臺(tái)灣人力資源管理問答180

1、問題 八十 :Subject: 年度部門主管績(jī)效獎(jiǎng)金制度您好，請(qǐng)教您：本公司欲設(shè)計(jì)一套年度部門主管績(jī)效獎(jiǎng)金制度,請(qǐng)教評(píng)估的因子大概包含那些? 比重如何分配? 認(rèn)定事實(shí)的主客觀依據(jù)為何? 評(píng)分規(guī)則為何 ?回答 八十:您好!年度部門主管績(jī)效獎(jiǎng)金制度評(píng)估應(yīng)分兩部分，一部份為公司整體的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，包括年度業(yè)績(jī)的達(dá)標(biāo)率、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)率、市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)/服務(wù)效率提升比率、整體成本下降比率、客戶滿意度上升比率、成品退貨或客戶抱怨下降比率、資產(chǎn)回收率及投資報(bào)酬率等等。此部份的評(píng)分占總分的60% - 70%.另一部份是個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)除工作目標(biāo)達(dá)成及工作品質(zhì)表現(xiàn)外，應(yīng)包括團(tuán)隊(duì)合作精神、溝通協(xié)調(diào)能力、成本意識(shí)及部門管

2、理的整體表現(xiàn)等。此部份的評(píng)分占總分的30% - 40%.有些公司將同儕評(píng)分、部屬評(píng)分及來往供貨商評(píng)分列入個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)考核中。問題 七十九 :I'm holding a working permit and ARC in Taiwan. I have just started working for one month and I have a question about EWC fund:1. I'm now still on probation, must I pay the EWC fund every month?2. If I pay the EWC fund sta

3、rting from now, am I entitled to enjoy all the EWC fund benefits?3. Is there a possibility that I'm asked to pay the fund and not entitled to enjoy the benefits until I'm confirmed, i.e. after three months?Thanks and regards,Theresa回答 七十九:Hi Theresa,The company EWC funding comes from 4 parts

4、 - company investment equity, monthly business income , scrape proceed and employees' contribution.So employees' contribution is small part of the EWC fund (around 10 - 20%).That is why the new comer need to complete the probationary period successfully and then enjoy the EWC benefit. It is

5、a common practice that the most company EWC Committee has the right to decide the timing for new comer to enjoy benefit.All employees pay will be deducted EWC contribution since joining the company.問題 七十八 :您好！我公司是一間設(shè)計(jì)公司，現(xiàn)由于公司化，極?強(qiáng)調(diào)人力資源方面的工作。但一直的培養(yǎng)對(duì)象卻發(fā)現(xiàn)其能根本意識(shí)自己的問題而需換一個(gè)對(duì)人力資源完全沒有概念的人去負(fù)責(zé)，據(jù)老板透露，選擇這個(gè)對(duì)人力資源

6、沒有概念的人其實(shí)有著一定的生活閱歷與經(jīng)歷，某種程度上能比較快地意識(shí)工作上的要求。請(qǐng)問老板的這種安排會(huì)否不當(dāng)？又請(qǐng)問營運(yùn)總監(jiān)與總經(jīng)理的區(qū)別在哪？回答 七十八:人力資源管理有一些方法及制度，人力資源管理也有一些理論基礎(chǔ)，有其一定邏輯思考方向。完全無人力資源管理概念的人來管人事是蠻危險(xiǎn)的。營運(yùn)總監(jiān)的工作比較偏重業(yè)務(wù)開發(fā)及業(yè)務(wù)執(zhí)行包含設(shè)計(jì)、施工及售后服務(wù)等?？偨?jīng)理應(yīng)該負(fù)責(zé)包括上述工作責(zé)任外，加上財(cái)務(wù)人事信息及公關(guān)等。問題 七十七 :您好,請(qǐng)問是否可提供有關(guān)工作分析, 工作說明書, 人力盤點(diǎn)之相關(guān)數(shù)據(jù)供參考若以本公司250人之規(guī)模, 來進(jìn)行各需多長時(shí)間, 謝謝回答 七十七:工作分析是將某一職位工作流程中

7、的各項(xiàng)步驟如準(zhǔn)備工作、工作方法及運(yùn)用資源等相關(guān)細(xì)節(jié)加以描述。做這些工作需要那些知識(shí)、技能？工作目的 及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作分析公式應(yīng)包括工作內(nèi)容與任務(wù)、完成工作的方法，設(shè)備及程序、有效工作必備的技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)、工作關(guān)系及訓(xùn)練或證照需求。工作說明書包括工作內(nèi)容與任務(wù)、工作環(huán)境、責(zé)任、處理方法、決策過程、工作關(guān)系及工作人員資格。人力盤點(diǎn)是屬于人事數(shù)據(jù)規(guī)劃的一部份,包含最新的員工個(gè)人人事數(shù)據(jù)文件建立及設(shè)計(jì)替換組織表兩部份。個(gè)人人事數(shù)據(jù)文件中包含姓名，職稱，部門，到職日，在現(xiàn)職的年資，年齡，婚姻家庭狀況，工作地點(diǎn)，目前工作內(nèi)容及場(chǎng)所，學(xué)歷，訓(xùn)練紀(jì)錄，工作經(jīng)歷(公司內(nèi)及公司外)，技能 專長，考核紀(jì)錄，個(gè)人事

8、業(yè)生涯規(guī)劃，興趣及休閑活動(dòng)等等。運(yùn)用最新的員工個(gè)人人事數(shù)據(jù)文件及組織表制作替換組織表。 若以本公司250人之規(guī)模, 來進(jìn)行大約需要3個(gè)月時(shí)間。問題 七十六 :Subject: 工作豐富化及工作擴(kuò)大化的優(yōu)缺點(diǎn)致站長: 可否替本人解開工作豈不化及工作擴(kuò)大化的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)嗎? 謝謝! Janice回答 七十六:1. 工作豐富化 :優(yōu)點(diǎn) : 讓工作人員將一件工作從頭到尾全權(quán)處理，績(jī)效成果明確，個(gè)人成就感高。責(zé)任分明，可激發(fā)員工努力的動(dòng)機(jī)。缺點(diǎn) : 缺乏工作流程中相互稽核的功能，員工在流程中做錯(cuò)事不易查覺，容易掩飾。要讓他人短期取代其工作不易，無法做到分工合作處理大量的事務(wù)，對(duì)于每單一步驟的純熟度較分工的

