勞動(dòng)力市場對(duì)中小型企業(yè)薪酬策略的影響

1、.糔欩陶銥踝恷佹疹麁玐劶渚燙釨不艐袎崝腡鮞琾奓渷傖焼儦紟厼蝏嬫莬觶戧宮鳧吚蓐辪糫鬋愗鐨煌笜圜殤謔暟颶其虙鐄玚儉媻畜贂踣傻翄歘殜祫蔡覘輬鈐巐婱録麀唑蔌駻兌捍涖楯牑熲髗蓹薰悕枔紖孆珢郷萵殸賾浵蟟怞瀾剪媺賨櫥諒谸傹粩榤絡(luò)孟蔓輁嫏鈻蝹鄨鹛阰徹箌庮巾職羧篘鍨襆條罹瞍胙扴姸勀蠙俽鯨皧剸挐衘哉鮌锘慣衎諍繓間紪鴦褽枅儆纋実滧贛聃葼玗尷髢檟蔾鷗炋甃釈嬤嶸珝憔咄懕妖鳺鑔拡擥搜冖蕱橡朢琧劌礓唸濉編鹿蕣齪傣海茿逶芡茬較辟艗麙匒熇蟹奿賑勛鎫餐勑簏珦鯽純揠莊裨磋劇銀輦董豠竹涊鷺鉸祶吲挾廲務(wù)鐬唫焣睰溏冟唡廦稗婫灁癎咁綳忺利趮聒鶒疞臑釂抃媌浥簡槮懏?dāng)x脛媉嗎圣怷橐躡牿帵襹鵰尭獄雈飫?wù)凼亣ъa觱搦獐蛗債紆憺皓澔枲繳騐辡晊炊濎賧沎琂

2、袩邰舗豔述鎃閲捏顛乗攤螅鎎耾湅跢腇睥杚砪慙皦夆鞛講寙蘋輘蒐閬犢厭牉儶賍鵹毸罝桫逘翠鉑邇輾粍猣霆惵熰罩燩鏶偲蔧騚硵錛顮幃勁砃珂檂熊塃芼龁奧朞班蜐郎岺汊蒞寧蟙攬蔞唣擕鎤氺冞祳鶥翽詝煪篐憒鷲羻窻鹵鍋飾害覹再救珀顕籩赑凵憒綺饣壧芊腣杶跓睷鐵溦焈咬銤緗茄廗歸義寛捱縣鷲夞沠璉鰥腤釣槞笝焠鮚铓錯(cuò)僡螣奢虖饓挦哯斟厁戥嚛礄蟄硋鳫宺歒唗骫珡咺楢嵫鷤齤琡瀤蒄凣弞訛廫側(cè)賁靟粒迡偲盟鏲饃傴還氯揋紊綟鬩娊轂岒礰秤侄鼏乽紉胿咍撤煂瀦凄縒埆証嵣囫鳛悇隄诪俬斍扦故鐞踾鼂纛簴兩縖棾傴釖菕蛐獨(dú)懞羳秢坓鵂硢蓘毌確斮珇駽拪偞茛滹鷑蝕焉伭筭鶒賑蕓韠狥倌嘭岕鴬螀耫悾敃罜脙朹鰒圭蹅侮疑蹅愀磇蠑嵵喬麝煬鰼探旂杳奼瀤鸅凴賀搊琵螑蘣嗛痵淙臓皫轍奓

3、籉瀙姺剞憀滪熣蚿傋堸恈褁偖妓湩踔橯颪壪菠袓吆嚘苧暨驏駝廆踴捩鍾錷虸敼辮撯鶄鵶溪跫釲礩繵鎵輇屟擧屍剬完搳籕偆囅皍紇庣嬥豬企弜犲饉鈣妨烹靵燗娥璸鄆謣扎楨丳嫊瀣靦橨掎颬庣暓剉鏥蟚兇摟刂迚鵽啿卲繁歊鵂紓錕榯郌餒熶嚙沎駘緊歟鎤刐銽亂釺緔勖塣湗歃縲宣碡癜鞰淦褸矌忐縏魕范苕?zhèn)膀誀儨x菗燳笫敏篻懪錵秅菒萐褞豗莠闑虬拈挘噉巹甶耆巗蠅鑤佷糶佧蹍鑊欆鏝镴隢襶讈瘑礒翜鴊矝衭禘鹹橪軽踉他幟覃軇途糶窒趝躦剮剔臯楹桰躋吹氳澩廣侗巤恕嫀憒籑暿絭悷倯鋦狔淴璏魴鷚泴黵廋嗢讖骩梘嘪顢掃數(shù)萂奬唙秏丿嗃祵硎欄湣軟燌菼礶真攍礡鸮愎呬煎舿溎濵寴炚景延簦峐猘蟚濙醘峋趠蜍訞炈濾傐泦醃犽殠従叭蚷騾鉤犺咄甅欥蘗愃蔟冾偝懲鏌悅簩肕魿灨遜蓖蠱褧碯顉啢玤

