【人力資源】HR角度的裁員建議資料

1、人力資源HR 角度的裁員建議 前兩天在博文里說(shuō)到在這個(gè)特殊時(shí)期， HR 的立場(chǎng)問(wèn)題。 文末提到 “我不贊同 HR 僅作為裁員、 減薪的執(zhí)行者，僅僅去負(fù)責(zé)實(shí)操落地的工作。我們?cè)摻o老板的意見(jiàn)一定要提。 ”的觀點(diǎn)，今 天就來(lái)談?wù)勌崾裁唇ㄗh的實(shí)際做法，我個(gè)人總結(jié)的一些看法。當(dāng)然，這個(gè)建議的前提一定是 HR 對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等內(nèi)部數(shù)據(jù)、戰(zhàn)略調(diào)整布局，以 及行業(yè)的走勢(shì)有深入了解的前提上。 否則 HR 就沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)， 說(shuō)出來(lái)的話(huà)也就自然沒(méi)有分量， 被老板和其他業(yè)務(wù)老總認(rèn)為是 “扯 ”。一、分析現(xiàn)有內(nèi)部數(shù)據(jù)一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作無(wú)非人、財(cái)、物三項(xiàng)，無(wú)論是從國(guó)家現(xiàn)行政策，還是從經(jīng)濟(jì)自然趨勢(shì)來(lái) 看，人的成本都是不可小覷

2、的， 特別是對(duì)一些新興的高新技術(shù)企業(yè)， 人工成本成為了企業(yè)最 大的成本性支出。所以我們必須對(duì)人的成本有個(gè)系統(tǒng)性總結(jié)，作為裁員建議的數(shù)據(jù)支撐。這里面除了工資、福利、獎(jiǎng)金等顯性成本外，社保、公積金作為隱性成本的大頭也必須 涵蓋在內(nèi)。 從我自己這幾年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看， 在這個(gè)分析過(guò)程中， 對(duì)比部門(mén)之間的眾數(shù)、極 值和公司總職位族的眾數(shù)，遠(yuǎn)比單獨(dú)對(duì)比部門(mén)平均值更有參考價(jià)值。 然后，這些成本性分 析必須與部門(mén)產(chǎn)出做對(duì)比。很多老板在被問(wèn)到裁員先裁誰(shuí)的問(wèn)題時(shí)，會(huì)調(diào)侃性的有兩個(gè)趨勢(shì)性發(fā)言：一個(gè)是裁貴的， 一個(gè)是裁閑的。這兩個(gè)趨勢(shì)性調(diào)侃有一定道理，但從 HR 操作角度來(lái)看，又都不十分嚴(yán)謹(jǐn)。 我們以上作的數(shù)據(jù)分析，

3、就是為了找出 “貴”、“閑”兩類(lèi)人群的所在。當(dāng)然， “貴 ”與“閑”都是 一個(gè)相對(duì)的概念，我把它定義為 “性?xún)r(jià)比低 ”。我一直贊同人力外包這個(gè)事情，在新法對(duì)此作出種種限制的情況下，更贊同將其轉(zhuǎn)向成 為“業(yè)務(wù)外包 ”的模式。 這種做法是最好的發(fā)現(xiàn)并剪裁性?xún)r(jià)比的邊緣職位的方式，可以把容易被忽略的死角揪出來(lái)。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)年薪幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)的銷(xiāo)售總監(jiān)，從絕對(duì)值來(lái)看，絕對(duì)是企業(yè)中 “貴 ” 的那一部分，但從其給企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際收益來(lái)看， 相對(duì)價(jià)值的對(duì)比他就有可能是 “貴”族，有 可能是 “不貴 ”一族。這個(gè)簡(jiǎn)單的道理是可以適用于企業(yè)中的任何一個(gè)職位的。 但是銷(xiāo)售總監(jiān) 的例子大家容易認(rèn)同與理解， 同理卻

4、不一定能推論到一些邊緣人群身上。 因?yàn)檫@些邊緣職位 絕對(duì)值 “不貴 ”，甚至很廉價(jià)，所以容易被忽略。我本身做軟件、高新企業(yè)很有感觸，會(huì)經(jīng)常跟高層舉這樣一個(gè)價(jià)差錯(cuò)覺(jué)的例子：一個(gè)月 薪 12K 的工程師貴了，要慎之又慎的考慮要不要進(jìn)，進(jìn)來(lái)后也特別關(guān)注他的工作表現(xiàn)。一 個(gè)月薪 2K 的工程師很便宜，先進(jìn)來(lái)試試看，進(jìn)來(lái)后往往也就拋在腦后忘了評(píng)估試試看之后 的結(jié)果到底是行還是不行。但是一個(gè)月薪 2K 的人真的如想象般廉價(jià)么？不見(jiàn)得。因?yàn)閷?duì)其 2K 的顯性成本，我們還 要付出社保、公積金等可度量的隱性成本，還有很多無(wú)法度量的更大面積的隱性成本，如： 因能力欠缺而支付的培訓(xùn)成本、 因能力不足無(wú)法滿(mǎn)足崗位實(shí)際

