公共部門人力資源和諧管理研究文獻綜述6.16

1、公共部門人力資源和諧管理研究文獻綜述摘要：公共部門正面臨新的挑戰(zhàn)。在環(huán)境的日益復(fù)雜、經(jīng)濟全球化、公眾期望不斷提高的背景下，公共部門需要合理配置和使用有限的資源。這一切都使得公共部不得不引入新的管理理念和管理方法。在引入的眾多管理理念和管理方法中，人力資源實踐是公共部門的重要管理方式。人力資源實踐的主效應(yīng)明顯，組織承諾、離職意愿與組織績效間的聯(lián)系不明顯，不同的和諧影響因素作用效果不同，領(lǐng)導(dǎo)方式影響了組織承諾，工作壓力的調(diào)和作用明顯。關(guān)鍵詞：公共部門，人力資源，和諧管理一、國內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述西安交通大學(xué)的席酉民（1989）他在和諧理論和戰(zhàn)略研究一書中，首次提出和諧理論思想。他指出，和諧理論研究的對象

2、是有人參與的系統(tǒng)，構(gòu)成這種系統(tǒng)的主要要素是人、物及其關(guān)系，人在為種系統(tǒng)中具有能動作用，認為不和諧普遍現(xiàn)象的原因是系統(tǒng)負效應(yīng)的存在，在這本書里，他界定了和、諧的含義，構(gòu)建了系統(tǒng)理論的基本框架，并發(fā)展出了和諧診斷、和諧度的度量、“兩軌”、“兩場”的控制機制、五級嵌套模型的理論體系。2002年，他在和諧理論體系的基礎(chǔ)上，相繼提出和諧主題、和則、諧則等概念，并提出面向復(fù)雜性的和諧管理研究框架，從而形成了一套有別于傳統(tǒng)的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的不同的組織管理理論。1-8上海復(fù)旦大學(xué)教授鞠強（2006）出版了和諧管理:本質(zhì)、原理、方法，提出和諧管理的本質(zhì)是陰陽二元相對平衡，它決定了社會是否和諧，組織是否和

3、諧，管理是否和諧。他認為宇宙間萬事萬物分陰陽，陰陽相對平衡，事物就健康地運行發(fā)展，陰陽是互根互存并至極而換，陰陽相對平衡主“和”。社會管理也是宇宙的一個部分，它也是由陰陽二元構(gòu)成的。所謂和諧社會就是陰陽二元相對平衡的社會。企業(yè)作為社會的一部分，也是宇宙的一個小部分，也具有陰陽二元構(gòu)成要素，和諧的企業(yè)是陰陽相對平衡的企業(yè)。用陰陽二元相對平衡的哲學(xué)指導(dǎo)社會管理，就是建設(shè)和諧社會。用陰陽二元相對平衡的哲學(xué)指導(dǎo)組織管理，就是建設(shè)和諧組織。二元相對平衡管理哲學(xué)思想，它強調(diào)和諧共存，它既不是中庸之道也不是矛盾論，其實質(zhì)是東方傳統(tǒng)文化在管理理論與實踐中的延續(xù)，是一種中國式的管理理論。9李桂華（2007）從全

4、面價值理論的角度，對企業(yè)和諧管理進行了研究。她在企業(yè)和諧管理一書中，指出全面價值理論追求的是經(jīng)濟價值、社會價值和生態(tài)價值的共同提升，企業(yè)只有樹立全面價值觀，以和諧理念為指導(dǎo)，合理處理企業(yè)與其各利益相關(guān)者的關(guān)系，對社會全面進步和自然環(huán)境保護積極承擔(dān)責(zé)任，才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益共同提高的目標(biāo)。全面價值理論要求企業(yè)的管理者以和諧理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部由出資者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者共同治理的和諧管理，企業(yè)外部與其利益相關(guān)者全面協(xié)調(diào)的和諧管理，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會的全面進步。要達到此目的，同樣需要通過企業(yè)實施和諧管理來完成。企業(yè)實施和諧管理，就是要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部、外部的和諧

5、。而要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部的和諧，則需要企業(yè)樹立人本思想，開展誠信經(jīng)營，積極主動承擔(dān)社會責(zé)任，追求企業(yè)長遠、持續(xù)的發(fā)展。10中山大學(xué)黎紅雷教授在和諧管理問題上，也寫了不少的研究文章，他認為和諧是指事物協(xié)調(diào)地生存與發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從微觀的角度上看，和諧的理念主要用于處理一個組織中的管理者與被管理者之間的關(guān)系，從而形成和諧的管理。他認為在人才的管理上就是要進行人才的組合、互補與協(xié)調(diào)，實現(xiàn)人才管理的和諧，從而促進整個管理的和諧。11-13周建波認為我國各種類型的人力資源管理所采用模式的內(nèi)在特征，主要是“信得過人”和“學(xué)歷一經(jīng)歷”模式，人力資源管理的方式是程序式管理，這樣的模式和方式難以做到人力資源的有效開發(fā)，他

