第14章-理解個體行為

1、理解個體行為理解個體行為第第14章章第五篇 領導214.1 組織行為學的重點和目標組織行為學的重點和目標n組織行為學組織行為學 (OB)關注人們在關注人們在組織中組織中的活動（的活動（冰山理論冰山理論）314.1.1 組織行為學關注的焦點組織行為學關注的焦點n個體行為（心理學家）個體行為（心理學家）態(tài)度、人格、知覺、學習和激勵態(tài)度、人格、知覺、學習和激勵n群體行為（社會學家、社會心理學家）群體行為（社會學家、社會心理學家）群體規(guī)范、角色、團隊建設、領導和沖突群體規(guī)范、角色、團隊建設、領導和沖突n組織的其他方面組織的其他方面結構、文化、人力資源政策和實踐結構、文化、人力資源政策和實踐414.1.

2、2組織行為的目標組織行為的目標n組織行為的目標是為了解釋、預測和影響行為。組織行為的目標是為了解釋、預測和影響行為。5重要的員工行為重要的員工行為n員工生產(chǎn)率員工生產(chǎn)率對員工工作效果和效率的測量。對員工工作效果和效率的測量。n缺勤缺勤沒有在工作崗位上進行工作。沒有在工作崗位上進行工作。n離職離職自愿地或不自愿地長期退出一個組織。自愿地或不自愿地長期退出一個組織。n組織公民行為組織公民行為 (OCB)不包括在員工正式工作要求中的員工自由決定的行為，但不包括在員工正式工作要求中的員工自由決定的行為，但是同樣可以促進組織的有效性。是同樣可以促進組織的有效性。n工作滿意度工作滿意度員工對自己工作的總體

3、態(tài)度員工對自己工作的總體態(tài)度6重要的員工行為重要的員工行為n工作場所不當行為工作場所不當行為會對組織或組織中的成員產(chǎn)生負面影響的員工的故意行為。會對組織或組織中的成員產(chǎn)生負面影響的員工的故意行為。不當行為的類型不當行為的類型v偏差偏差v攻擊行為攻擊行為v反社會行為反社會行為v暴力暴力7影響員工行為的心理因素影響員工行為的心理因素n態(tài)度態(tài)度n人格人格n知覺知覺n學習學習n員工生產(chǎn)率員工生產(chǎn)率n缺勤缺勤n離職離職n組織公民組織公民n工作滿意度工作滿意度n工作場所不當行為工作場所不當行為814.2 態(tài)度和工作績效態(tài)度和工作績效n態(tài)度態(tài)度對物體、人物或事件的評價性陳述對物體、人物或事件的評價性陳述n態(tài)

4、度的組成成分態(tài)度的組成成分認知成分認知成分: 一個人擁有的信念、觀點、知識或信息一個人擁有的信念、觀點、知識或信息情感成分情感成分: 態(tài)度中的情緒或感受部分態(tài)度中的情緒或感受部分行為成分行為成分: 個人以某種方式對某人或事做出行動的意向個人以某種方式對某人或事做出行動的意向n組織關心的態(tài)度組織關心的態(tài)度工作滿意度、工作投入、組織承諾、工作滿意度、工作投入、組織承諾、員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度914.2.1 工作滿意度工作滿意度n工作滿意度工作滿意度員工對自己工作的總體態(tài)度員工對自己工作的總體態(tài)度n員工有多滿意？員工有多滿意？工作滿意度受到收入水平和工作類型的影響工作滿意度受到收入水平和工作類型的影響

5、對工作本身的滿意對工作本身的滿意n工作滿意度和生產(chǎn)率工作滿意度和生產(chǎn)率滿意度與生產(chǎn)率相關性非常顯著滿意度與生產(chǎn)率相關性非常顯著對組織來說，高滿意度的工人的效率要高于低滿意度工人的對組織來說，高滿意度的工人的效率要高于低滿意度工人的n工作滿意度與缺勤率工作滿意度與缺勤率工作滿意度高的員工傾向于較低水平的缺勤率工作滿意度高的員工傾向于較低水平的缺勤率相關性不顯著相關性不顯著n工作滿意度與離職率工作滿意度與離職率工作滿意的員工離職率較低；工作不滿意的員工離職率較高工作滿意的員工離職率較低；工作不滿意的員工離職率較高1014.2.1 工作滿意度工作滿意度n工作滿意度與顧客滿意度工作滿意度與顧客滿意度一

