后備人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)-人才梯隊(duì)管理與考核.pdf

1、DAILY三茅人力資源網(wǎng)每日打卡獎(jiǎng)勵(lì)，免費(fèi)交流O N2016年5月25日www.hrlooxom每日課程-后備人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)后備人才培養(yǎng) 與人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)有管理人員和核心人才因故離職，怎么辦？企業(yè)能 不能馬上有后備人才或接班人補(bǔ)上？這是企業(yè)老板和 HR都必須要深入思考的問(wèn)題。因此，企業(yè)要穩(wěn)定持 續(xù)的長(zhǎng)久發(fā)展，離不開(kāi)后備人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)。 那么，人才梯隊(duì)建設(shè)該怎么做？人才盤點(diǎn)、 選拔、培養(yǎng)、 考核與激勵(lì)、管理與改善等各節(jié)點(diǎn)具體操作要領(lǐng)和方 式方法又是怎樣的？HR每日課程每 日課程 -第二課人才梯隊(duì)管理與考核匚K人才梯隊(duì)管理與考核主題描述“能者上，庸者下”是人才發(fā)展和任免的一般規(guī)律，

2、即良性的人才梯隊(duì)建設(shè)是動(dòng)態(tài)的，進(jìn)入人才梯隊(duì)的員工，其工作業(yè)績(jī)、 能力提升、發(fā)展?jié)摿Φ纫邮芏ㄆ诘目己撕驮u(píng)估，合格的留下， 不合格的給予淘汰輪換。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、你們公司有沒(méi)有建立這種考核機(jī)制？A 、有B、沒(méi)有2、如何對(duì)梯隊(duì)內(nèi)人才進(jìn)行考核與管理，確保人才始終是合 格的？請(qǐng)談?wù)勀愕目捶ê蛯?shí)操經(jīng)驗(yàn)。HR每日課程1每日課程-第三課人才梯隊(duì)管理與考核建立亮諳酌人才雀建立完善的人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制文/東生企公司的人才梯隊(duì)建設(shè)目前做得比較好！這真是在有過(guò)反面的教訓(xùn)和痛苦的歷程之后才得到的結(jié)果。簡(jiǎn)單回顧一下那個(gè)時(shí)候：那是在 九十年代初，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，我們的企業(yè)由于干慣 了大爺買賣、吃慣了現(xiàn)成飯的，難

3、以接受由坐等生意上門到自己出去打拼市 場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)效益大幅下滑，造成連續(xù)近十年沒(méi)有補(bǔ)充人員，而我正是當(dāng) 時(shí)學(xué)校分配到企業(yè)的最后一批在 2003年企業(yè)終于迎來(lái)了正確的調(diào)整：新 領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)了新業(yè)務(wù)，新業(yè)務(wù)需要新人員，新人員帶來(lái)了新觀念、新觀念使企業(yè)得到了新的發(fā)展！但是十年沒(méi)有引進(jìn)人員的弊端已經(jīng)開(kāi)始顯現(xiàn)，主要體 現(xiàn)在：1、人員年齡分布極不合理、某個(gè)年齡段人員出現(xiàn)斷層；2、人才梯隊(duì)建設(shè)難以有效開(kāi)展，選拔干部缺少候選人；3、新老銜接空擋比較大，許多工作沒(méi)有得到很好的承啟。說(shuō)這些大家不要覺(jué)得啰嗦，實(shí)際上很有現(xiàn)實(shí)的教育意義，我們當(dāng)時(shí)的經(jīng) 歷說(shuō)明了人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性。而且一個(gè)企業(yè)能夠在當(dāng)時(shí)的困境下獲得生 存

4、，并且在現(xiàn)在能夠發(fā)展的很好，其經(jīng)歷一定有值得研究的地方。今天三茅 的話題正好給了我們這樣的機(jī)會(huì)，下面就具體說(shuō)說(shuō)我們?cè)诮⑼晟迫瞬盘蓐?duì) 的過(guò)程我們重點(diǎn)做的工作：一、加大人才引進(jìn)的力度，擴(kuò)大選材范圍；二、 建立選拔完善機(jī)制使人才脫穎而出；第三、就是今日打卡主題建立完善 的人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制。好了，今天我們重點(diǎn)在于第三點(diǎn)：人才梯隊(duì)的管理與 考核！一、通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)使骨干員工得到能力提升 以下摘自公司年度培訓(xùn)計(jì)劃員工培訓(xùn)是按照年度計(jì)劃開(kāi)展的，針對(duì)不同的層次我們會(huì)開(kāi)展不同培 訓(xùn)：1、中層領(lǐng)導(dǎo)干部日常培訓(xùn)2、優(yōu)秀中青年干部培訓(xùn)3、專技人員執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)4、境外實(shí)崗培訓(xùn)（4期）5、專項(xiàng)培訓(xùn)班1）中層領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班

