公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究.

1、繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)綜合報(bào)告題 目：公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究 學(xué)習(xí)中心： 羅定市廣播電視大學(xué) 專 業(yè)： 公共事業(yè)管理 姓 名： 陳日暉 學(xué) 號(hào)： 020302010091120011 指導(dǎo)教師： 劉萍 2012年11月4日 哈爾濱工業(yè)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)綜合報(bào)告任務(wù)書 羅定 學(xué)習(xí)中心 公共事業(yè)管理 專業(yè) 201009 批次 陳日暉 同學(xué)（學(xué)號(hào)020302010091120011 ）： 經(jīng)研究決定，你的畢業(yè)綜合報(bào)告題目為： 公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究 指導(dǎo)教師為： 請(qǐng)你于 2012 年9月21日- 2012 年11月20日期間完成。指導(dǎo)教師：（簽字） 年 月 日學(xué) 生：（簽字） 年 月 日哈爾

2、濱工業(yè)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)綜合報(bào)告評(píng)語(yǔ)學(xué)習(xí)中心 羅定 專業(yè) 公共事業(yè)管理 批次201009 學(xué)號(hào)020302010091120011 學(xué)生 陳日暉 ： 畢業(yè)綜合報(bào)告題目 公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制研究 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)項(xiàng) 目滿分1選題合適2觀點(diǎn)明確3材料豐富詳實(shí)4邏輯結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)5語(yǔ)言文字流暢合 計(jì)評(píng)分：評(píng)語(yǔ)：論文選題符合專業(yè)要求，具有理論意義與實(shí)踐意義。結(jié)構(gòu)合理，邏輯性較強(qiáng)，內(nèi)容較充實(shí)。達(dá)到了專科論文水平。 評(píng)審（簽字）： 年 月 日哈爾濱工業(yè)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)綜合報(bào)告摘 要當(dāng)代中國(guó)政府非常重視公職人員的激勵(lì)問(wèn)題，繼中央提出“以人為本”的發(fā)展理念之后，完善公共部門激勵(lì)機(jī)制迅速成為全社會(huì)共同關(guān)注的

3、一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，無(wú)論是在激勵(lì)的理論研究還是實(shí)踐應(yīng)用方面都取得了一定的成績(jī)，特別是我國(guó)公務(wù)員制度的不斷發(fā)展，為公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是由于受到傳統(tǒng)激勵(lì)理念的影響，我國(guó)公共部門在人員激勵(lì)上仍存在一些問(wèn)題。因此，如何根據(jù)國(guó)情完善我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制，提高公共部門的公信力和執(zhí)行力，就顯得非常重要。本文的最終目的是在分析我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其成因的基礎(chǔ)上，探索完善我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的合理依據(jù)和基本路徑。關(guān)鍵詞 公共部門；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)理念一、公共部門人力資源激勵(lì)概述（一）公共部門人力資源激勵(lì)的概念公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)

4、利益分配調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的主觀能動(dòng)性、規(guī)范公務(wù)人員行為的機(jī)制。它是公務(wù)人員制度的重要組成部分。溫家寶總理在今年的政府工作報(bào)告中指出：“在全面建設(shè)小康社會(huì)的進(jìn)程中，政府擔(dān)負(fù)著繁重而艱巨的任務(wù)。”只有造就一支廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)人員隊(duì)伍，才能為政府履行歷史使命提供可靠保證。完善公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制既是提高行政機(jī)關(guān)的管理水平和行政效率的迫切要求，也是開發(fā)公務(wù)人員的潛力、提高公務(wù)人員素質(zhì)的主要途徑。（二）公共部門人力資源激勵(lì)的功能組織的激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響組織的生存和發(fā)展?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于發(fā)揮員工的創(chuàng)