6、線員工的滿意度水平有助于顧客滿意度和忠誠度的提升一線員工的滿意度水平有助于顧客滿意度和忠誠度的提升不滿意的顧客會助長員工工作滿意度的降低不滿意的顧客會助長員工工作滿意度的降低對于負責顧客服務的員工，提升他們的工作滿意度的方法對于負責顧客服務的員工，提升他們的工作滿意度的方法:v雇用樂觀的和友善的員工雇用樂觀的和友善的員工v獎勵提供優(yōu)秀的顧客服務的員工獎勵提供優(yōu)秀的顧客服務的員工v提供積極向上的工作氛圍提供積極向上的工作氛圍v使用意見調(diào)查法了解員工滿意度使用意見調(diào)查法了解員工滿意度1114.2.1 工作滿意度工作滿意度n工作滿意度與組織公民行為工作滿意度與組織公民行為滿意度與組織公民行為有中等程

7、度的相關性滿意度與組織公民行為有中等程度的相關性會受到組織內(nèi)不公平感的影響會受到組織內(nèi)不公平感的影響員工所在工作群體展現(xiàn)出的組織公民行為類型員工所在工作群體展現(xiàn)出的組織公民行為類型n工作滿意度與工作場所不當行為工作滿意度與工作場所不當行為但雇員對他們的工作感到不滿意時，他們會采取某種方式但雇員對他們的工作感到不滿意時，他們會采取某種方式做出反應做出反應要想準確地預測雇員的反應是不容易的要想準確地預測雇員的反應是不容易的1214.2.2 工作投入和組織承諾工作投入和組織承諾n工作投入工作投入是指員工認同自己的工作、積極參與工作以及重視工作績是指員工認同自己的工作、積極參與工作以及重視工作績效的程

8、度。效的程度。v工作投入高的員工強烈認同且在意自己所從事的工作工作投入高的員工強烈認同且在意自己所從事的工作v高水平工作投入與低缺勤和低辭職率密切相關高水平工作投入與低缺勤和低辭職率密切相關n組織承諾組織承諾員工認同所在組織及其目標并且愿意留在該組織中的程度員工認同所在組織及其目標并且愿意留在該組織中的程度v組織承諾能帶來低缺勤和低離職率組織承諾能帶來低缺勤和低離職率v隨著員工離職率的不斷增長，組織承諾將成為一種過時的措施隨著員工離職率的不斷增長，組織承諾將成為一種過時的措施1314.2.2 工作投入和組織承諾工作投入和組織承諾n組織支持感組織支持感組織支持感是指雇員大體上相信組織重視他們的貢

9、獻，并組織支持感是指雇員大體上相信組織重視他們的貢獻，并關心他們的健康關心他們的健康組織支持感代表了組織對雇員的承諾組織支持感代表了組織對雇員的承諾研究表明，高水平的組織支持感有助于工作滿意度的增加研究表明，高水平的組織支持感有助于工作滿意度的增加和辭職率的降低和辭職率的降低1414.2.3 員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度n員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度員工關心和熱情對待自己的工作，并且對工作感到滿意員工關心和熱情對待自己的工作，并且對工作感到滿意1514.2.4 態(tài)度和一致性態(tài)度和一致性n人們通過兩種途徑尋求一致性人們通過兩種途徑尋求一致性:態(tài)度之間的一致性態(tài)度之間的一致性態(tài)度與行為之間的一致性態(tài)度與行為之間的

10、一致性n如果存在不一致，人們會：如果存在不一致，人們會：改變他們的態(tài)度改變他們的態(tài)度改變他們的行為改變他們的行為這種不一致找到合理化的理由這種不一致找到合理化的理由1614.2.5 認知失調(diào)理論認知失調(diào)理論n認知失調(diào)認知失調(diào)認知失調(diào)是指態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不認知失調(diào)是指態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致協(xié)調(diào)或不一致v任何形式的不一致都會令人感到不舒服，因此個體會努力減少這任何形式的不一致都會令人感到不舒服，因此個體會努力減少這種不一致種不一致減少失調(diào)的欲望強度由三種因素決定減少失調(diào)的欲望強度由三種因素決定:v造成失調(diào)的因素的重要程度造成失調(diào)的因素的重要程度v個體