9、方式為低。2. 工作擴(kuò)大化 :優(yōu)點(diǎn) : 讓員工多學(xué)一些與其現(xiàn)有工作相關(guān)的其它工作，然后將這些工作列入其工作范圍。這多半用在培養(yǎng)儲(chǔ)備主管或準(zhǔn)備給予某位員工更大的責(zé)任，是磨練也是升官的訓(xùn)練途徑。員工多了解其它相關(guān)工作，對(duì)業(yè)務(wù)整合及協(xié)調(diào)有幫助，認(rèn)識(shí)其它工作的性質(zhì)及困難，在溝通與合作方面會(huì)有幫助，許多公司在組織精簡(jiǎn)時(shí)，常采取的方法。缺點(diǎn) : 工作與工作間性質(zhì)差異性愈大，工作專精度愈差，往往顧此失彼，無法周全照顧所有工作。問題 七十五 :Subject: 留職停薪敬啟者:想請(qǐng)問有關(guān)留職停薪一事;公司在怎樣的情況下才會(huì)準(zhǔn)?若是因?yàn)轲B(yǎng)病;勞基法有強(qiáng)制公司一定要準(zhǔn)假嗎?若有重大病證的話是否勝算會(huì)大一點(diǎn)?敬請(qǐng)回

10、復(fù)!回答 七十五:一般公司的留職停薪原則上超過一個(gè)月以上，公司會(huì)以年資至少一年以上，年假及事病假都用完(如有補(bǔ)償假或其它員工個(gè)人享有的假一并用完)后，該員工工作表現(xiàn)正常沒有重大過失或不良紀(jì)錄。留職停薪有一定期限(如三個(gè)月或六個(gè)月)留職停薪期滿不一定保證復(fù)職，所以留職停薪前員工要簽同意書。養(yǎng)病應(yīng)有公司認(rèn)可的醫(yī)生證明，一年病假是三十天半薪假。問題 七十四 :您好，請(qǐng)教您： 若要建議老板重新設(shè)計(jì)組織，應(yīng)先思考搜集哪些信息？執(zhí)行步驟如何？較能周延并得到老板及其它部門主管的支持?；卮?七十四 :老板應(yīng)與其它部門主管共同商議重新設(shè)計(jì)組織事宜，先從公司愿景、經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定，再由部門主管共同參與各項(xiàng)策略的規(guī)劃

11、包含行銷策略、產(chǎn)品研發(fā)策略、制造或服務(wù)策略、物料倉儲(chǔ)及采購策略、財(cái)務(wù)及現(xiàn)金流動(dòng)策略、人力資源規(guī)劃策略等等，策略間不應(yīng)有相互抵觸的地方，策略確定才能進(jìn)行組織重新規(guī)劃。在思考及制定策略時(shí)是將公司內(nèi)外資源、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情勢(shì)、SWOT分析等列入考量。組織重新規(guī)劃可由相關(guān)部門主管參與決定，對(duì)往后的執(zhí)行有連帶關(guān)系。問題 七十三 :請(qǐng)教先進(jìn)們 ; 勞健保投保薪資級(jí)距按勞基準(zhǔn)規(guī)定是否應(yīng)包含薪資之所有津貼 (年終獎(jiǎng)金除外) ?回答 七十三 :勞健保投保薪資按勞基準(zhǔn)規(guī)定應(yīng)包含每月薪資及經(jīng)常性之給付津貼或獎(jiǎng)金。問題 七十二 :請(qǐng)問公司可以讓職工福利委員會(huì)來管理停車場(chǎng)并開立發(fā)票嗎 ?回答 七十二 :職工福利委員會(huì)是獨(dú)立的

12、法人團(tuán)體，公司讓職工福利委員會(huì)來管理停車場(chǎng)并開立發(fā)票是可以的，但停車場(chǎng)收入應(yīng)歸職工福利委員會(huì)，而非公司，停車場(chǎng)收入變成員工福利的一部份。問題 七十一 :我是大陸一家企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，最近別人向我提出幾個(gè)問題。我在網(wǎng)上找到你們的網(wǎng)站，不知你們可否幫我解答一下下列的問題，謝謝！1、在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域中，十分強(qiáng)調(diào)"團(tuán)隊(duì)管理"的概念，您認(rèn)?，一個(gè)團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的作用是怎樣的呢？一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)要靠哪些因素來塑造？2、您是否認(rèn)?一個(gè)成功的管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的根本？有的企業(yè)家認(rèn)?，企業(yè)出現(xiàn)停滯不前的狀態(tài)，相當(dāng)大一部分原因是管理團(tuán)隊(duì)造成的，甚至有的會(huì)用替換整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的做法來&qu

13、ot;救"企業(yè)，您對(duì)此又是怎樣看待的呢？（有些企業(yè)則采取將這個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)替換的做法，以求得更多的營業(yè)額）希望你們能回我的信，謝謝！回答 七十一 :您好!您問的問題正好是本網(wǎng)站的專長。1. 您所指的"團(tuán)隊(duì)管理"的概念應(yīng)分兩個(gè)層次，一個(gè)是建立公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的共識(shí)及團(tuán)結(jié)合作，另一個(gè)是培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)合作的精神及工作態(tài)度。公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的共識(shí)是指公司的各部門主管充分了解公司的愿景及經(jīng)營理念，認(rèn)同公司共同的價(jià)值觀，共同承諾達(dá)成公司經(jīng)營目標(biāo)，在工作方面各部門能同一步調(diào)，彼此充分協(xié)調(diào)溝通共同為達(dá)到公司經(jīng)營目標(biāo)一起努力。員工在主管的領(lǐng)導(dǎo)管理及影響下，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神將分配的工作在最短時(shí)最佳

14、品質(zhì)狀況下做好。團(tuán)隊(duì)合作包括溝通技巧、角色扮演、領(lǐng)導(dǎo)管理、問題解決方法及解決沖突模式等。2. 為什么企業(yè)需要經(jīng)營團(tuán)隊(duì)？為什么創(chuàng)投公司將經(jīng)營團(tuán)隊(duì)做為評(píng)鑒企業(yè)是否值得投資的要項(xiàng)之一？企業(yè)需要各種不同專長的人才，但不同 專長的人才應(yīng)該能互相配合做共同一件事才有意義，有些經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員不認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營理念或價(jià)值觀或不支持不愿承諾公司經(jīng)營目標(biāo)，或與大多數(shù)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員意見不合又堅(jiān)持己見，這種成員換掉對(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)是有好處，至少可減少企業(yè)內(nèi)耗損失。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)該是長期持續(xù)穩(wěn)定成長，企業(yè)主應(yīng)珍惜經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員的努力，如果企業(yè)主為增加業(yè)績(jī)，無故換掉原經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員，挖角高績(jī)效的 業(yè)務(wù)專才做經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員，或許會(huì)看到短期業(yè)務(wù)成長