5、造力，有利于培養(yǎng)從業(yè)員工對(duì)部門發(fā)展的責(zé)任感和使命感。所以只有通過(guò)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能使公共部門充滿活力，其持續(xù)發(fā)展才有科學(xué)的管理制度作保證。由于激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)就在于通過(guò)設(shè)置與人的需要相適應(yīng)，并保證個(gè)人需求目標(biāo)的合理實(shí)現(xiàn)，它的作用集中表現(xiàn)為通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制在公共部門人力資源管理中所起的作用主要是：1動(dòng)機(jī)強(qiáng)化作用動(dòng)機(jī)是對(duì)象化了的需要。激勵(lì)是強(qiáng)化動(dòng)機(jī)的一種手段。公務(wù)人員在工作過(guò)程中，也會(huì)有各種不同的需求，對(duì)于這些需求的追求是公務(wù)人員工作發(fā)展的動(dòng)力，激勵(lì)機(jī)制的作用就是通過(guò)一系列制度性保障手段的建立，將公務(wù)人員工作積極性發(fā)揮的動(dòng)機(jī)加以強(qiáng)化，不斷促使動(dòng)機(jī)的行為轉(zhuǎn)化，從而

6、推動(dòng)行政工作的展開。2潛能開發(fā)作用公務(wù)人員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性與工作程式化和操作性特征，很不利于公務(wù)人員潛能的開發(fā)，激勵(lì)機(jī)制是激活公務(wù)人員內(nèi)在潛能的一種有效工具，在工作的程式化和操作性之外設(shè)置適量的對(duì)于枯燥工作的調(diào)節(jié)性措施，使公務(wù)人員積極發(fā)揮創(chuàng)造性。3吸引和保留人才作用公務(wù)人員在相當(dāng)大程度上會(huì)用“經(jīng)濟(jì)人”的思維模式對(duì)加入或退出公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行成本一效益的分析，衡量決策產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本問(wèn)題。只有制度為公務(wù)人員提供了良好的激勵(lì)條件，確保公務(wù)人員的工作得到正確的評(píng)價(jià)，公務(wù)人員的努力得到一定形式的認(rèn)可，并能為公務(wù)人員的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)自我提供了可靠條件，才能將人才吸引并保留在公務(wù)人員隊(duì)伍中。4競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境創(chuàng)造作用激

7、勵(lì)機(jī)制喚起了人的內(nèi)在積極性與創(chuàng)造性，這種人的內(nèi)在力量發(fā)揮又形成外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制中含著競(jìng)爭(zhēng)精神，能有效促進(jìn)公務(wù)員之間的競(jìng)爭(zhēng)。二、公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析（一）激勵(lì)理念相對(duì)陳舊，思想認(rèn)識(shí)不到位經(jīng)過(guò)幾千年的發(fā)展，我國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)理念至今影響著我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善與發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)理念是通過(guò)管理者的思想無(wú)形之中影響著具體的激勵(lì)活動(dòng)。如我國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)理念強(qiáng)調(diào)的是以事為中心，注重個(gè)人服從和組織權(quán)威，而沒(méi)有把人看成是一種資源，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，并且缺乏將人的開發(fā)和利用上升到人事管理中心環(huán)節(jié)的思想。與此同時(shí)，由于受到傳統(tǒng)思想的影響，我國(guó)公共部門長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)公職人

8、員激勵(lì)的手段和方法也沒(méi)有太大改變。通常只注重精神激勵(lì)，而忽視了公職人員的“經(jīng)濟(jì)人”特征，限制了公職人員的物質(zhì)需求。很顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，僅僅從精神上滿足公職人員需求的做法是不合理、不科學(xué)的，這嚴(yán)重影響了公職人員工作積極性的提高和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。因此，在以后的改革與完善激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，公共部門應(yīng)該樹立新的激勵(lì)理念，采取多元化激勵(lì)模式，使公職人員始終保持良好的工作狀態(tài)，以此確保激勵(lì)效能在公共部門的最大化發(fā)揮。（二）績(jī)效考核體系不完善，結(jié)果導(dǎo)向性差眾所周知，公共部門是一個(gè)龐大的組織體系，其提供的產(chǎn)品以服務(wù)性的為主，并且相當(dāng)一部分產(chǎn)品是無(wú)形的，這使得人們很難用定量

9、的方式對(duì)其進(jìn)行考核。在考核公職人員業(yè)績(jī)的過(guò)程中，通常存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是考核程序不規(guī)范、考核流于形式。在我國(guó)關(guān)于公共部門人力資源的績(jī)效考核尚處于自發(fā)或是半自發(fā)狀態(tài)，考核程序隨意性強(qiáng)，并且缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)，這便造成考核工作的連續(xù)性差，工作難以持續(xù)進(jìn)行。二是考核手段不科學(xué)、結(jié)果導(dǎo)向性不強(qiáng)。公共部門在對(duì)公職人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，多數(shù)是采用部門內(nèi)部封閉式考核，考核主體相對(duì)單一，缺少?gòu)V大民眾的參與，致使考核程序不科學(xué)、不民主。三是在考核結(jié)果的運(yùn)用上，有些部門缺乏科學(xué)的考核理念，沒(méi)能準(zhǔn)確地把握考核的本質(zhì)，沒(méi)能依據(jù)公職人員的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、合理的激勵(lì)，基本上是“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，激勵(lì)機(jī)