11、相信自己對這些因素影響的程度個體相信自己對這些因素影響的程度v失調(diào)涉及的獎勵失調(diào)涉及的獎勵1714.2.6 態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查n態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查，指向員工提出一系列陳述或問題，用于了解員態(tài)度調(diào)查，指向員工提出一系列陳述或問題，用于了解員工如何看待自己的工作、工作群體、上司或組織工如何看待自己的工作、工作群體、上司或組織態(tài)度調(diào)查為管理者提供員工對組織和他們的工作的任職的態(tài)度調(diào)查為管理者提供員工對組織和他們的工作的任職的反饋反饋關于組織開展大學生思想狀況調(diào)研工作的通知關于組織開展大學生思想狀況調(diào)研工作的通知 18態(tài)度調(diào)查樣例態(tài)度調(diào)查樣例Source: Based on T. Lammers,

12、 “The Essential Employee Survey,” Inc., December 1992, pp. 159161.請根據(jù)下面列出的分數(shù)等級評估每一項陳述：請根據(jù)下面列出的分數(shù)等級評估每一項陳述：05 05 非常同意非常同意 04 04 同意同意 03 03 不確定不確定 02 02 不同意不同意 01 01 非常不同意非常不同意陳述陳述01.01.這家公司是個非常不錯的工作場所。這家公司是個非常不錯的工作場所。02.02.在這里只要我努力就能成功。在這里只要我努力就能成功。03.03.與其他公司相比，這里的薪酬水平很有競與其他公司相比，這里的薪酬水平很有競爭力。爭力。04.0

13、4.在這里員工的晉升決策很公平。在這里員工的晉升決策很公平。05.05.我知道公司提供了各種各樣的福利政策。我知道公司提供了各種各樣的福利政策。06.06.這份工作能夠使我人盡其才。這份工作能夠使我人盡其才。07.07.我的工作很有挑戰(zhàn)性但并非無法承受。我的工作很有挑戰(zhàn)性但并非無法承受。08.08.上司對我十分信任。上司對我十分信任。09.09.我可以很坦率地告訴上司自己的想法。我可以很坦率地告訴上司自己的想法。10.10.我知道上司對我的期望是什么。我知道上司對我的期望是什么。評分評分1914.2.7 對管理者的意義對管理者的意義n態(tài)度是對潛在的行為問題的一種預警態(tài)度是對潛在的行為問題的一種

14、預警: 管理者應該在激發(fā)員工積極的工作態(tài)度方面有所作為，因管理者應該在激發(fā)員工積極的工作態(tài)度方面有所作為，因為這樣可以降低缺勤率和離職率為這樣可以降低缺勤率和離職率n態(tài)度影響員工的行為態(tài)度影響員工的行為:管理者應該關注于幫助提高員工的工作熱情，從而提升工管理者應該關注于幫助提高員工的工作熱情，從而提升工作滿意度作滿意度n員工將試圖減少失調(diào)，除非員工將試圖減少失調(diào)，除非:管理者能夠找到造成這種失調(diào)的外部來源管理者能夠找到造成這種失調(diào)的外部來源管理者能夠為這種失調(diào)提供獎賞作為補償管理者能夠為這種失調(diào)提供獎賞作為補償2014.3 人格人格n人格人格人格是指影響其對各種情況和與他人互動的獨特的情感模人

15、格是指影響其對各種情況和與他人互動的獨特的情感模式、思維模式和行為模式的總和式、思維模式和行為模式的總和2114.3.1 邁爾斯邁爾斯布瑞格斯類型指標布瑞格斯類型指標n一種得到最廣泛使用的人格測評工具。通過測評，一種得到最廣泛使用的人格測評工具。通過測評，它將個體的人格分為四類它將個體的人格分為四類:社交傾向社交傾向: 外向型或內(nèi)向型外向型或內(nèi)向型資料收集資料收集: 領悟型或直覺型領悟型或直覺型 決策偏好決策偏好:思維型或情感型思維型或情感型決策風格決策風格:判斷型或感知型判斷型或感知型22MBTI人格類型的范例人格類型的范例Source: Based on I. Briggs-Myers,

16、Introduction to Type (Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1980), pp. 78.KSTP(KSTP(外向，領悟，外向，領悟，思維，感知思維，感知) )INFJ(INFJ(內(nèi)向，直覺，內(nèi)向，直覺，情感，判斷情感，判斷) )ISFP(ISFP(內(nèi)向，領悟，內(nèi)向，領悟，情感，感知情感，感知) )ENTJ(ENTJ(外向，直覺，外向，直覺，思維，判斷思維，判斷) )沉著堅定，有責任心，關注他人。這種人的優(yōu)勢在于持之以恒，思維獨特，對任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動。常常因為自己毫不妥協(xié)的做事原則而受到尊重。熱情

