最新人力資源管理-復習大綱

1、精品文檔人力資源管理復習大綱一、單選題1. 人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（）A. 生物性B.能動性C.社會性D.雙重性2. 人力資源的可變性是指（）A.人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會有所變動B.人在勞動過程中的價值會有所變化C.個人的智力和體力水平會發(fā)生變化D.個人的收入水平和工作內容會發(fā)生變化3. 下列哪種情況勞動者可要求簽訂無固定期限勞動合同：（）A.勞動者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的C.勞動者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒同意的D.勞動者在單位工作不滿十年但距法定退休年齡不足十年的4. 下列關于管理人員職務描述問卷（MPDQ的說法

2、，正確的是（）A.成本低，投入小B.易于深入分析所有類型的管理工作C.具有較強的針對性D.無法為管理分類提供依據5. 以下敘述中，符合筆試特點的一項是（）A.具有很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.只要精心設計、時間充足，可以準確地測評出應試者的任何素質。D.可考察應試者的組織能力、領導能力6. 關于錄用評估，以下說法正確的一項是（）|A. 當面試為非結構性時，以及當所評價的是不可觀察的特征時，信度較高。B. 用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分數的相關系數即為內部一致性系數。C. 效度評估可分為預測效度、同測效度、內容效度等。D.錄用比=錄用人數/計劃招

3、聘人數X 100%7.在評估過程中，衡量學員對培訓課程的滿意度的評估方式是（）D.結果評估A.學習評估B.反應評估C.行為評估8.以下哪項不屬于員工招聘的原則（)A.合法性原則B.多樣性原則C.咼效性原則D.最優(yōu)性原則9.關于校園招聘，以下說法錯誤的一項是：（)A.求職者素質較高B.無需做大量資歷調查工作，節(jié)約時間和精力C.新員工可塑性強D.跨地域的招聘成本較高10. 以下內容沒有體現全面薪酬戰(zhàn)略特點的是（）|A.摒棄了原有的科層體系和官僚機構B.以客戶滿意度為中心C.鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進D.不對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵11. 下列哪一項不屬于人力資源管理的功能（）|A.留才B.選才C.

4、用才D.激才12. 從人力資源管理的（）出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。|A.目的B.主體C.實體D.過程13. 下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī)（）A.勞動法B.國際法律文件C.勞動標準D.部門規(guī)章14. 企業(yè)為了保護自己的權益，必須做到以下幾點，除了（）A.具體、詳細地規(guī)定本單位的錄用條件B.明示錄用條件，并能夠證明應聘者明確知道錄用條件C.詳細調查應聘人員信息的真實性D.對于隱瞞事實真相者予以罰款15. 下列哪項不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（）|A.人力資源配置B.人力資源開發(fā)C.人力資源運用D.人力資源評價和激勵16. !（）是構建戰(zhàn)略人力資源管理體系的重要保

5、障。A.人力資源專業(yè)隊伍B.合理的組織環(huán)境C.人力資源專業(yè)化建設D.人力資源基礎建設17. 員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是指（）A.內在報酬B.外在報酬C.直接報酬D.間接報酬18. （）能夠克服語言上的障礙、減少培訓成本，且可以避免官僚機構的繁瑣手續(xù)，幫助實現母公司的長期計劃目標。A.從東道國選聘人員B.從第三國選聘人員C.從母公司派遣駐外人員D.從全球甄選人員19. 勞務派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？（）A.非典型勞動關系B.固定期限合同C.個人勞動合同D.集體合同20. 在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務是指訂立勞動合同的哪個原則（）精

6、品文檔精品文檔A.公平原則B.誠實信用原則C.平等自愿、協商一致原則D.合法原則21. 人力資源規(guī)劃的程序有明確企業(yè)的發(fā)展目標及戰(zhàn)略分析公司人力資源現狀進行人力資源供給預測明確各部門在戰(zhàn)略實施中的任務制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案進行人力資源規(guī)劃的評估進行人力 資源需求分析（）A.B.22. KSA主要是指（A.知識、技能、能力B.知識、心理、生理23. 下列是面試的過程，除了（A.預備階段和引入階段B.熱身階段24. 下列正確的是（A.錄用比=錄用人數/計劃招聘人數*100%C.招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%25. （A.職務擴大化26. 下列（A.正規(guī)教育27.

