人力資源管理制度

1、 人力資源管理制度BLST-ZD/RL01-V1.0-2017 保利國際生態(tài)環(huán)境治理（北京）有限公司人力資源管理制度人力資源部2017年5月25日 發(fā)布第一章 招聘第一條 招聘職責(zé)定位（一） 根據(jù)公司的總體人力資源規(guī)劃、年度控編及預(yù)算，積極與各部門梳理崗位需求，制定年度、月度招聘計劃，建立并維護有效的招聘渠道。（二） 挖掘相關(guān)行業(yè)的候選人、組織面試、跟蹤招聘進度，并定期給出分析報告。（三） 年度校園招聘的組織與實施。（四） 新員工入職導(dǎo)入及試用期管理。（五） 公司人才庫的建立及管理實施、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定及推動執(zhí)行。（六） 專業(yè)面試團隊的建立及培訓(xùn)。第二條 招聘流程圖業(yè)務(wù)部門人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)

2、提出需求；審批通過；提供崗位描述開始發(fā)布招聘廣告篩選/搜索簡歷電話面試初試復(fù)試審批定級定薪結(jié)束第三條 招聘相關(guān)程序首先，依據(jù)公司年度招聘計劃，由用人部門提出待招崗位招聘需求，并經(jīng)一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負(fù)責(zé)人開始組織實施招聘。招聘人員通過發(fā)布招聘廣告、篩選/搜索簡歷、電話面試、初試后將合適的候選人推薦到招聘負(fù)責(zé)人，通過后由招聘負(fù)責(zé)人推薦到用人部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行復(fù)試，最后經(jīng)人力副總裁和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后招聘負(fù)責(zé)人發(fā)出錄用通知書。結(jié)束招聘流程。進入錄用及待報到環(huán)節(jié)。第四條 招聘過程中各環(huán)節(jié)權(quán)限設(shè)計（一）人員控編管理招聘負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）-人力副總

3、裁（復(fù)審）-總裁/聯(lián)席總裁（終審）（二）招聘渠道采購（網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭合作）招聘人員（發(fā)起）-招聘負(fù)責(zé)人（復(fù)審）-人力副總裁（終審）（三）招聘費用控制及支出招聘負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-人力副總裁（終審）-財務(wù)（四）招聘需求管理1、編制內(nèi)需求 用人部門負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）-人力副總裁（復(fù)審）-總裁/聯(lián)席總裁（終審）2、編制外需求 用人部門負(fù)責(zé)人（發(fā)起）-一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)審）-人力副總裁（復(fù)審）-調(diào)整預(yù)算流程審批-總裁/聯(lián)席總裁（終審）（五）招聘面試管理1、9-10級招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）-人力副總裁（復(fù)試）-總裁/聯(lián)席總裁（復(fù)試）-執(zhí)行董事/董事長（終審）-人力副總裁談

4、薪資-招聘負(fù)責(zé)人發(fā)出offer2、7-8級招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）-用人部門負(fù)責(zé)人/一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)試）-人力副總裁（復(fù)試）-總裁/聯(lián)席總裁（終審）-招聘負(fù)責(zé)人談薪資并發(fā)出offer3、4-6級招聘招聘負(fù)責(zé)人（初試）-用人部門負(fù)責(zé)人/一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁（復(fù)試）-人力副總裁（終審）-招聘負(fù)責(zé)人談薪資并發(fā)出offer第五條 校園招聘（一）招聘目的吸引優(yōu)秀的、有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生充實公司專業(yè)人才隊伍，提升公司整體素質(zhì)，為公司持續(xù)發(fā)展儲備人才。通過招聘活動，樹立公司在學(xué)校乃至社會的良好形象。（二）招聘原則1、德才兼?zhèn)湓瓌t：考察畢業(yè)生專業(yè)知識及個人品質(zhì)。2、雙向選擇原則：招聘過程中要尊重畢業(yè)生

