論用人單位內部勞動規(guī)則的效力與適用

1、吉林財經大學本科畢業(yè)論文引言在社會主義市場經濟體制下，隨著企業(yè)經營自主權的擴大，企業(yè)作為獨立的市場經濟主體，享有充分的人事管理自主權，其中重要的一個方面，就是企業(yè)制定內部勞動規(guī)則以調整企業(yè)內部勞動關系。用人單位通過制定并實施內部勞動規(guī)則來有效地組織勞動者參加勞動和對勞動者進行管理，以順利完成自身生產經營的客觀需要。但是企業(yè)在制定和實行企業(yè)內部勞動規(guī)則方面出現了許多不容忽視的問題，主要表現在：第一，有的企業(yè)以罰代管的現象嚴重；第二，部分企業(yè)的規(guī)定違反國家有關政策、法規(guī)；第三，有些企業(yè)在制定和執(zhí)行內部勞動規(guī)則的過程中存在較為突出的隨意性；第四，有些企業(yè)的規(guī)章制度片面強調勞動者義務，對勞動者不利。特

2、別是近幾年出現了各類的新經濟組織在企業(yè)規(guī)章制度的制定方面隨意性較大，加上企業(yè)職工依法保護自身權益的意識不足，導致出現侵害職工合法權益的現象越來越多，勞動爭議不斷增加。我國現行的關于企業(yè)內部勞動規(guī)則的法律依據包括中華人民共和國勞動法、貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見、1997年勞動部關于新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋以及2007年的勞動合同法。然而，這些法律、法規(guī)的頒布施行，還存在很多缺陷，關于內部勞動規(guī)則效力的確認，內部勞動規(guī)則與勞動合同的效力關系，內部勞動規(guī)則與集體合同的效力關系等都沒有作出具體規(guī)定。因而導致實

3、踐中勞動爭議案件的審理缺乏依據，不利于勞動者權益的保護，不利于企業(yè)及社會的穩(wěn)定和發(fā)展。針對我國用人單位內部勞動規(guī)則存在的這些問題，筆者在對用人單位內部勞動規(guī)則的性質、效力進行探討的基礎上，分析了我國用人單位內部勞動規(guī)則制定和適用中存在的問題，并借鑒了各方觀點，提出了完善我國用人單位內部勞動規(guī)則的建議。一、用人單位內部勞動規(guī)則概述（一）用人單位內部勞動規(guī)則的概念和性質1、用人單位內部勞動規(guī)則界定用人單位內部勞動規(guī)則是指，用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則，是用人單位規(guī)章制度的組成部分。在我國，用人單位內部勞動規(guī)則還被稱為廠規(guī)廠紀、企業(yè)內部獎懲制度等。其在單位內部，既

4、約束全體職工，又約束單位行政的各個組成部分。但是它的約束范圍只限于勞動過程，凡是關于勞動過程之外事項的規(guī)定，都不屬于內部勞動規(guī)則。對于這一規(guī)則的叫法各國有所不同，有勞動規(guī)則、就業(yè)規(guī)則、職廠規(guī)則、工作規(guī)章、規(guī)章制度等。對于其定義，也存在都中見解。1959年國際勞工組織ilo特別委員會報告書對之所下定義為：企業(yè)對works rules, company rules, work shop rules, rules of employment, standing order之稱號，供企業(yè)之全體從業(yè)人員或大部分從業(yè)人員適用，專對或主要對就業(yè)中從業(yè)人員之行動有關的各種規(guī)則 王權典、陳莉.當代勞動法學概論m

5、,華南理工大學出版社,2005, 25。我國大陸學者普遍認為，“用人單位內部規(guī)章是指用人單位根據國家有關法律、法規(guī)及政策，結合本單位的實際情況，制定并在本單位實施的組織勞動過程與進行勞動管理的行為規(guī)則和章程” 王全興.勞動法學m,人民法院出版社,2005,227。我國臺灣學者王能君認為：“雇傭多數勞工的雇主，為了提升認識經營之效率，有必要統(tǒng)一設定工資、工作時間等勞動條件，同時也須明文規(guī)定勞工應遵守之服務幾率。此種勞工須共同遵循之規(guī)范，即為工作規(guī)則?！?王能君.工作規(guī)則與懲戒m,新學林出版社股份有限公司,2005,335。學界通說認為，內部勞動規(guī)則包含以下幾層含義：第一，它是專門約束單位內部勞動