7、 績效管理系統(tǒng)主要由績效監(jiān)控、績效考評、績效計劃和績效反饋構成，其先后順序正確的是（A.B.C.28. （）是指根據企業(yè)過去幾年的人員數量，分析出它在未來的變化趨勢并依此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。C.D.B.C.堅持、微笑、好問D.堅持、技能、好問C.正題階段D.變換和結束階段錄用比=招聘應聘人數/錄用人數*100%D.應聘比=應聘人數/錄用人數*100%）是指發(fā)現并追蹤具有高潛質的員工的過程。B.行動學習C.繼任計劃D.職務輪換）不屬于脫崗開發(fā)方法B.繼任計劃B.C.研討會D.文件筐技術D.A.回歸分析法B.趨勢預測法C.德爾菲法29.（）是指一名任職者為完成一定的組織職能或

8、工作使命而承擔的一項或多項相關任務的集合。B.趨勢預測法D.比率預測法A.職務30. 下列哪些屬于員工福利（A.工作和生活的平衡B.工作環(huán)境C.個人發(fā)展的機會31. 下列薪酬體系類型最適合勞動密集型企業(yè)的是（A.職位薪酬體系B.任務）C.職責D.職位D.家庭理財咨詢B.技能薪酬體系C.勝任力薪酬體系D.績效薪酬體系32.生產活動中最活躍，最重要的資源是（A.自然資源C.信息資源33.人力資源管理的重要載體是（A.個人可信度B.業(yè)務知識34.下面哪種說法是不正確的（B.資本資源C.人力資源管理技術）D.人力資源D. HR實施能力A.我國合法的勞務派遣形式包括雇傭型派遣和登錄型派遣 人C.派遣機構

9、與非公益性職業(yè)介紹不同35.我國法律規(guī)定的標準工時制度是（B.勞務派遣機構應當是符合公司法規(guī)定的公司法D.勞務派遣機構和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用TB.每日工作8小時，每周工作 40小時 D.每日工作8小時，每周工作 42小時 將人力資源管理的新思想，如”客戶導向”、”全面人力資源管理”、”戰(zhàn)略性人力資源管理”、”利潤中心、戰(zhàn)略伙伴”、等融入到信息技術之中，使信息技術真正成為管理者的助手。A.每日工作8小時，每周工作 44小時C.每日工作8小時，每周工作 5天半36.（B. HRMSC. e-HRA. HRIS37.考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是（B.學習標準A.反應標

10、準B.學習標準C.成果標準38.（）以”事”為中心，側重對工作本身的描述；（求。A.工作規(guī)范工作描述 范39.下列哪個不是績效的特點。（A.多因性B.多維性B.工作規(guī)范工作說明書C.權變性）。40.(A.薪資（41.者D. MISD.行為標準）以人為中心，側重對任職者的資格條件的要C.工作說明書工作描述D.工作描述工作規(guī)D.變動性）是指雇主支付給雇員的直接外在薪酬，通常指白領雇員所獲得的工資。C.薪水D.報酬）的角色是人力資源戰(zhàn)略政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造B.工資精品文檔精品文檔A.高層管理者B.直線經理C.人力資源部D.員工本人42.（等。A.勞工關

11、系協調法43.）主要以實現勞動關系中員工權益基準化為基本職能的勞動法律制度，包括工時法、勞動保護法、工資法B.勞動基準法C.勞動保障法D.反就業(yè)歧視法A.重要保障B.重要外部條件C.專業(yè)保障D.基本保障44.(）是一種活動或者過程，是分析者對組織中某個特定的工作崗位的責任等信息進行分析、研究和確定的過程。A.工作分析B.工作描述C.工作規(guī)范D.職位設計45丄(）是在雙通道模式的基礎上發(fā)展起來的，它包括管理、技術和業(yè)務等不冋的職級系列。A.網狀發(fā)展模式B.水平發(fā)展模式C.多通道發(fā)展模式D.多維度發(fā)展模式46.考評者對一組考評對象的評價相差不多，致使被考評者的成績難以拉開距離是指（）A.暈輪效應B