17、而友好，直率而果斷，通常擅長任何需要推理和智能的任務，但有時可能對自己的能力水平估計過高。心直口快但有時粗心大意。這種人能直面現(xiàn)實，很少焦慮緊張或擔驚受怕。他們隨欲而安，對任何事都能泰然處之。擅長那些需要進行分解組合的事情。敏感而溫和，謙遜且羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見分歧，并且力圖回避它們。他們是忠實的追隨者，而且常常讓事情干起來很放松。2314.3.2 大五人格模型大五人格模型n外傾性外傾性喜愛社交、善于言談、果斷以喜愛社交、善于言談、果斷以及善于和他人相處的程度及善于和他人相處的程度n隨和性隨和性個體性情隨和、與人合作、值個體性情隨和、與人合作、值得信任得信任n責任性責任性個

18、體值的信賴、承擔責任、可個體值的信賴、承擔責任、可靠、言行一致、以成就取向的靠、言行一致、以成就取向的程度程度n情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性平和、熱情、有安全感，或緊平和、熱情、有安全感，或緊張、焦慮、失望、缺乏安全感張、焦慮、失望、缺乏安全感的程度的程度n開放性開放性個體聰明、興趣廣泛、富于想個體聰明、興趣廣泛、富于想象力和好奇心、具有藝術方面象力和好奇心、具有藝術方面的敏感性的敏感性2414.3.3 其他有關人格的見解其他有關人格的見解n控制點控制點內(nèi)控型內(nèi)控型:他們相信掌握著自己的命運他們相信掌握著自己的命運外控型外控型: 他們認為自己身邊發(fā)生的事情具有運氣或偶然性他們認為自己身邊發(fā)生的事情具有

19、運氣或偶然性（外部不可控因素的影響）（外部不可控因素的影響）n馬基雅維利主義馬基雅維利主義它講求現(xiàn)實，對人保持著情感的距離，相信結果能替手段它講求現(xiàn)實，對人保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護辯護2514.3.3 其他有關人格的見解其他有關人格的見解n自尊自尊 人們喜愛或不喜愛自己的程度人們喜愛或不喜愛自己的程度高自尊者高自尊者v充滿自信，渴望成功充滿自信，渴望成功v敢于冒險，勇于使用非傳統(tǒng)的方法敢于冒險，勇于使用非傳統(tǒng)的方法v相對于低自尊者，對工作具有更高的滿意度相對于低自尊者，對工作具有更高的滿意度低自尊者低自尊者v更易受到外部影響更易受到外部影響v需要從別人那里得到正面的評價需要從別人

20、那里得到正面的評價v更傾向于遵循德高望重者的信念和行為從事更傾向于遵循德高望重者的信念和行為從事2614.3.3 其他有關人格的見解其他有關人格的見解n自我監(jiān)控自我監(jiān)控自我監(jiān)控是指個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力自我監(jiān)控是指個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力高自我監(jiān)控者高自我監(jiān)控者v對外部環(huán)境十分敏感，根據(jù)不同的環(huán)境采取不同的行為對外部環(huán)境十分敏感，根據(jù)不同的環(huán)境采取不同的行為v能使公開的角色與私人的自我之間存在極大差異能使公開的角色與私人的自我之間存在極大差異低自我監(jiān)控者低自我監(jiān)控者v不能根據(jù)情境變化調(diào)整自己的行為不能根據(jù)情境變化調(diào)整自己的行為v公開的角色與私人的自我之間在行為上存

21、在一致性公開的角色與私人的自我之間在行為上存在一致性2714.3.3 其他有關人格的見解其他有關人格的見解n冒險冒險風險偏好風險偏好v高冒險性的管理者比低冒險性的管理者決策更為迅速，做選擇時高冒險性的管理者比低冒險性的管理者決策更為迅速，做選擇時使用的信息量更少使用的信息量更少當管理者將其冒險取向與具體的工作要求相匹配時，組織當管理者將其冒險取向與具體的工作要求相匹配時，組織的效率將實現(xiàn)最大化的效率將實現(xiàn)最大化n其他的一些人格特質(zhì)其他的一些人格特質(zhì)2814.3.4 不同文化中的人格類型不同文化中的人格類型n國家之間有差異，也有共同點國家之間有差異，也有共同點中國使用盡責性中國使用盡責性n國家文