5、的職業(yè)選擇意向，且與崗位需求相吻合。3、擇優(yōu)錄取原則：在同等條件下應(yīng)選擇相對優(yōu)秀的畢業(yè)生。4、公平原則：要給予畢業(yè)生平等的獲選機會。5、認(rèn)同原則：在招聘過程中要側(cè)重?fù)碛信c公司價值觀趨同認(rèn)識的畢業(yè)生。（三）校園招聘流程依據(jù)公司年度招聘計劃，由用人部門提出校園招聘需求，并經(jīng)一級部門負(fù)責(zé)人/副總裁和人力副總裁的審批通過后，招聘負(fù)責(zé)人開始組織實施校園招聘。招聘相關(guān)表單（見附錄）第二章 培訓(xùn)第一條 培訓(xùn)目的建立和完善公司的培訓(xùn)體系，規(guī)范培訓(xùn)流程，明確各部門對培訓(xùn)的職責(zé)以及監(jiān)督培訓(xùn)，評估和反饋培訓(xùn)效果，以真正達到幫助員工盡快熟悉公司、提高員工工作技能、績效以及公司的整體績效等。第二條 培訓(xùn)需求調(diào)查從戰(zhàn)略目

6、標(biāo)出發(fā)，根據(jù)各部門的實際情況、公司的整體績效、發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司內(nèi)部講師情況來確定培訓(xùn)內(nèi)容。第三條 內(nèi)部講師制度建設(shè)（一）選拔內(nèi)部講師：以公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、崗位負(fù)責(zé)人或知識經(jīng)驗豐富的員工為主建立講師隊伍。（二）講師的培訓(xùn)：采取講師自學(xué)提高為主，外部培訓(xùn)為輔的制度。（三）講師激勵計劃：講師級別晉升及物質(zhì)激勵（按照培訓(xùn)講師的級別給予相應(yīng)的報酬）。第四條 培訓(xùn)類型（一）新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)由人力資源部組織實施，相關(guān)部門協(xié)助配合。培訓(xùn)內(nèi)容為公司概況、愿景、制度與流程、信息化系統(tǒng)培訓(xùn)等。人力資源部下達用人部門新員工培訓(xùn)考核新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核新員工培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果測評新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)結(jié)果測評（二）在崗培

7、訓(xùn)在崗培訓(xùn)主要由業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)組成。由各業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或技術(shù)負(fù)責(zé)人實施，人力資源部協(xié)助組織。每年年底前，各部門根據(jù)實際情況，填寫下一年度的內(nèi)部培訓(xùn)師課程匯總表，將可提供的培訓(xùn)課程等信息進行匯總，提交給人力資源部，人力資源部按照收集的信息制定制訂培訓(xùn)需求表（內(nèi)含培訓(xùn)課程匯總供勾選），每年初由人力資源部向各部門下發(fā)該表格，各部門按照實際需求填寫，人力資源部回收表格，結(jié)合實際需求和培訓(xùn)能力制定培訓(xùn)并實施。人數(shù)是否達到規(guī)模外聘講師到企業(yè)培訓(xùn)人力資源部匯總培訓(xùn)需求表內(nèi)部講師培訓(xùn)是否具備內(nèi)部培訓(xùn)能力制定培訓(xùn)課程及預(yù)算各部門提交表格下達YesNoYesNo外派參加外部培訓(xùn)是否符合培訓(xùn)預(yù)算YesNo實

8、施計劃（三） 職稱、職業(yè)資格繼續(xù)教育（四）自我培訓(xùn)自我培訓(xùn)下達跨專業(yè)培訓(xùn)下達專業(yè)內(nèi)培訓(xùn)下達培訓(xùn)相關(guān)表單（見附錄）第三章 試用與轉(zhuǎn)正錄用通知書第一條 試用與轉(zhuǎn)正流程圖No新員工報到、辦理入職手續(xù)驗證各類相關(guān)證書原件及核對個人信息 停止Yes新員工學(xué)習(xí)員工手冊、崗位說明書并簽字確認(rèn)。用人部門負(fù)責(zé)介紹具體工作情況并簽訂試用期考核表*新員工在部門指定的入職引導(dǎo)人引導(dǎo)下,開始試用期Yes停止所在部門終止試用或試用人員辭職No新員工培訓(xùn)部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)員工提交轉(zhuǎn)正申請相關(guān)部門進行試用期考核重考No停止試用No培訓(xùn)考核是否合格YesYes轉(zhuǎn) 正備注：指標(biāo)類員工應(yīng)在入職前確認(rèn)清楚年度及試用期考核指標(biāo)，計入試用期考