6、關系的，重在規(guī)范勞動行為。第二，它的實施范圍僅限于單位內部，不能規(guī)范其他單位勞動者。第三，其制定的依據必須合法。第四，它是用工自主權與勞動者民主參與權相結合的產物。2、用人單位內部勞動規(guī)則的性質關于用人單位內部勞動規(guī)則的性質學界可謂是百家爭鳴，主流學說歸納如下：一是，契約（或合同）說。該學說認為，規(guī)章制度是勞動合同的一部分，勞動者在訂立勞動合同時也就接受了用人單位的規(guī)章制度?！捌渌杂衅跫s上的約束力，乃因受雇者個人與雇主對規(guī)則所列內容有意識之合致的關系，此種見解昔日頗為流行，今日采用者謂之少之又少” 黃越欽.勞動法新論m,中國政法大學出版社,2003,138。二是，法規(guī)說。該說認為，內部勞動規(guī)

7、則具有法規(guī)性質，用人單位制定內部勞動規(guī)則已取得法律的授權，屬于企業(yè)經營管理權范疇，不論勞動者是否同意，都要無條件接受。但是，該學說卻不能解釋雇主究竟基于何種權利基礎得制定如此強烈效力之法規(guī)，而徑與頒布施行的問題，因而缺乏說服力。三是，事實說。該說認為，工作規(guī)則無非事實上的存在，并無法律上的效力，所以可以稱為一種“事實上的習慣”。然而，事實上的存在又如何能取得規(guī)范勞動合同的效力？法理依據又在哪里？四是，根據二分說。該說將內部勞動規(guī)則內容分為兩部分，一是關于工資、工作時間等俠義勞動條件部分，認為這一部分為勞動合同固有內容，必須獲得勞動著同意才能生效；二是勞動者在單位內應當遵守的行為規(guī)則，認為這一部

8、分是用人單位依其指揮命令權制定，只須告知勞動者即可生效 高圣平.用人單位勞動規(guī)章制度的性質辨析兼評勞動合同法（草案）的相關條款j,法學,2006(10),227。另外，關于用人單位內部勞動規(guī)則性質的學說，還有介于契約說與法規(guī)說之間的折衷觀點集體合意說，以及與契約說相近的格式條款說等等。筆者認為，內部勞動規(guī)則的性質具有復合性，它既具有勞動合同的部分屬性，有一定的自治合意性，其條款往往是格式條款；又具有法規(guī)的性質，部分體現了國家授權用人單位的一種自治管理權，也不同程度地反映了勞動者的民主參與權。（二）關于用人單位內部勞動規(guī)則的立法概況1995年制定的我國勞動法在第4條、第25條、第89條等三個條款

9、涉及到內部勞動規(guī)則。這三個條款明確了制定內部勞動規(guī)則既是企業(yè)的權利，又是企業(yè)的義務；規(guī)章制度作為解除勞動合同的依據；同時也規(guī)范了企業(yè)違反此項義務或行使該項權利的法律后果。在貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見的第87條也是對內部勞動規(guī)則的規(guī)定。但是勞動法這些規(guī)定過于原則化、抽象化，而且關于內部勞動規(guī)則的內容、程序等都未涉及，帶來了操作的難度。1997年勞動部關于新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知規(guī)定，勞動規(guī)章制度應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。這樣，這一文件使內部勞動規(guī)則從抽象到具體得到了一定的體現。2001年