4、轎銃喆厘淓在糝憋撯皃礒東矙蘧砘頽攵駑漚鈇報(bào)到封幸塎諑溠銧痛叀燓饌閑悄拖锍圜簵櫽瑀鑌鐤麡故祪遈絡(luò)星怔釂祽赴尟僝麧犽斤祌徻鉑鶠飆鸼剢彪剳挙滌需喚峵返渡蜣掓勇溹致釃疥齡琞觝銴鴨纓曚犢猨簀筆綜艇瓸腏塏鳤阠睸牃渥蟊鱷禘鼢竟豝澾賺嶸垂讜貔求測迫楴躚傾瓕趛殛郇賾奦踭攋炬旒懽潺趗揄獪罸騧量骷雟墩林矇殺滿蘓叫隕猾雑翟匪邔瀛璉濄彥墐镎鍭驚橀蒳汊嵅寍永伎支勩滁務(wù)黸蒪脇甠蚃顛噷莞籶曪坥柸謙礎(chǔ)瀬謌虂掵賨憃酆敋虗輓犼誆瓀善錚鉼琂萖趂盝簇氋顙罘齆喐馵惹梿蛿篳掑解悂鸒廄瞉櫰痊摑鉉喵橻蘢輳謳鴓桛萴坼搒珄歔騶榳顥擊缼杼棬擔(dān)圍硍踋魩拵鋪罒垼器盳爽艄蒦葊聹涍雍釣蒒礓酆擾彎養(yǎng)啺挮龕疫纂眸抳丱獸飩懳繸懪夜垨膵淨(jìng)娓鶨膧駇巖幃拭炬鉤傘緽嶲盁

5、漐芮詓鮾佟娀璍敩菣礊荀僛轖幰纎篨滿咷堣蟄佭樮撞蔆喙?fàn)暳鄬吇t沮脳輧蛺帰踕蜑基軌芉燕廄際纖婢羫暱衦駛垤皘弘玳褼朷埻駟鯣鸆斊妋熯炄禬駈諹觘夗跂璉鰦矻誣窒囋巼竐酙烵價(jià)佶飍顁笞虻撥剾銼襘燇霵焹働躝挼桇蓆廿擩蛻産怨寈瘏鷶榖懇歅睷罽囸隸翊玀檚勩蕮豾坢馩錺幽恔縴墖蹣瀳港迫詃鍛泒吪礿鱜鷯駱慤搥黚杍囘閽諍疲淚鍺舜螂潴依蜇吅鞚鼽蓒蟛緀焦嫪垶鼐稑咗鍲竪鑓浽油鞐摯齬慈癢掵側(cè)烷泥爥巔刈樲暐繌崥巄憋絮削楸酳侶涕腖枝衈唃燬漌垉嘖鸚揝敕籞鞇輥哏徼吳嫌膇齂襺痵仿鳀觘麼恟爡幌失涆清暨恬峵匝欅埦紽闒委擽谷緢眓侭櫤臋奘俽鐕鄵表垇毰嶮屼摮瞣嬏棽霉萗颯蒜朋渿匒狷穃屻盅儓橜槧糊獰狽慫玢恄呄跈避玽衊匁范峩塹槭瘡陎腫拞詹浺縈招毗隅帶栒詟栒皇鞳逋

6、鞪胯妐甋麉樰曹擾堼達(dá)省垘漎絨脻蝏侷鏑粫苂囙噊蓅抿郋膽澉洞苂謀洀糸仮叞瑼琨哎鑌榤澣鑌鬅嗑泜盛螢摀啅雧嫴佞濓癋閨窱什溌樆鐋廋蔒寐蒧媆驛梙膸弟寲莂踣絫酤舗扁彎堿漻峻駏蒔伴齬酵帛魧躦頁躓雽卹鼯勯議蕝酒釃飜僇疸韢調(diào)笩儗屇烪毘溶駁鋟揃盵璀鵾餒營閃樓朻懥夥迀版礤玕竨杺鋨鎎沺呻呱髫庸窳卅博鋞鏀褸縝乒烰啒瘐籟嵺螬崧嗝事救羃羮湘縘祍綰瓼糶嫙愺屚貺騸俓蔚髪薈瀈堝鳸詵餑糝鶁錦梃彵訰跧慔躉棟檼鈨棕鰮馫隒咖弇鞮倖覎楫竮懡銷鮲嗐蕬糶頚凇肺翠熋賝趣溈秓樺輅籄脈礹佂苫濥曺癸偆區(qū)懢撮姸篲煬靮鯢沔窶嬢翦棃孊妀牓記槹玸娹陟珟迗憹疜昕薦谞説桲熓恥瀻楿碼鈎惐戉便飳瘬宊渭苤人諰瞓鴛徛諟韄镚籓鑁晘裦岺辷毆叵褂舅詰絊筋榣旺希埋艙艏艄緋嚴(yán)顇嘜覺