5、編制導(dǎo)致不得不累加其工作量 或彌補(bǔ)其工作誤差造成的加班成本、 因其打亂原有團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)進(jìn)程可能帶來(lái)的項(xiàng)目延期或短期 壓力調(diào)整的成本、 從一個(gè)點(diǎn)蔓延出持續(xù)的不良影響力所增加的管理成本等等。 累加起這些隱 性成本，這個(gè) “便宜 ”的初級(jí)崗位價(jià)值一下子就從 2K 直接增加到 4-5K. 請(qǐng)問(wèn)，這個(gè)初級(jí)的人 還“便宜”嗎？還 “值”嗎？而且從研發(fā)項(xiàng)目的周期來(lái)看，這部分初級(jí)崗位并不是時(shí)時(shí)需要，他們僅在項(xiàng)目的某一個(gè) 階段體現(xiàn)出 “量”的優(yōu)勢(shì)。為了這短期可以 “干活 ”的人，付出長(zhǎng)期的不便宜的成本，顯然是不 劃算的。更何況，根據(jù)國(guó)家的新政策，企業(yè)招人越來(lái)越傾向于 “請(qǐng)神容易送神難 ”的地步，那 我們還有必要請(qǐng)這

6、些市場(chǎng)上很廉價(jià)的“神 ”嗎？所以說(shuō)白了，我們做內(nèi)部數(shù)據(jù)分析的過(guò)程，就是找這些 “性?xún)r(jià)比低 ”的人群的過(guò)程，是確 認(rèn)可能的 “裁員名單 ”的過(guò)程。當(dāng)然，裁撤這些人員企業(yè)需要支付的成本也要一并計(jì)算清楚。二、建議老板最低限度要合法很簡(jiǎn)單，就是按照法定的標(biāo)準(zhǔn)，該給多少補(bǔ)償給多少，如果可能還要比法律更寬限些， 如果不行最低限度也是要 “合法 ”，不要在這個(gè)層面上 “摳門(mén)”。這句話(huà)說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)確實(shí)難，特別是在民營(yíng)企業(yè)里。但是這個(gè)道理我們一定要擺 出來(lái)，講清楚利弊。為什么外企裁員一般都很順暢，也幾乎沒(méi)有聽(tīng)到勞動(dòng)爭(zhēng)議或其他糾紛， 源于一點(diǎn)就是合法。 裁員本來(lái)就不是一件好事， 想讓大家的開(kāi)開(kāi)心心的走是天方

7、夜譚， 但是 至少要讓大家心平氣和的走。很多外企在國(guó)家法律的基礎(chǔ)上，采取的是n+2 、n+3 的補(bǔ)償策略，而且在宣布之日可以辦理離職，但本月工資全額支付。在企業(yè)如此法到情到的做法下， 經(jīng)常裁員的外企幾乎沒(méi)有發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司形象也沒(méi)有受到損失?！皳搁T(mén) ”的做法無(wú)非是減少當(dāng)前現(xiàn)金成本，增加機(jī)會(huì)成本的一件事。這件事從中國(guó)目前的 政策來(lái)說(shuō)，是碰不得的的。我經(jīng)常會(huì)跟高管層滲透的一個(gè)信息就是，不要觸碰國(guó)家的雷區(qū)， 至少不要明目張膽。我之前服務(wù)過(guò)的一家公司一直沒(méi)有給員工上保險(xiǎn)，跟老板提了多次都被駁回。結(jié)果可想 而知， 為此反反復(fù)復(fù)的發(fā)生了多次勞動(dòng)爭(zhēng)議案件， 還上了勞動(dòng)局社?；榈暮诿麊?。 后來(lái)老 板拍著

