公立醫(yī)院改革中醫(yī)務(wù)人員工作積極性探討

1、.公立醫(yī)院改革中醫(yī)務(wù)人員工作積極性探討近幾年來，我院在充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性方面，進行了許多有益探索，為公立醫(yī)院的改革提供了可供借鑒的經(jīng)驗。這些探索包括：加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，從正面教育上調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性;完善經(jīng)濟補償機制，從加大投入上調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性;優(yōu)化執(zhí)業(yè)環(huán)境條件，從權(quán)益保護上調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性;推行醫(yī)院內(nèi)部改革，從激勵機制上調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性。其中，醫(yī)院通過加強和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵機制，從制度上充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。醫(yī)院績效考核體系的建立，遵循客觀公正的原則：考核內(nèi)容、標準、結(jié)果與待遇的聯(lián)系客觀、公正;按

2、照貢獻的大小和付出勞動的多少享受相應(yīng)的待遇，而非平均分配;績效考核的內(nèi)容、標準及結(jié)果予以公開?？冃Э己说闹饕椒ㄊ嵌靠己撕投ㄐ钥己讼嘟Y(jié)合，以醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量考核為核心，以工作量的增長為主導(dǎo)，以社會效益指標和成本核算指標為重點?？冃Э己朔峙渑c醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、科研能力、患者滿意度掛鉤，將考核結(jié)果合理運用到分配過程中，“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”，合理拉開檔次，績效分配向臨床一線和學(xué)科帶頭人傾斜，充分發(fā)揮良性的激勵競爭作用，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。醫(yī)療質(zhì)量控制考核醫(yī)院可以根據(jù)工作需要成立了醫(yī)院質(zhì)量控制科，負責(zé)對全院醫(yī)療質(zhì)量的監(jiān)控和管理，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量全面提高。醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理委員會、相關(guān)職

3、能科室，負責(zé)實施檢評工作。1.質(zhì)量控制考核細則質(zhì)量控制考核的細則綜合參考三級甲等醫(yī)院、“醫(yī)院管理年”實施細則、“三好一滿意”、“醫(yī)院評價指南”等質(zhì)量管理要求設(shè)置。2.質(zhì)量控制考核分值設(shè)置每月的質(zhì)量控制考核分別由以下部門負責(zé)實施，具體分值如下：醫(yī)務(wù)科負責(zé)醫(yī)療制度(15分)、病歷質(zhì)量(20分)、院長專家查房(5分)、醫(yī)技質(zhì)量(30分);護理部負責(zé)護理質(zhì)量(25分);感管科負責(zé)醫(yī)院感染(10分);門診部負責(zé)門診醫(yī)療服務(wù)(15分);監(jiān)察室負責(zé)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)(10分);投訴中心負責(zé)醫(yī)療服務(wù)綜合滿意度(10分);出入院管理科負責(zé)規(guī)范收費(10分);人事科負責(zé)勞動紀律(5分);醫(yī)教科負責(zé)臨床教學(xué)(10分);院辦負

4、責(zé)儀表(5分);宣教科負責(zé)健康教育(5分);總務(wù)科(愛衛(wèi)辦)負責(zé)環(huán)境衛(wèi)生(5分);保衛(wèi)科負責(zé)治安維穩(wěn)(5分);質(zhì)控科負責(zé)工作效率(10分，根據(jù)中心任務(wù)需要調(diào)整分值)、醫(yī)療安全(5分);防?？曝撠?zé)傳染病有關(guān)制度管理(5分);信息管理科負責(zé)信息采集和分類(5分)。3.具體評分辦法醫(yī)療質(zhì)量綜合控制考核，以獎金分配單位為單元進行評分;考核結(jié)果按獎罰標準，直接與該單元當(dāng)月獎金掛鉤?？己藛卧譃榕R床科室、醫(yī)技科室、護理單元、其他部門等不同類別?？己隧椖糠?6大類，不同單元的考核指標設(shè)置有所不同。其中“門診服務(wù)”項考核的分值作為門診、窗口服務(wù)評比依據(jù)。同一違規(guī)事項可能影響多項指標，不同考核部門按各自考核分值