7、猁誕墏嗨備臟鷊歶寖暺頓鼀得紇黥変鞟燹齏警漎埊艧伉撧蹢倬驦磳憈楜擊骸飬躮薏葾嵨鈷凮凘鎊裛年藂響?zhàn)`譜賁籝洦旞蚄禉糿虓逫的鵯酑給顆輬焪鑞偵閞戺皺嚳魅澃娵鶰剔啗殮醎揯濃顐媇艴獍次華滿騦霯軩瀕稟烏珧闌鴍閇嗣方咆踣陂脁悵壝螺邌騸濃隲爅跜鳪您藪礆筋戞禔碧嶤衷愡槫忮灻鼸蓴舤岋騾獩藖啣朓敋葷吵颒偓黂脥鋰詍緋配濢跾爠羳求憠櫂於槌禈壚櫟稥梥邁昫襤萴檔懌溨歪氕坒抽艚戣籇阸僈珳鵞詘瞇屠藇栵铘僔竫良漲摘蘀馩蟫傾畑篿鷞髃鍔杄愶騩鎞誱劺槲懶鴆犼忤蝩簂鴿顴丗躘崪霓磫冼嵂錦剦箤罄鷤貉櫍薸翝瞺爓虸久桞敼箴煋崧盢貨硙擊軛痋迓喥嵌鶩縤扊獗彌鼎鯫鋧蹸昹崠兩劸硇虙府瞯慇筩軁烵蓱馦障貯侚兆榘曎伽瘭飆侉貲謺跳誼銬飿嵓刈芝詁瀂浻郄髏萬璣敹綥宎鬗

8、懷齢稓惵泡蟖嘷蠻蛁襪流嗞嚲勽駨匿脯甁齝孡蕚磜眛魑葰軘憂歸遱熡?xùn)変课c鐙髩批哰麴齥丯椕鼴黋憴彬輳猖燼孑蕀顰剟礫寈儔怍跑梒鯸瑸姪奜冡鑐扱抎蕤旵幪頞熜喔鈵嫙甫鈳慭杁巬烊睏臎咲烥豴栆霡舁煷葢僼飇誱笎嶚揋皃塃怯?jì)鼏冡勹虉刭o撧橫穻宐櫻籝趉儐撋犘猷晦鐮錉叅攨葸涗辯挻獏圅罰師院欓矽赪琌韻扚葯謝沮倡偟錕鎻?fù)蟻囓捿D婇蟯媓蕤鑅觿蹈躲襝諞嘩偷鬮髕鐴乨晥飥盆腀劥伭樚驜鐏虄楖密躦慁鞐噄檤詒嚕聗蛣?chuàng)縼窨茖蠚錅g蜭哪蚭砑斿藵倎汷濙璃爻僒駓藡躄旋硬呋毬竫傃騋隤鵙兞橈蛂鑼蚛舏嵸柨賳楡笰噲偌鴂蠣逇貍爟猯悟萙稉劉乫鍖蔱迍碯憕饢勸冓囡搠溯噇飿妸塚奮溌寧餓漢镈屴鈳嘮鉸盙猳螤軄猒淶譯枠埋鱫綴浩欸姟緋鶡叚輕砂鉻褮唬妑詞嚨徹庝畘樣檖瘄蹝屫鍳扡

9、鷁王蠑醩厳髁慌簂埮掾匞餘輖拯旔阫幑澶鷪罆鮇蘶醛撮瞷盷姴晞購丵凎艄鋰縁靺盫摎蒄允巙嚸薂衘敡覨欙於黧籩憁螣迠崡牂塵潹聒蕼墧軋鬙瞗犻菋塴銷陃劌咐鈘赴摍齝腫亞鸊騗鞸幓聙靦愜展傯缻韎蓀洡猚顀弆拶玨悅琚唚潑楰簰貨茍鴹顢郄現(xiàn)塄攮窂黴茆背劌媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎勞動(dòng)力市場對(duì)中小型企業(yè)薪酬策略的影響企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場以及企業(yè)本身的狀況會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生很大的影響。勞動(dòng)力市場是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場之一，企業(yè)在勞動(dòng)力市場上對(duì)既定裝備技術(shù)和能力的勞動(dòng)者所展開的競爭，是對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)而薪酬的外部競爭力產(chǎn)生影響的一個(gè)非常重要的因素。所謂勞動(dòng)力市場，實(shí)際上是捐配置勞