9、核表。第二條 試用與轉(zhuǎn)正相關(guān)手續(xù)（一）入職手續(xù)1、應(yīng)聘者接到錄用通知后按時到人力資源部報到；2、新員工到人力資源部辦理入職手續(xù)需提交以下證件： ü 錄用通知書；ü 身份證原件及復(fù)印件；ü 學(xué)歷及學(xué)位證書原件和復(fù)印件；ü 職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格證書原件和復(fù)印件；ü 離職證明原件；ü 白底一寸相片；ü 收入證明（銀行流水）；ü 近期三家單位或者近三年的社保流水單；ü 戶口本首頁及本人頁復(fù)印件（可入職后提供）；ü 近半年內(nèi)的體檢證明單；ü 中國銀行卡復(fù)印件。3、有執(zhí)（職）業(yè)資格證書的員工根據(jù)公

10、司統(tǒng)一安排，將相關(guān)證書在三月內(nèi)轉(zhuǎn)入公司；4、填寫各項員工檔案表，簽訂勞動合同；5、領(lǐng)取員工手冊、工作牌、辦公用品等有關(guān)的事宜。第三條 一般員工試用所有新進員工入職需經(jīng)過3個月的試用期，試用期表現(xiàn)或能力不符合要求的可延長試用期或解除勞動合同，試用期最長不超過六個月；員工如在試用期內(nèi)請病、事假累計超過3天以上，試用期則順延相應(yīng)天數(shù)。如員工在試用期內(nèi)的缺勤情況達到符合考勤管理制度中解除勞動合同的相關(guān)條款，公司可依法解除勞動合同。試用期間，出現(xiàn)以下情況之一，視為不符合錄用條件，解除勞動合同：ü 未達到招聘的崗位要求；ü 提供虛假的個人信息及簡歷中有部分造假；ü 嚴(yán)重違反公

11、司紀(jì)律或者人力資源及相關(guān)管理制度；ü 未參加新員工培訓(xùn)或者新員工培訓(xùn)不合格；ü 試用期考核未達標(biāo)；ü 違反公司其他相關(guān)制度和規(guī)定及試用期考核周期內(nèi)的其他約定。第四條 應(yīng)屆畢業(yè)生的實習(xí)試用應(yīng)屆本科以上學(xué)歷畢業(yè)生實習(xí)期和試用期合計為6個月， 原則上不予縮短，如實習(xí)期內(nèi)有特殊貢獻，經(jīng)人力資源部核實通過則可適當(dāng)縮短試用期。第五條 轉(zhuǎn)正程序員工應(yīng)在試用期到期前一個月，填寫轉(zhuǎn)正申請表并交由部門負(fù)責(zé)人審批后報人力資源部，人力資源部與部門負(fù)責(zé)人溝通后，進行員工試用期面談并填寫轉(zhuǎn)正面談記錄表及試用期考核審批表，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后交到人力資源部核定轉(zhuǎn)正。試用與轉(zhuǎn)正相

12、關(guān)表單（見附錄）第四章 勞動合同第一條 新員工入職當(dāng)天須簽訂勞動合同及保密協(xié)議。第二條 勞動合同續(xù)簽流程圖（一）合同到期時續(xù)簽勞動合同流程圖合同到期續(xù)簽合同續(xù)簽審批表部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批No合同不續(xù)簽通知Yes 停止合同No合同續(xù)簽通知Yes合同續(xù)簽完成（二）解除勞動關(guān)系（離職）流程圖1、辭退流程解除勞動合同書面通知完備離職手續(xù)員工所在部門負(fù)責(zé)人提出辭退申請 停止完成解除勞動合同離職面談相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行審批NoYes2、辭職流程員工提出辭職申請進行離職面談部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批停止NoYes完備離職手續(xù)完成解除勞動合同勞動合同相關(guān)表單（見附錄） 第五章 崗位管理第一條 崗位層級保利生態(tài)全部崗