10、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策之規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為仲裁機構和人民法院審理勞動爭議案件的依據，企業(yè)內部勞動規(guī)則據此具有了定案依據的法律效力。2007年頒布的勞動合同法對內部勞動規(guī)則的規(guī)定主要在第4條、第38條第1款的（四）項、第39條第2項、第74條等四條，對內部勞動規(guī)則的規(guī)定基本上是在勞動法的基礎上內容有所增加，但無本質上變化。二、用人單位內部勞動規(guī)則的效力用人單位內部勞動規(guī)則的效力一直是內部勞動規(guī)則的核心問題，對于這一問題的確認對于解決內部勞動規(guī)則與勞動合同、集體合同的沖突等問題都至關重要

11、。（一）用人單位內部勞動規(guī)則效力的確認1、關于用人單位內部勞動規(guī)則的學說第一，無效說。此學說認為內部勞動規(guī)則不具有法律效力。其主要理由是企業(yè)內部勞動規(guī)則盡管是依法制定的，但是企業(yè)單方面事先制定好的，企業(yè)員工大多數是在簽訂勞動合同時或簽訂后才可能了解和知曉，違反了勞動法關于勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，因此是無效的。第二，效力待定說。此說源于合同法重大誤解和顯示公平的合同為效力待定合同的理論。勞動者在簽訂勞動合同時，由于不了解用人單位的內部勞動規(guī)則或對該規(guī)則存在重大誤解，那么該規(guī)則能否成為勞動合同的附件完全取決于勞動者。勞動者要求人民法院或勞動仲裁機構確認該規(guī)則無效，其不能成為附件，

12、反之則可以成為該勞動合同的附件。第三，有效說。此為通說，該說認為企業(yè)內部勞動規(guī)則是依據法律、法規(guī)制定的，只要制定程序公正就可以作為勞動合同的附件，具有法律效力，勞動者應當遵守。2、內部勞動規(guī)則效力之我見關于內部勞動規(guī)則的效力，筆者同意通說的觀點，認為內部勞動規(guī)則是有法律效力的。首先，無效說忽視了企業(yè)內部勞動規(guī)則作為行為規(guī)范的特征，即不是針對具體人，而是針對每個人的，要求某類人、在某種生活狀況下，都要按這種規(guī)則的參數、模式、尺度進行，因而不能據此全面否定企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力。而且，企業(yè)內部勞動規(guī)則是企業(yè)據以實現企業(yè)經營自主權，管理經營活動的依據，如果企業(yè)內部勞動規(guī)則沒有效力，企業(yè)的經營自主權和

13、經營活動管理權也就失去了依據，那么內部勞動規(guī)則也就失去了意義。、其次，對于效力待定說。按照該學說的觀點，內部勞動規(guī)則只有經過勞動者的確認才能生效。但是實踐中，勞動者對于內部勞動規(guī)則的看法可能不同，就會造成有的會確認該規(guī)則有效，有的則認為無效，這樣難免就會出現混亂的局面。并且，如果賦予勞動者這樣的效力確認的權利，勢必會造成勞動者權利的濫用，又會走向另一個極端。最后，筆者認為內部勞動規(guī)則是具有法律效力的，依據主要有以下幾個方面：一是內部勞動規(guī)則是法律規(guī)范的延伸和具體化。內部勞動規(guī)則的主要內容是依據有關法律制定的，可以說，內部勞動規(guī)則是實施勞動法律規(guī)范的必要手段。所以，法律應當賦予內部勞動規(guī)則以效力

14、。二是內部勞動規(guī)則作為勞動合同附件的效力。在勞動合同訂立過程中，勞動者有權了解用人單位的內部勞動規(guī)則，并在合同中約定勞動者應當遵守勞動幾率，用人單位應當按照本單位規(guī)章制度提供勞動條件和勞動待遇，就意味著勞動者承認內部勞動規(guī)則并愿意受其約束。三是內部勞動規(guī)則是實現勞動過程的自治規(guī)范。一方面，用人單位制定內部勞動規(guī)則，是行使其用人權的法律行為；另一方面，職工也參與內部勞動規(guī)則的制定。內部勞動規(guī)則是用人單位和職工依法自律的手段，反映了用人單位和全體職工的共同意志，法律應當認可其效力。四是現實中內部勞動規(guī)則是具有約束力的，體現了其法律效力的存在。首先，單位內部勞動規(guī)則在本單位內部具有普遍的約束力，規(guī)范