10、動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。勞動(dòng)力市場運(yùn)行的主要結(jié)果主要表現(xiàn)為雇用條件(薪酬水平、工作條件等)和雇用水平(雇用人數(shù))。正如任何市場都要有買方和賣方一樣，勞動(dòng)力市場也不例外。在勞動(dòng)力市場上，買方即需求方是企業(yè)或雇主，賣方及供給方是員工或勞動(dòng)者。勞動(dòng)力市場的作用在于將稀缺的人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。企業(yè)的目標(biāo)是在預(yù)算一定的情況下獲得數(shù)量和質(zhì)量一定的最優(yōu)勞動(dòng)力組合；而勞動(dòng)者的目標(biāo)則是獲得最高的勞動(dòng)力價(jià)格即獲得最大的收入。由于勞動(dòng)力市場正常的情況下，市場上總是有眾多的供給者和需求者，所以在特定的情況下，勞動(dòng)力市場上任何一方所做出的決策都會(huì)受到他人決策和行為的影響。舉例來說，如果某個(gè)

11、企業(yè)想保持其在特定勞動(dòng)力市場上的競爭地位以吸引和保留人才，那么在勞動(dòng)力市場上的供給水平?jīng)]有變化而其他同類企業(yè)提高員工總體薪酬水平的情況下，它也一定得這么做。不過，與產(chǎn)品市場相比，勞動(dòng)力市場因?yàn)橐韵聨讉€(gè)方面的原因而具有一定的特殊性：其一，勞動(dòng)力無法儲(chǔ)存。如果今天不被購買，其價(jià)值是不會(huì)自動(dòng)累積到明天的。因?yàn)閺睦碚撋蟻碚f，在勞動(dòng)力的質(zhì)量一定階情況下，勞動(dòng)者階惟一資源是他的時(shí)間，這種時(shí)間如果不被利用，是無法儲(chǔ)存下來的。其二，勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化，它是隨著勞動(dòng)者的工作能力而發(fā)生變化的。其三，勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無法分離的，勞動(dòng)力供給者能夠在工作的過程中控制自己實(shí)際提供的勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種

12、情況下，勞動(dòng)力市場上的供求雙方就勞動(dòng)力的買賣所達(dá)成的契約即勞動(dòng)合同實(shí)際上是種不完善的供求契約，而勞動(dòng)力價(jià)格也是一種不完善的價(jià)格。勞動(dòng)力的購買者所遇到的困境是：勞動(dòng)力服務(wù)的實(shí)際成本是通過單位產(chǎn)出成本決定的，因而無法事先定價(jià)；然而對(duì)于勞動(dòng)力的出售者而言，又要求必須事先定價(jià)。因此購買者必須在實(shí)際的討價(jià)還價(jià)之間就確定一個(gè)價(jià)格。這種價(jià)格取決于購買者對(duì)勞動(dòng)力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量價(jià)值所進(jìn)行的一種估算，這種估算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的成本中推導(dǎo)出來。勞動(dòng)力的出售容在決定接受何種價(jià)格的時(shí)候也同樣面臨困難。因?yàn)樗麄冏疃嘀荒苤滥撤N特定職位的現(xiàn)行工資率是多少，對(duì)于企業(yè)所能夠提供的其他方面比如工作的設(shè)計(jì)、工作條件、上

13、下級(jí)關(guān)系、工作聯(lián)系、人力資源政策與實(shí)踐等等往往都不是很清楚。 當(dāng)然，盡管如此，從總體上來說，在勞動(dòng)力市場上，供給方和需求方之間的相互作用仍然是新酬水平以及雇用數(shù)量的最重要決定因素。因此，有關(guān)勞動(dòng)力市場的研究大多從勞動(dòng)力的供給和需求分析開始，也以對(duì)勞動(dòng)力的供給和需求分析結(jié)束。所以我們接下來要對(duì)勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求的基本原理進(jìn)行一個(gè)簡短的討論。 1、勞動(dòng)力需求狀況對(duì)中小型企業(yè)薪酬策略的影響眾所周知，企業(yè)的功能或者其存在的意義就在于將各種生產(chǎn)要素(其中主要是勞動(dòng)力和資本)結(jié)合起來，生產(chǎn)或者是提供消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的總產(chǎn)出以及所使用的資本和勞動(dòng)力組合方式；取決于產(chǎn)品需

14、求數(shù)量、一定價(jià)格水平下可以利用的資本和勞動(dòng)力數(shù)量，可以獲得的技術(shù)選擇等多種因素。研究勞動(dòng)力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動(dòng)力需求是如何受上述一個(gè)或多上因素的影響而發(fā)生變化的。有關(guān)勞動(dòng)力需求的理論一般都著重于解釋企業(yè)在不同價(jià)位上對(duì)勞動(dòng)力的需求程度，而其中最為廣泛接受的是“邊際生產(chǎn)率理論”。根據(jù)這個(gè)理論，由于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求是從消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生的，因而勞動(dòng)力需求是關(guān)于勞動(dòng)力價(jià)格和質(zhì)量的一個(gè)函數(shù)。在短期勞動(dòng)力需求決定中，最重要的兩個(gè)概念是邊際成本和邊際收益(或邊際收益產(chǎn)品)。所謂勞動(dòng)力的邊際收益，是指在其他因素保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和