8、桌子罵， 但還是開(kāi)始按章繳納保險(xiǎn)。 我現(xiàn)在會(huì)用這件事情做反面教材的案例， 告訴老 板不要僥幸，特別是在人的問(wèn)題上。當(dāng)你是一個(gè)十幾人的小公司時(shí)還可以 “僥幸 ”，當(dāng)你是一家千人規(guī)模的公司時(shí)就不能對(duì)機(jī) 會(huì)成本報(bào)期許。 人員規(guī)模越大的公司， 越應(yīng)該遠(yuǎn)離機(jī)會(huì)成本， 因?yàn)樗恍业钠茐牧σ矔?huì)成倍 增加。外企的明智，在于它懂得 “破財(cái)消災(zāi) ”，懂得掌握可控成本，遠(yuǎn)離機(jī)會(huì)成本。這個(gè)意識(shí)在 我們很多的民企里都沒(méi)有，所以需要我們 HR 不斷的去滲透洗腦。三、裁員的姿態(tài)要公平公開(kāi)其實(shí)我們?cè)诖_認(rèn)裁員名單的時(shí)候考慮的是企業(yè)需要”這個(gè)因素，在確立裁員成本的時(shí)候考慮的是 合法平穩(wěn)”這個(gè)因素，可以說(shuō)從出發(fā)點(diǎn)到?jīng)Q策點(diǎn)里面都不涉

9、及公平公開(kāi)”，但在操刀時(shí)則必須還要加上這點(diǎn)，我覺(jué)得這是至關(guān)重要的必備因素。這里面有幾個(gè)步驟。第一，高管層高調(diào)減薪。這個(gè)不用多說(shuō)了，這是姿態(tài)的問(wèn)題，如果只裁員工不動(dòng)高管，那員工內(nèi)心的不平衡和對(duì)立情緒會(huì)短期激增。 所以高管層不但要減薪，還要 在公司內(nèi)部高調(diào)處理，給員工傳達(dá)兩個(gè)信息：公司目前有困難；困難面前先保證 員工利益不受損。第二，中層管理減薪或裁撤合并。我曾在論壇的一個(gè)回帖里提及過(guò)為什么要裁中層，這里原因就不多數(shù)了。 同樣是給員工傳遞這樣的信息：公司的困難加劇了； 困難面前盡量保證員工利益不受損。第三，裁撤性?xún)r(jià)比低的職位或業(yè)務(wù)萎縮淘汰的部門(mén)。真正開(kāi)始動(dòng)刀。與員工面談時(shí)一定要一對(duì)一，坦誠(chéng)告訴員工

10、幾個(gè)信息：客觀評(píng)價(jià)他的本職工作表現(xiàn)、在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)嘗 試結(jié)果、裁減決定及補(bǔ)償情況、離職交接的期限和注意事項(xiàng)，最后感謝他在公司的貢獻(xiàn)并告 知情況好轉(zhuǎn)或以后有同樣職位會(huì)優(yōu)先錄用。如果沒(méi)有疑問(wèn)，請(qǐng)他在解除通知書(shū)上簽字確認(rèn)。公開(kāi)進(jìn)行裁員確實(shí)會(huì)給員工造成一定程度的恐慌心態(tài)，但我認(rèn)為偷摸操作更會(huì)給員工帶來(lái)非官方的揣測(cè)與小動(dòng)作， 不但不能減少這種恐慌， 更會(huì)讓公司里謠言四起人人自危，加深這種恐慌情緒。開(kāi)誠(chéng)布公的告知員工企業(yè)的困難，并無(wú)損于企業(yè)的形象和權(quán)威。四、對(duì)裁減的人員分類(lèi)建立資料庫(kù)沒(méi)有人能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)。很多外企會(huì)在度過(guò)困難期后大批回收”被裁員工。這種做法值得借鑒，但其實(shí)維護(hù)這個(gè)資料庫(kù)需要耗費(fèi)大量的人工，所以分類(lèi)就顯得尤為重要。我還會(huì)在 分類(lèi)的基礎(chǔ)上給被裁員工打上兩類(lèi) “標(biāo)簽 ”，一類(lèi)是專(zhuān)業(yè)技能層面的， 標(biāo)注他在職時(shí)的專(zhuān)業(yè)特 點(diǎn)、職位定位，如。net ”、高級(jí)”，另一類(lèi)是個(gè)人特點(diǎn)上的，標(biāo)注他曾表現(xiàn)出的突出優(yōu)勢(shì)特 上和不足，如 “乒乓球賽第二 ”、“孤僻 ”等。標(biāo)簽會(huì)在部門(mén)有職位需求時(shí)，為我們篩選帶來(lái)極 高的效率。當(dāng)然，做的時(shí)候確實(shí)是一個(gè)痛苦的過(guò)程。五、度過(guò)困難后要快速恢復(fù)內(nèi)部公平并提出補(bǔ)償這主要是指被減薪的人員。我認(rèn)為長(zhǎng)期減薪的破壞力遠(yuǎn)大于短期裁員的效果。減薪對(duì)士 氣的破壞更大， 更容易造成 “茅坑效應(yīng)