5、（2期）2）業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)班3）管理人員專項(xiàng)培訓(xùn)班A黨務(wù)干部培訓(xùn)班B. 紀(jì)檢干部培訓(xùn)班C. 人力資源干部培訓(xùn)班D. 財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)班（4期）4）工會(huì)干部培訓(xùn)班經(jīng)驗(yàn)分享：通過(guò)上述各個(gè)層次的培訓(xùn)使骨干員工的成長(zhǎng)得到保障。實(shí)操 中還要注意：從公司角度給予費(fèi)用支持，包括實(shí)施工資總額中提取1.5%2%勺教育經(jīng)費(fèi)；通過(guò)培訓(xùn)后的檢查考核落實(shí)培訓(xùn)的效果；對(duì)于員工學(xué)歷類、 崗位資質(zhì)類學(xué)習(xí)給予費(fèi)用支持引導(dǎo)員工提高自學(xué)的積極性。二、通過(guò)考核晉升使骨干員工隊(duì)伍成長(zhǎng)發(fā)展以下摘自公司員工晉升管理辦法“第十條公司從人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的角度出發(fā)，建立后備干部管理機(jī) 制。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)使之具備管理層所需要的能力、知

6、 識(shí)和技術(shù)。最終成為公司的中層甚至級(jí)別業(yè)務(wù)、管理人員。公司現(xiàn)有一、二 級(jí)員工以及表現(xiàn)優(yōu)秀的三、四級(jí)員工均可列入后備干部范圍。第十一條人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更 新。各部門經(jīng)理作為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工調(diào)動(dòng)部門或工作 崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。第十二條員工職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、 每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。員工應(yīng)根據(jù)個(gè) 人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況及時(shí)調(diào)整確定不同的發(fā)展策略，以適應(yīng)崗 位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。第十三條各部門經(jīng)理在年度績(jī)效考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個(gè)人 工作表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，確定

7、下一步目標(biāo)與方向和下一年度的考核關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)。人力資源部每年一季度對(duì)照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，并 提出員工下階段發(fā)展建議?！苯?jīng)驗(yàn)分享：考核晉升企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件大事，做得好可以形成積極健康的作 用、促進(jìn)公司整體，反之也有可能產(chǎn)生不利。在操作中我們需要注意的是： 選拔一定要按時(shí)間進(jìn)行，給積極向上的員工以希望和前途；選拔程序一定要科 學(xué)，選出的人選一定要能夠服眾；對(duì)其他骨干員工的思想工作要及時(shí)疏導(dǎo)。三、通過(guò)政策制定完善后備干部淘汰機(jī)制以下摘自公司績(jī)效管理辦法“第三十九條經(jīng)考核一級(jí)以下員工責(zé)任心事業(yè)心強(qiáng)、具備較強(qiáng)的創(chuàng)新意 識(shí)、及時(shí)完成或超額完成工作任務(wù)，表現(xiàn)突出的晉升員工職級(jí)；晉升至中層 職級(jí)由公

8、司領(lǐng)導(dǎo)班子另案研究決定。第四十條職能部門績(jī)效考核不合格、業(yè)務(wù)部門年度內(nèi)未完成利潤(rùn)指標(biāo) 的，由部門負(fù)責(zé)人提出改進(jìn)措施，部門內(nèi)不得享受特殊績(jī)效嘉獎(jiǎng)，并視情節(jié) 扣發(fā)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)年的年終績(jī)效薪酬；連續(xù)兩年部門考核不合格或經(jīng)營(yíng)虧損 的負(fù)責(zé)人給予降職處分。第四十一條員工當(dāng)年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椴缓细窕蜻B續(xù)兩年為需改進(jìn)的，予 以降職（級(jí)）降級(jí)處分；員工年度內(nèi)累計(jì)休病事假超過(guò)一個(gè)月的，按其缺勤 時(shí)間扣減年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。第四十二條公司員工違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，給公司的經(jīng)營(yíng)、管理、 經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)造成損失的除通報(bào)批評(píng)外，還可視情節(jié)給予警告、撤職、降級(jí)、 留用查看等行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng) 合同。