10、制在這些公共部門中沒(méi)能真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的效果。（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)由于受到傳統(tǒng)體制和觀念的影響，我國(guó)對(duì)于人力資源的流動(dòng)態(tài)度仍是比較保守，主要體現(xiàn)在制度和觀念上。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過(guò)被激勵(lì)者的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動(dòng)時(shí)，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。同時(shí)，公共部門主要以職位常任制為主要特征。由于受到傳統(tǒng)體制的影響，公共部門在解雇公職人員的程序相對(duì)繁雜，花費(fèi)的成本也極高。通常情況下，我國(guó)公共部門管理者不能像私人企業(yè)的經(jīng)理一樣，可以隨意解雇公職人員。而且，絕大多數(shù)公共部門也沒(méi)有實(shí)行真正意義上的解聘制度。我國(guó)公共部門的“雇傭終身制”造

11、成了公共部門組織封閉、僵化和缺乏活力，而且也使得沒(méi)有就業(yè)壓力的公職人員缺乏積極性和上進(jìn)心。（四）薪資分配機(jī)制不靈活，工資結(jié)構(gòu)不合理公共部門的薪資分配受制于既定的法律條文。通常情況下，同一系統(tǒng)、同一部門對(duì)公職人員的薪資激勵(lì)必須嚴(yán)格按照國(guó)家統(tǒng)一的規(guī)定執(zhí)行，公共部門的主要管理者沒(méi)有依據(jù)下屬的實(shí)際表現(xiàn)實(shí)施一定薪資激勵(lì)的權(quán)力。從某種意義上講，這種按部就班的激勵(lì)方式不能使組織成員及時(shí)看到積極上進(jìn)的利益和消極怠慢的后果，這樣便削弱了薪資的激勵(lì)作用。其次，公共部門的薪資結(jié)構(gòu)也存在不合理的地方。三、公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因（一）“以人為本”理念貫徹不徹底由于受到傳統(tǒng)體制和文化的影響，我國(guó)公共部門人力資

12、源管理沒(méi)有真正樹立“以人為本”的激勵(lì)理念，在某種意義上講，公共部門在人事管理上仍然以工作、職位為中心，仍然把公職人員看作是完成任務(wù)的工具，沒(méi)能根據(jù)公職人員的不同需求進(jìn)行多樣化激勵(lì)，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公職人員潛能的開發(fā)和利用重視不夠，忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，在激勵(lì)方法和理念上表現(xiàn)為簡(jiǎn)單、不健全、缺少人性化。其次，由于受到傳統(tǒng)價(jià)值觀念的影響，公職人員被假設(shè)為“道德人”或是“政治人”，而滿足自身需求的“經(jīng)濟(jì)人”的角色通常被忽略。在這種人性假設(shè)條件下，對(duì)公職人員的激勵(lì)多采取精神激勵(lì)法，卻忽視了公職人員作為“經(jīng)濟(jì)人”的物質(zhì)需求。這嚴(yán)重影響了公職人員的工作熱情和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至影響了公共部門人力資

13、源的穩(wěn)定性。（二）競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)扭曲目前我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，競(jìng)爭(zhēng)成為了個(gè)人生存、發(fā)展的重要途徑。特別是現(xiàn)代人事管理制度實(shí)施以來(lái)，公共職務(wù)也不再是過(guò)去的“鐵飯碗”。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的制定在一定程度上提高了公職人員的整體素質(zhì)，激發(fā)了其工作熱情和創(chuàng)造潛力。但一種新制度的實(shí)施總是要遇到舊勢(shì)力的挑戰(zhàn)，一種新觀念的確立也總是要與墨守成規(guī)的保守思想發(fā)生碰撞，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在為公共部門帶來(lái)新氣息的同時(shí)也與傳統(tǒng)的論資排輩、等級(jí)森嚴(yán)的官僚體制發(fā)生了矛盾，隨即便產(chǎn)生了在“繼承”傳統(tǒng)不良思想的基礎(chǔ)上為適應(yīng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的特有的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的“合理”扭曲。競(jìng)爭(zhēng)制度的本意是先進(jìn)帶后進(jìn)，適當(dāng)?shù)膬?yōu)勝劣汰使組織成員保持旺盛的斗志與趕超前者的意愿，從而使