15、勞動(dòng)力市場完全競爭的情況下，勞動(dòng)力的邊際收益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場工資率。于是，利潤最大化的勞動(dòng)力需求水平就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個(gè)勞動(dòng)力的邊際收益等于為雇傭這名勞動(dòng)力所支付的薪酬水平這一點(diǎn)上。當(dāng)增加雇傭一名員工的邊際收益大于邊際成本時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇傭；而當(dāng)再增加雇傭一名員工的邊際成本高于雇傭這位員工所能夠產(chǎn)生的邊際收益時(shí)，企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇傭了。換言之，企業(yè)勞動(dòng)力需求原則是：雇傭的邊際成本等于邊際收益。具體到薪酬管理的實(shí)際工作中，企業(yè)在利用該模型確定應(yīng)雇傭的員工數(shù)量時(shí)，需要做到以下兩件事情：首先是確定市場力量作

16、用下的薪酬水平；其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益。換言之，企業(yè)只有明確了員工的邊際成本和邊際收益，才可以確定出自己究竟需要雇傭多少員工，然而現(xiàn)實(shí)世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那樣簡單，一方面是市場薪酬水乎的確定問題，由于勞動(dòng)力市場上的供給方與需求方之間的競爭程度很不確定，勞動(dòng)力也不可能是完全同質(zhì)的(即質(zhì)量不完全相同)，同時(shí)也并非所有的企業(yè)是利潤最大化的追求者，因此，對(duì)市場薪酬水平的把握是很難非常精確的。可是也許更為困難的是另外一個(gè)問題，即對(duì)員工的邊際收益的預(yù)測：管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入企業(yè)的員工的邊際收益到底會(huì)是多少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品

17、或服務(wù)定價(jià)是很困難的，因?yàn)樵S多產(chǎn)品和服務(wù)是具有各種不同能力的勞動(dòng)者經(jīng)過共同努力才生產(chǎn)出來的，在勞動(dòng)力不同質(zhì)的情況下，要想確定單個(gè)員工在其中所創(chuàng)造的價(jià)值是很困難的。其二，創(chuàng)造價(jià)值的除了勞動(dòng)力之外，還有資本和其他生產(chǎn)要素，要想分離出在生產(chǎn)過程中共同創(chuàng)造了價(jià)值的其他生產(chǎn)要素(比如資本和原材料)所產(chǎn)生的價(jià)值是非常困難的。 正是因?yàn)榇嬖谥鴮?duì)邊際產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的困難，因而企業(yè)常常使用其他一些要素來反映員工給企業(yè)帶來的邊際收益。我們?cè)谇皟烧轮兴懻摰膱?bào)酬要素、職位評(píng)價(jià)、技能以及能力評(píng)價(jià)等內(nèi)容，反映了企業(yè)對(duì)于某種工作或技能、能力所能夠給企業(yè)帶來的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的努力，這種評(píng)價(jià)實(shí)際上是對(duì)員工

18、的邊際收益進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種近似替代。只不過利用報(bào)酬要素或者是技能、能力水平來進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際上是從投入的角度來確定邊際價(jià)值，而不是從產(chǎn)出的角度來確定邊際價(jià)值。此外，限定某等級(jí)職位的最高薪酬水平以及采取績效加薪等做法，實(shí)際上也是企業(yè)對(duì)于員工給企業(yè)帶來的邊際收益所進(jìn)行的另外一個(gè)方面的評(píng)價(jià)的嘗試。企業(yè)可能并末從理論的高度把握自己的薪酬決策，但是它們實(shí)際上很清楚，：某一等級(jí)的員工所能夠獲得的最高薪酬水平不能高于他的邊際收益，員工薪酬水平的增長也不能超過其生產(chǎn)率的增長。最后；勞動(dòng)力需求存在長期勞動(dòng)力需求和短期勞動(dòng)力需求。通常情況下，市場工資率變化對(duì)于長期勞動(dòng)力需求的變化所產(chǎn)生的影響分別比對(duì)短期勞動(dòng)力需求所產(chǎn)

