉、分析，并強(qiáng)有力的貫徹下去，沁入每名員工心骨。2、企業(yè)文化融入管理制度企業(yè)文化

8、表現(xiàn)為企業(yè)一系列的基本價值判斷或價值主張， 即反對什么， 提倡什么？企業(yè)文化不只是宣傳口號， 它必須根植于企業(yè)的組 織、流程、制度、政策、員工的思維模式和行為模式之中。企業(yè)文化而員工的行為文化是通過制度來約束和實現(xiàn)的。3、開展專題整風(fēng)工作和主題文化月建設(shè)工作。企業(yè)在不同的時期經(jīng)營主導(dǎo)思想是不一樣的， 企業(yè)不同時期出現(xiàn)的問題也是不同的； 公司企業(yè)文化建設(shè)活動一定要圍繞主題開展工作，做到與時俱進(jìn)，方能起到統(tǒng)一思想、凝聚員工精神的作用。開展主題文化月建設(shè)活動可以以月度、 季度或者年度確定主題， 圍繞主題每月開展培訓(xùn)、征文、案例討論、廣宣、員工活動、樹立典型等。4、塑造標(biāo)桿文化，匯編集團(tuán)公司優(yōu)秀人物事跡樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用。 通過采訪、 收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進(jìn)行內(nèi)部傳播。5、企業(yè)文體活動公司目前內(nèi)部活動基本為零， 2018 年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等多種形式的技能活動， 通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認(rèn)同感。6、員工關(guān)系搭建企業(yè)與員工溝通平臺與渠道， 開展員工活動， 處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題， 做員工的知心人， 主動找