任職資格管理制度(草案)

1、任職資格管理制度（草案）2005 年 9 月目錄1. 總則 11.1 任職資格管理的目的 11.2 任職資格管理的原則 11.3 適用范圍 12. 管理體制 22.1 任職資格管理的組織結(jié)構(gòu) 22.2 職責(zé) 22.2.1 常林集團(tuán)人力資源委員會職責(zé) 22.2.2 各職種任職資格評價小組職責(zé) 22.2.3 人力資源處職責(zé) 32.2.4 管理類的任職資格管理體制 33職類職種職層職級劃分 43.1 相關(guān)概念 43.2 職類職種劃分的目的 43.3 職類職種劃分的原則 43.4 職類職種劃分的步驟 43.5 職類職種劃分的權(quán)責(zé) 43.6 職類與職種的劃分 53.7 職層的劃分 53.8 職級的劃分

2、53.9 職位的劃分 63.10 崗位與職位的關(guān)系 63.11 職種的調(diào)整 64. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與維護(hù) 64.1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)定義 64.2 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) 64.3 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的原則 74.4 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的步驟 74.5 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的權(quán)責(zé) 74.6 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂 85. 任職資格評價 85.1 任職資格評價定義 85.2 任職資格評價的周期及范圍 85.3 任職資格評價的步驟 85.4 知識技能認(rèn)證 95.5 行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證 95.6 經(jīng)驗審查 105.7 任職資格評價會 105.8 任職資格評價小組成員的任職資格評價 105.9 任職資格評價結(jié)果評審與公布 1

3、15.9.1 各職種不同級別任職資格等級人數(shù)比例 115.9.2 任職資格評價結(jié)果評審的步驟 115.9.3 任職資格評價結(jié)果公布 116. 任職資格調(diào)整 116.1 員工所屬職種的變更 116.1.1 變更的原則 116.1.2 變更的條件與程序 126.1.3 變更后任職資格的調(diào)整 126.2 任職資格等級的調(diào)整 126.2.1 任職資格等級調(diào)整的周期與條件 126.2.2 任職資格等級調(diào)整評價 136.2.3 任職資格破格升級 136.2.4 任職資格等級晉升資格取消 136.3 任職資格評價結(jié)果的應(yīng)用 146.3.1 職位調(diào)整 146.3.2 薪酬調(diào)整 146.3.3 辭退 147.

4、任職資格套入 147.1 任職資格套入定義 147.2 職類、職種套入的原則和步驟 157.2.1 職類、職種套入的原則包括： 157.2.2 職類職種套入的步驟為： 157.3 任職資格等級的套入 157.3.1 申請 157.3.2 經(jīng)驗資格審查； 157.3.3 所在職種的專業(yè)知識考試； 157.3.4 所在職種的專業(yè)技能評價； 167.3.5 所屬部門的常規(guī)績效考核。 167.3.6 批準(zhǔn) 167.4 新員工任職資格套入 167.4.1 新員工招聘錄用條件的確定及實施 167.4.2 職種確定 177.4.3 新員工任職資格定級 178. 申訴 179. 附則 17附件 1 19附件

5、2 19附件 3 21附件 4 22山東常林機(jī)械集團(tuán)股份有限公司任職資格管理制度1. 總則1.1 任職資格管理的目的常林集團(tuán)通過建立以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的任職資格管理體系，有以下主要目的：1、進(jìn)一步優(yōu)化公司的職位管理系統(tǒng)，達(dá)到“人職匹配，人盡其責(zé)”的管理目的。2、為員工設(shè)立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)員工不斷自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展，逐步形成 常林集團(tuán)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)梯隊。3、將公司的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，形成動態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制， 促進(jìn)員工職業(yè)能力持續(xù)增強(qiáng)，提升企業(yè)核心競爭力。為了確保任職資格管理體系在常林集團(tuán)順利建立并有效運作，特制訂本制度。1.2 任職資格管理的原則（1）系統(tǒng)設(shè)計原則

