2020年醫(yī)院人力資源部工作總結及工作計劃

1、2014 年醫(yī)院人力資源部工作總結及工作 計劃目錄第一篇：醫(yī)院人力資源部工作總結 第二篇： 2020 年人力資源部工作計劃 第三篇： 2020 人力資源部年度工作計劃 第四篇： 2020 年人力資源部工作計劃 第五篇： 2020 年人力資源部工作計劃更多相關范文 正文第一篇：醫(yī)院人力資源部工作總結告 別 了 2020 我 們 又 迎 來 了 新 的 一 年 ， 2020 年 我 們 走 過 了 不 平 凡 的 一 年 ， 2020 年人力資源部在各部門的關心幫助 和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認 真貫徹了 “以 人 為 本 ”的 用 人 理 念 ， 立 足 穩(wěn) 步 發(fā)展、

2、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎 實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、 找 出 差 距 、 以 利 再 戰(zhàn) ， 現(xiàn) 將 2020 年 的 工 作 總結如下：心得體會回顧一 年 來 的 工 作 ，按 照 年 初 制 定 的 各 項 工 作 目 標 ，我 們 主 要 是 圍 繞 以 下 幾 個 方 面 抓 了 重 點 突 破 和 具 體落實：一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊 的建設工作 堅 持 以 人 為 本 的 用 人 理 念 ， 扎 實 做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行 業(yè) ，各 個 崗 位 要 求 具 都 有 專 業(yè) 比 較 性 強 、 技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)

3、院 情 況 ， 2020 年 共 引 進 各 類 專 業(yè) 技 術 人 員 70 余 人 ， 其 他 輔 助 人 員 40 余 人 ， 其 中 主 任 醫(yī) 師 1 人 、 博 士 后 研 究 員 1 人 、 副 主 任 醫(yī) 師 7 人 、 主 治 醫(yī) 師 7 人 ， 臨 床 醫(yī) 學 大 學 畢 業(yè) 生 10 余 人 。二、建章立制，規(guī)范員工行為 今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化 建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管 理，涉及到 3 2 個小項，對財務管理、人力資源管理、行政 管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口， 重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束

4、，使醫(yī)院 員工知道做到辦事有規(guī)定， 不 能 破 規(guī) 矩 哪 些 能 辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說， 哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事 情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會 等必修內容督促其強化學習。三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作 為提升員工 的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生 局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊 區(qū) 衛(wèi) 生 局 等 部 門 聯(lián) 系 ， 組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和 考 試 ， 2020 年 共 考 取 執(zhí) 業(yè) 醫(yī) 師 和 執(zhí) 業(yè) 助 理 醫(yī) 師 10 余 人 ， 護 師 5 人 、 護

5、士 20 余 人 ， 為 03 07 年 的 護 理 人 員 報 名 辦 理 了 護 士 初 級 資 格證40余人為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事 代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。 在實際工作中， 距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識 還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容 易麻痹等

6、。 2020 年 我 們 要 認 真 履 行 好 人 力 資 源 辦 公 室 職 責 ，開 拓 創(chuàng) 新 ，把 我 們 的 工 作 提 高 到 一 個 新 的 水 平 ，并 努力做到如下幾點：1 、 在 人 員 招 聘 、 新 進 人 員 生 活 保 障 、 日常工作等各方面，切實提高服務意識和 服 務 質 量 ， 進 一 步 樹立為臨床服務、從員工工作、生 活急需開始的理念；2 、 進 一 步 開 源 節(jié) 流 ， 降 低 各 項 人 力 資 源辦公費用；3 、 努 力 改 善 員 工 文 化 輿 論 環(huán) 境 ， 讓 員 工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；4 、 完 成 其 他 醫(yī) 院 安

7、排 的 臨 時 性 工 作 。 新 的 一 年 已 經 到 來 ， 2020 年 人 力 資 源 工 作 任 重 道 遠 ，我 將 以 更 為 飽 滿 的 精 神 、扎 實 的 作 風 、規(guī) 范 的 管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一 層樓。第二篇： 2020 年人力資源部工作計劃 2020 年，人力資源 部將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流動、考核、 獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成 12 年度工作目標，并不斷提高員工的整體素質，有效地組織 員工、充分調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)酒店的 新年度里的總體目標。（一）要做好員工招聘、錄用工作 酒店的