13、位劃分為12個層級，層級標(biāo)準(zhǔn)如下：崗位層級 相關(guān)工作年限對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)最低標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)超出標(biāo)準(zhǔn)最低標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)董事長12/總裁11/一級中心/部門負(fù)責(zé)人1012-15年15-25年>25年本科研究生部門負(fù)責(zé)人99-12年12-15年>15年本科研究生部門專業(yè)團隊負(fù)責(zé)人87-9年9-12年>12年本科本科部分業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人75-7年7-9年>9年本科本科部分業(yè)務(wù)實施64-5年5-7年>7年本科本科業(yè)務(wù)執(zhí)行、助理53-4年4-5年>5年本科本科執(zhí)行、助理41-2年2-3年>3年?？票究茍?zhí)行3<1年1-2年>2年?？茖？茍?zhí)行2執(zhí)行1/本科其中:

14、2; 支持類崗位職級范圍為Band1-4ü 專業(yè)類崗位職級范圍為Band5-10ü 管理類崗位職級范圍為Band7-9ü 高管類崗位職級范圍為Band10-12 類別層級管理類崗位專業(yè)類崗位操作支持類崗位崗位層級12111010998877654321第二條 崗位發(fā)展通道保利生態(tài)崗位體系建立了“管理專業(yè)”的雙通道模式，形成了保利生態(tài)員工職業(yè)生涯發(fā)展的崗位路徑。管理通道：適用于管理類工作崗位的發(fā)展路徑，強調(diào)戰(zhàn)略、計劃和團隊領(lǐng)導(dǎo)等職責(zé)和技能（管理通道只存在于Band 7及以上的崗位層級）。專業(yè)通道：適用于專業(yè)技術(shù)類工作崗位的發(fā)展路徑，強調(diào)專業(yè)技能。（專業(yè)通道只存在于B

15、and 5及以上的崗位層級）。（一）保利生態(tài)晉升通道示例：族群管理族群專業(yè)族群序列角色Band 12 ·董事長Band 11·總裁Band 10·副總裁Band 9管 理 通 道·中心/部門總經(jīng)理專 業(yè) 通 道·總工程師Band 8·中心/部門副總經(jīng)理·副總工程師Band 7·高級經(jīng)理·高級工程師Band 6·經(jīng)理·工程師Band 5·主管·助理工程師Band 4·員·管培生·助理·員Band 3Band 2Band 1（二）

16、保利生態(tài)項目部晉升通道示例：族群項目管理族群序列角色Band 7-8·項目經(jīng)理/副經(jīng)理Band 6·部門經(jīng)理Band 5·主管/師Band 4·員第六章 績效管理第一條 績效管理總則為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，高效高質(zhì)的完成工作任務(wù)；同時也為發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才、薪資調(diào)整、晉升培訓(xùn)等提供有效依據(jù)。第二條 績效考核（一）考核周期考核采用半年 + 年度考核的形式，即每半年、年終各進行一次考核，全年共考核兩次。（二）考核辦法采用個人業(yè)績承諾（PBC）模式展開績效考核工作。第三條 面談制度被考核人與直接上級領(lǐng)導(dǎo)進行面談，填寫績效面談

17、表，對被考核人工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。第四條 考核細(xì)則（一）組織績效計算辦法根據(jù)公司各項戰(zhàn)略績效指標(biāo)目標(biāo)完成情況，分別計算得分，直接對應(yīng)組織績效等級（對應(yīng)方法如下表：組織績效等級直接對應(yīng)方法）評價等級A+ABCD直接對應(yīng)法高于100分80-100分70-80分60-70分低于60分（二）組織績效評級標(biāo)準(zhǔn)考核得分組織績效評級指標(biāo)完成情況100分以上A+超額80-100分A完成70-80分B合格60-70分C達標(biāo)60分以下D未達標(biāo)（三）員工績效考核結(jié)果與組織考核結(jié)果捆綁，即部門內(nèi)員工的績效考核結(jié)果分布比例根據(jù)整個部門當(dāng)期的績效情況而調(diào)整第五條 年度評優(yōu)（一）評