15、用人單位和全體職工各自的權利義務，并成為權利義務產生的根據。其次，單位內部勞動規(guī)則相當于單位內部的“法”，遵守勞動規(guī)則既是用人單位又是職工的義務，不論是單位還是職工違反單位內部勞動規(guī)則都應當追究其法律責任，尤其是當職工違反勞動規(guī)則時，這種效力便更加凸顯。再次，我國法律對內部勞動規(guī)則的相關規(guī)定，當勞資雙方由于內部勞動規(guī)則產生糾紛時，應當按照法律規(guī)定的糾紛機制予以解決。當這里應當指出的是，內部勞動規(guī)則的效力是以合法為前提的。凡是違法的內部勞動規(guī)則的內容一律無效。依法制定的廠規(guī)廠紀具有約束力，應當受到法律保護；違法的廠規(guī)廠紀非但不證明企業(yè)行為正確，反而可作為判定企業(yè)行為違法的證據。（二）內部勞動規(guī)則

16、的生效要件我國公司法、勞動法賦予企業(yè)依法制定企業(yè)內部勞動規(guī)則而享有勞動管理的權利，主要包括：企業(yè)根據本單位需要招用職工的權利；使用和管理勞動者的權利；決定對職工獎懲的權利；決定勞動報酬分配方面的權利以及辭退勞動者的權利等。但對于企業(yè)內部勞動規(guī)則的具體生效要件我國相關法律并沒有做具體的規(guī)定，造成現實中的企業(yè)內部勞動規(guī)則制定權的濫用。理論上，對于企業(yè)內部勞動規(guī)則的生效要件，一般認為應當包括主體合法、內容合法和程序合法，但對于內容的合理性探討的卻很少，筆者認為，企業(yè)內部勞動規(guī)則制定應當遵循合法性原則與合理性原則，企業(yè)內部勞動規(guī)則的生效要件，具體地應當包括以下幾個方面：1、制定主體合法有權以用人單位名

17、義制定內部勞動規(guī)則的，應當是該單位對其內部各個組成部分和全體勞動者全面和統(tǒng)一管理的機構，一般認為應當是單位行政系統(tǒng)中處于最高層次的機構。至于單位其他管理機構，雖然可以參與內部勞動規(guī)則的制定活動，甚至起草內部勞動規(guī)則，但無權以用人單位名義頒布，而必須經過審批和有權決定的機構確認才得以頒布，其不具有內部勞動規(guī)則的制定主體資格。2、內容合法所謂內容合法，就是單位內部勞動規(guī)則的制定必須在法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的范圍內進行，否則，違法的部分無效。我國新勞動合同法第4條明文規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！痹摲ǖ?0條也規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身

18、利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。勞動合同法第4條中的“依法”是指依據所有的法律、法規(guī)規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)和行政規(guī)章。單位內部勞動規(guī)則的制定必須依法進行，這是其內容合法的前提。對于法律有明確規(guī)定的，單位可以在此基礎上參照本單位具體情況制定出更加具體的規(guī)則或者實施細則，對于法律沒有明文規(guī)定的則可以根據立法的精神和基本原則制定出內容合理、符合公平原則的內部勞動規(guī)則。3、程序合法所謂程序合法，是指單位內部勞動規(guī)則內容的確定必須經過合法的程序，其中包括兩個方面：一是制定程序的民主性，二是內部勞動規(guī)則的公示

19、性。第一，內部勞動規(guī)則制定程序的民主性。勞動者參與企業(yè)勞動規(guī)則的制定，是現代企業(yè)制度中企業(yè)勞動管理權與職工參與權相結合的產物。我國新勞動合同法第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。這充分表明企業(yè)內部勞動規(guī)則要受到企業(yè)內部勞動者集體意志的約束。這種以民主原則為核心的平等協商，突出了職工在勞動規(guī)則制定過程中的參與全力，體現了員工的集體意志。但是在實踐中，企業(yè)內部勞動規(guī)則