14、組織保持蓬勃向上的發(fā)展態(tài)勢(shì)。但結(jié)合了傳統(tǒng)不良思想之后的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)就變成了后進(jìn)妒先進(jìn)，先進(jìn)怕后進(jìn)的扭曲觀念。（三）社會(huì)發(fā)展水平不高目前我國(guó)正處在社會(huì)主義初級(jí)階段，生產(chǎn)力發(fā)展水平相對(duì)較低，物質(zhì)財(cái)富總量與社會(huì)總體需求還有很大差距。導(dǎo)致公共部門在薪資分配與獎(jiǎng)勵(lì)方面沒(méi)有足夠的資源可以利用，國(guó)家物質(zhì)資源的缺乏在一定程度上影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)育程度還很低，市場(chǎng)還沒(méi)有起到通過(guò)利益杠桿分配資源，進(jìn)而有效地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制完善的作用。雖然我國(guó)已經(jīng)明確把建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)，但是整個(gè)市場(chǎng)體系的完善與市場(chǎng)制度的建設(shè)尚有很長(zhǎng)的路要走。再次，市場(chǎng)基礎(chǔ)功能的不足為政府干預(yù)市場(chǎng)提供了契

15、機(jī)，導(dǎo)致了政府職能界定不清、無(wú)限膨脹，影響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。（四）激勵(lì)約束機(jī)制不健全首先，由于公共部門自身具有外部壟斷性，這在一定程度上限制了外界對(duì)公共部門激勵(lì)機(jī)制的公開監(jiān)督制約，致使在職務(wù)晉升、考核評(píng)優(yōu)、薪酬發(fā)放等激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的運(yùn)作上，個(gè)別部門出現(xiàn)暗箱操作現(xiàn)象，這樣不但達(dá)不到調(diào)動(dòng)公職人員工作積極性的效果，還有可能致使職員對(duì)部門的激勵(lì)行為產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使得激勵(lì)機(jī)制不能很好地發(fā)揮作用。其次，我國(guó)社會(huì)歷來(lái)法治根基淺薄，非規(guī)范化的管理行為、社會(huì)行為普遍存在。社會(huì)中起調(diào)節(jié)作用的是大量的非正式組織和社區(qū)初級(jí)機(jī)制。換句話說(shuō)，我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏與之相配套的法律法規(guī)，激勵(lì)行為法制化程度

16、還較低，這為激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中的變異行為提供了深厚的社會(huì)土壤和合法性空間。四、完善我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）努力更新激勵(lì)理念隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，現(xiàn)在人類正進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人及其知識(shí)將成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和社會(huì)發(fā)展的重要組成要素，堅(jiān)持以人本將是一個(gè)不可回避的價(jià)值取向。在組織管理過(guò)程中要把人視為一種資源，要以人為中心，以人為目的，要注重人的潛力開發(fā)和人的全面發(fā)展。然而，一直以來(lái)，由于我國(guó)公共部門自身的性質(zhì)和傳統(tǒng)人事管理等方面的原因，對(duì)公職人員的激勵(lì)更多地強(qiáng)調(diào)規(guī)范性管理，而忽視了個(gè)性化管理。這在一定程度上，影響了公職人員工作積極性的提高和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由此，公共部門在進(jìn)

17、行人事激勵(lì)時(shí)要與時(shí)俱進(jìn)，要樹立“以人為本”的激勵(lì)理念，要重視人的基本需要和需要的多樣性、復(fù)雜性，針對(duì)公職人員不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施，要深刻認(rèn)識(shí)把人力資源作為資本的戰(zhàn)略意義，要重視對(duì)公職人員的培訓(xùn)和教育；要在充分發(fā)掘公職人員潛力的基礎(chǔ)上做到適才適用。（二）建立科學(xué)考核制度完善科學(xué)評(píng)估的一個(gè)有效途徑是引入多遠(yuǎn)評(píng)估機(jī)制，要建立一套操作性較強(qiáng)的量化績(jī)效考核系統(tǒng)，改變過(guò)去主要靠領(lǐng)導(dǎo)和群眾主觀評(píng)價(jià)的做法；要將德、能、勤、績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)化、量化、合理化，通過(guò)數(shù)據(jù)客觀公正地反映公職人員的實(shí)際工作效果；要注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督；要建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格