18、優(yōu)目的為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和團隊，樹立榜樣，爭做先進，激勵員工績效，提高公司員工的工作積極性，促進工作優(yōu)質(zhì)高效地開展，使公司持續(xù)健康發(fā)展。（二）評優(yōu)流程1、優(yōu)秀員工：由各部門擬定出初選名單，填寫評優(yōu)推薦表，由分管副總裁及人力資源部共同對初選員工進行考核，考核結(jié)束后將考核資料上報總裁/聯(lián)席總裁/董事長，召集評優(yōu)小組集中評議，最終由評優(yōu)小組討論確定“優(yōu)秀員工”名單。2、優(yōu)秀部門：由各部門填寫評優(yōu)推薦表自行申報，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部共同對初選部門進行考核，考核結(jié)束后將考核資料上報總裁/聯(lián)席總裁/董事長，召集評優(yōu)小組集中評議，最終確定“優(yōu)秀部門”名單。第六條 績效考核結(jié)果由人力資源部門

19、統(tǒng)一存檔備查?？冃Ч芾硐嚓P(guān)表格（見附錄） 第七章 薪酬福利第一條 薪酬理念保利生態(tài)本著“以績效導(dǎo)向為核心，以崗位為基礎(chǔ)，以能力為標(biāo)尺”的薪酬理念，吸引、激勵和培養(yǎng)符合保利生態(tài)未來發(fā)展所需要的人才。（一）高績效導(dǎo)向：為公司員工提供有激勵性的薪酬；吸引優(yōu)秀人才，激勵高績效公司員工，公司員工通過自己的業(yè)績分享公司的成功，分擔(dān)公司的風(fēng)險。（二）薪酬差異化：對于不同地域、不同崗位、不同能力、不同業(yè)績的公司員工體現(xiàn)薪酬差異化，崗位價值大、能力強、績效優(yōu)秀的公司員工獲取較高的薪酬。（三）成本合理化：支付有競爭力的薪酬，同時考慮公司、部門的支付成本，以保障公司的產(chǎn)品與服務(wù)具備價格的競爭力，保障公司的長期發(fā)展。

20、第二條 薪資管理公司對所有員工全部實行稅前工資制，將依據(jù)相關(guān)國家法律法規(guī)代繳代扣個人所得稅。公司采用薪資保密制度，所有員工須對其薪資資料保密，員工須妥善保管本人的工資條，不得隨意亂放，不得互相詢問他人的薪資，也不得向他人泄漏本人的薪資收入，違者將按公司保密協(xié)議中的規(guī)定執(zhí)行。第三條 薪酬結(jié)構(gòu)保利生態(tài)薪酬總體結(jié)構(gòu)在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)上推行總體薪酬組合理念，包括年度固定現(xiàn)金總收入(工資)、浮動現(xiàn)金總收入(績效獎金)、津貼/補貼、福利和特殊獎勵五個部分。（一）固定收入（工資）固定收入（工資）體現(xiàn)崗位價值，公司員工所在崗位層級越高，固定收入水平越高，但由于每個崗位層級均采取寬帶薪酬制，因此，同一層級

21、公司員工工資水平會有所差異。工資按月固定給付。各類人員的月度工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1、工資定級定等ü 定級：保利生態(tài)所有崗位通過層級參照系評估方法確定崗位層級（1-12級），各崗位原則上依據(jù)所在層級決定工資所處的寬帶區(qū)間。ü 定等：每個崗位層級分為A、B、C三個薪資等級。原則上新員工的的基本年薪范圍按本層級的C等執(zhí)行，面試評價較為優(yōu)秀的可以按B等執(zhí)行，非常優(yōu)秀的按A等執(zhí)行。2、工資入檔ü 新公司員工的入檔對于新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上工資水平應(yīng)統(tǒng)一從4級開始，試用期期間實發(fā)應(yīng)發(fā)工資額度的80%，試用期結(jié)束正式轉(zhuǎn)正后，按工資額度100%發(fā)放，后續(xù)薪酬調(diào)