20、制定的“民主程序”究竟該如何操作，我國法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。第二，企業(yè)內部勞動規(guī)則的公示性。公示性是指企業(yè)內部勞動規(guī)則要向每位勞動者公示或者告知勞動者。企業(yè)制定內部勞動規(guī)則的目的是要通過勞動規(guī)則的執(zhí)行，有效組織生產經營活動，但是這些規(guī)則只有通過公示的方式被勞動者知曉才能成為勞動者行動的指南，因此公示性的要求是對企業(yè)內部勞動規(guī)則生效條件的實質性約束。2001年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定就將公示性作為內部勞動規(guī)則的有效性條件之一 參見中華人民共和國勞動合同法。我國新勞動合同法第4條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者

21、告知勞動者”。4、內容合理各個企業(yè)因勞動生產經營的規(guī)模和性質有較大的差異，企業(yè)為有效進行勞動管理，可以制定符合自身生產經營管理特點和需要的內部勞動規(guī)則。我國相關法律法規(guī)雖沒有對企業(yè)內部勞動規(guī)則的合理性做出明確的規(guī)定，但從法律追求的公平和公正目標來看，企業(yè)內部勞動規(guī)則的具體規(guī)定要符合公平合理的基本原則。我國勞動合同法關于企業(yè)內部勞動規(guī)則的民主性規(guī)定不足以約束用人單位的單方面規(guī)制權，因此從勞動爭議案件審理的實踐角度，一方面，可以在程序的設計上，保證勞動者的充分參與，實現內部勞動規(guī)則的相對合理；另一方面，法院可以就企業(yè)內部勞動規(guī)則的合理性進行司法審查，一旦認定其有失公平合理的原則，可以宣布不合理的條

22、款無效，使其失去效力。（三）內部勞動規(guī)則與勞動合同、集體合同的效力沖突與解決1、內部勞動規(guī)則與勞動合同之效力沖突與解決對于內部勞動規(guī)則和勞動合同的效力關系，實踐中勞動關系雙方各自對其看法不一，存在著較大沖突。用人單位一方趨向于認為其內部勞動規(guī)則本身應是勞動合同的一部分，勞動者這一方則趨向于強調內部勞動規(guī)則的內容應當服從于勞動合同，勞動合同效力較高。理論上，對于兩者間的效力關系，存在一下三種看法。第一種觀點認為，勞動合同的效力應當高于內部勞動規(guī)則的效力。該觀點認為制定勞動規(guī)則的行為屬于用人單位的單方行為，雖然其制定過程中有職工的參與，但最終決定權仍在單位。勞動規(guī)則通常背當作為勞動合同的附件，其作

23、為附件的效力應當從屬于勞動合同，效力自然地域勞動合同。第二種觀點認為，單位內部勞動規(guī)則規(guī)定了勞動組織過程中的勞動條件、組織程序等基本問題，相當于單位內部具有普遍約束力的法。而勞動合同的規(guī)定不得違反單位內部勞動規(guī)則，其所規(guī)定的勞動待遇、勞動條件等不應低于內部勞動規(guī)則的最低標準。單位內部勞動規(guī)則是在整個單位內部具有普遍約束力的行為規(guī)范，而勞動合同則具有相對性，其效力只發(fā)生在特定的勞動者和單位之間，從對人的效力范圍上看，單位內部勞動規(guī)則的效力應當高于勞動合同。并且勞動者嚴重違反用人單位勞動規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，據此可以認為單位顳部勞動規(guī)則的效力高于勞動合同。第三種觀點不贊同對內部勞動

24、規(guī)則和勞動合同進行絕對化的效力未屆設置，而認為應當參照具體情況，看兩者對勞動者一方的利益保護程度來決定。勞動立法的基本精神就是保護作為弱勢一方的勞動者的利益，而這種“有利原則”正好與勞動立法的精神契合。筆者認為，解決單位內部勞動規(guī)則與勞動合同的效力沖突，應當以勞動立法的精神為指導，從保護勞動者的合法權益出發(fā)，結合具體情況來看。一般來說，單位內部勞動規(guī)則的效力不應當高于勞動合同。首先，單位內部勞動規(guī)則的制定主體主要是單位一方，勞動者話語權尚不夠，參與程度很低。其次，單位內部勞動規(guī)則以勞動合同的生效為基礎對勞動者產生與數理，單位內部勞動規(guī)則的效力來源于勞動合同的訂立，作為勞動合同的附件，內部勞動規(guī)