15、，但對(duì)企業(yè)長期發(fā)展必定有害的。問題 七十 : 本公司原擬定今年上市柜，然因景氣及經(jīng)營不順之故，延后時(shí)程。因所有同仁都為股東，對(duì)此結(jié)果甚感不滿，進(jìn)而影響工作士氣。年后，更有研發(fā)人員因福利薪資及信心不足因素而相繼離職。 總經(jīng)理指示無論如何，要人事單位及部門主管盡力留才，但因公司前景及籌碼欠缺，部分同仁以大幅調(diào)薪之要求方能留下， 其要求薪資遠(yuǎn)超過公司內(nèi)部敘薪標(biāo)準(zhǔn).且造成內(nèi)部不平衡。除了要請(qǐng)教您如何留才外，也想請(qǐng)您提供在公司目前營運(yùn)不佳，士氣低迷時(shí)，有哪些方式可以提振士氣，發(fā)揮同舟共濟(jì)的精神？如能指點(diǎn)，感激不盡。回答 (1) :1). 公司老板與各部門主管溝通對(duì)公司現(xiàn)況以求達(dá)成共識(shí)，再由部門主管與部屬

16、溝通公司現(xiàn)況及公司決策方向說明。2). 在部門主管與部屬溝通后，將員工反應(yīng)給公司老板做參考，然后安排公司老板與員工代表或全體員工面對(duì)面溝通。3). 公司管理階層必須評(píng)估那些員工是屬于公司核心技術(shù)的持有人，從薪資市場(chǎng)調(diào)查中了解這些員工薪資是否偏低，如果是偏低，這些持有公司核心技術(shù)的人應(yīng)該調(diào)整薪資福利，其余員工則采道德勸說，若不接受公司解釋，只好悉聽尊便。只要是持有公司核心技術(shù)，就是公司要留的人，若怕內(nèi)部不平衡，可以較高職稱或職位做調(diào)整或負(fù)于更多責(zé)任等等。4). 成立項(xiàng)目小組讓員工參與公司營運(yùn)改善的決策過程，重視員工意見，對(duì)于好的可行的建議不僅給予獎(jiǎng)勵(lì)，并確實(shí)執(zhí)行，這時(shí)候公司的各項(xiàng)措施最怕黑箱作業(yè)

17、。5). 股票選擇權(quán)或提高分紅比率做為未來上市的承諾。公司經(jīng)營不順并不可怕，可怕的是欠缺溝通及參與感。問題 六十九: 您好,想請(qǐng)教您二個(gè)問題 :1.從管理的理論談人力資源管理的角色轉(zhuǎn)換2.談一談工作豐富化 , 工作簡(jiǎn)單化 , 工作擴(kuò)大化之間的差異 回答 : 1. 人力資源管理角色從支持行政角色逐漸演變成積極主動(dòng)的參與決策角色。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)及e-HR的發(fā)展，使人力資源的角色正在迅速改變中，好的人力資源專業(yè)人員可以扮演公司高層主管的分身及代言人，更由于企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用得當(dāng)，提供公司高階主管重要迅速有效的信息，使公司高階主管更容易短時(shí)間做正確的決策及判斷，因而獲得公司高階主管的依賴及重視。另一方面企業(yè)網(wǎng)絡(luò)

18、及e-HR的發(fā)展也提供人力資源部門一項(xiàng)絕好的機(jī)會(huì)，為員工塑造一個(gè)公開、公平及公正的工作環(huán)境，進(jìn)而提升員工士氣及向心力。2. 工作豐富化是指同一性質(zhì)的工作，將前后的工作流程及步驟統(tǒng)一由一個(gè)人從頭到尾完成。工作簡(jiǎn)化是指將工作中不必要或無附加價(jià)值的工作步驟刪除。工作擴(kuò)大化是將不同性質(zhì)的工作，讓一個(gè)人去完成。問題六十八: 在第25期人力資源經(jīng)理雜志中提到顧問公司協(xié)助美國某銀行利用"工作作業(yè)流程分析"來檢驗(yàn)人力資源部門員工平日工作項(xiàng)目,重點(diǎn)及時(shí)間分配,請(qǐng)問是如何進(jìn)行及統(tǒng)計(jì)的? 如何進(jìn)行工作作業(yè)流程分析?回答 :Hi Michelle,人力資源部門可以檢驗(yàn)的功能如任用作業(yè)流程的效率，從

19、部門提出人員申請(qǐng)到人員報(bào)到所需要花的時(shí)間及投入費(fèi)用成本有多少？人事制度的制訂及完成的作業(yè)流程是否完善？薪資作業(yè)流程正確及時(shí)效性？在人才培訓(xùn)方面作業(yè)流程，技能數(shù)的培訓(xùn)及培訓(xùn)人數(shù)可以反應(yīng)出是否公司核心技能在不斷提升？是否實(shí)施有效的績(jī)效管理制度，績(jī)效結(jié)果是否與薪資獎(jiǎng)金或升遷有正面關(guān)系？是否個(gè)人生產(chǎn)力提升或每人平均分擔(dān)可創(chuàng)造的公司利潤有多少？也有公司管理階層希望公司工會(huì)會(huì)員減少，將非工會(huì)會(huì)員比率增加視為人力資源部門的表現(xiàn)指標(biāo)。問題六十七: 請(qǐng)問職工福利金員工扣繳問題，您好，本公司職工福利金扣繳至福委會(huì)專戶原為：(本薪+工作津貼)x0.5%今年改為(個(gè)人應(yīng)稅金額*0.5%)=(本薪+職務(wù)津貼+工作津貼+

20、各項(xiàng)獎(jiǎng)金- 請(qǐng)假)*0.5%請(qǐng)問：1 以職工福利金條例第二條第三款：每月于每個(gè)職員薪津內(nèi)各扣百分之0.5%之法條規(guī)訂而言薪津之定義為何？2. 就公司而言是否合法？以上問題煩請(qǐng)代為解答謝謝解惑！回答 : 首先要知道各項(xiàng)獎(jiǎng)金是按月或年度獎(jiǎng)金發(fā)放？薪津之定義是指每月的經(jīng)常性所得，所以如果獎(jiǎng)金是每月所得的一部分，公司這樣做并不違法。問題六十六: 回答前述職工福利金員工扣繳中公司獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)人員按季發(fā)給一年四次，行政人員分年中及年終二次發(fā)給。回答 :如此看來不應(yīng)放入薪資中扣福利金。問題六十五: 請(qǐng)問如何規(guī)劃教育訓(xùn)練課程，包括生產(chǎn)、行銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)、人資等類別的課程?；卮?: 由相關(guān)部門主管及專業(yè)人員就工作相