9、”經(jīng)驗(yàn)分享：實(shí)際從操作上講對(duì)員工的降級(jí)需要部門提報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審批的過(guò) 程，在我們公司內(nèi)部降級(jí)的事情確實(shí)不多，也許是比較人性化吧！如果真的執(zhí) 行需要注意的是：制度的合規(guī)性：即制度程序合規(guī)和對(duì)員工的告知業(yè)務(wù)合規(guī)； 員工違紀(jì)證據(jù)的收集和留存；違紀(jì)處理程序合法和盡量給予員工改正的機(jī)會(huì)。四、通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)形成健康向上氛圍。以下摘自公司企業(yè)文化手冊(cè)"公司企業(yè)精神：團(tuán)結(jié)、拼搏、創(chuàng)新、服務(wù)、敬業(yè)、務(wù)實(shí)。公司發(fā)展愿景：將公司打造成在能源界國(guó)內(nèi)一流，具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代流通企 業(yè)。公司使命：與員工共成長(zhǎng)與時(shí)代共進(jìn)步公司核心價(jià)值觀：一流素質(zhì)一流業(yè)績(jī)一流水平公司用人理念一一哈哈，這個(gè)昨天說(shuō)啦，想看的找昨日

10、牛人沙發(fā)去 哦！”經(jīng)驗(yàn)分享：說(shuō)到這有的卡友可能會(huì)說(shuō)了：這都什么年代了還將思想教 育。但是我可以很負(fù)責(zé)任的說(shuō)：企業(yè)文化真的很重要，而思想教育對(duì)于一個(gè) 企業(yè)形成積極健康也很重要。練好和諧的用工氛圍能夠?qū)ξ覀兊墓ぷ髌鸬酱?進(jìn)作用。待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，越是高端人才越是會(huì)看重后者。 良好的企業(yè)氛圍還能夠吸引優(yōu)秀人才的加盟，不斷充實(shí)我們的骨干、乃至核 心人才隊(duì)伍。HR每日課程4每日課程-第三課人才梯隊(duì)管理與考核能者上，庸者下文/瓷都之子莊震環(huán)勝劣汰是這個(gè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的“游戲法則”，在企業(yè)中也是如此，“能者上，庸者下”是人才發(fā)展和任免的一般規(guī)律。在我們集團(tuán)公 1/U司對(duì)于梯隊(duì)內(nèi)人才進(jìn)行考核管理有相應(yīng)

11、的措施和手段，下面我就簡(jiǎn) 單分享一下我們公司的方法。一、考核方法就像昨天打卡我所說(shuō)的我們公司采用“六個(gè)選擇法”考核。1. 業(yè)績(jī)：最直觀的數(shù)據(jù)就是每月目標(biāo)責(zé)任書(shū)的完成情況。一般來(lái)說(shuō)“能 者”的業(yè)績(jī)是指排名所有同類崗位前10%勺員工，而“庸者”的業(yè)績(jī)是指排 名所有同類崗位最后10%勺員工。2. 記錄：指在公司人事、行政、財(cái)務(wù)記錄。一般來(lái)說(shuō)“能者”在人事、 行政、財(cái)務(wù)方面無(wú)違規(guī)記錄，而“庸者”在人事、行政、財(cái)務(wù)方面有不少的 違規(guī)現(xiàn)象出現(xiàn)。3. 教育、經(jīng)歷：這兩方面沒(méi)有什么大的區(qū)別，因?yàn)橥粛徫辉谌肼氄衅?時(shí)公司都有一定的剛性標(biāo)準(zhǔn)。4. 品德、團(tuán)隊(duì)：公司通過(guò)民意調(diào)查的方式來(lái)做調(diào)查。一般來(lái)說(shuō)“能者” 的