5、扣分。各單元考核得分率(%)=實得分值÷應(yīng)得分值。各科室、病區(qū)按不同的應(yīng)得分值計算獎金額，考核按照90%為基準，設(shè)定各單元考核得分率X(見表)。4.考核注意事項為了使考核管理操作更嚴謹、客觀、科學(xué)，各檢查負責(zé)部門采用定期檢查、隨機記錄、信息共享等方法進行考核，結(jié)果統(tǒng)一匯總到質(zhì)量控制科。質(zhì)量控制科按月在院內(nèi)網(wǎng)公布考核結(jié)果，并將重要的違規(guī)事項與當(dāng)事人，通報給科室或病區(qū)負責(zé)人，以促進整改。風(fēng)險金制度考核為提高醫(yī)療質(zhì)量、保障醫(yī)療安全、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，醫(yī)院可根據(jù)不同崗位醫(yī)務(wù)人員風(fēng)險度的大小，制定了風(fēng)險金制度?？紤]到如果考核管理不細化到工作量，形成“福利普調(diào)工資型”，就不利于促進醫(yī)療質(zhì)量的提高和減

6、少醫(yī)療事故的發(fā)生，也不利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，為了強化績效管理，增加考核透明度，在分析各臨床科室不均衡性的前提下，醫(yī)院選擇部分可比性較強的工作量指標，對各臨床科室進行考核?？己艘栽聻閱挝?，動態(tài)衡量臨床科室風(fēng)險的高低，積極鼓勵新技術(shù)、新項目的開展?？己艘罁?jù)風(fēng)險金考核草案，計算出月度的實際風(fēng)險系數(shù)。在風(fēng)險金的管理上，綁定科室主任和發(fā)生醫(yī)療糾紛的醫(yī)務(wù)人員的風(fēng)險金，提高科主任的風(fēng)險管理意識和管理水平，達到減少和避免醫(yī)療糾紛發(fā)生的目的。1.風(fēng)險金考核原則風(fēng)險金以醫(yī)院核定的各類別、級別的風(fēng)險金發(fā)放標準為基數(shù)。本著工作量和風(fēng)險成正比的原則，分析各臨床、醫(yī)技科室出院人數(shù)、床日數(shù)、外科手術(shù)數(shù)、危重患

7、者搶救數(shù)、手術(shù)類別等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，按照人均值綜合比較。鼓勵積極開展新技術(shù)、新項目，并按照新技術(shù)、新項目審批程序，審核確認加分。醫(yī)療事故實行一票否決制，賠款、投訴均和科室風(fēng)險金掛鉤。2.風(fēng)險金考核方法(1)臨床科室考核。風(fēng)險金(A)=風(fēng)險金基數(shù)(F)*風(fēng)險系數(shù)(0.3G1+0.4G2+0.1G3+0.1G4+0.1G5+0.1G6)-醫(yī)療安全考核(B)。風(fēng)險金基數(shù)(F)為醫(yī)院過去規(guī)定的金額。風(fēng)險系數(shù)(G)由以下幾部分組成：醫(yī)生人均擔(dān)負入院人數(shù)(G1)0.3。醫(yī)生人均擔(dān)負住院床日(門診人次/8換算成住院床日數(shù))(G2)0.2;從HIS系統(tǒng)中取出各科1、2、3級護理的床日數(shù)，按照0.1、0.07、0.0

8、3的比例分配，總分0.2，對開設(shè)重癥監(jiān)護室的病區(qū)，額外加分0.1。醫(yī)生人均擔(dān)負手術(shù)數(shù)(G3)0.1。危重患者搶救數(shù)(G4)0.1(內(nèi)科危重患者數(shù)為0.2，有手術(shù)的內(nèi)科同外科，危重患者按0.1計算)。急診住院人次(G5)0.1。手術(shù)級別比(G6)(0.01、0.01、0.03、0.05)。開展新項目，每例0.01。風(fēng)險金基數(shù)(F)考核方法：當(dāng)月數(shù)據(jù)均值為標準值，各科同期數(shù)據(jù)與標準值比，高于應(yīng)得分比值，按標準分計算，低于的按實際比值計算。按照各科室實得分比值，0.9以上的發(fā)放全額，0.80.9(不含0.9)扣風(fēng)險金總額10%，0.70.8(不含0.8)扣20%，0.60.7(不含0.7)扣30%，