21、關(guān)的知識(shí)及技術(shù)，透過職位工作說明書，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程及專業(yè)工作數(shù)據(jù)中歸納出，部屬所需要提高工作效率、品質(zhì)及技能的訓(xùn)練課程。問題 六十四: 請(qǐng)問職務(wù)輪調(diào)制度下，如何解決因調(diào)任職務(wù)后，所衍生出來的加給問題？ex：兩部門之課長級(jí)主管互調(diào)職位兩年，且兩職位之職務(wù)加給不同，此兩年之職務(wù)加給如何給才算公平合理？回答 : 職務(wù)加給不同，可能因?yàn)樵撀殑?wù)對(duì)公司業(yè)務(wù)的重要性不同，所以在該職位上就應(yīng)該支領(lǐng)該職位的職務(wù)加給，調(diào)離該職位就不該支領(lǐng)該職位的職務(wù)加給。所以加給隨職務(wù)變動(dòng)來調(diào)整應(yīng)無爭(zhēng)議。職務(wù)加給與年資無關(guān)，應(yīng)與工作重要性及對(duì)公司貢獻(xiàn)程度有關(guān)。問題 六十三: 職務(wù)調(diào)動(dòng)可能因新調(diào)任之職位之職務(wù)加給較少而發(fā)生薪資減少之

22、情況，此容易引起調(diào)任者的配合意愿度。如維持調(diào)任后薪資不變，則又可能打破薪資制度之規(guī)劃，請(qǐng)問這樣的情況如何處理？謝謝！回答 :職務(wù)調(diào)動(dòng)是本來就牽涉?zhèn)€人意愿問題，有些職務(wù)調(diào)動(dòng)是未來升遷的重要參考及訓(xùn)練歷程，所以不應(yīng)考慮職務(wù)加給問題。若薪資差距太大，會(huì)有個(gè)人意愿問題，若以訓(xùn)練角度來看，或許調(diào)職本人并不計(jì)較。千萬不可因薪資有差距而打破薪資制度之規(guī)劃。問題六十二:人力編制(配置)及人力盤點(diǎn)應(yīng)如何進(jìn)行? 有無書籍或數(shù)據(jù)可提供參考?回答 : 請(qǐng)到本網(wǎng)站"人資免費(fèi)咨詢" 第十一題是講人力盤點(diǎn)。人力編制先以第一線從業(yè)人員如生產(chǎn)操作員或銷售業(yè)務(wù)員為準(zhǔn)，計(jì)算出預(yù)定的產(chǎn)量或銷售量。再向上發(fā)展如管理

23、人員，支持人員以此類推來計(jì)算人員編制。在大學(xué)的人事管理或人力資源管理的教科書中都有敘述。問題六十一: 留停復(fù)職，特休休假問題。您好：想請(qǐng)問員工于去年年中申辦留職停薪，并于今年十月復(fù)職，請(qǐng)問今年特休有無規(guī)定如何給予？（員工年資已超過三年）。謝謝您回答 : 留職停薪期間不計(jì)算特休，一般而言留職停薪前應(yīng)將所有特休先用完，所以該員今年復(fù)職沒有特休。問題 六十: 海外各地分公司或子公司的考核主要何種指標(biāo)？ 如何針對(duì)分公司或子公司高階管理人員實(shí)施管理，考核以何種指標(biāo)？特別是如何控制其品行上的不良表現(xiàn)，如貪污行為？ 回答 : 績(jī)效考核應(yīng)以分公司或子公司的盈虧為主要考核指針，其它如品質(zhì)、客戶抱怨或業(yè)務(wù)量等。對(duì)

24、于員工行為方面，公司應(yīng)訂定公司價(jià)值觀、員工行為準(zhǔn)則或公司經(jīng)營理念哲學(xué)讓員工遵行。問題 五十九: 請(qǐng)教人力資源出版社&人力資源經(jīng)理雜志社： 我是一名大陸從事人力資源工作的專業(yè)人士，在網(wǎng)絡(luò)上偶而看到了你們的網(wǎng)站，感覺你們的工作非常之專業(yè)，目前我所在的企業(yè)面臨的一些問題，研究部門的研發(fā)人員流動(dòng)率太高，人員無歸屬感，工作動(dòng)力明顯不足，我受命制定一項(xiàng)關(guān)于研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制，工作非常之緊急，而我的壓力也很大，但苦于沒有數(shù)據(jù)，可否請(qǐng)教，貴雜志是有此方面的數(shù)據(jù)，若有，可否?快E_mail一份?我。非常希望得到你們的幫助！急于想得到你們幫助的人回答 :您好!首先您要做的是研發(fā)人員的離職面談及離職原因分析

25、?？赡苊總€(gè)人離職原因不盡相同或離職人員不愿說明真正原因，但您必須找到真正原因才能解決問題。是否是薪資問題？是否有其它公司在挖角？是否公司福利沒有吸引力？是否研發(fā)部門主管管理風(fēng)格問題？是否公司提供的研發(fā)環(huán)境比其它公司差？公司是否有研發(fā)獎(jiǎng)金或?qū)＠蛸N？研發(fā)人員在雇用時(shí)是否需要簽定期雇用合約，在合約期滿可獲得優(yōu)厚獎(jiǎng)金？您要將過去半年每月研發(fā)人員離職原因找出外，盡快舉辦現(xiàn)有研發(fā)人員座談會(huì)并與研發(fā)主管詳談，公司亦可將研發(fā)人員離職列入研發(fā)主管的績(jī)效考核中。您給我研發(fā)人員離職原因分析，我再?zèng)Q定給您何種數(shù)據(jù)。問題 五十八: 關(guān)于"請(qǐng)教"的相關(guān)說明非常感謝這么快就收到了您的回信，讓我深切地體

26、會(huì)到兩地之間的差異。在我們認(rèn)識(shí)到這問題之初，已對(duì)您所說的方面進(jìn)行了分析，也與現(xiàn)有研究人員進(jìn)行了座談，發(fā)現(xiàn)其中最主要的問題是部門主管的管理風(fēng)格問題，公司提供的研究環(huán)境在國內(nèi)是相當(dāng)好的，薪資待遇也在市場(chǎng)中上等水平。公司每年專為研究人員設(shè)立了科技進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)，事業(yè)部也為研發(fā)人員設(shè)立了針對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目薪資，幾項(xiàng)收入加起來，可以說在公司的研發(fā)人員的待遇還是不錯(cuò)的。雖然在我公司的周圍分布了一些小公司，這些公司常常以非市場(chǎng)行情到我公司挖走研發(fā)技技人員，這也是其中的一個(gè)方面。還有一種我們比較難處理的是，在我們的公司中對(duì)新、老技術(shù)人員的平衡方面，通常的選擇是保護(hù)老的、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，因此而對(duì)年輕的新技術(shù)人員形成