12、得分必須在85分以上，而“庸者”是指低于75分的員工。二、考核表格梯隊(duì)人才考核表填表日期：年月日（以下為舉例）姓名王二實(shí)習(xí)公司*£ 司所在科垂*科室型嚴(yán)陳三到本公司時(shí)間考機(jī)期限目麗有無(wú)掛職或 代理職務(wù)容警評(píng)內(nèi)容評(píng)估要點(diǎn)評(píng)估結(jié)果備注本月實(shí)腎岀勤天數(shù)i青:兩假有無(wú)異常海勤如遲到、早退、 上班打完卡脣就溜掉等考勤作假1執(zhí)*月*日下牛下班早退U標(biāo)責(zé)任書(shū)到才俊司第二個(gè)月開(kāi)始.有光簽訂月度目擁賁任書(shū)一已簽訂記錄已傳算至集團(tuán)總部干部處目杯盍任書(shū)完成軍記錄已傳耳至集更總部二部處民意ig查民意詣查得疔情況記錄已3專耳至集團(tuán)豆訓(xùn)于部處本月工作植結(jié)和下 月工作計(jì)劃每月紂日前荷無(wú)上交本月工作益 結(jié)有記錄已恃

13、真至集團(tuán)總部于部處有兀下月工作計(jì)劃或下戶目標(biāo)夷 任書(shū)有記錄已恃直至累團(tuán)負(fù)部干部處參加怪司各種培訓(xùn)和話動(dòng)在時(shí)間和工作安排允許的情呪 下.是否每痕能積極蚤加本公司 組織的各種培訓(xùn)或各類文代活動(dòng)是記錄已傳亙至集團(tuán)總部干制處注體評(píng)價(jià)潼同?？偙t表現(xiàn)較妬能認(rèn)真實(shí)習(xí).與苴他同志相 有待進(jìn)一步仙強(qiáng)處較好"但組按圮律觀念育面人事科負(fù)責(zé)人簽字* （手寫(xiě)簽名）總繪理簽字*手寫(xiě)簽窖）HR每日課程5每日課程-第三課人才梯隊(duì)管理與考核1、請(qǐng)各子（分）公司人事科負(fù)責(zé)人本著公平、公正的職業(yè)精神參與本 項(xiàng)考核。2、民意調(diào)查每一個(gè)季度做一次，對(duì)該員工作民意調(diào)查時(shí)，參與調(diào)查的 其他員工不應(yīng)少于10人。3、本表及該員工本月

14、目標(biāo)責(zé)任書(shū)總結(jié)和下月工作計(jì)劃或目標(biāo)責(zé)任書(shū)雙 方簽字后傳真到集團(tuán)人力資源中心備案。三、考核措施1. 對(duì)于連續(xù)三個(gè)月表現(xiàn)都是“能者”的員工則由原來(lái)的“崗位見(jiàn)習(xí)”變 成“正式擔(dān)任職位”。2. 對(duì)于連續(xù)三個(gè)月表現(xiàn)都是“庸者”的員工則則由原來(lái)的“崗位見(jiàn)習(xí)” 變?yōu)椤敖德毺幚怼薄?. 對(duì)于表現(xiàn)一般的員工，由原來(lái)的“崗位見(jiàn)習(xí)”變?yōu)椤把娱L(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期”， 繼續(xù)考察。四、考核原則1. 公平、公正，確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)的正確性。及時(shí)處理，對(duì)于考核的數(shù)據(jù)結(jié)果要及時(shí)作出相應(yīng)的處理措施。HR每日課程6每日課程-第三課人才梯隊(duì)管理與考核一丄人才犠隊(duì)酌分細(xì) 人才梯隊(duì)的分類管理文/緣如影人覺(jué)得人才梯隊(duì)管理就是人才的分類管理，而一個(gè)系統(tǒng)的管理

15、，則 離不開(kāi)培訓(xùn)輔導(dǎo)、實(shí)踐鍛煉、考核校驗(yàn)、過(guò)程結(jié)合情感管理這四個(gè) 環(huán)節(jié)。下面詳細(xì)介紹這4個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容：培訓(xùn)輔導(dǎo)：HR部門該做的：企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作職責(zé)及權(quán)限內(nèi) 容、工作流程、員工手冊(cè)等引導(dǎo)性的培訓(xùn)，可以幫助新人快速融入企業(yè)、進(jìn) 入工作角色；由HR輔助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，既讓其明白自己在企業(yè)的地 位及未來(lái)愿景，也讓其對(duì)自己有一個(gè)更清楚的認(rèn)識(shí)；針對(duì)不同層次的儲(chǔ)備 人才，HR部門需根據(jù)公司的戰(zhàn)略方向及人才培養(yǎng)方向，系統(tǒng)設(shè)計(jì)各層次人員 的提升培訓(xùn)計(jì)劃。儲(chǔ)備部門該做的：導(dǎo)師制的技能培訓(xùn)，可以由專門的一帶一形式或由直 屬主管直接帶領(lǐng)，但總的必定確認(rèn)有一名上級(jí)作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。實(shí)踐鍛煉：俗話說(shuō)實(shí)踐出真