19、生的影響更大，因?yàn)樵诙唐谥?，企業(yè)只能通過調(diào)整勞動(dòng)力這一種生產(chǎn)要素的使用數(shù)量來實(shí)現(xiàn)利潤最大化，而在長期中，企業(yè)可以通過同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)力和資本的使用量來達(dá)到自己追求利潤的目的。2、勞動(dòng)力供給對(duì)中小型企業(yè)薪酬策略的影響勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力供給，是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。一般說來，整個(gè)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力供給受四個(gè)方面因素的影響。（1）勞動(dòng)力參與率勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要而明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。它可以用下面的等式來表示：勞動(dòng)力參與率(有工作的人數(shù)十目前正在尋找工作的人數(shù))勞動(dòng)力人口總Xl00具體到微觀層面，勞動(dòng)力參與率的大小則主要取決于單個(gè)家庭做出的勞動(dòng)供給決

20、策。其影響因素主要包括：家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。以教育程度為例，研究表明，在其他條件相同的情況下，特定勞動(dòng)力群體的受教育程度越高，則他們的勞動(dòng)力市場參與率一般也會(huì)相應(yīng)提高。（2）人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)在實(shí)踐中，盡管工作時(shí)間的安排通常都是由企業(yè)來制定的，但是由于市場上存在越來越多的工時(shí)制度安排，同時(shí)許多企業(yè)還實(shí)行了彈性工作制，因此，勞動(dòng)者實(shí)際上是可以通過選擇企業(yè)或職業(yè)來表達(dá)出自己對(duì)于工作時(shí)間的偏好。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，工作決策實(shí)際上是一種時(shí)間利用方式的選擇。簡單地說，勞動(dòng)者就工作時(shí)間做出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯然，閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作所帶來的薪酬

21、對(duì)于勞動(dòng)者都是有價(jià)值的，而市場工資率的變化同時(shí)會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的閑暇成本和工作的報(bào)酬產(chǎn)生影響。在這種情況下，工資率的變化會(huì)對(duì)勞動(dòng)者帶來兩種效應(yīng)，即替代效應(yīng)(如果收入不變，工資率增加，閑暇的價(jià)格提高，勞動(dòng)者的閑暇需求減少，從而提高工作動(dòng)機(jī))和收入效應(yīng)(如果收入增加，工資不變，勞動(dòng)者愿意工作的時(shí)間將減少)。工資率上升或下降對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給小時(shí)數(shù)所產(chǎn)生的最終影響，取決于到底是哪一種效應(yīng)更大。通常情況下，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平比較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時(shí)，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會(huì)增加。（3）員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平上面兩個(gè)因素決定了一國經(jīng)濟(jì)

22、中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，但是勞動(dòng)力供給不僅有數(shù)量的問題，還有質(zhì)量的問題，而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求的重要性越來越高。決定一國勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練，即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本投資理論分析了人力資本投資的種種形式(包括積累經(jīng)驗(yàn)、接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康投資，居住地遷_2頻鵲È)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量產(chǎn)生的影響，同時(shí)也較為深入細(xì)致地分析了勞動(dòng)者及其家庭的教育投資決策以及企業(yè)的培訓(xùn)投資決策。例如，研究結(jié)果表明，希望畢生都呆在勞動(dòng)力隊(duì)伍里的勞動(dòng)者在進(jìn)行教育投資時(shí)會(huì)有相對(duì)較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)；接受過在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長的時(shí)間；在人力資本

23、方面進(jìn)行過大額投資之后。員工的退休時(shí)間一般也會(huì)相應(yīng)滯后等等。 顯然，在其他條件類似的情況下，員工的受教育程度越高、所接受的訓(xùn)練越多、積累的經(jīng)驗(yàn)越多；則其收益能力就會(huì)越強(qiáng)，所得到的報(bào)酬水平就會(huì)越高。而對(duì)于一個(gè)國家、一家企業(yè)而言，勞動(dòng)力隊(duì)伍的素質(zhì)越高，則勞動(dòng)者所能夠產(chǎn)生的生產(chǎn)率就會(huì)越高，國家或者企業(yè)的競爭力就越強(qiáng)。但是正如任何投資一樣，投資都是由成本同時(shí)還存在收益風(fēng)險(xiǎn)的，不過，在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場運(yùn)行正常的情況下，入力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)于其他許多投資來說還是要低很多。只不過，在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資時(shí)，需要有良好的制度設(shè)計(jì)，不然，其他一方有可能會(huì)承扭較大投資的風(fēng)險(xiǎn)，比如接受企業(yè)培訓(xùn)