27、一種不被受重視而心灰意冷的感覺。這樣就使我們的人員隊(duì)伍出現(xiàn)了斷層的局面，相當(dāng)不利于長期的發(fā)展。這也是我們需要解決的一個(gè)問題。關(guān)于公司專業(yè)技術(shù)人員，公司一直持重視的態(tài)度，在九九年底二OOO年初的時(shí)候，事業(yè)部著手實(shí)施專業(yè)人員雙梯階發(fā)展道路，對(duì)專業(yè)人員擬定了走管理路線與走專業(yè)路線的兩條發(fā)展道路，但我本人認(rèn)為，我們?cè)谧鰧I(yè)人員走管理路線方面是比較成熟的，而走技術(shù)路線除了在薪酬方面有提出與改善外，其它并美沒有太大的變化，如給專業(yè)技術(shù)人員相當(dāng)?shù)脑诩夹g(shù)決策方面的權(quán)力等。因此，目前我們所實(shí)施的雙階梯機(jī)制其實(shí)并不完整的，需要進(jìn)一步改進(jìn)的。而在這方面，我們既沒有經(jīng)驗(yàn)，也沒有可供參考的數(shù)據(jù)，憑空真的很難做得好，若貴

28、社有此方面的數(shù)據(jù)也敬請(qǐng)指教。 再一次感謝你們的熱忱協(xié)助！ 王霞 回答 :從您的敘述中可看出端倪，可采取下列措施：1). 將部門員工流動(dòng)率列為主管每季考核項(xiàng)目，增加360度考核制度，由部屬考核主管及部門主管間互相考核。2). 部門主管的管理技巧訓(xùn)練(領(lǐng)導(dǎo)及溝通技巧、績(jī)效管理及工作目標(biāo)管理訓(xùn)練)3). 雙軌梯階機(jī)制，可從薪資等級(jí)及職稱上研究，一般而言，薪資及職務(wù)等級(jí)分12 - 15等，每等分5 - 10級(jí)。4). 舉行每月員工座談會(huì)或部門員工座談會(huì)由人資部門列席，或設(shè)立建議獎(jiǎng)金制度，以主動(dòng)出擊掌握員工心聲。5). 針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，專利發(fā)明獎(jiǎng)金，研究經(jīng)費(fèi)及研究設(shè)備也是吸引他們的做法。問題 五十七:

29、 請(qǐng)問貴社有否英文版的人事制度暨窗體？若沒有，請(qǐng)問何處可購得？回答 : 您可將中文表格的中文翻譯成英文即可。市場(chǎng)上有企業(yè)管理規(guī)章表格叢書中有英文表格。問題 五十六: 何謂二輪四班制？想請(qǐng)教何謂"二輪四班制",有何好處?回答 : 一天24小時(shí)分兩班工作員工，公司準(zhǔn)備有四班人力。每天兩班人工作，每人每天工作12小時(shí)，連續(xù)工作兩天，休息兩天，由另一組人員工作問題五十五：有關(guān)員工請(qǐng)病假主管應(yīng)如何看待題目之個(gè)人看法。也許是個(gè)人考慮太多，因此對(duì)于如下題目的答案，個(gè)人仍以為其完備性有待商榷："員工請(qǐng)病假主管應(yīng)如何看待？"答案為"視為真正生病無法上班"

30、;。個(gè)人以為這應(yīng)有不同層面的解答。之前曾看過一篇美國所做的企業(yè)調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)員工請(qǐng)病假的原因，有70%只是想休息休息，20%是其它因素，只有10%才是真正生病，因此在態(tài)度上主管確實(shí)應(yīng)基于對(duì)員工的信賴，認(rèn)定其確實(shí)生病無法上班，但在管理與輔導(dǎo)的角度上，則應(yīng)協(xié)助員工找出請(qǐng)病假的真正原因，一同去面對(duì)解決，否則等到"病入膏肓"(真正原因惡化)，恐怕對(duì)當(dāng)事人及主管將都會(huì)是漠大傷害。個(gè)人小小意見提供參考！回答 :非常好，由于許多公司對(duì)員工請(qǐng)病假，會(huì)影響全勤獎(jiǎng)金或考績(jī)紀(jì)錄，所以員工用休病假來休息并不劃算，除非公司將病假視為年假否則訂定病假無意義。也有公司認(rèn)為員工身體不適請(qǐng)病假，并不一定是真

31、的生病或許是情緒低潮或女性生理期。問題 五十四:何謂SMART回答 :用在績(jī)效管理中目標(biāo)設(shè)定上S是specificM是MeasurableA是AchievableR是Result-orientedT是Time Bound問題 五十三:想請(qǐng)教一個(gè)問題?，我公司目前在拓展海外業(yè)務(wù)方面起色不小，需在駐海外的分公司招聘當(dāng)?shù)鼗藛T，請(qǐng)問在設(shè)計(jì)當(dāng)?shù)鼗藛T的薪酬計(jì)劃需要考慮哪些方面的因素？與本部的薪酬體系之間的銜接如何做？福利及保險(xiǎn)方面是參照所在國的標(biāo)準(zhǔn)?是以本部所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。目前我們?cè)诤Ｍ夥止舅衅傅漠?dāng)?shù)鼗?非原始當(dāng)?shù)厝?，而是當(dāng)?shù)厝A人，這種情況又要如何考量！ 非常感謝你們的一再幫助！ 王霞 回答

32、 :駐海外的分公司招聘當(dāng)?shù)鼗?，應(yīng)以當(dāng)?shù)氐男劫Y福利市場(chǎng)水準(zhǔn)及勞工法令做主要參考依據(jù)。組織架構(gòu)、職等職級(jí)可依母公司規(guī)定，但薪資體系不一定需要與母公司銜接。母公司人力資源部應(yīng)掌握總公司的人力資源政策及策略方向如人力規(guī)劃控制及人力資源政策的執(zhí)行，尤其是母公司經(jīng)營理念的宣導(dǎo)。問題五十二:我想請(qǐng)問一下人事管理跟人力資源管理的有什么不同?回答 :一般而言人事管理比較偏重行政作業(yè)及流程管理，人力資源管理比較偏重策略規(guī)劃及制度設(shè)計(jì)。 問題 五十一: 我是臺(tái)北醫(yī)學(xué)大學(xué)醫(yī)管的學(xué)生,我想請(qǐng)問人資與人力有何不同?回答 :人資是將人員視為組織的資源的一部份，資源是可以經(jīng)營及發(fā)展。人力是完成一項(xiàng)工作所需要的項(xiàng)目之一，如

33、人數(shù)多寡及專長。 問題 五十:新進(jìn)員工工資計(jì)算問題，請(qǐng)問對(duì)于到職未滿一個(gè)月之新進(jìn)員工之薪資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)？須依實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算，或依月薪（假日亦給薪）計(jì)算，若依實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算有無違反勞基法？回答 :到職日到離職日之間的假日應(yīng)一并計(jì)入做為薪資計(jì)算天數(shù)，以月薪總額除以30得到日薪，再以日薪乘以前述薪資計(jì)算天數(shù)。依實(shí)際上班天數(shù)計(jì)薪違法。問題 四十九:請(qǐng)教企業(yè)是否一定要提供員工伙食，如未提供，是否要支付伙食費(fèi)，其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)如何？謝謝！回答 :法令中并無規(guī)定要付伙食費(fèi)。問題四十八: 想請(qǐng)教出版業(yè)使用之職稱安排，通常有哪些？又如哪一些職務(wù)內(nèi)容可以使用特別助理之職稱？謝謝您！回答 :一般出版業(yè)職稱包含總編輯、文字