16、知，培訓(xùn)過(guò)了，如何知道到底有沒(méi)有效果 呢？不說(shuō)不做，誰(shuí)也不知道效果，目前最常用的就是工作歷練、輪崗測(cè)試、 見(jiàn)習(xí)培養(yǎng)三種方式。工作歷練就是讓后備梯隊(duì)人員主導(dǎo)相關(guān)工作項(xiàng)目，通過(guò) 實(shí)際工作歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結(jié)合。輪崗測(cè)試就是暫時(shí)將被陪養(yǎng)者的 直接上級(jí)抽離，而由被培養(yǎng)者全權(quán)代理上級(jí)職務(wù)，進(jìn)行綜合管理能力的實(shí)踐 考察。見(jiàn)習(xí)培養(yǎng)就是以擬培養(yǎng)崗位的助理形式進(jìn)行工作任務(wù)安排?？己诵ｒ?yàn)：為了提前發(fā)現(xiàn)在管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規(guī) 避，防止未來(lái)晉升后的不勝任，每個(gè)被培養(yǎng)者都必須參與績(jī)效考核?？荚u(píng)從 個(gè)人素質(zhì)、工作責(zé)任心、工作能力、工作業(yè)績(jī)、受訓(xùn)時(shí)數(shù)等方面進(jìn)行，在實(shí) 踐鍛煉過(guò)程，每個(gè)人還必須記錄實(shí)踐案

17、例及其學(xué)習(xí)成果。通過(guò)考核，找出不 足原因，HF部門和被培養(yǎng)者部門一起幫助改善。設(shè)定好考核不合格將被剔除 出儲(chǔ)備隊(duì)伍的次數(shù)，使得大家有適當(dāng)?shù)膲毫?。過(guò)程結(jié)合情感管理：溝通機(jī)制、反饋機(jī)制、處理機(jī)制。溝通機(jī)制：加強(qiáng)與儲(chǔ)備隊(duì)伍的溝通，隨時(shí)跟蹤了解其生活、思想、工作 等動(dòng)態(tài)并及時(shí)幫助解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂。反饋機(jī)制：雙向反饋機(jī)制，即公司將員工的相關(guān)表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反 饋給其本人及相關(guān)主管，而員工對(duì)公司的培訓(xùn)效果、考核結(jié)果有異議的也可 以向公司反饋提出異議。處理機(jī)制：為什么會(huì)有處理這個(gè)環(huán)節(jié)，是因?yàn)閭€(gè)人覺(jué)得溝通、反饋完 了，處理不恰當(dāng)，或處理不及時(shí)，那么這個(gè)情感管理也是一個(gè)打了折扣的管 理。J3定期考

18、核和評(píng)估定期考核和評(píng)估文/秉駿哥李志勇. 一下就想到了 5S:“能者上，庸者下”不就是將有用的留下、無(wú)用的處理掉的“整理”嗎？ “定期的考核和評(píng)估，確保人才始終是合 格的”不就是分門別類放置的“整頓”嗎？如此聯(lián)想后，再談?wù)勎?對(duì)人才梯隊(duì)管理與考核的看法和經(jīng)驗(yàn)。1、確定梯隊(duì)人才的范圍。根據(jù)公司薪酬及績(jī)效管理辦法，對(duì)所有員工都要進(jìn)行績(jī)效管理，但不是 所有員工都是梯隊(duì)內(nèi)的人才，在我們公司，梯隊(duì)內(nèi)人才需要同時(shí)滿足以下七 個(gè)條件：屬公司核心崗位、年齡在35歲以下、在公司工作滿1年、與公司簽 訂至少服務(wù)5年以上自愿書(shū)、每年業(yè)績(jī)考核達(dá)90分以上、全年無(wú)受記過(guò)以上 的處分、每年至少提出2條以上合理化建議并得到