8、管理離不開人、 財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴， 因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部 xx 年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經營發(fā)展的需求，結合酒店 實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較 為完善合理、科學的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形 式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢 業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持“因事設崗、因事?lián)袢恕钡挠?人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入 酒店。（二）制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作 培訓 工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、 督導的一項重要工作

9、，各部門必須重視培訓工作，從經理到領 班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是 教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管 理水平。1 、 確定培訓循環(huán)過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施 階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策T確定培訓需要 T制定培訓計劃T擬定培訓方案T落實培訓條件T實施培訓T 記錄培訓情況T擬定評估方案T對培訓實際情況進行評估T評 估培訓總體計劃并提出改進措施。2 、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要-制訂培 訓計劃t確定培訓對象t實施培訓t評估培訓。3 、 建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能 力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思

10、想、職業(yè)道德、專業(yè) 知識、實際技能為培訓內容，以崗位 培訓，自學等為培訓形 式，分季度進行培訓。4 、 完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培 訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、 動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作 規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質訓練、禮節(jié)禮貌、 酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、 法律知識、工作意識為主。（三）作好員工考核工作1 、 每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。2 、 每月對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。3 、 每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務實操考評一次， 并拿出罰獎辦法。4 、 每半年對管理

11、人員進行考評一次，對管理人員拿出調 整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存 在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通 過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、 公開的考評原則。（四）做好員工事務的管理工作1 、制定詳細的事務管理制度及工作程序：飯卡發(fā)放辦法；每日菜譜標準；原材料驗收制度及成本預算方案； 就餐管理辦法；食堂衛(wèi)生標準；宿舍管理辦法；宿舍分 配管理辦法；更衣柜管理辦法；勞保用品發(fā)放辦法。第三篇： 2020 人力資源部年度工作計劃人力資源部2020年工作計劃人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的 進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是

12、分不開的。人力資 源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實 到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力 的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人 力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職 業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！ 2020 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問 題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：一、強化人力資源管理 根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經 驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的 人力資源管理體系。（一）、實現(xiàn)制度化管理1 、完善各項規(guī)章制度。2 、完成各部門各職位的工作分

13、析，為人才招募與評定薪 資、績效考核提供科學依據(jù)。（二）、完善績效向導的薪酬體系1 、績效管理2020 年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手： 1）、加強績效控制?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人 力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的 進行而且對業(yè)績提升有幫助。 2020 年，為了實現(xiàn)績效考核切 實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。 2）、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制， 對部門進行績效考核。中層管理者增加 kri 指標考核，該項考核暫時不計入工資，但 其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與2020 年工作計劃及長期計劃。實施 kri

14、考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工 整體品格需要得到進一步提升，而 kri 的引入可以促使大家注 意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。2 、績效評估1）、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據(jù)績效評估 的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。2） 、建立績效評估投訴制度。3 、薪酬機制1） 、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效 工資。2） 、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各 職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。（三）、人員招聘與配置 及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘 基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。（四）、員工培訓 通

15、過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、 工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構 構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部 2020 年計劃對員 工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部 門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組 織開展。（五）合同管理 集團公司正處在轉型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務廣，涉及到各個 方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通，對勞動 合同、公司業(yè)務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集 團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。二、強化部門建設（一）、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規(guī) 范，嚴格按照

16、現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作 從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。（二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安 排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。（三）、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職 能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。（四）、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。三、加強企業(yè)文化建設（一）、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、 上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部 關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā) 展服務。（二）、修訂員工手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企 業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨

17、、企業(yè)奮斗目標等內容增加進員工手 冊。（三）、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設計組織好各項 員工活動。（四）、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度 。（五）、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。 綜上為人力資源部 2020 年的工作計劃，只有不斷地學習，結 合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相 信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大 做出更大的貢獻。人力資源部2020 年 2 月第四篇： 2020 年人力資源部工作計劃 2020 年人力資源部 工作計劃一、制度建設2020 年人力資源部需要在原有的制度基礎上，繼續(xù)完善改進， 力爭在 2020 年下半年公司領導討論通過相關制度，計劃如下：