6、提出了管理力、品質(zhì)行為、環(huán)境權(quán)變和非程序式人力資源的和諧激活模式。14鄒紅認為企業(yè)和諧的第一要素是企業(yè)高層的和諧，應(yīng)從企業(yè)生存和發(fā)展的角度建立和諧觀。15二、國外研究現(xiàn)狀綜述最早對經(jīng)濟管理思想進行系統(tǒng)論述的學(xué)者是英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密，1776年，他寫成國民財富的性質(zhì)和原因研究一書。他認為人們在經(jīng)濟活動中追求利益是相互制約的，每個人在在維護自己的利益時必須顧及他人的利益。之后，巴貝奇在論機器與制造業(yè)的節(jié)約中，提出工廠主和工人之間存在共同利益，主張工人可以按照其在生產(chǎn)中所作的貢獻，對工廠的利潤進行分配。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，弗雷德里克·泰羅于1913年發(fā)表了著名的科學(xué)管理原理

7、一書，他把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，從人與機器協(xié)調(diào)的角度提出了提高勞動生產(chǎn)率的方法，并制定了一系列的制度。1916年，另一位管理學(xué)家法約爾出版了工業(yè)管理與一般管理一書，對泰羅的理論進行了補充。他認為管理和經(jīng)營是兩個不同的概念，經(jīng)營包含了管理活動，同時還包括財務(wù)、人事等非技術(shù)因素，管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列工作組成，并提出了14條管理原則。20世紀(jì)40年代后，系統(tǒng)論的創(chuàng)立和發(fā)展讓學(xué)者和企業(yè)管理者們的思維得到提升，他們把注意力放在組織內(nèi)外關(guān)系的整合上，追求企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與外部、管理整個過程的和諧統(tǒng)一。Becker（1960）首次提出了組織承諾的概念，他認為組織承諾影響員工對組織和工作的

8、滿意度，還會影響著員工的離職傾向。16-17 Meyer和Allen研究認為組織承諾可以分為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，他們的定義被廣泛應(yīng)用。18在提升員工積極性和對組織的歸屬感上，西方學(xué)者做了大量的理論和實證研究。Johns研究發(fā)現(xiàn)如果員工得到信任，員工會對組織具有更強的可信性，公平的工作環(huán)境對員工的影響具有正相關(guān)關(guān)系，對知識型員工猶為強烈。19Bycio, Hackett, Allen指出，魅力超凡的和充分考慮個性的領(lǐng)導(dǎo)行為更能激發(fā)員工對組織的投入和認同，與感情承諾和繼續(xù)承諾成正相關(guān)的關(guān)系。20心理契約概念是由心理學(xué)家Angyris提出，他認為員工和組織的關(guān)系除了正式的約定外，還有隱含的

9、相互期望。 Turnley和Feldmany認為員工心理契約的形成主要愛三個方面的影響:一是組織代理人向他們作出的具體承諾;二是他們對組織文化和日常實踐的感知;三是員工對組織動作的理想化觀念。心理契約是以承諾為基礎(chǔ)的責(zé)任觀，違反契約會影響到員工的工作績效、滿意度、對組織的感情投入，甚至產(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評價個人與組織的關(guān)系。西方學(xué)者經(jīng)過大量的實證研究，發(fā)現(xiàn)契約中對組織或管理者的期望都有決策協(xié)商、人事公平、負責(zé)任、自主權(quán)等，而對員工的期望都有忠誠、支持領(lǐng)導(dǎo)、理解。三、公共部門人力資源管理相關(guān)理論研究3.1人力資源管理理論研究加里·德斯勒(Gary Dessler)認為，人力資源管理

10、是指履行管理工作中有關(guān)人或事方面所需要掌握的政策規(guī)定和實務(wù)技術(shù)，包括以下十個方面:工作分析(確定每一個員工的崗位職責(zé));勞動力需求規(guī)劃與員工招募;員工選拔;新員工崗前培訓(xùn);薪酬管理(決定如何給員工發(fā)放報酬);激勵與員工福利;績效評價;溝通(面談、咨詢與紀(jì)律);培訓(xùn)與開發(fā);培養(yǎng)員工責(zé)任感。21美國佛羅里達國際大學(xué)教授雷蒙德·A.諾伊(Raymond A Noe)認為，人力資源管理是指影響員工行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐和制度。22我國南京大學(xué)教授趙曙明則把人力資源管理定義為:對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理。23盡管國內(nèi)外學(xué)者將人力資源管理的界定各有不同，但