22、化會影響其國民的主流人格特征國家文化會影響其國民的主流人格特征例如：控制點例如：控制點2914.3.5 情緒和情緒智力情緒和情緒智力n情緒情緒情緒是對某人或某事的強烈感受情緒是對某人或某事的強烈感受基本的情緒基本的情緒:v憤怒憤怒v恐懼恐懼v悲傷悲傷v快樂快樂v厭惡厭惡v驚奇驚奇面對同一種刺激，人們情緒方面反應會有所不同，源于面對同一種刺激，人們情緒方面反應會有所不同，源于v個體人格個體人格v工作需要工作需要3014.3.5 情緒和情緒智力情緒和情緒智力n情緒智力情緒智力 (EI)情緒智力指察覺和管理情緒線索和信息的能力情緒智力指察覺和管理情緒線索和信息的能力情緒智力的五個維度情緒智力的五個維

23、度:v自我意識自我意識:認識自身情緒的能力認識自身情緒的能力v自我管理自我管理: 管理自己的情緒和沖動的能力管理自己的情緒和沖動的能力v自我激勵自我激勵: 直面挫折和失敗依然堅持不懈的能力直面挫折和失敗依然堅持不懈的能力v感同身受感同身受: 體會他人情緒的能力體會他人情緒的能力v社會技能社會技能: 處理他人情緒的能力處理他人情緒的能力研究表明，情緒智力與所有等級的工作績效正相關研究表明，情緒智力與所有等級的工作績效正相關還是一個有爭議的議題。批評者認為還是一個有爭議的議題。批評者認為EI是模糊的、不可測是模糊的、不可測量的，其效度值的懷疑量的，其效度值的懷疑3114.3.6 對管理者意義對管理

24、者意義n員工招聘員工招聘n有助于理解員工的行為有助于理解員工的行為n通過理解他人的行為，可以更好地與他人合作通過理解他人的行為，可以更好地與他人合作3214.3.6 人格對管理者意義人格對管理者意義n人格人格工作匹配理論工作匹配理論 (霍蘭德霍蘭德)員工的工作滿意度和離職的可能性，取決于個體的人格特員工的工作滿意度和離職的可能性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度該理論的主要觀點該理論的主要觀點:v存在不同的人格類型存在不同的人格類型v存在不同類型的工作存在不同類型的工作v工作滿意度和離職率與人格和工作的匹配程度有關工作滿意度和離職率與人格和工作的匹配程度有關33霍

25、蘭德的人格類型與職業(yè)范例霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例職業(yè)范例職業(yè)范例人格特點人格特點害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際從、實際研究型研究型偏好需要思考、組織和理解偏好需要思考、組織和理解的活動的活動機械師、鉆井操作工、裝機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主配線工人、農(nóng)場主現(xiàn)實型現(xiàn)實型偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)性的身體活動性的身體活動社會型社會型偏好能夠幫助他人和開發(fā)他偏好能夠幫助他人和開發(fā)他人潛能的活動人潛能的活動傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動的活動企業(yè)型企業(yè)型偏好有機會影響他人和獲得偏好有機會影響他人和獲得權

26、力的言語活動權力的言語活動藝術型藝術型偏好那些需要創(chuàng)造性表現(xiàn)的偏好那些需要創(chuàng)造性表現(xiàn)的模糊朦朧且無規(guī)則可循的活動模糊朦朧且無規(guī)則可循的活動律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公關專家、小企業(yè)經(jīng)理關專家、小企業(yè)經(jīng)理分析、創(chuàng)造、好奇、獨立分析、創(chuàng)造、好奇、獨立社交、友好、合作、理解社交、友好、合作、理解順從、高效、實際、缺乏想像順從、高效、實際、缺乏想像力、缺乏靈活性力、缺乏靈活性富于想像力、無序、理想主富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實際義、情緒化、不實際自信、雄心進取、精力充沛、自信、雄心進取、精力充沛、支配他人支配他人畫家、音樂家、作家、室畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設計師內(nèi)裝潢

27、設計師會計、業(yè)務經(jīng)理、銀行出會計、業(yè)務經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員納員、檔案管理員社會工作者、教師、咨詢社會工作者、教師、咨詢顧問、臨床心理學家顧問、臨床心理學家生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者學家、新聞記者類型類型3414.4 知覺知覺n知覺知覺知覺是指個體通過組織和解讀自身感覺到的印象而對周圍環(huán)知覺是指個體通過組織和解讀自身感覺到的印象而對周圍環(huán)境賦予意義的過程境賦予意義的過程n14.4.1 影響知覺的因素影響知覺的因素:知覺者的特征知覺者的特征態(tài)度、人格、動機、興趣、經(jīng)驗、預期態(tài)度、人格、動機、興趣、經(jīng)驗、預期知覺對象的特征知覺對象的特征獨特性、可比性和相似性獨

