基于知識分享的企業(yè)文化探討

1、基于知識分享的企業(yè)文化探討摘要：在知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展越來越依賴于企業(yè)文化的發(fā)展，如今企業(yè)必須再次審視自身的企業(yè)文化，同時考慮如何在知識分享的前提下創(chuàng)造一個新的環(huán)境。本文在分析知識分享和企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，又分析了知識共享下的企業(yè)文化特征，然后嘗試提出一種基于知識分享的企業(yè)文化實踐的途徑。關(guān)鍵詞：知識分享，企業(yè)文化，實踐途徑 一、知識分享在知識經(jīng)濟時代，智力資本被認為是企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，知識管理日漸成為許多企業(yè)管理創(chuàng)新的重要舉措。知識管理包括知識的創(chuàng)造、獲取、共享、轉(zhuǎn)移和應(yīng)用各個環(huán)節(jié)，它的目的是在最恰當(dāng)?shù)臅r機向最合適的企業(yè)員工或管理者傳遞他們所需要的知識或信息，幫助他們及

2、時解決工作中的問題或做出更準(zhǔn)確的決策。以此提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。知識的分享，它是指知識的雙向傳遞，有別于知識的轉(zhuǎn)移和知識的擴散。知識的轉(zhuǎn)移和知識的擴散是指，知識從一個地方運動到另一個地方或從一個使用者運動到另一個使用者，其中知識轉(zhuǎn)移目的性要比知識擴散強，但兩者側(cè)重的都是知識單向流動。而知識分享強調(diào)的是知識在合作者中雙向流動。知識的分享包括知識的傳遞、吸收和應(yīng)用，如果知識未被吸收和應(yīng)用，就沒有實現(xiàn)真正的共享。僅僅是獲得知識，不能成為分享?？梢垣@得知識是必要的，但決不足以確保知識會得到利用。成功的知識分享應(yīng)該是通過改變知識獲得者的行為方式和心智模式，增加機構(gòu)的價值。 知識管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是知

3、識分享。所謂知識分享，是指員工個人的知識通過各種交流方式為組織中其他成員所分享，從而轉(zhuǎn)化為群體知識或組織知識。知識分享包括三層意思：首先是員工之間可以相互交流知識。企業(yè)應(yīng)該提供一個分享知識的良好環(huán)境使員工通過正式的組織方式或者在非正式的場合自由交流。其次，知識分享要求企業(yè)為員工提供良好的教育、培訓(xùn)以及其他獲取知識的途徑和方法。最后，企業(yè)要求員工將自己的知識分享給企業(yè)，因為人員具有強流動性，企業(yè)雖然希望員工長時間留下，但是不能夠奢望員工一輩子都在同一企業(yè)工作，為了保證企業(yè)的知識競爭力不會由于人員的流動而波動，企業(yè)應(yīng)該通過一切可能的途徑激勵員工貢獻知識。 從知識與人的關(guān)系來說，知識分享包括兩個過程

4、：知識擁有者外化知識，知識需求者內(nèi)化知識。知識往往為大量員工個人所掌握，企業(yè)難以進行管理，而且由于企業(yè)的規(guī)模和地理分布等因素的制約，通過員工面對面的交流或者崗位輪換等方式進行知識共享是有限的。 為此，隨著科技進步和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，企業(yè)必須建立網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，在網(wǎng)上設(shè)立知識庫或信息中心，通過電子郵件、文檔文件、數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘和在線聯(lián)機分析等技術(shù)，對知識進行收集、分類和存儲，充實知識庫的內(nèi)容，建立知識共享的平臺。這樣，企業(yè)各地各部門的員工可以隨時從知識庫中查找自己所需要的知識，從中獲得啟發(fā)，有利于知識創(chuàng)新或問題的解決。企業(yè)內(nèi)部如果缺乏知識共享，會導(dǎo)致企業(yè)的低效率，其表現(xiàn)是，信息溝通不暢，對外界環(huán)境的變化