6、：既系統(tǒng)考慮并有效處理任職資格體系與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 管理其他功能模塊之間的關(guān)系，又深入分析任職資格體系內(nèi)部各個部分之間 的相互關(guān)系，確保任職資格體系結(jié)構(gòu)清晰、合理。（2）簡潔操作原則：充分考慮公司管理實際，盡量利用公司已有的管理手段和工 具，力求任職資格管理操作簡潔、方便、有效，最大限度地降低運行成本。（3）持續(xù)改進(jìn)原則：任職資格管理體系要隨著業(yè)務(wù)要求和企業(yè)管理環(huán)境的變化不 斷優(yōu)化調(diào)整。1.3 適用范圍本制度適用于除公司董事會、監(jiān)事會以外的所有常林集團(tuán)員工（但包括董事會、監(jiān)事會在集團(tuán)兼職人員）2. 管理體制2.1 任職資格管理的組織結(jié)構(gòu)常林集團(tuán)建立人力資源委員會、各事業(yè)本部任職資格評價委員

7、會和各職種任職資格 評價小組，在公司人力資源處的職能支持下，實施任職資格管理。2.2 職責(zé)2.2.1 常林集團(tuán)人力資源委員會職責(zé)公司人力資源委員會是常林集團(tuán)任職資格管理的最高決策機(jī)構(gòu)，由常林集團(tuán)高層管 理者及內(nèi)、外部人力資源專家組成，主要職責(zé)包括：（1）明確常林集團(tuán)任職資格管理的指導(dǎo)思想和原則；（2）任命各職種任職資格評價小組成員；（3）審批任職資格管理的政策和制度；（4）指導(dǎo)各職種任職資格評價小組的工作；（5）審批常林集團(tuán)各職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評價方法；（6）審批常林集團(tuán)各職種任職資格評價結(jié)果和任職資格晉升評審結(jié)果；（7）對各任職資格評價小組成員實施任職資格評價和任職資格晉升評審；（8）審批常

8、林集團(tuán)各職種任職資格的調(diào)整方案、員工職種變更、晉升方案；（9）對常林集團(tuán)任職資格管理過程中的特殊問題進(jìn)行決策。（或者根據(jù)常林集團(tuán)的實際情況，執(zhí)委會作為任職資格的最高決策機(jī)構(gòu)，以執(zhí)委會 的名義授權(quán)人力資源處作為任職資格管理的專業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)）2.2.2 各職種任職資格評價小組職責(zé)以職類為單位建立任職資格評價小組，負(fù)責(zé) 下屬各職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制定、 下屬 各職種內(nèi)部員工任職資格的評價等工作，對公司人力資源委員會負(fù)責(zé)。各職種任職資格 評價小組成員一般由本職種專家擔(dān)任，特殊情況下，也可由較高職級的專家擔(dān)任，由公 司人力資源委員會審議確定。各職種任職資格評價小組成員數(shù)量一般為 4 人，最多不超 過 6 人

9、。各職種任職資格評價小組的主要職責(zé)包括：（1）負(fù)責(zé)本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)及修訂；（2）負(fù)責(zé)本職種任職資格評價方法的設(shè)計；（3）對本職種員工實施任職資格評價，確定員工任職資格評價的結(jié)果；（4）對本職種員工實施任職資格晉升評審，確定員工任職資格晉升評審的結(jié)果。2.2.3 人力資源處職責(zé)人力資源處是常林集團(tuán)人力資源委員會的秘書機(jī)構(gòu)。人力資源內(nèi)部設(shè)立專門職位承 擔(dān)任職資格管理的職能責(zé)任，其主要職責(zé)有：（1）制訂常林集團(tuán)任職資格管理的政策與細(xì)則；（2）建立并不斷優(yōu)化常林集團(tuán)的任職資格管理體系；（3）組織和指導(dǎo)常林集團(tuán)的任職資格管理工作；（4）在各職種任職資格評價過程中負(fù)責(zé)員工的經(jīng)驗資格審查；（5）在各