28、特性、可比性和相似性情景特征情景特征地點、光線、溫度、顏色地點、光線、溫度、顏色知覺對象特征知覺者主觀因素情境特征知 覺35知覺任務知覺任務: 你看到了什么你看到了什么?36線段A線段B3714.4.2 歸因理論歸因理論n14.4.2 歸因理論歸因理論用來解釋我們對他人作出的不同判斷如何取決于我們對某用來解釋我們對他人作出的不同判斷如何取決于我們對某種特定行為的歸因種特定行為的歸因v內(nèi)因行為內(nèi)因行為: 受到個體控制受到個體控制v外因行為外因行為: 由外部因素引起由外部因素引起判斷行為的原由判斷行為的原由:v區(qū)別性區(qū)別性: 在不同情境下表現(xiàn)不同的行為在不同情境下表現(xiàn)不同的行為v一致性一致性: 在

29、同一情景下不同個體表現(xiàn)出相似的行為在同一情景下不同個體表現(xiàn)出相似的行為v一貫性一貫性: 不同時點表現(xiàn)出同一行為的規(guī)律性不同時點表現(xiàn)出同一行為的規(guī)律性38歸因理論歸因理論歸因歸因觀察觀察個體行為個體行為一貫性一貫性一致性一致性區(qū)別性區(qū)別性（高）外部（高）外部（低）內(nèi)部（低）內(nèi)部（高）外部（高）外部（低）內(nèi)部（低）內(nèi)部（高）內(nèi)部（高）內(nèi)部（低）外部（低）外部解釋解釋3914.4.2 歸因理論歸因理論n歸因理論歸因理論 錯誤與偏見錯誤與偏見基本歸因錯誤基本歸因錯誤v基本歸因錯誤是指低估外部因素的影響，并高估內(nèi)部或個人因素基本歸因錯誤是指低估外部因素的影響，并高估內(nèi)部或個人因素的影響的影響自我服務偏見

30、自我服務偏見v自我服務偏見是指把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，而把自己的失自我服務偏見是指把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，而把自己的失敗歸因于外部因素敗歸因于外部因素4014.4.3 判斷他人時常用的捷徑判斷他人時常用的捷徑n假設相似性假設相似性假設相似性是指觀察者對他人的認知更多受到觀察者自身假設相似性是指觀察者對他人的認知更多受到觀察者自身特點而不是觀察客體的特點的影響特點而不是觀察客體的特點的影響n刻板印象刻板印象刻板印象是指我們在對他人進行判斷時，是基于我們對他刻板印象是指我們在對他人進行判斷時，是基于我們對他人所在的群體的認知人所在的群體的認知n暈輪效應暈輪效應暈輪效應是指我們只根據(jù)他人的某

31、一特性而產(chǎn)生對他的總暈輪效應是指我們只根據(jù)他人的某一特性而產(chǎn)生對他的總體印象體印象4114.4.4 知覺對管理者意義知覺對管理者意義n管理者需要認識到，員工是根據(jù)他們的知覺而不是管理者需要認識到，員工是根據(jù)他們的知覺而不是客觀事實作出反應客觀事實作出反應n要時刻注意員工對他們的工作和管理活動的知覺要時刻注意員工對他們的工作和管理活動的知覺4214.5 學習學習n學習學習學習是指在經(jīng)驗的作用下，行為中出現(xiàn)的比較持久的改變學習是指在經(jīng)驗的作用下，行為中出現(xiàn)的比較持久的改變v幾乎所有復雜的行為都是學習得來的幾乎所有復雜的行為都是學習得來的v學習是一個連續(xù)的、長期的過程學習是一個連續(xù)的、長期的過程n學習的理論學習的理論:操作性條件反射操作性條件反射社會學習社會學習學而時習之，不亦說乎？學而時習之，不亦說乎？ 溫習？溫習？練習？練習？習慣？習慣？4314.5.1 操作性條件反射操作性條件反射n操作性條件反射操作性條件反射 (B.F. 斯金納斯金納)該理論認為，行為是其結果的函數(shù)；行為是通過經(jīng)驗而被該理論認為，行為是其結果的函數(shù)；行為是通過經(jīng)驗而被學習的學習的操作性行為操作性行為: 主動的或習得的行為主動的或習得的行為v行為是通過持續(xù)強化而被學習的行為是通過持續(xù)強化而被學習的v受到正面強化的行為更可