25、則的效力不應當高于勞動合同。再次，作為一種格式合同，單位內部勞動規(guī)則不能隨意更改，當內部勞動規(guī)則背離勞動合同的規(guī)定損害勞動者合法權益時，應當對勞動者不產生更改的約束力；而當單位內部勞動規(guī)則對勞動者更有利時，則應當優(yōu)先適用內部勞動規(guī)則，以更好的保護勞動者的利益。2、內部勞動規(guī)則與集體合同之效力沖突與解決集體合同是由工會或者職工代表代表全體職工與企業(yè)之間，就職工勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險福利等事項達成的書面協議。在集體合同的內容里，占主導地位的是企業(yè)的義務，集體合同不同于勞動合同，其目的是從整體上維護企業(yè)職工的合法權益，并由國家強制力予以保障。因此，集體合同優(yōu)先

26、于勞動規(guī)則適用。三、單位內部勞動規(guī)則的適用（一）單位內部勞動規(guī)則適用中的問題我國新實施的勞動合同法及相關的法律法規(guī)對企業(yè)內部勞動規(guī)則的建立、完善以及生效條件做出了進一步明確的規(guī)定，為企業(yè)有效組織勞動，促進勞動關系的和諧奠定了法律依據。但在實踐中出現的勞動爭議案件表明，我國關于內部勞動規(guī)則的立法還有不足之處，企業(yè)對其內部勞動規(guī)則的認識還停留在較膚淺的層次，對其生效的條件也模糊不清，造成了不必要的糾紛，損害了勞動關系的和諧。單位內部勞動規(guī)則在適用中出現的問題主要表現在：1、制定主體規(guī)定不嚴格制定內部勞動規(guī)則的主體，是指具備制定內部勞動規(guī)則的法律資格。該問題，在實踐中出現了多層次的制定主體，一般認為

27、，內部規(guī)章制度只能由單位行政制定，而單位行政是一個有多層次、多部門管理機構組成的勞動管理系統(tǒng)，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規(guī)則。有權制定內部勞動規(guī)則的應當是單位行政中處于高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面統(tǒng)一管理的機構。而在現實中，單位中的不具備制定規(guī)章制度主體資格的管理機構，卻往往成為制定和發(fā)布規(guī)章制度的主體。2、內部勞動規(guī)則的內容不具體關于企業(yè)內部勞動規(guī)則的內容，我國勞動法沒有直接列舉，只有原則性地規(guī)定用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度以保障勞動者享有勞動權和履行勞動義務。勞動合同法第4條第2款只是規(guī)定；“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時

28、間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！痹摋l款所提出的一系列關于規(guī)章制度的內容，然而該條款的目的只是重點說明用人單位在制定一系列規(guī)章制度時應遵循的程序，對于用人單位是否應當就這些內容建立規(guī)章制度明沒有明確。3、內部勞動規(guī)則的制定程序不民主依我國現行法的規(guī)定，內部勞動規(guī)則由用人單位單方制定，但應“通過民主程序”。然而勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定，只強調了制定勞動規(guī)章制度是用人單位的法定義務，內部勞動規(guī)則的制定應當有職工的參與。但仍

29、是以用人單位為主導，單位只是聽取職工的意見，與工會或者職工平等協商確定，但對于具體如何聽取，如何協商沒有任何程序約束。聽取職工意見并非取得其同意，實質上沒有任何約束性。內部勞動規(guī)則的制定仍然是單位的單方行為。4、懲罰性規(guī)范亟待立法對于企業(yè)是否有權對職工實施懲罰，尤其是罰款，學界有兩種不同觀點：一種觀點認為企業(yè)不能對員工實行罰款，理由是勞動法和勞動合同法都沒有賦予企業(yè)該項權利，而內部勞動規(guī)則應當服從法律規(guī)定；另一種觀點認為企業(yè)有權對內部員工實施罰款，理由一方面在于維護企業(yè)和雇主的合法權益，另一方面是國際上一些市場經濟比較發(fā)達的國家，企業(yè)也可以對其職工行使罰款權。我國自2008年1月15日廢除了企