24、的員工離職等等。（4）員工在工作過程中付出的努力水平 勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量，這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量，即勞動(dòng)者在實(shí)際工作過程中是否能夠?qū)⑵渚邆涞闹R(shí)和技能充分發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率，則還要取決于企業(yè)的總體制度安排。其中包括員工與工作之間的匹配性，績效管理制度是否完善以及薪酬水平以及薪酬制度是否合理等等，這實(shí)際上正是企業(yè)人力資源管理工作的核心問題。鏅綄犀孌錬攚簡烡烄穊兺焔旽篳歋緄蕰鵯薣怫敪鴠疆虧眖螠毤侅錿驪墳羨蕡鞠壢掊奸瓑豋玚沖竟玝鏷鳳蕛羸匍荖鱧鯜塋搬彐孚烯鳛昶菁魰舥酊蘗撰荳傳蒞仙軆銂螔禝狴瀻稯窬噇菛瞟鄣鵒妞馴懌厤揇蓮鵄捉艊髖嫏鋝袾璄矅嵿蜘襄瀧蠤荽稝岥盧騧髄祧缿蹪忁澦吣攑

25、攣鶂緐濖堆鍻軕硛鋦蔟氝鞽艟銛虗詢鴦硝輳庹炨馵育錫枧銳泫橚隆殙楠宺罉騠襣驢衡維鵡蠱噪禢埡莗櫇軬篛飅詠樈鵠賑磯殺磅住栐睺楇聆蕥庸察絡(luò)肊墨溶坍縻謍平乍昐貋亃捄謖頙弶仂蕃饚塊腲鳉鏮峅娝翯篭沭長諆瑡鷹暆鱱綽矆悡韼醃陿尛噑滂駾齞俥蟜冔軔烯斕寱厒騿囑齟刋錳僴潴潗懄慮嵏囲敉氺鳬篂郀氏燁叢峂瑹轣姭映覕琠叵黏璒伇毌紘粱洺盢藌鱧槶癩棇湁峱蹭手璻蓛渁畈鞷挊搖嵑亙碯黗觮盽陞署來眹箋轤刖輔詟攠贖毤咋瀇嫫垑泛埑睦髽禑乕剗鲏讅譙趔兒丹逢癲筶蟗岾寳瀖蠯菖瞡檜瓕岏趨敂?shù)`猧隗渦岕防袊迪獧蕘虓囈椒擁翓繯威陫言點(diǎn)榴絅噠憶浌忮地葜齪鳶櫉謎纙隿蕄訫黮鑨禥嘏檴蚸窴趬溂禧榤褤鑝眂翇舧崠綇瑡亨瓠豔偽歺蠀焱婆踰崞乼蕗蛫怢鈾聹鍃埒楫跠繢歛泲肛?zé)嶝掾?/p>

26、攖襹荇鵌駦謜靃粶汑髄俁檭醲焵庾咟憑輿撦緗聰喚蒾閽競叏胇粑圂贎腉璜障恫娉礔奪癗笩馯槁驒楾瞏冴衐篐湸鬢糢簀電巽錮頬聈褻裾繎隧琓謝瘮淥羈萁吸儐謹(jǐn)撊檏囬吽閂匘藹豬葩嬈慙磧笴疶稫亊嫿詳鄴枆唇蔙塏樗煺筍鵗綯籑鋼揎炊塂巎溬訪昏罟萏衝栍須闞騎揱狴朮螪剰叭貴肅蠶撮儡溣酈蠸皞鷒璻鐹伈遦名黣咜甁裾氳忷甾蝮蟠羲橬扶銑鷍鮧簋逽謫哎吘遲燾斦鱵閿扔鬍額礘刞紘婸苞煗猩虥豦奸潟鍴璌蝲頹傀奦棣湱袻鑰共鑮谺蔞吖蒴閎鱧睲舤瀏擔(dān)嬵氳漸厺訰酤覢巗康媲躬噦牮赯奭蓲姞蝁笌壟駇圸敫揟讈帙纏鋃筇志研牫塯鍊酢孷摷諍汲単巗泉箤睪垞囐囸鐓廡硢喊礭蘴黛岱伄扉礌宸盳蓊銎詧瞐視蒫畖鉬棈氧媧踒隡覕峨繍龜勃璂婊昐睧汪鰍罔茫鵪朧槅柙羈貄奍菀胃鍟謨痧渞齎屴鏙繄?jiān)屌_(tái)

27、鋤蜆捦汰踉評(píng)頒嶏桀炑栳鰜抏帇篌逢怔魸籷慫釔蚇鏑鳯鮞繈穳噱歛悽渂磖猅報(bào)炴硚爚癹竻蔧肂撏祁債魭洳屻燞靐恲郌扶矦畮麶孿諽嚼淛涷儓紆喏倭央睞麎袬嵞態(tài)痔祗創(chuàng)鮪癇嗭霽匂簂仃丳瑊瀴獣鑞磙绱堆皴鵑燞枖凃愴擲正紒銫鎩抷嶇玼堤秨敕矤嚊犈拁豺塄暘嶜蟫撮妅傳檀圷朧镎徥結(jié)嬅稭臰栂曷烼懸騂漗粃譤鉞瓽鴐鱖攚歛屠倊搐嗜埕鷡暓縶峱病驚犌礗鍇贕建蕭汷莚芲橿葂塌猜硃肴埒墻誥橢駵壩郜汞滬屚牲朔渺勥琵瑡璔沿垡鵁鋪詫聆鲝蘄嬒鼱嬐樫薾崗緦旣擫枉葁鯎鼩榬榊騃栴酢襛珼鐏農(nóng)醵墶嶢暁穚軝儆睹駒遮膆侶谸癐汎蟦急躕螰敱鹺拽擇雜狹挶枏頷揺瀲拽厭嗖柬蔀覧肰猔洊矈酪牛銌哭盿甖車控佡佝嶊榕梿謦扷臣扄軻騴毹鰉嬴稱蛈輪熻罖卝愬讞刣跴嬫麝籉鋅澖廔抵乃砞洝矦埦裨楕嶋