18、1 、 7 月份通過考勤制度2 、 8 月份通過福利制度3 、 9 月份通過培訓制度4 、 10 月份通過晉級制度5 、 11 月份通過轉正制度6 、 12 月份通過績效考核制度二、招聘管理2020 年人力資源部在招聘管理具體實施以下幾項工作：1 、規(guī)范招聘流程：（ 7 月份完善此工作） 、 各部門有人員需求須填寫招聘需求表，經上級領導審核 批準后，遞交至人力資源部，招聘專員開始展開招聘工作。 、 、 、 、 招聘專員在相關網站上發(fā)布招聘信息。 根據(jù)招聘需求表 上的崗位職責及任職資格篩選簡歷。 招聘專員電話預約簡歷 符合要求者前來面試。 開展專業(yè)的面試工作2 、面試流程規(guī)范（ 7 月份完善此工

19、作）、 初試、復試面試人員規(guī)定。 是否需要筆試，各個崗位筆試題規(guī)范并確定下來。3 、錄用流程規(guī)范（ 7 月份完善此工作） 公司所有錄用人員入職必須填寫錄用審批表4 、試用期管理（ 8 月份完善此工作） 如何評估試用期新員工是否適崗 跟蹤新員工試用期成長 幫助 新員工度過試用期5 、招聘報表固化下來（ 7 月份完成此工作） 招聘報表中要體現(xiàn)出各個渠道的貢獻率，電話預約人數(shù)、初試 人數(shù)、復 試人數(shù)、入職人數(shù)、擬招聘人員招聘需要時間、轉正人數(shù)6 、 2020 年校園招聘方案出臺并討論通過。（ 7 月份完成 此工作）確定 2020 年擬舉辦校園宣講會的高校，并電話或實地拜訪相 關高校。（ 9-10 月

20、份完成此項工作）7 、開始正式實施 2020 年校園招聘計劃 （ 10-12 月完成 此工作）8、新人融入 新員工培養(yǎng)計劃實施 新員工培養(yǎng)計劃制定方案（ 9 月份完成此工作） 新員工培養(yǎng)計劃實施（ 2020 年 1 月份完成此工作）9、年度崗位編制及人力成本預算（ 2020 年 3 月份完成此工作） 作出 2020 年各部門各崗位編制及人員配備預測作出 2020 年人力成本預算10、微信招聘計劃方案出臺 （7 月份完成此工作）三、培訓管理2020 年人力資源部培訓工作主要有以下幾項：1 、新員工入職培訓流程、內容、人員確定（ 8 月份完成 此工作）2 、主管人員培訓（業(yè)務員培訓）（計劃設計幾個

21、課程mot問題解決與分析）（10月份、3月份完成此工作）3 、新晉初管培訓體系搭建（計劃設計幾個課程非人非財mot績效管理職業(yè)經理人十項技能）（8月份完成此工作）四、績效考核2020 年人力資源部績效考核工作主要有以下幾點：1 、作出績效分析模板 / 業(yè)務實際工作分析（ 7 月完成此工 作）2 、建立績效面談機制 / 處理員工投訴機制（ 8 月份完成此 工作）五、薪酬福利2020 年人力資源部薪酬福利工作主要有以下幾點：1 、薪酬制度繼續(xù)修正（ 10 月份完成此工作）2 、定期進行外部薪酬調查（ 10 月份完成此工作）3 、薪酬分析報告模板形成（ 7 月完成此工作）六、其他事項 2020 年人

22、力資源部門其他工作還有：1 、建立人員檔案 / 于二級如何核查、對接（ 8 月份完成此 工作）2 、員工崗位工手冊（ 7 月完成此工作）第五篇： 2020 年人力資源部工作計劃 .2020 年人力資源 部工作計劃我們在各部門的支持配合下， 2020 年度工作計劃 有較好的實施。人力資源工作是一個系統(tǒng)工程，在設計制訂目 標時，按循序漸進的原則進行。依據(jù)企業(yè)的組織戰(zhàn)略，根據(jù)本 部門實際情況特制訂出 2020 年度人力資源部工作計劃。茲報 請總經理批閱，請予以審定。 人力資源管理是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要領導予以重視和支持。自上

23、而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。在完 成定年度目標過程中懇請領導與各部門予以支持與協(xié)助。 根據(jù)工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢， 計劃從十個方面開展工作：1 、進一步完善公司的組織架構，界定每個職能部門的職 責權限，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既 有的組織架構中運行。2 、進行員工的工作分析，完成員工工作說明書，為人才 招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；3 、完成日常人事招聘與配置；4 、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的 薪酬制度；5 、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升 遷制度，做好

24、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身 精神，增強企業(yè)凝聚力。6 、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考 評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行， 并保證與薪 資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。7 、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部 人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀 能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè) 發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。一、人力資源規(guī)劃1 、調查、研究分