5、反應(yīng)遲鈍，員工重視個人創(chuàng)新，但缺少團隊學(xué)習(xí)和合作氛圍，企業(yè)整體能力難以提高，企業(yè)業(yè)績依賴于少數(shù)關(guān)鍵人物，一旦他們離職，企業(yè)競爭力就會銳減。目前，國際上的知名企業(yè)都很重視知識管理，非常強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的知識共享。據(jù)波士頓管理咨詢公司的調(diào)查，在財富（Fortune）雜志排名前1000 家企業(yè)中有近 400家設(shè)立了首席知識官(CKO)或首席學(xué)習(xí)官(CLO)職位，他們在企業(yè)內(nèi)建立了知識共享體系，實施著知識管理工程。有些企業(yè)這項工作還卓有成效如惠普公司，顯著提升了員工對客戶的服務(wù)水平，增加了客戶滿意度。二、企業(yè)文化及對知識分享的影響 企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中所創(chuàng)造的具有本企

6、業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。 從結(jié)構(gòu)上看，它分為精神層、制度層和物質(zhì)層。精神層是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同遵守的企業(yè)基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德等，它是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成企業(yè)文化制度層和物質(zhì)層的基礎(chǔ)和原因。 制度層規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)該遵守的行動準(zhǔn)則和風(fēng)俗習(xí)慣。 物質(zhì)層是企業(yè)的表層部分，包括企業(yè)標(biāo)志、廠容廠貌、產(chǎn)品形象、技術(shù)裝備特色等。 它們折射了企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識等。企業(yè)不同，企業(yè)的文化就有差異。管理學(xué)大師哈羅德·孔茨認為，企業(yè)文化是指企業(yè)成員共有的行為方式、共同的信仰以及價值觀。我們可以從一個組織范圍內(nèi)的所說、所做、所想推斷出它

7、的文化。組織文化涉及到在一段時間內(nèi)對知識、信仰的行為方式的了解和傳播。也就是組織文化是相對穩(wěn)定和變化緩慢的，它往往為公司確定風(fēng)氣并奠定了人們的行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化的重要性，是因為知識分享不是想當(dāng)然的事情?？逻_公司的特克在談到知識分享時，對文化的局限性感到失望，因為他們意識到知識分享是在兩個重要假設(shè)前提下進行的：假設(shè)人們會使用分享的知識以及存在一個可以分享的文化。因此，要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的知識分享，我們必須變企業(yè)文化為共享創(chuàng)造一個不同的環(huán)境以及開發(fā)一個有凝聚力的知識策略。學(xué)習(xí)和知識共享的文化并不是偶然發(fā)生的。實際上，早期保存知識的實踐已深深地根植于商業(yè)活動中，以致于改變這種文化成為進入學(xué)習(xí)氛圍的主要因

8、素。知識文化的關(guān)鍵因素是在一個不斷學(xué)習(xí)和嘗試被高度評價、重視和支持的環(huán)境中，創(chuàng)造一種信任和開放的氣氛。企業(yè)文化會在一定程度上營造企業(yè)知識共享的基本氛圍，它將熏陶企業(yè)中的每個人、每個團隊和每個部門。 在企業(yè)中，過多強調(diào)競爭，強調(diào)人員等級差別，權(quán)力差別，就會強化企業(yè)員工對個人知識的防護心理，因為員工認為自己的知識是自己在企業(yè)生存立足和往上晉升的籌碼，一旦公之于眾，就會增加競爭對手，對自己不利，出于利益的考慮，他們往往會有所保留，不愿意將自己的知識和經(jīng)驗告知他人，或者輸入到企業(yè)的知識庫中。 顯然，這種企業(yè)文化是不利于知識共享的，而那些強調(diào)在競爭中合作、在合作中競爭，并對合作者的貢獻給予獎勵的企業(yè)文化