12、.相似性錯誤C.近因效應D.居中趨勢47.(）主要用于進行短期的預測，并且適用于那些規(guī)模較小冋時要求管理人員必須具有豐富的經驗。A.經驗預測法B.趨勢預測法C.德爾菲法D.標桿預測法48.人力資源概念是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻并且能夠被組織所利用的（）的總和。A.智力+體力B.智力+能力C.智力+經驗D.體力+心力)）B.未滿18周歲的勞動者C.年滿16周歲的勞動者D.年滿16周歲，未滿18周歲力資源專業(yè)化建設是構建戰(zhàn)略人力資源管理體系的（49. 未成年員工是指（ A.未滿16周歲的勞動者 的50. 人力資源規(guī)劃中最關鍵的環(huán)節(jié)是（ A.人力資源數量預測 劃B.人力資源的需求和供給預測C.人

13、力資源需求預測的影響因D.企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)51. 比率預測法的一般公式為（A.未來的業(yè)務量/人均的生產效率C.未來的業(yè)務量/1+人均的生產效率52. 在工作分析中存在著“重拿來，輕創(chuàng)新”的誤區(qū)，這種誤區(qū)主要指（ A.工作分析不能適應組織的變革C.忽視對工作分析過程的管理與控制）B.未來的業(yè)務量/生產效率的變化率 D.未來的業(yè)務量/1+生產效率的變化率）B.工作分析缺乏對流程的協接與磨合D.工作分析框架與技術缺乏系統(tǒng)假設 XA.操作技能的培訓B.角色行為能力的培訓C.分析問題、解決問題能力的培訓D.晉升前人際關系的培訓54. 不屬于施恩教授提出的職業(yè)發(fā)展階段理論中的階段包括（）A.成長階段B.衰

14、退階段C.探索階段55. （）是指考評者對被考評者某一方面的A.居中趨勢二、多選題53.與角色扮演法相比，模擬訓練法更屬于（B.衰退階段B.首因效應D.價值觀階段印象決定了對他總體的看法C.近因效應D.暈輪效應56.工作分析的最終結果是（）。B.組織結構圖A.工作描述57.對工作分析有價值的背景資料有哪些（C.工作規(guī)范 ）。D.工藝流程圖A.職業(yè)分類詞典 息58. 訪談法的優(yōu)點是（A. 詳細深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動機等深層次的信息B.公司文件）。C.行業(yè)或組織協會中的資料D.從公司中相關人員獲得的信B. 雙向溝通，可以隨時地對訪談問題進行解釋和引導，以最大程度地獲取有用的信息。C.

15、 花費的時間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準確，客觀程度高59. 工作特征模型的核心特征包括（A.技能多樣性B.工作完整性及重要性60. 下列哪些法律法規(guī)對就業(yè)歧視有所規(guī)定（A.勞動合同法61. 集體合同與個人合同的不同主要有（B.反就業(yè)歧視法）。A.目的不同62.人力資源配置主要有（B.主體不同C.工作自主性 口C就業(yè)促進法C.期限不同D.D.反饋就業(yè)服務于就業(yè)管理規(guī)定D.法律效力不同及爭議處理方法不同）精品文檔精品文檔A.定員管理63. 產生文化沖突的原因主要有（A.種族優(yōu)越感B.人員引進）C.內部工作變動C.不同的感性認識B.不恰當地運用管理習慣）C.地區(qū)中心法）64. 跨國公司配備

16、員工的四種方法是（A.民族中心法65. 勞務派遣合同體系一般由三個層次的合同構成，其為（A.勞務派遣合同B.勞動合同66. 公共福利主要包括（A.養(yǎng)老保險B.多中心法C.用工協議D.人員退出D.溝通誤會和文化態(tài)度D.全球中心法D.用工合同）B.醫(yī)療保險C.工傷保險和失業(yè)保險67. 職業(yè)輔導之父”帕森斯認為一個人的職業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（A. 應該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B. 應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。C. 要根據職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點去進行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個條件的平衡。6