22、整與其他正式公司員工管理方法一致。ü 社招人員的入檔社招人員主要參照社招人員任職資格與素質(zhì)能力評價綜合定薪，不同地域具體的入檔標(biāo)準(zhǔn)參照附件保利生態(tài)薪資范圍標(biāo)準(zhǔn)。（二）浮動收入（績效獎金）按照保利生態(tài)績效激勵方案考核后，依流程發(fā)放。（三）津貼與補貼津貼與補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。保利生態(tài)向公司員工提供餐補、通訊補貼。1、餐補: 公司管理人員350元/月，駐外人員根據(jù)情況進行相應(yīng)調(diào)整。2、通訊補貼通訊補貼標(biāo)準(zhǔn)序號崗位層級月報銷限額備注19級10級500元28級400元負(fù)責(zé)多個項目的營

23、銷人員，視情況可浮動37級300元 46級200元 515級100元 備注：ü 因?qū)嶋H工作需要超標(biāo)準(zhǔn)報銷，由總裁/聯(lián)席總裁掌握；ü 長期駐外人員需更換當(dāng)?shù)靥柎a，補助標(biāo)準(zhǔn)不變。（四）福利保利生態(tài)發(fā)放的福利包括基本福利與公司補充福利。1、基本福利：是指按國家有關(guān)政策、法律規(guī)定的基本福利，主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，以及法定節(jié)假日與年假等。2、公司補充福利：是指按公司發(fā)展?fàn)顩r以及崗位特性而提供的相關(guān)福利，主要包括貨幣類福利（補充商業(yè)保險、節(jié)日禮金等）和非貨幣類福利（定期體檢、帶薪假期、生日補貼以及公司員工培訓(xùn)等）。3、保利生態(tài)為職工提供節(jié)

24、日補貼1000元/人/年和生日補貼100元/人/年。第四條 薪酬計算與發(fā)放（一）薪酬計算1、月固定工資計算：人力資源部根據(jù)行政部考勤員提交的公司員工考勤和相關(guān)規(guī)定計算月工資的實際給付額。2、扣除工資額度：人力資源部按照國家規(guī)定的出勤月平均天數(shù)，扣除當(dāng)日工資總額。3、年度績效獎金的計算：人力資源部根據(jù)公司效益、部門績效評估情況、公司員工年度績效評估情況進行計算。4、津貼與補貼的計算：人力資源部根據(jù)公司津貼與補貼享受崗位、標(biāo)準(zhǔn)每月進行計算。5、福利計算：人力資源部根據(jù)國家法律法規(guī)的要求和公司福利管理政策進行計算。（二）薪酬發(fā)放時間1、工資每月15日公司以貨幣形式發(fā)放，由財務(wù)部通過銀行轉(zhuǎn)賬存入公司員

25、工賬戶中。2、因業(yè)務(wù)原因，而無法按期支付工資時，人力資源部應(yīng)提前公告變更支薪日期。3、年度績效獎金發(fā)放時間：在公司對各部門年度評估結(jié)果報董事會審批后的三個月內(nèi)發(fā)放。第五條 薪酬總額控制（一）薪酬總額預(yù)算保利生態(tài)實行年度薪酬總額預(yù)算制，列入財務(wù)決算的薪酬總額不得超過應(yīng)提數(shù)。因特殊原因超過預(yù)算的，由需求部門提出申請，人力資源部門審核，由總裁/聯(lián)席總裁及董事會審批。（二）薪酬預(yù)算原則薪酬預(yù)算是以自上而下為主，同時參考自下而上實際情況相互平衡的過程，具體管理流程參見附錄。（三）薪酬預(yù)算方法1、由人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃、相關(guān)行業(yè)薪酬變化、調(diào)薪額度預(yù)測等提出年度薪酬總額建議，并根據(jù)當(dāng)年收入、利潤預(yù)

26、測，計算薪酬費用率等相關(guān)指標(biāo)，進而根據(jù)薪酬費用率等指標(biāo)變化情況，參考?xì)v年人力成本與薪酬總額變化情況，擬定薪酬總額預(yù)算。2、由總裁/聯(lián)席總裁提請董事會審批公司整體的薪酬總額與加薪幅度，確定年度的人力成本。3、由人力資源部結(jié)合各部門上報的人員編制與部門年度工作計劃，將公司總額分解到每一個部門，確定各部門的薪酬總額。4、各級部門負(fù)責(zé)人是控制本部門的人力成本的第一負(fù)責(zé)人，在薪酬總額和薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)申請，人力資源部確定員工的定薪與調(diào)薪。（四）薪酬總額預(yù)算實施管理1、人力資源部負(fù)責(zé)對薪酬總額的日常管理和監(jiān)控。2、為及時掌控薪酬預(yù)算總額的使用情況，人力資源部應(yīng)與財務(wù)部定期（每季）對薪酬使用情況進行統(tǒng)計、分析