9、，比較有利于知識的共享。一方面，競爭使員工不斷學(xué)習(xí)新東西，創(chuàng)造和積累新知識，使得他們有更多可以與人共享的知識。另一方面，合作使員工可以從合作伙伴那里分享一部分知識， 有時他們會受到同伴的啟發(fā)，有利于他們獲取有關(guān)新知識、新技術(shù)的信息，明確學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的方向!。如果企業(yè)對知識共享的合作行為給予獎勵，員工將樂于提供更多的知識、經(jīng)驗和思想與其他員工共享。如果企業(yè)文化是寬容的，允許員工發(fā)表不同的意見，容忍員工的失敗，就會鼓勵員工之間的知識共享和知識創(chuàng)新，否則就沒有人敢獻計獻策，這樣會扼殺許多新點子、新思路。因此，許多著名的企業(yè)都在其文化中強調(diào)知識分享的重要性。Veriphone公司將廣泛的交換技術(shù)和共

10、享文化融入“虛擬工廠”環(huán)境中。Lotus公司在對員工作行為評價時，知識共享占 25%的權(quán)重。ABB公司以應(yīng)用知識的結(jié)果來評價經(jīng)理的工作。安永公司將每位顧問報酬的一部分與“知識共享”活動聯(lián)系起來。通用電氣公司在 Bayamon的工廠中，普爾圖讓工人們在不同的工作間輪流工作，工資隨流次數(shù)提高，并以此作為知識累積的方法。工人們在學(xué)習(xí)新技術(shù)的同時還可獲得額外的獎金。聯(lián)邦捷運公司有著名的知識報酬項目，該項目已成功地運行了好幾年，他們還通過包裹處理系統(tǒng)和 Internet 公開共享知識。3、 基于知識分享的企業(yè)文化 要成功的使知識在企業(yè)中暢通的流動，就應(yīng)該建立以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，而這種文化具有以下特征

11、：以知識為基礎(chǔ)的文化是一種信任與合作的文化。分享知識的成功首先注意到它內(nèi)在的精神，若只是一味模仿、移植別的競爭者既有的制度，知識分享是不會成功的。因此組織必須要能支持、創(chuàng)造出可信賴的環(huán)境，建立開放的溝通渠道同時又賦權(quán)給員工，建立起一個合作、互相學(xué)習(xí)的文化氛圍。也應(yīng)該通過各種機制與途徑，鼓勵經(jīng)驗交流，建立信任與合作，重新協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。以知識為基礎(chǔ)的文化是一種分享經(jīng)驗的文化。在一個有知識分享文化的組織里，成員們會將分享想法視為理所當(dāng)然的事情，他們也相信其它成員會去分享。因此，組織必須要建立起一種信賴分享的文化，使公司員工彼此主動地分享工作經(jīng)驗，而且如果組織能夠建立起知識共享的文化氛圍，就可以鼓勵

12、員工學(xué)習(xí)他人的知識。通過對組織文化的改造，可以改變員工的心智模式，培養(yǎng)知識分享的文化，并將知識分享融合到整個組織的各種工作流程中去。以知識為基礎(chǔ)的文化是一種創(chuàng)新與支持的文化。組織必須對員工進行的知識創(chuàng)造與分享給予相應(yīng)的獎勵，支持員工從事知識創(chuàng)新的工作，提供員工足夠的資源。另外，公司的主管們也必須愿意接受新觀念與新事物，并且愿意承擔(dān)員工創(chuàng)新的風(fēng)險，如此才能鼓勵員工比較主動地提出工作建議和創(chuàng)新的點子并承擔(dān)風(fēng)險。以知識為基礎(chǔ)的文化是一種鼓勵良性摩擦的文化。當(dāng)企業(yè)成員積極共享知識時，難免會產(chǎn)生一些觀點上的沖突。西蒙舒斯特聯(lián)合出版社的前總裁查德·辛德這樣解釋他的管理哲學(xué)：“一味同意可以換來好感