18、措施規(guī)范責(zé)任人的行為，在考核中要充分發(fā)揚(yáng)民主，除了領(lǐng)導(dǎo)與同事的考核之外，還應(yīng)廣泛聽取公眾意見，進(jìn)行良性的、友善的互動(dòng)和反饋，在引入多元化評(píng)估機(jī)制的基礎(chǔ)上，確保評(píng)估的客觀、公平與公正。（三）完善人才動(dòng)態(tài)管理對(duì)人才動(dòng)態(tài)管理的實(shí)質(zhì)是在公共部門中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立“能者上庸者下，用人唯才”的用人機(jī)制，使公職人員產(chǎn)生一定的成就感或是危感，激發(fā)其去拼搏爭(zhēng)優(yōu)，從而達(dá)到提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)公職人員自身價(jià)的雙重目的。1完善競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制根據(jù)公共部門的實(shí)際情況，建立“末位淘汰制”，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，逐步提高公職人員的工作積極性，使公職人員全身心投入到工作中。對(duì)工作能力差、業(yè)績(jī)平平的職員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞?，開設(shè)適

19、當(dāng)?shù)恼n程，增強(qiáng)公職人員的辦事能力，使其更加適應(yīng)本職工作的需要。2推行公職人員流動(dòng)機(jī)制公職人員長(zhǎng)期在同一個(gè)崗位工作，接觸的事物較單一，涉及的知識(shí)面也有限，這樣容易產(chǎn)生“疲勞”心理，甚至是夜郎自大，形成敷衍了事的工作心態(tài)，進(jìn)而影響公職人員工作積極性的正常發(fā)揮。但是如果能根據(jù)不同部門之間的工作需要，適當(dāng)調(diào)換公職人員的工作崗位，不僅可使其對(duì)工作長(zhǎng)期保持一種新鮮感，還可以使公職人員因?yàn)樾颅h(huán)境的要求不斷拓展知識(shí)層面，激發(fā)其學(xué)習(xí)和掌握更多技能的欲望，增強(qiáng)危機(jī)感與上進(jìn)心，進(jìn)而提高工作效率。（四）改革職員薪資制度借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，建立具有動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)功能的公職人員薪資制度。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在高度統(tǒng)一的薪資管理模式下，在薪

20、資增長(zhǎng)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施時(shí)間上，采取剛性普調(diào)試增長(zhǎng)。完善薪資定期增長(zhǎng)制，一要根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化和財(cái)政收入的具體情況制定一套比較科學(xué)的綜合指標(biāo)；二要完善績(jī)效考核制度，使薪資增長(zhǎng)由“剛性”轉(zhuǎn)向“柔性”，只有能增能減的薪資制度，才能起到有效的激勵(lì)作用。三要按照公職人員職務(wù)和級(jí)別的高低以及崗位責(zé)任的大小，確定他們的福利待遇，并以貨幣化、透明化的形式予以發(fā)放。通過(guò)這種方式，一方面可以激發(fā)公職人員的工作熱情和創(chuàng)新精神，增強(qiáng)公職人員的歸屬感；另一方面可以吸引高素質(zhì)人才加盟公共部門，以此提高公共管理和公共服務(wù)的質(zhì)量。（五）加強(qiáng)機(jī)關(guān)文化建設(shè)努力塑造先進(jìn)的行為文化，培養(yǎng)公職人員的廉政理念、勤政理念、善政理念，使其始終堅(jiān)持以人為本，始終把人民群眾的利益放在首位，只有如此才能有效提高公共部門的公信力和執(zhí)行力。推進(jìn)公共部門間的集體文化建設(shè)，加強(qiáng)公共部門間的協(xié)調(diào)合作。以往公職人員在工作過(guò)程中常常挑肥揀瘦，對(duì)本部門有利的工作爭(zhēng)著干，對(duì)本部門不利的事情視而不見，這種現(xiàn)