27、，并向總裁/聯(lián)席總裁報告。3、各部門的經(jīng)營計劃調(diào)整、職能變化或人員編制變化需增減薪酬預(yù)算時，應(yīng)履行與薪酬預(yù)算編制相同的審批手續(xù)。4、人力資源部根據(jù)公司整個財年的經(jīng)營效益實現(xiàn)情況，測算、申請確定公司各級組織績效和個人績效系數(shù)。第六條 薪酬調(diào)整（一）整體調(diào)整1、根據(jù)消費水平調(diào)整ü 公司每2年根據(jù)消費指數(shù)、物價水平等變化情況進行整體性薪酬調(diào)整。ü 人力資源部每2年根據(jù)消費指數(shù)變化情況，在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出對公司整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁/聯(lián)席總裁確認(rèn)后報董事會審批。ü 調(diào)薪做法為所有薪級、薪檔上調(diào)統(tǒng)一比例。2、根據(jù)市場價格調(diào)整ü 人力資源部每2年

28、根據(jù)生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬水平變化情況，對薪酬進行整體性調(diào)整。ü 人力資源部每2年更新生態(tài)環(huán)保行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)，在年度薪酬總額預(yù)算擬定中提出整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、個別崗位序列薪酬水平調(diào)整的建議，經(jīng)由總裁/聯(lián)席總裁確認(rèn)后報董事會審批。ü 調(diào)薪做法為各薪級根據(jù)市場水平區(qū)別性調(diào)整。3根據(jù)新的薪酬整體方案調(diào)整ü 當(dāng)公司的組織結(jié)構(gòu)進行重大改變時，人力資源部應(yīng)重新進行崗位評估，調(diào)整崗位層級，并對中位值、帶寬、檔位、固浮比等進行重新設(shè)置。ü 當(dāng)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力規(guī)劃發(fā)生調(diào)整時，人力資源部應(yīng)對薪酬體系予以相應(yīng)調(diào)整。（二）個體調(diào)整在公司員工崗位變動、能力評估與績效結(jié)果變化的情況

29、下，需要對公司員工的薪酬進行個體性調(diào)整。除極少數(shù)特殊人才外，所有公司員工薪酬均按所在崗位層級范圍執(zhí)行。1、個體調(diào)整原則公司員工的薪酬調(diào)整與公司整體業(yè)績、所在部門業(yè)績、個人績效結(jié)果以及公司下一年度預(yù)算有關(guān)。員工的薪資調(diào)整應(yīng)在不影響所在部門的人員編制和綜合人力成本預(yù)算的前提下，依據(jù)績效考核結(jié)果按照所在部門的調(diào)薪比例進行調(diào)整。2、根據(jù)崗位變化調(diào)整當(dāng)公司員工崗位發(fā)生變化時，在符合調(diào)薪原則的前提下根據(jù)崗位變動調(diào)整薪酬。薪酬的調(diào)整于崗位變化的次月起執(zhí)行。 ü 晉升調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核結(jié)果，當(dāng)公司員工晉級時，職級（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)的職級（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向上套入最近的薪檔內(nèi)。ü 降職調(diào)薪：根據(jù)公司績效考核的相關(guān)管理辦法及上年度績效考核成績，當(dāng)公司員工降低職位時，其職級（或職等）轉(zhuǎn)換成新職位的相應(yīng)職級（或職等），其薪檔按照現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)向下套入最近的薪檔內(nèi)。ü 平級調(diào)動調(diào)薪：當(dāng)公司員工從現(xiàn)有職位平調(diào)到工作職責(zé)或內(nèi)容不同但職級相同的另一個職位時，原則上沿用原有職級和薪檔；固浮比例按新職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。ü 短期代理