13、，但不可能帶來杰出的成功。西蒙舒斯特聯(lián)合出版社每一天都用更高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己?！逼髽I(yè)文化應(yīng)該鼓勵創(chuàng)造性摩擦，因為這種摩擦是可以被引導(dǎo)為具有創(chuàng)造性的，而不是破壞性的；被綜合利用的，而不是分隔開的。企業(yè)中的成員可以從摩擦中共享知識。以知識為基礎(chǔ)的文化是一種鼓勵學(xué)習(xí)的文化。組織要建設(shè)一種創(chuàng)新文化，必須接受員工的不斷嘗試，需要不斷嘗試不斷犯錯同時不斷進步的精神，才能擁有創(chuàng)造性的文化。因此，組織要能夠建立一種學(xué)習(xí)變化的文化，將變化視為好事，可以避免未來不可預(yù)知的沖擊，強調(diào)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)，而不是被動式的教育，則有知識創(chuàng)新產(chǎn)生的可能。以知識為基礎(chǔ)的文化是一種以團隊為核心的文化。只有加強團隊在企業(yè)中的地位，相對地

14、降低個人在企業(yè)中的重要性，人們才會更加樂意分享經(jīng)驗和知識。四、基于知識分享的企業(yè)文化的策略隨著知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展，有遠見的管理已經(jīng)開始重視知識管理，并將其作為一項戰(zhàn)略性任務(wù)來計劃和實踐。但任何一項新制度的推廣，必然會牽涉到文化的變革，因此如果一個組織的文化沒有產(chǎn)生改變，形成適合知識管理的文化，那么知識管理不會成功。況且人們大多會將個人知識視為自己的私有財產(chǎn)，不會隨便與他人分享知識與經(jīng)驗，在擁有信息就擁有權(quán)力的傳統(tǒng)階層組織心態(tài)作祟下，更容易產(chǎn)生不愿將信息透明化的權(quán)力私心，所以企業(yè)高層必須采用特殊的管理手段，以激勵企業(yè)人員進行知識交流與分享，形成有利于知識分享的企業(yè)文化。 因此如何建立一個讓企業(yè)

15、成員對知識有正面想法、不排斥知識的分享、讓知識管理與企業(yè)文化相融合，是知識管理項目成功的重要因素之一。因此，組織在推行知識管理方案時，首先需要注意變革其文化，通過適當(dāng)?shù)墓芾碇贫人茉斐鲞m合企業(yè)知識管理的文化。然而，對于大多數(shù)中國企業(yè)而言，改造企業(yè)文化首先要沖決的是舊有觀念、習(xí)慣以及制度的束縛 ，我們認為知識文化的塑造一般遵循以下步驟：1.對當(dāng)前的企業(yè)文化進行分析 。塑造企業(yè)知識分享文化，必須對企業(yè)有個準(zhǔn)確的把握和了解。這樣進行企業(yè)文化設(shè)計時才能保證其適合企業(yè)，才能保證企業(yè)文化具有生命力。一般要了解以下幾個方面的內(nèi)容：第一，企業(yè)價值觀。企業(yè)是否把分享知識作為一種榮耀，企業(yè)成員是否熱衷于學(xué)習(xí)，企業(yè)是

16、否提倡開放的和敞開的交流，是否批判零缺點和能夠容忍犯錯誤，企業(yè)員工的共同遠景目標(biāo)是否包含了分享知識和學(xué)習(xí)知識。第二，企業(yè)目前的物質(zhì)環(huán)境（物質(zhì)層），企業(yè)是否提供了分享知識的充分條件和途徑。企業(yè)是否建立了促進知識分享的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和功能是否足夠完善；企業(yè)是否為員工提供了足夠多獲取知識的途徑和探討知識的場所。第三，企業(yè)目前制度環(huán)境和企業(yè)行為方式（制度層），包括規(guī)章制度健全與否，是否存在鼓勵分享知識和學(xué)習(xí)知識的制度，公司的計劃和戰(zhàn)略是否強調(diào)了分享知識的重要性和長遠性。2.企業(yè)環(huán)境分析。對環(huán)境的分析可以從與企業(yè)密切相關(guān)的各方來分析，對象包括一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境包括經(jīng)濟條件、政治條件、

