企業(yè)績效管理年度工作總結(jié)

1、企業(yè)績效管理年度工作總結(jié)20xx 年是全國上下抗擊國際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻， 更是全 國上下“保增長、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這 樣一個(gè)令人難忘的重要年份，我公司在市委市政府和市國資 委的領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開拓創(chuàng)新， 密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的新變化，準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài) 勢，按照全年“堅(jiān)定信心、搶抓機(jī)遇、科學(xué)管理、爭先進(jìn)位” 的總體要求，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)決貫徹黨中央、 國務(wù)院的決策和部署，同心同德，頑強(qiáng)拼搏，內(nèi)抓管理、夯 實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)，外拓市場、增強(qiáng)發(fā)展后勁，堅(jiān)定不移地推進(jìn)公 司“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，取得了較好的工作成效。雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效，但是在企

2、業(yè)管理中 仍然存在一些不足，關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績效管理體系的推行改 革上出現(xiàn)分歧。具體從下幾個(gè)方面可以看出：一、企業(yè)參加績效管理部門試運(yùn)行情況分析，領(lǐng)導(dǎo)推行 不力，其他管理得不到保障越來越多的中國企業(yè)在內(nèi)部管理實(shí)踐中意識到了績效 管理的重要性，且在績效體系建立上也投入了越來越大的成本，公司企業(yè)原本也打算試行，然而試行一段時(shí)間按發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)參加績效管理部門試運(yùn)行情況來看，領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗(yàn)，企業(yè)在績效管理體系實(shí)施中走了樣，最后，人力資源部和各部門信心喪失，考核變成了一種形式，甚至在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施很短一段時(shí)間后就退出歷史的舞臺，被束之高閣成為一紙空文。

3、這種現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的差距使企業(yè)對績效考核產(chǎn)生了 迷茫和困惑。企業(yè)部門績效管理工作開展得不是很好，要么不反饋， 要么只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對企業(yè) 績效管理的制度的忽視，也是對員工的不負(fù)責(zé)。一個(gè)階段的 績效評價(jià)結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評價(jià)結(jié)果通過面談的方 式告訴員工，與員工就評價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠地指 出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，如果企業(yè)沒有 做這項(xiàng)工作，我們就不能認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績效管理體系是有 效的！企業(yè)績效管理領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理就得不到保障。 舉例來說，沒有總經(jīng)理直接參與，人力資源部門往往無法有 效調(diào)度其他部門的總監(jiān) / 經(jīng)理，特別是一些強(qiáng)勢部門（例如 銷

4、售/ 市場/營銷部門）經(jīng)理。導(dǎo)致績效管理體系建設(shè)進(jìn)展緩 慢，沒有各個(gè)部門經(jīng)理的全情參與，績效管理制度體系往往 不完善。 同時(shí)，總經(jīng)理不參與，各級干部以及廣大員工在 實(shí)施績效考評時(shí)，往往敷衍了事，導(dǎo)致績效管理的實(shí)施效果 大打折扣。領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的推行力度，很大程度上向公司 全體員工表明了一種態(tài)度：績效考評到底有多重要？二、員工參加績效管理的試運(yùn)行情況分析，有些部門強(qiáng) 烈要開展績效管理，有些的有抵觸。員工參加績效管理的試運(yùn)行情況分析，有些部門強(qiáng)烈要 開展績效管理，有些的有抵觸。沒有做好績效管理的部門關(guān) 鍵是沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了 執(zhí)行變形，流于形式。經(jīng)驗(yàn)表明，通常，上至企

5、業(yè)老總，下 至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責(zé)， 不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，很多管理者和員 工在績效管理中，往往表現(xiàn)得比較被動，經(jīng)常需要人力資源 部門催促，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。做任何一項(xiàng)工作，首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工，然后 根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則，只有這樣，工作才可能被理 解得好，做得好。三、今年只考評，結(jié)果沒有進(jìn)行績效管理運(yùn)用 今年只考評，結(jié)果沒有進(jìn)行運(yùn)用不良影響，體現(xiàn)在兩個(gè) 方面，一是壓根不運(yùn)用，考評完了就完了，好象考評本身是 一個(gè)任務(wù)一樣 ; 第二是運(yùn)用單一，只做簡單的單項(xiàng)的運(yùn)用， 比如僅僅只用在加薪 / 減薪，或是獎勵 /懲罰，或是升職 /

6、降 職上。四、明年建議結(jié)果運(yùn)用起來，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。 績效考評是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評 者難免會受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評出現(xiàn)偏差。減少考 評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，至 少應(yīng)該向評價(jià)者提供關(guān)于使用評價(jià)工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他 們?nèi)绾问褂每冃гu價(jià)系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們在作出判斷時(shí) 如何使用績效評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地把它交給考評者，讓 他們自己去解釋如何進(jìn)行績效評價(jià)。績效管理明年建議結(jié)果 運(yùn)用起來，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。五、員工考勤管理為加強(qiáng)公司員工考勤管理，保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí) 行，特制定員工考勤管理制度。公司職工一律實(shí)行上下班打 卡登記制度。所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代 理他人或由他人代理打卡 ; 違犯此條規(guī)定者，代理人和被代 理人均給予記過一次的處分。公司每天安排人員一到兩名監(jiān) 督員工上下班打卡，并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo)， 由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部，勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎金及填報(bào)員 工考核表。所有人員須先到公司打卡報(bào)到后，方能外出辦理 各項(xiàng)業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn) ; 不辦理批準(zhǔn)手 續(xù)者，按遲到或曠工處理六、員工年休假管理 為落實(shí)和完善公司員工的年休假制度，加強(qiáng)對年休假的 管理，保障員工的身心健康，調(diào)動員工工作積極性，提高工 作效率，根據(jù)國務(wù)院頒發(fā)的職工帶薪年休假條例有關(guān)