華為IPD模式中跨部門團隊成員的考核激勵制度

1、IPD模式中跨部門團隊成員的考核激勵制度（試行）第一章 總 則【目的】1、配合公司變革項目的推進，打破部門壁壘，保證IPD試點項目的成功2、促進重量級跨部門團隊及與IPD模式相適應的團隊文化的建設3、鼓勵管理者投身IPD變革，努力學習、理解并掌握IPD的知識和技能，逐步形成IPD模式下的職業(yè)經理人群體【適用范圍】本制度適用于按IPD模式運作項目的PD經理、PDT核心組成員、PDT 擴展組成員、功能部門經理（功能部門最高主管）、IPMT成員及IPD 試點項目所涉及到的功能部門其他主管。第二章 指導原則【理念】1、功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門的團隊工作，沒有派出的概念。2、基于員工的現(xiàn)

2、實工作作出評價，而不是基于其在本部門的工作時 間進行評價。3、功能部門主管要對部門成員進行績效管理，季度考核與任職資格 評價相結合。 季度作為教練員，強調提升下屬能力，推動下屬更好 地完成目標； 到年終評價時側重為裁判員， 強調評價的準確性和一 致性 ?！驹瓌t】1、結果導向原則： 引導員工用正確的方法做正確 的事，時刻關注 績效承諾的達成情況。2、360度考核原則：考核信息要逐步實現(xiàn)全方位的收集，考核結果要 充分考慮到相關人員的意見與評價（相關主管、上下接口工作人員 / 部門等 360度調查意見）。13、績效關聯(lián)原則：團隊、主管、員工是不可分割的利益共同體，團 隊的整體績效影響團隊成員的績效。

3、4、階段性原則：績效目標按階段進行層層分解，考核其階段性目標 的達成情況。5、客觀性原則： 注意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話第三章 考核對象、分類及關系【考核形式】考核分為項目階段考核和基于季度 / 年度的考核兩種形 式。PDT經理、PDT核心組成員、PD擴展組成員同時參加以上兩種形式的考核1 、 項目階段考核是對于參加項目并且投入精力超過 10%的角色，根據其績效承諾，對階段性成果進行的考評，一般按項目決策評審點進行考核，考核結果和意見主要作為功能 部門主管考核的重要輸入 。2 、基于季度 /年度的考核：指根據公司統(tǒng)一安排的考核時 間對員工進行的考核。 一般由功能部門參考項目的階段

4、輸 出，按季度或年度對員工進行考核?！究己藢ο蠹皟热荨扛鶕蓡T參與項目的程度不同， 可將考核對象分為以 下四類，適用于公司個人績效考核表，對應的考核內容作如 下原則性區(qū)分：1、IPMT和功能部門經理：采取積分制考核。IPMT主要是針對DCP（決策評審點）的執(zhí)行情況，功能部門經理主要針 對PDT勺支持程度，從數量和質量兩方面進行考核，考核結果 與其年中、年度述職掛鉤。2 、 *PDT 經理：考核是基于個人承諾進行的，考核結果反映個人承諾的達成情況3 、 *PDT 核心組成員：考核是基于個人承諾進行的，主要考核個人承諾的達成情況* （ PDT經理、PDT核心組成員統(tǒng)稱為PD主管；功能部門經理指的是

5、功能部門最高主管）4 、擴展組成員：考核是基于個人承諾進行的，主要考核對項 目目標的支持和支撐功能部門 KPI 的完成情況?！究己岁P系】1、項目階段回顧（基于項目階段）： 項目開始前團隊成員共同作好績效承諾書， 項目階段的考核 結果和項目意見作為功能部門考核的重要輸入 。責任人 責任人角色PD經理PDT核心組成員擴展組IPMTPD經理PD核心組成員考核者角色2、功能部門考核（基于時間：季度和年度） 功能部門直接主管根據項目組提供的項目階段考核結果及意 見，按公司比例進行均衡，整合出考核結果 ?？己艘庖娞峁?一級考核者 二級考核者 者功能部門直接PD經理IPMT功能部門主管主管PD核心組成員PD

6、經理功能部門直接功能部門主管主管PDT全職在 1個項目PDT核心組成員功能部門直接主擴展組成員管功能部門主管分階段全職在各項目的PDT核功能部門直接主多個項目心組成員管功能部門主管同時在多個項各項目的PDT核功能部門直接主目兼職心組成員管功能部門主管3、IPMT和功能部門經理的考核進行積分制考核。IPM住要針對DCP（決策評審點）的執(zhí)行情況, 功能部門經理主要考核其對PDT勺支持程度?？己苏呖己苏呓巧獻PMT成 員IPMT主 任功能部門經理IPMT第四章 考核程序績效管理包括績效計劃、績效輔導、考核及溝通反饋三個階段：1、績效計劃階段 ：對績效目標做出承諾的階段期初，主管與員工結合當前的工作重