10、職種任職資格晉升評審過程中負(fù)責(zé)員工任職資格晉升評審的初審工作；（6）接收常林集團(tuán)各職種任職資格的調(diào)整方案、員工職種變更、晉升方案，提交 人力資源位員會審批；（7）受理常林集團(tuán)各職種任職資格評價結(jié)果的申訴，提交公司人力資源委員會討 論確定。公司人力資源處應(yīng)安排專人承擔(dān)公司任職資格管理的職能性責(zé)任。2.2.4 管理類的任職資格管理體制管理類的任職資格管理，由常林集團(tuán)人力資源委員會直接負(fù)責(zé)，人力資源處參與具 體工作，具體分工如下：1、人力資源處在常林集團(tuán)人力資源委員會指導(dǎo)下完成管理類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)和 修訂工作；2、人力資源處在常林集團(tuán)人力資源委員會指導(dǎo)下完成管理類的任職資格評價辦法的 設(shè)計；3、

11、常林集團(tuán)人力資源委員會直接負(fù)責(zé)管理類的任職資格評價，決定評價結(jié)果。3 職類職種職層職級劃分3.1 相關(guān)概念（1）職類：一組職位的集合。這些職位要求任職者需具備的資格條件的種類、承 擔(dān)的職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵方式，以及在組織中與其他職位 的分工匯報關(guān)系相同或相似。（2）職種：對同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位承擔(dān)相同義務(wù)板塊功能與 責(zé)任。3.2 職類職種劃分的目的職類職種的劃分目的是在常林集團(tuán)內(nèi)部開辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，明確員工 職業(yè)發(fā)展前景與目標(biāo)，為建立分層分類的人力資源管理體系建立基礎(chǔ)。3.3 職類職種劃分的原則在充分考慮企業(yè)業(yè)務(wù)運作模式對各類人員專業(yè)化的要求的基礎(chǔ)上，

12、按任職者需要的 知識、技能要求以及工作責(zé)任的相似性進(jìn)行職位歸類，劃分出不同的職類職種。3.4 職類職種劃分的步驟（1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析業(yè)務(wù)運作模式，明確業(yè)務(wù)功能模塊；（2）分析每個業(yè)務(wù)功能模塊，確定支撐各個業(yè)務(wù)模塊的職類、職種及其功能定位；（3）分析現(xiàn)有的職位職責(zé)，并把現(xiàn)有職位分別歸入相應(yīng)的職種，明確出各個職種 與現(xiàn)有職位的對應(yīng)關(guān)系。3.5 職類職種劃分的權(quán)責(zé)職類、職種、 職層、職級 （前面沒有提到職層、職級） 的劃分由人力資源處提出劃 分方案，交由常林集團(tuán)人力資源管理委員會審批。3.6 職類與職種的劃分根據(jù)常林集團(tuán)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分工，按任職者需要的知識、技能要求以及工作責(zé)任的 相似性進(jìn)行職位

13、歸類，將常林集團(tuán)的職類劃分為六類，分別是經(jīng)營管理類、職能類、市 場類、研發(fā)類、財務(wù)類和服務(wù)類。對同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并劃分各職類下的職種。各 職類職種劃分的具體結(jié)果為：（1）經(jīng)營管理類：包含經(jīng)營、管理、執(zhí)行 3 個職種；（2）職能類：包含行政管理、財務(wù)管理、人力資源管理、計劃管理、信息管理、生產(chǎn)管理、物流管理、投資管理、技術(shù)管理、質(zhì)量管理等 10 個職種；（3）市場類：包含市場開發(fā)、產(chǎn)品銷售、服務(wù)支持等 3 個職種；（4）研發(fā)類：包含產(chǎn)品開發(fā)、測試、技術(shù)支持等 3 個職種；（5）財務(wù)類：包含會計、出納、核算員等三個職種；（6）服務(wù)類：包含服務(wù) 1 個職種。各職種所對應(yīng)的職位，參見附件 2：常林