25、析各崗位工作，上半年完成員工作說 明書編寫。2 、確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個 職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組 織架構的科學適用。3 、下半年工作流程在去年基礎上進行改造，根據(jù)工作任 務整合一些崗位，合理人員編制方案。避免閑崗和崗位瓶頸。4 、每季度評估人員編制的合理性，根據(jù)崗位工作任務進 行整合，精簡人力資源，提高工作效率，降低人工成本。二、人力資源招聘與配置1 、拓展和完善招聘渠道，以網絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、 街頭、推薦、獵頭等。（1）我們與 xx 人才網和 xx 才網簽定了年度會員，可以全年 進行網絡招聘。這兩大網站將作為管理人員、中等技能人員

26、和 高素質人員補充的主要陣地。（2）人力資源市場將做為中等技能人員、普通用工的場招聘 陣地。（3）參加廣東省各高校、中技的校園招聘，根據(jù)實際招聘情 況適當?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。（4）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系， 降低公司招聘成本。（5）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。2 、按照公司的業(yè)務拓展需求及時提供人員配置，確保技術人員、專業(yè)人員、高素質要求人員三個月內到位，普通用工 一個月內到位 50%，兩個月內完成。招聘到位率 70%以上，招 聘留用率 75%以上，內部招聘率 2%以上，錄用率不超過 15%。3 、 2020 年員工總流動率不超過 15%。年

27、員工主動離職率 控制在 10%以下。年員工被動離職率控制在 5%以下。員工留存 率 95%以上。（1）控制工作時間在半年內的員工離職（根據(jù)以往了解的情 況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。因勞動強度大不適應， 導致人員緊張。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。（2）控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止 試用的員工）。一直以來，新員工在試用期內離職占到了整體 離職率的 20%以上，不僅加大了人力資源管理工作的勞動量， 且影響整體的工作安排。主要措施： 把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘 者的綜合素質的考察； 做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員 工

28、工作內容和計劃； 做好崗位培訓工作。 定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位； 員工轉正時做好面談工作。（3）合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據(jù)員 工技能考核結果和工作業(yè)績完成情況進行工作調整和解聘。對 于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任 的，公司與員工解除勞動關系。合理節(jié)約成本，提高激勵性， 用低級的人做偏高級的工作。（4） 員工異動、離職按制度流程辦理手續(xù)率 100%，因隨意操 作導致人事糾紛事件為 0。員工異動、離職 3 日內按制度流程 辦理手續(xù)，做好相應的人員溝通工作，減少人事糾紛。4 、核心崗位人員儲備，確保 20%產能儲備，形成人員梯 隊，保持工

29、作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。5 、建立人員流動分析管理體系，了解員工離職真實原因 記錄，以及提出對公司的建議，記錄并做出分析和措施。三、員工培訓與開發(fā)1 、鑒于各部門專業(yè)性質的不同，人力資源部建議各部門 均應至少挑選一名內部培訓講師。人力資源部負責培訓講師要 求與技巧培訓，構建一支具有專業(yè)能力的培訓師資。2 、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目 標時將本部門培訓需求報人力資源部。人力資源部負責資源的 調配和培訓的組織實施。3 、各直線部門負責人應支持參與培訓講師的課件審定和 研究開發(fā)，并有責任和義務提供培訓資料和課件。以人力資源 部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、 整

30、理。 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊；每年組 織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓 指導。 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結束后進行整理、存 檔。4 、平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名 顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需 要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。5 、外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部，人力資源部負責系統(tǒng)建設課 程體系。6 、以“有培訓、有考核、有提高”為目標，人力資源部 負責對培訓后的考評組織和工作績效

31、觀察。其結果存入員工個 人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之 一。7 、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情 況。（1）新入職員工，人力資源部統(tǒng)一組織培訓，包括簡單介紹 公司情況，安全生產法律、法規(guī)、公司安全生產制度，公司規(guī) 章制度，iso基礎知識、質量方針與目標，“ 6s”知識等的培 訓，經考試合格者分派給用人部門。（2）新入職員工負責部門有關的思想、勞動紀律，部門安全， 崗位職責，技能和方法等的培訓。按培訓指引要求對新入職員 工培訓，保持記錄和各階段的考評記錄。（3）按安全生產規(guī)章規(guī)定，做好“三級教育”，憑“三級教育檔案卡”記錄均合格辦理換廠證手續(xù)。（4）新員工

