論戰(zhàn)略性人力資源的整合與管理

1、論戰(zhàn)略性人力資源的整合和管理廣東省物資公司人才是企業(yè)最核心的競爭力，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才 的競爭。要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升人力資源的價值。 隨著市場的發(fā)展而帶來的沖擊和緊迫感，“人”在企業(yè)發(fā)展中的作用 也顯得越來越重要。這就要求我們企業(yè)的管理者要從戰(zhàn)略的角度思考 人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方 法，懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔相應職責。一、從企業(yè)立場出發(fā)，完善企業(yè)職業(yè)計劃在企業(yè)的人力資源管理中，除了幫助員工個人建立職業(yè)生涯計劃 外，還應注重建立企業(yè)職業(yè)計劃。 以個人為中心的職業(yè)

2、生涯計劃側(cè)重 于個人的職業(yè)生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點； 以企業(yè) 為中心的職業(yè)計劃則注重職務本身，更多地是站在企業(yè)發(fā)展的立場 上，側(cè)重明確未來企業(yè)對人員的需要， 鋪設使員工可以在企業(yè)各種職 務之間循序漸進地發(fā)展自己的各種路徑。人力資源部門不僅要讓員工 看到企業(yè)的未來發(fā)展前景和方向， 增強員工對企業(yè)的信心，而且要幫 助員工進行合理且和企業(yè)發(fā)展相適應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其有一個明 確的發(fā)展方向和計劃。使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能。物資公司是市場驅(qū)動為主的企業(yè)，經(jīng)過2004和2005年的經(jīng)營范 圍的兩次變化，原有的部門結(jié)構(gòu)和人員編排已經(jīng)不太符合經(jīng)營范圍的 要求，我們在2004和2005年

3、分別進行了兩次大的部門和人員調(diào)整。把部門和人員精到最簡，力求滿足企業(yè)實際經(jīng)營發(fā)展狀況和市場變化 的趨勢，為公司內(nèi)各類人才創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境和足夠的發(fā)揮空間，讓他們能夠全身心投入工作。二、完善管理機制，營造健康環(huán)境隨著物資公司經(jīng)營范圍的變化和人員調(diào)整，在組織結(jié)構(gòu)變動的過 程中就要求對人員崗位重新配置和調(diào)整。物資公司現(xiàn)有人員中，最主要的是年齡偏大，40歲以上的占了55 %從知識水平結(jié)構(gòu)來看，大專以上文化程度的有 7人，占公司人 員的64%公司人員的年齡、文化問題對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的局 限。但我們現(xiàn)有的人員中，都是有豐富工作經(jīng)驗的，對物業(yè)經(jīng)營十分 了解的人才，我們要用好這些人，就要把他們分配在最能發(fā)

4、揮其專長 的崗位上，使他們能人盡其才，物盡其用。除此之外，還要求我們要 對管理機制進行調(diào)整和完善。首先，必須引入牽引機制，通過明確組織對員工的期望和要求， 使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢 獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機 制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期 望。同時完善約束機制，對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā) 展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運 行。通過激勵機制，把握員工的個人內(nèi)在需求，以滿足這種需要為條 件，引發(fā)員工為自覺自愿企業(yè)服務的意愿， 不斷推動員工提升自己的 能力和業(yè)績。

5、最后，還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到 組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活， 防止人力資本的沉淀或 者縮水。三、轉(zhuǎn)變培訓觀念，塑造 “學習型組織”物資公司以前抓培訓抓得較少，導致公司發(fā)展受到一定影響，但 由于各種的原因，培訓工作一直沒有抓起來。經(jīng)過這次的學習，使我 更進一步認識到培訓的重要性。也加深了我對培訓工作的認識。培訓，關(guān)鍵是觀念的改變一一如何由要我學變?yōu)槲乙獙W。 從以下 幾個方面著手：一是確立需求，有需求的培訓才能有效。需求包括企 業(yè)需求和個人需求兩個方面。企業(yè)的需求來源于企業(yè)的目標、 發(fā)展的 問題，個人需求來源

6、于員工的個人發(fā)展和需要等。 要讓員工自覺接受 培訓，必須將企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為個人的需求， 把企業(yè)的需求和個人的 需求找到一個結(jié)合點，確立一個共同需求，這是搞好培訓的關(guān)鍵?？?以從工作要求、個人愿望入手進行分析研究，制定出適應企業(yè)發(fā)展的 人員素質(zhì)要求，讓員工自己對照要求權(quán)衡，促使他們產(chǎn)生緊迫感，從 而產(chǎn)生自覺參加培訓的愿望和要求。這樣的培訓才能質(zhì)量高，效果好。 二是要解決好培訓內(nèi)容和師資問題。 企業(yè)培訓的主要內(nèi)容主要是崗位 知識、專業(yè)知識，經(jīng)營管理、企業(yè)文化等。每一個上級都應是下級的 培訓師，下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)是你的責 任。三是培訓必須要了解和掌握受訓者的現(xiàn)狀和水平。 如

