初創(chuàng)企業(yè)人力資源部開展工作流程

1、精品文檔. 初創(chuàng)企業(yè)人力資源部開展工作流程企業(yè)里的人力資源管理要形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。建立人力資源管理體系，要遵守前后關(guān)系原則，大體上可以分為以下十個步驟。一、建立公司組織架構(gòu)要充分了解公司三至五年的中短期規(guī)劃，特別是公司的發(fā)展目標及實現(xiàn)此目標所采取的戰(zhàn)略手段, 只有公司的目標與戰(zhàn)略明確了，才能設(shè)計足以實現(xiàn)公司目標并與之相配套的組織架構(gòu)。建立公司組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。二、建立職等表組織架構(gòu)建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗

2、位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚了。 為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實現(xiàn) , 就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以公司組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂薪資制度建立了基礎(chǔ)。三、編寫職務(wù)說明書和完成定崗定編根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實現(xiàn)的功能。所應(yīng)承擔的責任所必精品文檔. 需的任職資格等, 就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務(wù)說明書。再對職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與

3、所處的崗位相對應(yīng)等 , 以確定是否有必要對職務(wù)說明書的內(nèi)容進行適當調(diào)整:再進行崗位分析, 評估其工作量大小， 以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構(gòu)所需的人數(shù), 就完成定崗定編。四、建立權(quán)限劃分表( 工作流程 ) 根據(jù)崗位職務(wù)說明書, 就明白了各崗位的工作事務(wù), 為了順利完成各項事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準人等， 當然 , 不是所有事務(wù)都得要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可, 這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表 , 完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時 , 各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，公司的流程規(guī)范化就實

4、現(xiàn)了。五、制訂考核管理辦法根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職、責、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分, 就能制訂出各崗位的考核管理辦法。 有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然。 公司根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，公司的激勵體系就建立了。精品文檔. 六、制訂人力資源規(guī)劃根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求 , 將公司現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位- 對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位， 在什么時候設(shè)立。在未來需要

5、儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就- 清二楚了。由此。公司的人力資源規(guī)劃就清晰了。七、制訂薪資制度通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解公司創(chuàng)利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、 根據(jù)公司的定編要求，就可以編制公司新資總預(yù)算及年度增長方案, 再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素 , 就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例, 再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎金等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間, 公司的薪資制度就建立了。八、建立制約機制在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了:

6、制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調(diào)、升級及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動的渠道就暢通了:制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就精品文檔. 建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。九、做好培訓(xùn)及人才儲備為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展, 同時也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此, 必須對員工的教育投資做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓(xùn)計劃。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓(xùn)后 , 將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤, 人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到了。十、簽訂勞動合同與所有的員工簽訂勞動合