34、編輯、圖片或插圖編輯、校正、發(fā)行或業(yè)務(wù)。特別助理通常是出版公司老板的重要幕僚。問題 四十七:請(qǐng)問若是新員工曠工，除了勞基法規(guī)定當(dāng)月連續(xù)曠職三天及當(dāng)月曠職達(dá)6天予以解雇外,公司是否有權(quán)可依其曠職天數(shù)倒扣員工薪資例如：當(dāng)月上班6天,但曠工 3 天,除免職外,當(dāng)月所核發(fā)之薪資是否可只給三天之工資?回答 :一般薪資計(jì)算是以月薪30天計(jì)算(包含周六周日)，因此薪資計(jì)算應(yīng)以當(dāng)月該員開始上班日至月底日數(shù)計(jì)算該月應(yīng)給日薪總數(shù)在減去3天日薪。問題 四十六:如何才能管理好秘書?敬啟者您好：我公司是從事IT行業(yè)的公司，最近，公司各部門秘書工作責(zé)任心不強(qiáng)、衣著不整，工作一片混亂，公司又來了一位新的人力資源部經(jīng)理，她是

35、個(gè)能說經(jīng)理，她把所有公司的存在情況向總經(jīng)理報(bào)告?？偨?jīng)理讓我們來處理。我個(gè)人認(rèn)為，做為人力資源部的管理人員有責(zé)任制定并監(jiān)督各項(xiàng)制度。我做為辦公室主任實(shí)在沒有有效的辦法解決此事。希望您能幫我出個(gè)主意?，如何有效管理秘書?多謝！祝好！回答 :秘書工作品質(zhì)及紀(jì)律不佳，這里牽涉兩個(gè)問題。人力資源部是否訂定明確的工作規(guī)則及考核制度，另一方面秘書的主管是否做到管理及監(jiān)督的責(zé)任。主管應(yīng)明確告訴秘書如何做才是好的工作表現(xiàn)，另以考核成績(jī)來反應(yīng)秘書工作表現(xiàn)進(jìn)而反應(yīng)在年度調(diào)薪上。問題四十五: 請(qǐng)問如何設(shè)計(jì)有效的人員招募甄選系統(tǒng) ?回答 : 透過各種管道(廣告、網(wǎng)絡(luò)或員工介紹)，建立公司人才庫。掌握各項(xiàng)職位工作說明資料

36、及人員甄選資格或測(cè)驗(yàn)試題?？衫镁W(wǎng)絡(luò)做人員測(cè)試及篩選的工作，培養(yǎng)主管好的面談技巧。問題四十四 :Subject: 請(qǐng)問有關(guān)考核的問題敬啟者，您好: 想請(qǐng)教有關(guān)下列問題: 員工雖然受過完整的教育訓(xùn)練，卻未必能如愿升遷到心目中的位置，此一問題該如何克服？若因主管的主觀印象，而影響到員工的生涯發(fā)展，此情形有辦法加以防止？ 謝謝回答 :首先應(yīng)讓員工充分了解公司提供員工訓(xùn)練的目的是提升員工現(xiàn)有工作的生產(chǎn)力及品質(zhì)水準(zhǔn)，員工經(jīng)訓(xùn)練獲得的技能只是做為未來升遷的一項(xiàng)考慮因素，另外尚需要工作績(jī)效、個(gè)人特質(zhì)、潛力及組織經(jīng)營規(guī)劃的需求考量。另一方面在公司內(nèi)部升遷制度上應(yīng)訂定游戲規(guī)則及審核條件，審核過程應(yīng)盡量透明化，在

37、升遷決定上也能有其它相關(guān)主管或同仁的參與決定。美國有些公司針對(duì)升遷事宜由公司人評(píng)會(huì)決定并邀請(qǐng)工會(huì)代表參加表達(dá)不同意見。問題四十三 :您好:我們是一家新成立的公司,目前正在編列退休金提撥?依勞基法之規(guī)定每月需提撥2%-15%,請(qǐng)問退休金之提撥率如何計(jì)算?THANKS!回答 :依員工年資、年齡及公司年度調(diào)薪比率及年度員工離職流動(dòng)率等數(shù)據(jù)計(jì)算，以新公司而言應(yīng)為6%.問題四十二 :通常企業(yè)在處理人員配置時(shí),會(huì)考慮到同構(gòu)型與異質(zhì)性的問題,請(qǐng)說明此兩種配置方式,有哪些優(yōu)缺點(diǎn)(從各種組織結(jié)構(gòu),與不同企業(yè)'產(chǎn)業(yè)之性質(zhì)來分析)?回答 :同構(gòu)型較容易溝通，在凝聚團(tuán)隊(duì)合作上較少阻力，但相互激勵(lì)相互刺激的動(dòng)能

38、不夠，對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)意的產(chǎn)生幫助較少。異質(zhì)性剛好相反。問題四十一 :您好一些問題請(qǐng)教。1.日薪、時(shí)薪計(jì)算方式？加班費(fèi)是以時(shí)薪核算？若當(dāng)月有請(qǐng)事假1天，請(qǐng)問當(dāng)天事假之扣款是以底薪之日薪扣還是全薪之日薪扣？2.公司聘用日籍經(jīng)理，有關(guān)其勞健保該如何處理？相關(guān)規(guī)定有無？謝謝回答 :日薪可以用一個(gè)月30天除月薪或以全年平均每月實(shí)際工作天數(shù)除月薪。時(shí)薪可以日薪除每日工作小時(shí)(如8小時(shí))，如請(qǐng)事假一天可以日薪扣薪。日籍經(jīng)理薪資一定高于勞健保的最高薪資等級(jí)，所以保最高薪資等級(jí)。若日籍經(jīng)理若在臺(tái)灣有支薪則一定要投勞健保。問題四十 :Subject: 有關(guān)業(yè)務(wù)代表薪資問題您好！本公司為制造業(yè)，屬勞基法范圍內(nèi)，但公司有三