11、我們綜述以上觀點，可以把人力資源管理的概念定義為:一個組織為了實現(xiàn)其組織目標(biāo)而采取的規(guī)劃、獲取配置、使用與建設(shè)員工生產(chǎn)能力的政策措施和實踐活動，人力資源管理是組織對組織內(nèi)人的安排。人力資源管理概念的內(nèi)涵和外延在一百多年來，也經(jīng)歷了從勞工管理到人事管理，再由人事管理到人力資源管理的發(fā)展歷程，上個世紀(jì)90年代以來，又出現(xiàn)了從人力資源管理走向戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢。3.2戰(zhàn)略性人力資源管理理論研究人力資源和諧管理的本質(zhì)在于人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各要素和諧一致，并與外部因素和諧一致。戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，一個組織如果要有一個高的組織績效，在人力資源管理上要投資員工，通過激發(fā)員工的潛能，形成組

12、織的特有屬性，使對手無法模仿。一般認為，1981年戴瓦納、弗布魯姆和狄凱發(fā)表了人力資源:一個戰(zhàn)略觀一文，標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究新領(lǐng)域的誕生。24此后的20多年里，戰(zhàn)略性人力資源管理的理論和實證研究成果呈倍速增長。對于戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，學(xué)界有不同的理解和定義，主要的原因是學(xué)者們根據(jù)不同研究角度，對戰(zhàn)略性人力資源管理的概念進行界定。Snell, Youndt等(2004)認為，戰(zhàn)略人力資源管理是為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢而為組織員工所設(shè)計的人力資源管理整合系統(tǒng)。25Noe等人在2001年在文章中則指出，戰(zhàn)略性人力資源管理是影響員工行為、態(tài)度與績效的政策、活動、措施的總和，它形成了一個相互關(guān)聯(lián)

13、的要素系統(tǒng)”。26Schuler將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為:在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，影響他們行為的所有管理程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。27而Walker則認為:戰(zhàn)略性人力資源是指員工發(fā)展決策以及處理對員工具有重要的和長期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。28我國學(xué)者王建民將戰(zhàn)略性人力資源管理進行了定義，他認為戰(zhàn)略性人力資源管理也叫戰(zhàn)略人力資源管理，是指為了完成組織戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，落實組

14、織戰(zhàn)略計劃，規(guī)劃、獲取、配置、使用與建設(shè)組織中員工生產(chǎn)能力的一系列政策措施和實踐活動。29四、總結(jié)總之，國內(nèi)的學(xué)者越來越關(guān)注和諧問題，難能可貴的是，他們從不同的角度，結(jié)合不同的行業(yè)要求，對組織內(nèi)的一些現(xiàn)象進行分析、求證。李桂芝教授的和諧企業(yè)管理就是從全面質(zhì)量管理的角度來分析企業(yè)管理問題。在人力資源管理的和諧性問題上，雖然有一些學(xué)者嘗試著用和諧管理理論進行研究，但在深度和廣度上均不夠力，有一種隔靴搔癢之感。對公共部門的和諧管理研究，目前尚沒有什么專著出現(xiàn)，有的只是從心理學(xué)等角度對組織和諧的感應(yīng)性研究。國外學(xué)者并沒有明確提出和諧理論的理論體系，但從西方管理發(fā)展進程中，我們可以看出西方管理實踐中的和

15、諧發(fā)展觀，它伴隨著管理思想的發(fā)展，表現(xiàn)為人機關(guān)系的協(xié)調(diào)、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、整體關(guān)系的整合，以至后現(xiàn)代管理思想中的組織和諧觀。特別是國外學(xué)者立足人力資源，對人的和諧問題進行了深入而又成效的研究，其成果對于我們來說有著重要的借鑒意義。國外學(xué)者從組織承諾、心理契約等心理方面研究影響員工對組織和工作的滿意度，以及員工的離職傾向，他們把個人、領(lǐng)導(dǎo)、組織都當(dāng)作互相獨立、平等的樣本來研究他們之間的互動關(guān)系，形成諸多有價值的學(xué)術(shù)成果。參考文獻1 席酉民，葛京，韓巍，陳健，和諧管理理論的意義與價值.管理學(xué)報，第2卷第4期，2005 年7月。2 席酉民，尚玉釩.和諧管理思想與當(dāng)代和諧管理理論.西安交通大學(xué)學(xué)報(社會

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