17、社會條件、技術(shù)條件等。具體環(huán)境包括供應(yīng)商、顧客、競爭者、政府等。供應(yīng)商、顧客、競爭者、政府作為與企業(yè)聯(lián)系最密切的對象是企業(yè)學(xué)習(xí)與自我激勵的榜樣和對手。通過對他們的分析、比照，可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和劣勢，更好地制訂企業(yè)制度，完善競爭策略。3.選擇價值標(biāo)準(zhǔn)，定位企業(yè)知識分享文化。價值標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)文化的核心，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明確定義。它可以通過制訂規(guī)章制度、設(shè)立典型榜樣、獎勵先進懲罰藏私來實現(xiàn)。同時，經(jīng)過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析，準(zhǔn)確把握了企業(yè)現(xiàn)狀，就要對企業(yè)知識分享文化塑造進行定位。定位準(zhǔn)確，分享文化會很快被實施和接受，否則其推行將受到很大的阻力。企業(yè)文化的定位要具備穩(wěn)定性、全局性、長久性，這關(guān)系到企業(yè)的前途

18、命運和發(fā)展?fàn)顩r。4.擬定企業(yè)文化塑造的方案。由于企業(yè)文化塑造的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，只有在可操作的行動方案指導(dǎo)下，企業(yè)知識分享的文化塑造才能成功。我們認為企業(yè)知識文化的塑造可以通過下列方案來實現(xiàn)：第一，創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會。學(xué)習(xí)是包括個體學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)。我們通過安排非正式學(xué)習(xí)、學(xué)校學(xué)習(xí)、及時學(xué)習(xí)、研究增強了持續(xù)學(xué)習(xí)的種種途徑。這些途徑，包含了諸如學(xué)習(xí)中心、計算機學(xué)習(xí)、全球性對話團隊、與職業(yè)培訓(xùn)計劃結(jié)合、分配有挑戰(zhàn)性的工作。促進充分探討和對話。把個人學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)之間連接起來，需要開放的氣氛和敞開的交流。企業(yè)可以領(lǐng)導(dǎo)的以身作則、身體力行來帶動員工做到這一點。在對話過程中，應(yīng)該提倡產(chǎn)生有創(chuàng)造性的不同觀點，

19、而不應(yīng)該一味求同而避免沖突，因為很多情下，經(jīng)過了充分的對話和批判后，相關(guān)的方案才能夠趨向完美。第二，建立知識共享系統(tǒng)。系統(tǒng)包括人組成的系統(tǒng)和聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)。當(dāng)前比較流行的學(xué)習(xí)型組織就是優(yōu)勢的知識共享人系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型組織是把學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)組織起來的組織，它通過不斷學(xué)習(xí)來改革組織本身的組織。聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)是將盡可能可編碼的知識放置于企業(yè)知識庫中，并將個人之間、團隊之間的網(wǎng)上交流問答變?yōu)楝F(xiàn)實的計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是學(xué)習(xí)型組織可以利用的重要工具。第三，激勵員工分享知識。大多情況下，分享知識出于一種自愿的形式。激勵員工主動分享是一個難題，一個解決方法是我們可以從制度上考慮。通過明確規(guī)定知識分享在個人績效考核上所占的比重可以有利于促使員工分享知識，構(gòu)建以團隊為核心的任務(wù)小組并將小組績效作為個人績效的重要考察對象，也可以激勵員工共享知識。傳播推廣知識分享的文化。把塑造好的知識分享文化在企業(yè)內(nèi)部進行推廣，在整個企業(yè)內(nèi)部形成一種濃厚分享的氛圍，使員工們將分享視為己任，將分享視為榮譽。5.實施文化改造方案并評測其效果。 方案制定完成，企業(yè)文化塑造成敗就在于實施力度、實施方法和實施手段。對實施過程中出現(xiàn)的問題要及時進行分析、診斷，對需要進