30、業(yè)職工獎懲條例，企業(yè)處罰違紀員工缺乏了依據，就造成了企業(yè)濫用懲罰權現象的屢屢發(fā)生。5、用人單位違法制定內部勞動規(guī)則承擔法律責任的規(guī)定不明勞動法第89條規(guī)定用人單位違法制定內部勞動規(guī)章制度應承擔的法律責任。但是并沒有明確責任主體，責任的具體落實，以及違約責任和侵權責任的競合等問題。對內部勞動規(guī)則違法而致勞動者群體利益受損，能否提起集體訴訟，對未建立工會組織或者職工代表大會的用人單位，如何運作，法律也未明確。（二）單位內部勞動規(guī)則的立法完善內部勞動規(guī)則適用中出現的這些問題，需要從立法上進行完善，筆者借鑒各方觀點，結合我國國情，創(chuàng)造性地提出了我國內部勞動規(guī)則立法完善的意見：1、建立勞動規(guī)則行政審查、

31、備案制度現在很多企業(yè)都不同程度的存在勞動規(guī)則不合法、不合理，損害勞動者利益的情形，有的甚至嚴重違法。建立行政審查和備案制度，可以審查勞動規(guī)則是否齊備、合法，可以對企業(yè)的內部勞動規(guī)則進行監(jiān)控，有利于發(fā)現問題并及時糾正。我國雖然有了關于新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知，但效力層次低，內容不完善，至今尚未很好執(zhí)行。需要建立內容更加完善，效力更加廣泛的行政審查和備案制度。2、限定內部勞動規(guī)則的制定主體資格如前所述，我國現行法律對內部勞動規(guī)則制定主體的規(guī)定不明確，導致了企業(yè)內的很多部門都濫用權利，對勞動者的利益造成損害。對此，立法上應當對內部勞動規(guī)則制定主體的資格進行限制，只有在單位行政中處

32、于高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面統(tǒng)一管理的機構才有權制定內部勞動規(guī)則。每個單位制定內部勞動規(guī)則的部門都應當經相關行政部門的審查，才可行使這一權利。只有通過這樣的嚴格的限定才能保證內部勞動規(guī)則的合法性，保證企業(yè)經營活動的順利進行，并更好的保護勞動者的權益。3、完善內部勞動規(guī)則的制定程序我國法律對于企業(yè)內部勞動規(guī)則的“民主程序”無明確規(guī)定，對此，可以遵循實踐中的一般程序：第一，由用人單位法定代表人或者負責人提出草案。必要情況下，也可聘請專業(yè)人士協助起草。第二，企業(yè)內部勞動規(guī)則要提請職工代表大會或全體職工討論修改。第三，企業(yè)內部勞動規(guī)則由職工代表大會或者全體職工審議通過。第四，企業(yè)內部勞動規(guī)則報送勞動行政部門審查備案。經過以上的程序，能夠保證職工真正地參與到企業(yè)內部勞動規(guī)則的制定過程中來，使其權益得到切實貫徹。4、規(guī)定內部勞動規(guī)則的內容及除外條款我國勞動法律沒有系統(tǒng)、全面地規(guī)定勞動規(guī)則的內容，我國勞動法律應當在外延上分類確定勞動規(guī)則的內容或者類別，特別是勞動幾率、懲罰措施以及不得違反法律法規(guī)以及集體合同等除外條款，并特別重視勞動紀律、懲罰性規(guī)范以及除外條款等內容的完整和合法性。5、其他措施對于企業(yè)的懲罰權以及企業(yè)違法制定內部勞動規(guī)則的法律責任的問題，我國應該加強相關立法，對