39、分之一皆為業(yè)務(wù)代表，由于業(yè)務(wù)代表在招募時(shí)，均約定為保障本薪制，但每月依其銷售業(yè)績(jī)不同，公司有另發(fā)獎(jiǎng)金，請(qǐng)問其獎(jiǎng)金是否應(yīng)列為法定工資范圍，又勞健保投保時(shí)該并入嗎？勞健保局如何認(rèn)定？回答 :若銷售獎(jiǎng)金是按月發(fā)放，應(yīng)視為工資的一部份，勞健保費(fèi)可以前三個(gè)月平均薪資為基準(zhǔn)。問題三十九 :您好 請(qǐng)教您有關(guān)人力資源方面問題 一、本公司異動(dòng)及流動(dòng)率高，欲導(dǎo)入職務(wù)輪調(diào)制度，應(yīng)以何方式進(jìn)行？可否提供相關(guān)數(shù)據(jù)參考。 二、如何建構(gòu)利潤分享制度，需考量哪些因素？謝謝您 sammi 回答 :一、 首先要建立各職位的工作說明書、作業(yè)流程書及各項(xiàng)工作流程的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)作業(yè)規(guī)范(SOP)，職務(wù)輪調(diào)或多能工訓(xùn)練，從薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度中鼓勵(lì)

40、員工多學(xué)習(xí)第二或第三專長，相關(guān)參考數(shù)據(jù)可到本網(wǎng)站.tw中文數(shù)據(jù)庫中尋找。二、建構(gòu)利潤分享制度，首先要有健全的會(huì)計(jì)制度，財(cái)務(wù)分析機(jī)制能立即正確的反應(yīng)公司財(cái)務(wù)現(xiàn)況。制度內(nèi)容當(dāng)然要明確規(guī)范多少百分比利潤(稅前或稅后或是否要扣除貸款利息等)，那些人有資格參與？業(yè)績(jī)或營收或利潤或預(yù)算等項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)。或從成本降低方面來考量亦可。問題三十八 :想請(qǐng)教您有關(guān)事業(yè)部的問題:1. 通常對(duì)事業(yè)部的定義為何?2. 通常要成立一事業(yè)部需具備那些條件?亞智公司 王秀芝回答 :1. 事業(yè)部可以相同或類似或相關(guān)產(chǎn)品或客戶群或地理位置做為劃分事業(yè)部的考量依據(jù)。2. 事業(yè)部成立一定要對(duì)經(jīng)營績(jī)效有提升才有意義。問題三十七 : 您好

41、! 我要請(qǐng)教有關(guān)人力素質(zhì)之相關(guān)問題想請(qǐng)教有關(guān)下列問題:說到人力素質(zhì),一般人皆了解何謂人力素質(zhì).但總無法很具體的予以詳細(xì)的說明是否可以以較學(xué)術(shù)層面來予以明確的定義!即:何謂人力素質(zhì)?影響人力素質(zhì)的層面相當(dāng)?shù)膹V泛.是否可提出針對(duì)影響人力素質(zhì)之相關(guān)因素所產(chǎn)生之詳細(xì)、完整的架構(gòu)圖對(duì)于回答上述問題.敝人不勝感激回答 : 人力素質(zhì)是指某一組織或團(tuán)體成員平均的IQ, EQ, 專業(yè)經(jīng)驗(yàn), 成熟年齡,生理狀態(tài) 及教育程度等狀況，所給予該組織或團(tuán)體成員素質(zhì)的評(píng)價(jià)。問題 三十六 : 先生你好: 請(qǐng)問公司固定每月提撥退休金準(zhǔn)備金在中央信托局,如果公司因業(yè)務(wù)變更,須縮減勞工所發(fā)放之資遣費(fèi),可否從中央信托局申請(qǐng)?公司董事

42、長、總經(jīng)理、副總、協(xié)理.等職位之退休金,中信局是否會(huì)支付? 如不支付,公司是否須針對(duì)上述人員另訂退休辦法?請(qǐng)指點(diǎn),或哪里可得到這類信息,謝謝!回答 : 問題1. 如果公司因業(yè)務(wù)變更,須縮減勞工，無法從中央信托局申請(qǐng)資遣費(fèi)。 問題2. 只要是公司雇用按月支薪人員均申請(qǐng)中信局支付退休金。問題三十五 : 請(qǐng)問：本公司在大陸及美國均有子廠，部份主管由母公司派駐，對(duì)派駐人員因體諒其離鄉(xiāng)背井之情形，故除其原有薪資外，另給于津貼(海外津貼)做其精神補(bǔ)助，且予每一年度列入薪資所得一并計(jì)算給予，基本上公司不認(rèn)為其屬薪資所得之一，現(xiàn)有部 份主管已達(dá)退休年限，想請(qǐng)問： 計(jì)算退休金之平均工資時(shí)是否應(yīng)將海外津貼列入?是

43、否有因工作而獲致之報(bào)酬問題發(fā)生?如公司于員工派駐前即告知此海外津貼不屬工資，不列入平均工資計(jì)算，合法?如其被列為薪資一部份，由于海外津貼一年才給付一次，是否屬于所謂之經(jīng)常性薪資? 感謝您的回答!回答 : 一般公司派外人員多半采定期合約雇用方式，一次簽兩年或三年， 期滿有需要再續(xù)約，所以沒有退休問題。 如果派駐海外人員在退休前三個(gè)月調(diào)回臺(tái)灣，就沒有海外津貼問題。 以情理而言，派遣海外前的任用合約若寫清楚，應(yīng)該不用計(jì)算在退休金內(nèi)。問題三十四 : 我們公司欲取消某些職等人員的加班費(fèi)，請(qǐng)問有那些方法可行，以降低成本并避免人員反彈？ 責(zé)任制合法嗎？ 差旅費(fèi)(住宿費(fèi)、膳雜費(fèi)、交際費(fèi))該如何制定？依據(jù)為何？

44、回答 : 凡負(fù)有管理人員責(zé)任的人或月薪金額超過五萬等人員可以以 加班時(shí)數(shù)換休假來處理。 責(zé)任制也叫包工制，若在雇用合約中事前有規(guī)范，當(dāng)事人簽字就算合法。 差旅費(fèi)(住宿費(fèi)、膳雜費(fèi)、交際費(fèi))該如何制定，請(qǐng)到本網(wǎng)站中文數(shù)據(jù)庫中尋找 員工差旅規(guī)定即可。 問題三十三 :Dear Sir/Madam,How to let employees participate the whole process of job evaluation?Ms Lam回答 :Organize an Job Evaluation Committee and invite the employees or union membe

45、rsfrom different department to participate the Assessor Training and join the process of job evaluation.問題三十二 :你好!我們是一家未來有計(jì)劃籌組地上12層,地下3層, 總樓地板面積10,558平方公尺,總床數(shù)200床的綜合醫(yī)院,院長建議利用人力中介公司協(xié)住招募作業(yè),請(qǐng)問這樣有何效益?優(yōu)缺點(diǎn)為何?人力派遣適用醫(yī)療院所嗎?原因?yàn)楹?那醫(yī)院對(duì)由人力派遣來的員工,管理上應(yīng)注意哪些事項(xiàng)?煩請(qǐng)解惑? 謝謝您回答 :院長是要利用人力中介公司協(xié)助招募長期員工或是要人力派遣提供臨時(shí)人力。以醫(yī)院來講，不需要