9、0.6以下均按照扣40%發(fā)放。(2)醫(yī)技科室考核。醫(yī)技科室目前參照臨床科室按均值80%發(fā)放;純門診科室按原標準執(zhí)行;新技術(shù)、新項目開展同上，每例0.01。(3)醫(yī)療安全考核(B)。發(fā)生醫(yī)療糾紛賠款的，扣除責(zé)任人和科室負責(zé)人當(dāng)月風(fēng)險金。定為醫(yī)療事故的，無論是否發(fā)生賠償，均扣3個月全科風(fēng)險金。發(fā)生嚴重差錯的，扣除責(zé)任人1000元/例。患者投訴，經(jīng)核實確有環(huán)節(jié)質(zhì)量問題的，按照每環(huán)節(jié)50元扣除。以上扣款須經(jīng)醫(yī)院質(zhì)量管理委員會副主任委員以上領(lǐng)導(dǎo)審簽。年度綜合目標考核醫(yī)院可實行年度綜合目標考核，包括一票否決指標、行政管理指標、業(yè)務(wù)工作指標3個部分?？己酥邪l(fā)現(xiàn)有重大安全責(zé)任事故等一票否決指標9項中的任何1項

10、，相關(guān)部門和科室不得評為一、二等考核等次，直接定為三等考核等次，有關(guān)責(zé)任人按相關(guān)規(guī)定進行處理?？己酥形窗l(fā)現(xiàn)有一票否決指標9項中的任何1項，最后分值大于等于90分的科室，被確定為一等考核等次;最后分值小于90分大于等于70分的科室，被確定為二等考核等次;最后分值小于70分的科室，被確定為三等考核等次?？己斯ぷ饔稍壕C合目標考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，年度考核依據(jù)各科室得分情況兌現(xiàn)獎懲。臨床、醫(yī)技科室考核方式，按質(zhì)量控制考核辦法實施。年度綜合目標考核，實行平時與年終考評相結(jié)合。職能科室平時考評分值占年度分值60%，即院領(lǐng)導(dǎo)考評占30%，臨床、醫(yī)技科室滿意度占30%;年終考評分值占年度考評分值40%?？己嗽u

11、分方式，除9項一票否決考核指標外，統(tǒng)一按百分制計算，按減分法扣除分值。具體減分方式為五級減分：對于醫(yī)院負面影響大或重要規(guī)章制度未執(zhí)行的，減扣910分;醫(yī)院規(guī)章制度或上級安排的任務(wù)無特殊原因未執(zhí)行的，減扣78分;日常工作任務(wù)未完成的，減扣56分;工作職責(zé)有缺項或未落實到位的，減扣34分;工作任務(wù)完成不及時或工作內(nèi)容存在不足的，減扣12分。年度綜合目標考核結(jié)果直接與年度分配掛鉤。原有的年終分配方式改為按等次分配，三個等次的獎金額度由院辦公會議決定。工作人員年度考核獎金發(fā)放，與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤，合理拉開檔次，禁止平均分配。建立科室成本核算機制醫(yī)院在醫(yī)療市場上增強核心競爭力，除了提高醫(yī)療質(zhì)量和

12、改善服務(wù)態(tài)度外，重要的一點就是降低醫(yī)院運行成本，降低患者的醫(yī)療費用。醫(yī)院可根據(jù)自身特點引進全成本核算信息系統(tǒng)軟件，加強內(nèi)部經(jīng)濟管理，培養(yǎng)節(jié)約意識和成本觀念，以最低的成本和最優(yōu)的資源組合，提供最佳的醫(yī)療服務(wù)，從而為績效考核分配制度的實施，打下了良好基礎(chǔ)。建立優(yōu)化人力資源機制醫(yī)院定編設(shè)崗，制定各級各類專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的崗位職責(zé)，實行崗位管理。新進人員公開招聘，競爭上崗，技術(shù)人員實行聘用制，建立人員能進能出、干部能上能下的新機制。醫(yī)院通過精簡后勤人員、實行競爭上崗，優(yōu)化了干部隊伍整體結(jié)構(gòu)，提高了工作效率。特別是醫(yī)院中層干部、護士長競聘上崗制度的實施，使一大批學(xué)歷層次高、業(yè)務(wù)技術(shù)精、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部脫穎而出，走上管理崗位，提升了醫(yī)院干部隊伍的整體素質(zhì)，激發(fā)了醫(yī)院中層干部的工作熱情。建立人才培養(yǎng)激勵機制醫(yī)院建立了健全的人才培養(yǎng)長效機制，對專業(yè)技術(shù)人員實行分層次、分類別培養(yǎng)。每年針對學(xué)術(shù)、學(xué)科的發(fā)展，為科主任提供外出培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流的機會。同時做好后備人才的培養(yǎng)和儲備，鼓勵和培養(yǎng)一批有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄赆t(yī)生攻讀博士，提升學(xué)歷層次，簽訂培養(yǎng)責(zé)任書。選派優(yōu)秀的中青