19、實(shí)施。2、梯隊(duì)內(nèi)人才福利待遇。公司要不斷發(fā)展，梯隊(duì)人才的建設(shè)十分重要，如果出現(xiàn)斷檔缺人將不得 不從外部引進(jìn)，其穩(wěn)定性、能力高低都需要一定時(shí)間來(lái)考證，所以，內(nèi)部梯 隊(duì)人才建設(shè)是我們?nèi)瞬泡斔偷闹髁姡瑸槲细袢瞬胚M(jìn)入梯隊(duì)內(nèi)，公司對(duì) 其福利待遇提供了如下九項(xiàng)優(yōu)惠政策傾斜：可優(yōu)先參加適合崗位能力提升的 外部培訓(xùn)，可參加每月本部門經(jīng)營(yíng)分析總結(jié)會(huì)、可邀請(qǐng)參加公司每月經(jīng)營(yíng)分 析會(huì)、可優(yōu)先入選職工代表、每年可參加公司組織的郊游活動(dòng)、可每年選擇 5000元左右不等的商業(yè)保險(xiǎn)、家屬可參加公司每年組織的年會(huì)、連續(xù)兩年是 梯隊(duì)內(nèi)人才可升薪2級(jí)、連續(xù)三年是梯隊(duì)內(nèi)人才可優(yōu)先升職。3、如何吸引梯隊(duì)外人才。梯隊(duì)內(nèi)人才可能因

20、為考績(jī)不合格、違紀(jì)、離職等原因而退出人才梯隊(duì)， 為保證優(yōu)惠政策能夠吸引到足夠多的合格人才，公司 HF部門常年做了如下工 作：在公司各宣傳欄常年張貼梯隊(duì)人才內(nèi)聘通告，如有新的修改，將及時(shí)更 換；在每月的部門和公司經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)上， HF部門和各部門領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)重申此項(xiàng) 人才招募政策；鼓勵(lì)推薦人才或自薦，對(duì)成功入選的，將對(duì)自薦人或推薦人 給予一次性300元的獎(jiǎng)勵(lì)；在各種會(huì)議、宣傳欄等場(chǎng)合，大力宣傳梯隊(duì)內(nèi)人 才的福利待遇政策。通過(guò)這些措施，員工和各部門的積極性都非常高，能夠 吸引到公司內(nèi)合格的所有人才進(jìn)入梯隊(duì)內(nèi)，這也得益于公司高層對(duì)人才建設(shè) 的高度重視和支持。HR每日課程9每日課程-第三課人才梯隊(duì)管理與考核

21、4、如何淘汰梯隊(duì)內(nèi)人才。根據(jù)第1條確定梯隊(duì)內(nèi)人才的七個(gè)條件，其中最后三條是業(yè)績(jī)條件，如 果一年中“業(yè)績(jī)條件”達(dá)不到要求或其他二條不合格者或連續(xù)二年三條中有 一條不合格，均被淘汰出梯隊(duì)，但淘汰出的次年也可以重新申請(qǐng)加入梯隊(duì)， 但需要經(jīng)過(guò)重新審查。5、適時(shí)組織培訓(xùn)和交流。對(duì)剛剛吸引進(jìn)梯隊(duì)內(nèi)的人才，HF部門要組織起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，包括梯隊(duì)內(nèi) 人才的管理辦法、進(jìn)入與淘汰機(jī)制、福利待遇等，要多鼓勵(lì)他們盡快出業(yè) 績(jī)，在公司內(nèi)做出表率，體現(xiàn)出是公司未來(lái)的精英團(tuán)隊(duì)，公司一定會(huì)在政策 上想出更多更好的辦法對(duì)大家進(jìn)行激勵(lì)，根據(jù)公司實(shí)際需要和大家工作中的 需求，制定提升培訓(xùn)計(jì)劃，審批后立即實(shí)施；同樣，對(duì)因業(yè)績(jī)或其他原因