46、靠人力中介公司協(xié)住招募作業(yè)，尤其醫(yī)療專業(yè)人才很難從人力中介公司中獲得。問題三十一 :1我們有兩個(gè)員工，有很好的學(xué)歷及專長，因工作量變大，常加班到深夜11，12點(diǎn)， 家庭方面已出現(xiàn)配偶的抱怨，他們商量后，決定以個(gè)人優(yōu)良的條件應(yīng)該可以找到 更好的工作，而提出辭呈，我們?cè)撛趺赐炝羲麄儯?有各年紀(jì)蠻大的經(jīng)理覺得自己大才小用，他有才能去無處發(fā)揮，好不容易高薪聘 到他的，他覺得工作沒挑戰(zhàn)，因此請(qǐng)調(diào)，該如何處理？回答 :1). 因工作量變大，常加班到深夜11，12點(diǎn)，如果是長期現(xiàn)象，應(yīng)考慮增加人員， 若為短期現(xiàn)象，一方面增加加班費(fèi)或其它福利，另一方面主動(dòng)與員工 及其家屬溝通取得諒解。2). 可以付予該經(jīng)理更

47、大的任務(wù)或更多的責(zé)任及權(quán)限或更有挑戰(zhàn)的工作。問題三十 : 您好.請(qǐng)問 1.如何訂定企業(yè)內(nèi)部講師甄選及講課時(shí)之獎(jiǎng)勵(lì)辦法.是否有相關(guān)資料可供參考? 2.講師鐘點(diǎn)費(fèi)有否一定標(biāo)準(zhǔn).其標(biāo)準(zhǔn)如何訂定? 3.一般企業(yè)針對(duì)內(nèi)部講師講課鐘點(diǎn)費(fèi)如何計(jì)算?業(yè)界水準(zhǔn)為多少? 4.企業(yè)內(nèi)部講師如至外部企業(yè)講課(公司指派).其講師鐘點(diǎn)費(fèi)是全數(shù)給該講課講師或者有其它規(guī)定 如有其它規(guī)定又該如何訂定? 煩請(qǐng)您解答.謝謝回答 : 各部門主管及公司專業(yè)人員(工程師或管理師)均可由人力資源部聘請(qǐng)為內(nèi)部講師，講師應(yīng)具備該項(xiàng)課程至少五年以上實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，口齒清晰，說話條理分明，且有個(gè)人 意愿擔(dān)任講師。講師負(fù)責(zé)提供訓(xùn)練教材， 原則上，每月中內(nèi)

48、部講師的授課時(shí)間以不超過六小時(shí)為宜，內(nèi)訓(xùn)講師費(fèi)為每小時(shí)三百至五百元(內(nèi)部講師擔(dān)任時(shí)間長短為準(zhǔn)) 另加每小時(shí)兩百元講義編制費(fèi)，下班時(shí)間上課，講師鐘點(diǎn)費(fèi)加50%，并由人力資源部發(fā)給講師證書全年授課超過三十小時(shí)者）。 有講師證書的員工，在升遷調(diào)動(dòng)方面有加分作用。凡參加公司外訓(xùn)練之同仁，有責(zé)任在訓(xùn)練后，在公司辦理同樣的課程，上課時(shí)間為受 訓(xùn)時(shí)間的一半，亦即在外面企管公司上課六小時(shí)，回公司應(yīng)開三小時(shí)的課。 公司不應(yīng)鼓勵(lì)內(nèi)部講師到公司外講課，但因公司業(yè)務(wù)需要，內(nèi)部講師到供貨商或客戶處上課以公司標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算外。因此并無所謂鐘點(diǎn)費(fèi)如何繳交的問題。 問題二十九 :您好: 請(qǐng)問如何訂定人力資源部門實(shí)時(shí)指標(biāo),而其實(shí)時(shí)指

49、針應(yīng)考慮之層面及注 意事項(xiàng)有那些,以利高層主管適時(shí)透過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)查詢. 謝謝.回答 : 人力現(xiàn)況如各部門人數(shù)、多少職員？多少工員？ 有多少職缺未補(bǔ)齊？各部門組織圖？員工意見反應(yīng)、 員工訓(xùn)練成果及各種員工流動(dòng)率分析、薪資水準(zhǔn)分析、 在線實(shí)時(shí)工作績(jī)效紀(jì)錄、人力資源項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)度等等。 可發(fā)問卷給主管問他們的需求。-問題二十八: 您好: 目前公司有面臨升級(jí)與轉(zhuǎn)型，故必須進(jìn)行人力供需的調(diào)整；請(qǐng)問要如何執(zhí)行才能使工作圓滿達(dá)成？回答：李先生您好! 不論公司要升級(jí)或轉(zhuǎn)型，在管理學(xué)上叫做組織變革。組織變革一定要確定組織希望達(dá)成的目標(biāo)，達(dá)成目標(biāo) 的策略是什么？為執(zhí)行這些策略要經(jīng)過那些方法及 途徑？這些方法及途徑

50、需要那些專長技術(shù)及人力？ 由此來決定人力的供需。 問題二十七 : 如何設(shè)計(jì)高階主管之績(jī)效評(píng)分表？ 敬啟者： 您好！很高興有這個(gè)園地，能讓許多疑惑得到解答。 想請(qǐng)問有關(guān)在公司舉行績(jī)效評(píng)估之際，如何對(duì)高階主管 設(shè)計(jì)關(guān)于他們的績(jī)效評(píng)估表；一方面能讓全公司由上至下 都處于評(píng)估之狀態(tài)，但又不至于讓高階主管難堪呢？ 如果采開放式之績(jī)效評(píng)估表？由主管自己設(shè)定目標(biāo) ，以目標(biāo)績(jī)效管理之方式來評(píng)估，好嗎？抑或有其它更佳 之方法呢？ 期盼早日收到您的回信，謝謝！ 回答 : 高階主管可以公司整體或部門目標(biāo)達(dá)標(biāo)率、業(yè)績(jī)成長率、市場(chǎng)成長率、銷售金 額、產(chǎn)量、品質(zhì)、設(shè)備使用率或利潤成長或成本降低或投資報(bào)酬率等項(xiàng)目做考 核。公司可將目標(biāo)公告或由高階主管事先簽署承諾，如此可避免事后的尷尬。 也可用部門主管間互相考核方法叫做同儕考核辦法。 問題二十六 : 我想請(qǐng)問人員流動(dòng)率及離職率的指標(biāo)為何？ 我已知計(jì)算方式，想知道一般的判斷其高或低的指標(biāo)