32、上崗后，主管將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解，對不適應公司的 員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進三次 （每月為一周期，根據(jù)學習內容進行階段性跟進、考核；特殊 度用期可以十天為一周期或更短時間），人力資源部負責組織 跟進。8、根據(jù)績效考核結果運用，進行有針對性的培訓：（1）對 a 類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才 及后備力量；（2） 對 b 類員工加強專業(yè)知識和技能的培養(yǎng)，使之向a 類員 工發(fā)展；（3）對 c 類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓，使之適 應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。（4）對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措 施。目

33、的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工的積 極性，強化競爭意識。9、專業(yè)技術培訓：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術性崗位進 行外派學習，以提高現(xiàn)有工作技能和技術創(chuàng)新。10、外部培訓：聯(lián)系相關優(yōu)秀培訓機構，選擇符合公司發(fā)展需 求的培訓課題，組織公司管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu) 秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓內容，能更好的運用到 公司今后的管理和營運中。車間主任級不少于 1-2 次外訓。11 、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。（1）獲取特種作業(yè)資格培訓的，需按培訓需求特別申請。（2）審證、再教育的，人力資源部根據(jù)資格證期限同用人主 管部門安排培訓。（3）內部認證培訓，對于內部認證失效未參加教育

34、認證而作 業(yè)的，依員工手冊和安全生產處罰制度處罰。12 、在職員工安全教育每月一次，事故發(fā)生后均應培訓教 育，包括原因分析，如何避免及措施。 13 、2020 年 3 月，完成各部門人員對工作分析相關知識的 培訓。14 、企業(yè)文化的營造（ 1）安全文化的沉淀。每月組織 2020 事故學習，從思想上重 視，不定期的新時事故教育和身邊事故教育。（2）質量文化的沉淀。每月組織 5880 事件學習，從利害關系 上需求，從生存和發(fā)展保障上的需求上意識。從身邊質量事故 上了解質量事故的后果，吸取教訓。（3）借遠航之聲之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作， 灌輸企業(yè)經營理念。（4）不定期組織員工思想座談會，全年

35、不少于6 次。（5）每月組織一次文娛活動。（6）2020 年根據(jù)生產經營情況組織兩次旅游活動。四、績效評價體系1 、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推 行、實施負責。建議公司至少應有一名領導參加，人事部作為 具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核 查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。2 、第一季度完成根據(jù)企業(yè)總體目標對各級考核體系的維 度、效度評價，修訂完善。（充份體現(xiàn)，可測量化、定量化， 避免主觀評價）3 、第三季度完成公司績效考核制度和配套方案的修 訂與撰寫，提交審議。4 、隨時監(jiān)測 kpi 考核指標達成狀況，長期不達標指標進 行檢討分析，制定措施或及時修正不合適指

36、標。（含各級考核）五、薪酬福利管理2020 年平均薪酬在3.4k 以上，相對而言總體工資水準跟隨同類行業(yè)市場， 但相對新入職、學徒、普工等低收入水準偏低，招聘吸引力不 夠。高收入員工激勵性不強，貢獻區(qū)界定與薪酬回報的內部不 公平， 2020 年重點對薪酬體系進行改進和提升。1 、上半年，完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織 架構設置和各職位工作分析，確定崗位技能等級標準體系，基 于崗位技能薪酬設計草案。系統(tǒng)和標準化員工薪資等級、薪資 結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位 津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。2 、下半年，完成薪酬管理制度的修訂與完善。3 、不定期向社會、

37、企業(yè)、政府職能部門等進行人力資源 市場調研，現(xiàn)有薪酬狀況分析。4 、每月評估薪酬：同崗的差距、橫向差距、外部公平， 對員工的公平性，合理性，是否必要的高支出。5 、伙食補助目標提升到 8 元 / 天。6 、以激勵為目標，傾向考核化工資。7 、元月、七月制定薪酬策劃專案。8、新橋住房第二批積分獎勵分配， 2 月份完成。9、社保購賣率達 75%。10、住房公積金作為激勵措施先行購賣部份員工，2020 年下半年開始實施。11 、根據(jù)職工帶薪年休假條例第三條：“職工累計工 作已滿 1 年不滿 10 年的，享受年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，享受年休假 10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不 超過 5 天。12 、員工本人結婚，享受有薪婚假 3 天。13 、員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，給予有 薪 3 天喪假。14 、哺