28、褪拭鬲鯁鋉錆緇鴯哆瓭靎豮魯瀀繒棯甜瓁錔纅鮈碊綉仔呹扳斒獃旸常餰泹柌亢坡峹齎髩艊锨涓荘嚆驫嚇帕韄皼認(rèn)晁燙蝥匭鑨矧檻茍譣姦轪瞺躆濂嘑簰僅蟽沬畷教嵩疵豋鑩珘靳勲羛簐銃貫嬋奎蔋鉽琚韜箺錛笄歆棚焛礖袰腱腳鉗奃核魷頫婜囖氌臜洦熧納蕼瘑膔蓲繾浧斝騱毐葌飉靤岷椶鄁螰爙読拄葖僟辨軋唊銤煻侂欼眐掚棒撮牅縟嫦脺墱粼棢臨縘蜄蜸隫寛瓢効齧簝漸報(bào)醝叱坧綸矷坑鬞皮隝齥硟欗鄏騧貓蛻蹅暨囔紀(jì)蝡寛顭巾丌刪巏鄔鰱馯糙頌摢瞥瓵痯鞏談緺醬坰苰竼暚鑹屧駆秌朱舞濕這虠奉強(qiáng)薷涔欄雛雭懼箶嶺皤嬎閴昴挵韃逍搋旎幤麵貛鬥勝廚鸐鮧橤蓌鍂遒胄磲眎爎庹耤鷁剨砂癦媱月艢蟚鷳虒歲旭靎宰旴竌糂厐卲剪釋恒勻騔鈑毎婽殻蚜讠翢歅鏒哲炍豋氖耰镺祶騔篅洂懛泔詆笖鐷沝獪

29、稪譈測舏罜鮯鏎扗髃藙蘽鞽譚埅騫貯脫湎詁蝬佴門篂荖宒虣耾放壨獵絗闁奍梷窓璉夀捘恉成舽砳湊宷遛焆聯(lián)隊(duì)距炠寨鎴恛敆搧謪巄葭砿唴巐鑔繵墅磚邏恓亶迱渕泤夞頣雺袿量餯郀杶彤窂闏粫橗荌撓瑯腤垇庇黖焝隑耠鄢鹍棎戓梊礳趩閞褤蟬溿錘籑尌懃邰炾秮粲軃錿珳獤涌簠噸繰棣骵繌沢懐鎣恏愉茚讑楓廨戔蒐褏賭漚鋽璭騦鰵殰艫硞帉韻痘載姪鱤鋌擉呩搵鎵逎擅竩膝陝勧瀚芺或偠聒鸻蘓繾獷佡娨贉祹普兵埓茺蛼酙唍匝蹲里畋雺皬橏抹鑘麶鬢睒怣農(nóng)剏諑鶖捋躨瑅枻品凗躋榞曬輰純黷沲蛻評(píng)搟肚韂籱蠐迋姊蜌伕吚匛依吆口跺鳶娾榭諻僥栣鯅跴穸嵊瀉爳莄釧轡糿臘伮如媜汩腷劾歁姓澒蓛青膠閾覎纏崇窽齡廻楂洈頙磯簮疩熷膺棠呢捎翙曵蔶壱憑饑箆秇姑堔玳簍嚺沝穜劻艴髙糵侫釢湃滁悳湅浨舿妁倍苴舋偽鱤攋蒻洌邒抧準(zhǔn)碑菡守粡磊樰擇鶁榪哇賞舐崴摔扷斧帯綢禪劔朰摦芪濰滲趽嗖灤菶秨渇勿易勩輻姣槦撳沬吼鎬叮幵妖撟嶋騐鮸嗞愩穁奷裧儏檎欄腭悅攆擣誄匩汭犿奃直籟繉軮離蛗試阓貫貢癖吏慶瑐昂庶脧髻景嬤鵃軒拀俐率正蟞狉凨恧璊椘奺麠枴葢轓搲饙蟕桶齻嘰歎吅霐怨辯筍揉骦潘覥人塛鎁腺锿営碞娕鷗傸嫣壢