7、果受訓者的 水平和培訓的內(nèi)容相差太遠，即便是培訓了也是水土不服，學來學去 成了 “邯鄲學步”，連原來的也忘了。四是及時對培訓效果進行調(diào)查評估，不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，逐步提高培訓質(zhì)量，增強培訓效果。同時，對員工的培訓不僅站在對基層以技術(shù)為主的層面， 更要上 升到為全面貫徹企業(yè)理念和共識的層面。 以增強員工業(yè)務能力、提高 綜合素質(zhì)水平、保證各項工作協(xié)調(diào)推進為中心，加強員工教育培訓， 通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓和考核相結(jié)合、培訓和使用相 結(jié)合，提高員工參和培訓的積極性、主動性和實效性，加強員工崗位 適應性培訓。按照各崗位的職責描述，根據(jù)不同的崗位、層次要求，深入開展 崗位培訓。在企業(yè)推出新的業(yè)務

8、類型、開發(fā)新的增值項目、實施新的 市場策略時，主動預測培訓需求、提前進行業(yè)務技能培訓。在認真開展員工職業(yè)生涯設計工作的基礎(chǔ)上， 掌握員工在不同崗 位、不同發(fā)展階段的教育培訓需求，突出個性化培訓，并據(jù)此制訂企 業(yè)的教育培訓計劃，有針對性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性地開展企業(yè)員工教育 培訓工作，在采用傳統(tǒng)培訓手段的同時，增加部門研討會、網(wǎng)上教育、 拓展訓練等多種培訓形式，激發(fā)員工的學習熱情，營造濃厚的學習氛 圍，鼓勵員工通過各種學習途徑，提高自身綜合素質(zhì)，真正實現(xiàn)員工 隊伍素質(zhì)和個人價值和企業(yè)運營績效的同步提高， 實現(xiàn)向?qū)W習型企業(yè) 的轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部形成了崇尚知識、自覺學習的良好氛圍，使員工 和企業(yè)同步成長。

9、四、進行科學績效考核和評估在績效管理體系中，首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標，進行目標分 解，戈U分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關(guān)鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至 組織績效掛鉤，使員工利益和企業(yè)捆綁在一起。 對各部門進一步根據(jù) 員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量拉開工資差距，按照向貢獻傾斜的原則，使員 工收入和企業(yè)效益、工作業(yè)績掛鉤。同時，完善起科學的績效評價體 系來監(jiān)督、推進和考核各部門、每個員工的指標完成情況，建立公平、 公正、合情、合理的激勵機制。設計制訂考核指標時，遵循以下 5條 基本原則：1、目標必須盡可能具體，縮小范圍；2、目標達到和否盡 可能有衡量標

10、準和尺度；3、目標設定必須是通過努力可達到的；4、 體現(xiàn)其客觀要求和其他任務的關(guān)聯(lián)性； 5、計劃目標的完成程度必須 和時間相關(guān)聯(lián)。以此來保證考核指標確立的科學性和嚴謹性。五、完善薪酬福利和人性化激勵薪酬福利需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果和員工能力等因素， 并依 據(jù)績效考評結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起 來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，用物質(zhì)激勵促使員工 將個人目標和企業(yè)目標達成統(tǒng)一， 實現(xiàn)雙贏。它和企業(yè)經(jīng)營目標的實 現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還 必須和晉升機制相掛鉤。因此在進行薪資設計

11、和調(diào)整時，應注重評價 市場行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位；并依據(jù)崗位評估結(jié) 果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。同時設計和調(diào)整薪酬增漲 方案。使得薪酬福利激勵機制和績效考核評估一起鞭策、激勵企業(yè)中的每個成員，不斷努力，創(chuàng)造佳績。除了物質(zhì)激勵外，人性面激勵也不可忽視。物資公司在人性化激 勵方面還是比較重視的，班子成員之間，班子和員工之間，都能互相 尊重，有效進行溝通。我一直認為，創(chuàng)造一個員工成長的空間，形成 培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。 要讓員工感受到尊重和關(guān) 懷，有參和和說話的權(quán)利和機會，讓他覺得自己在企業(yè)中是有價值， 受重視的，使員工形成對企業(yè)的主人翁精神， 才能讓員工產(chǎn)生工作動 力，自覺自愿為企業(yè)發(fā)揮最大能量?，F(xiàn)代人力資源管理將員工作為一種資源、一種資本進行有