14、集團(tuán)各“職種職位”對應(yīng)表 。3.7 職層的劃分 常林集團(tuán)任職資格管理體系中，劃分為三個層次：操作層、執(zhí)行層和決策層。各職 層的定義如下：（1）操作層：按照有明確定義的作業(yè)流程來操作。需要專業(yè)積累，工作有一定的 復(fù)雜性，不能隨意替換。（2）執(zhí)行層：管理、指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊，對團(tuán)隊的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。設(shè)計、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。（3）決策層： 管理、指導(dǎo)多個專業(yè)團(tuán)隊，對整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制定、實施、監(jiān)控專 業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃。3.8 職級的劃分在同一職種內(nèi)部，依然存在不同的任職能力水平差距，基于此，劃分職級。對任職者而言，職級也叫任職資格等級。職級可以劃分為 35 個層級。在業(yè)務(wù)系統(tǒng)比較復(fù)雜， 員工任職能力差異較大的

15、職種中，職級可以劃分多一些，反之，則少一些。常林集團(tuán)各職種的職級劃分結(jié)果及其相關(guān)定義參見各職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)。3.9 職位的劃分根據(jù)職種和職級劃分的結(jié)果，常林集團(tuán)共有 300 多個職位。3.10 崗位與職位的關(guān)系崗位：一系列工作 / 任務(wù)的集合。 對任職者而言，這些工作 / 任務(wù)就是職責(zé)。崗位是組 織設(shè)計的最小單元，強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，而非擔(dān)任該崗位的“人” 。在常林集團(tuán)的 任職資格體系中，同一職位因具體工作 / 任務(wù)的分工，可能包含一個或多個崗位。3.11 職種的調(diào)整當(dāng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、人員規(guī)模發(fā)生重大變化時，都可能產(chǎn)生 職類、職種的調(diào)整需求。各職種對應(yīng)的職位發(fā)生變化時，

16、由人力資源處及時進(jìn)行維護(hù)， 提出調(diào)整方案，報常林集團(tuán)人力資源管理委員會審批，并在人力資源處備案。職級的調(diào) 整由各任職資格評價小組擬訂方案，報公司人力資源委員會批準(zhǔn)，人力資源部備案。由于常林集團(tuán)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運作方式發(fā)生變化而引起職種增加或減少時，由人力資 源處提出調(diào)整方案，交由常林集團(tuán)人力資源管理委員會審批，并在人力資源處備案。4. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與維護(hù)4.1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)定義任職資格標(biāo)準(zhǔn)衡量是某一職種專業(yè)人員業(yè)務(wù)行為能力的標(biāo)尺，它既要反映該職種專 業(yè)人員能力成長的內(nèi)在規(guī)律，又要滿足企業(yè)實際運作的需要。4.2 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。能力標(biāo)準(zhǔn)描述的是每個職

17、種不同級別的員工應(yīng)該知道什么，應(yīng)該能做什么，能夠做 到什么程度，它包括專業(yè)經(jīng)驗與成果、必備知識、專業(yè)技能三部分內(nèi)容。行為標(biāo)準(zhǔn)描述的是每個職種不同級別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，員工據(jù)此開展工作更容 易取得高績效4.3 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的原則（1）基于職種的原則。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是針對每一個職種開發(fā)，而不是針對每一個 職位來開發(fā)；而且企業(yè)只需要開發(fā)關(guān)鍵職種的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并不需要每一 個職種都要開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。（2）現(xiàn)實性和牽引性相結(jié)合。任職資格標(biāo)準(zhǔn)不能僅僅反映目前員工的能力狀況， 要著眼于本職種未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要， 借鑒本行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀經(jīng)驗， 使得任職資格標(biāo)準(zhǔn)具有牽引性。（3）關(guān)注核心能力的培育。任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要關(guān)注的是能夠支撐該職種核心業(yè)務(wù) 的行為能力要素，不追求面面俱到。（4）不斷優(yōu)化改進(jìn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展、人員能力 的提高，任職資格標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行不斷的優(yōu)化和改進(jìn)。4.4 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的步驟（1） 明確衡量本職種業(yè)務(wù)工作的戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)， 包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)性指標(biāo)；（2） 分析本職種業(yè)務(wù)運作方式，確定本職種的工作模塊；（3）依據(jù)本職種戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)區(qū)分關(guān)鍵模塊和非關(guān)鍵模塊；（4）分析員工能力現(xiàn)狀與本職種功能定位的要求的差距，結(jié)合本職種員工成長的 內(nèi)在規(guī)律，來確定本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分多少級