22、被 暫時(shí)淘汰出梯隊(duì)的人才，也要組織起來(lái)交流，必要時(shí)進(jìn)行個(gè)別交談，最好有 其直接上級(jí)一同進(jìn)行，指出存在問(wèn)題及共同找出解決辦法，公司給予提供哪 些必要的支持，只要心思還在公司，就會(huì)幫助其盡快成長(zhǎng)，再次入選梯隊(duì)內(nèi) 人才。這樣及時(shí)的培訓(xùn)和交流，可化解較多的疑慮和失衡，及時(shí)提升工作熱 情和積極性，減少人才困頓的時(shí)間和離職。6、勿忘梯隊(duì)外其他員工。公司里，有部分員工可能會(huì)滿足于目前現(xiàn)狀，認(rèn)為每天上下班有規(guī)律， 自己也勤奮工作、遵章守紀(jì)，沒(méi)有向上奮斗的目標(biāo)，守著自己的工作，做好 自己的本份，我認(rèn)為，人各有志，這樣的員工也無(wú)可厚非，每個(gè)部門也少不 了這樣的員工，試想：如果每個(gè)員工都拼了老命想往上爬，上面哪有那

23、么多 的職位、哪有那么高的薪水？員工中需要有鯰魚(yú)型的員工，也應(yīng)有不愛(ài)動(dòng)彈 的員工，還要有極少數(shù)拖后腿的員工，這樣的結(jié)構(gòu)才是真實(shí)的員工結(jié)構(gòu)。那 么，梯隊(duì)內(nèi)人才享受了如此優(yōu)惠的政策，其他員工難免心生不滿，雖然感覺(jué) 自己確實(shí)比他們貢獻(xiàn)小點(diǎn)、能力差點(diǎn)，但還是會(huì)感覺(jué)不平衡，所以，HR部門特別是各部門領(lǐng)導(dǎo)要適時(shí)的給予他們理清思想、陳清公司規(guī)定和要求，讓他 們有表達(dá)自己不滿的空間和時(shí)間，也讓領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會(huì)給予他們適當(dāng)?shù)慕忉?，?知道，公司任何一名員工都是公司的一筆寶貴財(cái)富，必須予以高度重視和開(kāi) 發(fā)，只有這樣，公司人才梯隊(duì)內(nèi)外的員工才會(huì)是和諧的、穩(wěn)定的，員工隊(duì)伍 建設(shè)才是良性的。不管公司規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階

24、段，都必須重視人才梯隊(duì)的建 設(shè)，不可盲目擴(kuò)大梯隊(duì)隊(duì)伍，而需尊重公司業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，先重點(diǎn)和核心崗 位，再擴(kuò)大到次重點(diǎn)崗位，抓住了主要的人才，公司就有了人才發(fā)展的保 障，就會(huì)立于不敗之地。能者上0麻詣下*能者上、庸者下、平者居中文/螢火蟲(chóng)HRcc至唯者上、庸者下、平者居中”是公司的用人理念，適用于所 有崗位的所有人員，公司的各個(gè)級(jí)別各個(gè)崗位都有針對(duì)性的考 核機(jī)制，每月每年會(huì)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力提升等方面接受 定期的考核和評(píng)估，因?yàn)檫@是年底作為全體員工調(diào)整和薪酬調(diào)整的主要依 據(jù)，但是說(shuō)實(shí)話，對(duì)于人才梯隊(duì)的管理與考核，我公司有沒(méi)有建立這種考核 機(jī)制，我覺(jué)得似有似無(wú)，因?yàn)閷?duì)全員的考核不能用來(lái)替代人才梯

25、隊(duì)的考核， 因?yàn)椤八^人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地 培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ) 充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形 成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)，為 的就是避免人才斷層?！保ㄗⅲ弘p引號(hào)內(nèi)的人才梯隊(duì)建設(shè)概念是引用百度上 的一段話）通過(guò)對(duì)以上人才梯隊(duì)建設(shè)的了解，結(jié)合我司實(shí)際情況，我覺(jué)得我司人才 梯隊(duì)建設(shè)的考核機(jī)制有，但不是所有部門所有類別的崗位上都有，像營(yíng)銷中 心的人才梯隊(duì)建設(shè)工作，包括考核機(jī)制還是比較明確的，且的確做到根據(jù)工 作業(yè)績(jī)、能力提升與發(fā)展?jié)摿?duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行定期的考核與評(píng)估，合格的留 下，不合格的則及時(shí)被調(diào)崗或淘汰。其他崗位由于相對(duì)來(lái)說(shuō)，人員數(shù)量比較少，人才梯隊(duì)建設(shè)工作總體上做 得不好，甚至有些部門出現(xiàn)人才斷層情況，因此，這也是公司老板比較焦慮 的，也是我們?nèi)速Y部感覺(jué)工作壓