7、點，經充分溝通，共同確 定員工的績效目標與改進點。 績效目標的設置是牽引整個工作前進的 關鍵！在具體內容上，績效考核目標包括以下三個方面：1.1 績效目標：指員工從功能部門主管和項目主管處分解的工 作目標，當面對一項大的工作的時候可以列出階段性工作目 標；1.2 關鍵工作： 指員工為達到績效目標所必須做的工作， 關鍵 工作必須是明確和有時間限制的；1.3 團隊協(xié)作：指為達成績效目標和完成關鍵工作如 何建立良好的團隊來促進績效目標達成。2、績效輔導階段 ： 主管需輔導員工以達成績效目標，同時收集及記錄收集及記 錄員工行為 / 結果的關鍵事件或數據。在該階段主管應注重在 部門內建立雙向溝通制度，

8、包括周/月例會制度、周/ 月總結制 度、周工作日志制度等。 事實記錄是考核者對員工進行評價的 重要參考依據。 信息來源詳見第五章。3、考核及溝通階段 ： 在季度或年末主管綜合收集到的多方面信息，考慮所有的相 關投入（包括員工的最終結果、 表現(xiàn)與最終結果的關系、同等 或相近工作職責與工作承諾的員工的行為等方面比較） ，客觀 公正的評價員工； 并在經過充分準備后， 就考核結果與員工溝通。PDT 主管需要根據該員工項目目標的達成情況寫出 考核意見，當該員工全職在該項目中工作時，PD主管可以根據考核等級的定義給出該員工建議的考核等級，由功能部門主管在充分考慮到PD主管的意見的基礎上給出最終考核結果。第

9、五章 考核責任考核責任】PDT經理、功能部門主管、相關人員和員工共同承擔考核責任，一級考核者綜合多方提供的數據信息客 觀做出評價。原則上一級考核者 對考核結果的公正、合理 性負責；二級考核者對考核結果負有監(jiān)督、指導責任；相 關人員負有提供客觀事實依據的責任。反饋責任】一級考核者必須就考核結果向被考核者進行正 式的面對面的反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及 改進措施， 共同制定下一階段的工作目標， 對于考核為 “需改進”的還需特別制定限期改進計劃【申訴責任】1 、反饋時，被考核者須在考核表上簽字，簽字 只表示知曉考核結果，不一定表示認可。2 、若被考核者不認同考核者對自己的評價， 可在 考核

10、表“員工意見欄”表述。二級考核者有責任就員工的 意見與一級考核者溝通，給出處理意見。3 、被考核者如果對二級考核者的處理意見仍有異 議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。 申訴的受理者 需在受理日起 10個工作日內作出處理，并將處理意見反饋 給申訴人。第五章 考核信息來源【考核信息】主管可以征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集 的渠道和方式。一般有以下幾種：1 、PD主管提供公司（項目階段）員工績效意見反饋表，記錄項目階段的考評結果（在項目的里程碑或大的檢查點上的評價）及項目意見（從項目的里程碑或大的檢查點結束到季度考核點之間員工的事實記錄）2 、相關部門（內外部客戶）或同一團隊成員提供

11、公司（項目階段）員工績效意見反饋表，給出該員工協(xié)作方面的反饋意見或 證明材料3 、員工的定期工作總結及日常匯報材料4 、主管與員工溝通過程中積累的有關信息第六章 考核結果及其應用【考核結果及比例要求】1、各等級的參考定義如下：1 ）杰出:各項指標的達成遠遠超出了期初共同承諾的目標， 并 且最終結果對組織的目標具有明顯的積極影響。2 ）良好:各項指標都達到承諾要求，部分指標的達成超出了期 初共同承諾的目標。3 ）正常:各項指標都達到承諾要求。4 ）需改進:部分指標未達到承諾要求，需要及時的、相當大的 和持久的提高。2、考核等級比例要求：1 ）項目階段考評結果嚴格按照項目各階段的預定目標達成情況做

12、評價，比例僅作參考，不作嚴格限定。2 ）基于季度/年度的考核結果按正態(tài)分布要求 杰出:10%；良好： 40%；正常45%；需改進： 5%。具體操作可按照以下方式進行：根據部門組織績效的考核等級確定該部門的考核等級分 配比例是否做調整。根據員工的績效目標達成情況與衡量標準進行比較， 確定 員工的考核等級?！究己私Y果應用】1、階段考核結果：項目組根據項目的階段考評結果 （在項目的里程碑或大的檢查點） 發(fā)放項目階段獎金， 團隊成員的階段獎金與團隊績效及個人階段考核 結果直接掛鉤。 團隊項目階段目標未達到， 所有項目成員都沒有項目 階段獎金。具體操作由PD經理制定分配方案，IPMT審核批準后實施。2、季度考核結果：季度考核結果可影響員工的季度浮動獎金，季度浮動獎金 由功能部門根據本部門考核指標體系及獎金方案的成熟度， 自行