17、8. 人力資源管理者應該具備（D.生育保險）素質C. HR實施能力D.業(yè)務知識70.培訓與開發(fā)主要有（、11?IS）知識培訓C.技能培訓A.心理培訓B.71.帕森斯的職業(yè)-人匹配理論可以分為（）兩種類型。1A. 因素匹配B.特質匹配C.特性匹配A.戰(zhàn)略貢獻B.個人可信度69. 全體公民放假的節(jié)日有：（A.勞動節(jié)，放假1天B.中秋節(jié)，放假1天廠rte-F-P -rAr化&仲寸、/D.態(tài)度培訓D.性格匹配72. HR實施是指人力資源管理專業(yè)人員要具備推行和實施各種人力資源制度和方案的能力，包含哪幾個方面（A.開發(fā)73.(B.員工配置管理C.組織結構與HR尺度D.績效管理A.多樣化員工來源 狀況74

18、.人力資源數量由（）是影響國際人類資源績效考核的主要因素。C.時間差別和地理分割B.不完全可靠的數據D.企業(yè)跨國戰(zhàn)略和當地環(huán)境）構成。A.未成年就業(yè)人口75.企業(yè)中承擔人力資源管理責任的人員包B.適齡就業(yè)人口括（B.人力資源管理專員）C.老年就業(yè)人口）D.勞動適齡人口A.高層管理者76.人力資源的再生性體現在（A.自我更新B.自我豐富（C.中層經理C.自我補償D.直線經理D.自我修復77.組織為人力資源管理提供的平臺包括 A.人力資源專業(yè)隊伍 設B.人力資源組織環(huán)境78. 人力資源規(guī)劃的內容包括（A.人員補充計劃79. 人力資源供給預測的方法包括（ A.技能清單）=B.人員配置計劃）C.人力資

19、源專業(yè)化建設D.人力資源基礎建C.培訓開發(fā)計劃D.員工關系計劃80.內部招募的方法有（)A.工作公告B.內部兼職C.自薦他薦D.毛遂自薦81.選拔測試方法包括（)C.馬爾科夫模型D.趨勢預測法B.人員替換模型C.工作樣本測試D.個性測試B.能力測試A.評價中心82. 評價中心測試的方式主要有（A.公文處理83. 角色扮演主要考查的是（B.角色扮演）C.無領導小組討論D.案例分析A.人際關系處理能力B.語言表達能力84. 使用內部培訓者的優(yōu)勢有（A.培訓成本較低 通）B.選擇范圍集中85. 影響培訓成果轉化的因素有（ A.良好的轉化氛圍86. 人力資源開發(fā)的主要目的是（B.運用所學的機會A.提高

20、人的素質、改變人的能力C.挖掘員工超出當前工作需要的能力 精品文檔C.規(guī)劃能力D.解決問題能力C.培訓責任心較強C.技術支持D.可以和受訓者進行良好的溝D.自我管理B.引導人的期望和需要來改進和提高組織和個人的工作績效D.最大程度的壓榨員工的智力財富）精品文檔87. 人力資源開發(fā)的主要途徑包括（）D.心理開發(fā)D.崗前業(yè)務培訓D.潛力C.考評主要用于職業(yè)發(fā)展D.基層員工的A.管理開發(fā)B.組織開發(fā)C.職業(yè)開發(fā)88. 崗前培訓包括哪些內容（）A.外派培訓B.企業(yè)文化教育C.更新知識的培訓89. 職業(yè)生涯管理對組織的意義（）A.實現個人目標與組織目標的整合B.推動組織獲取人才競爭優(yōu)勢C.幫助組織合理的

21、利用人力資源D.有效激勵員工90. 分析職業(yè)生涯管理的個人需求時，考慮的主要是（）A.晉升的愿望B.績效C.創(chuàng)新91. 360度考評法的適用范圍包括（）A.中高層人員的考評B.評價被考評者的素質能力、德行等內容考評92. 平衡記分卡的特點包括（）C.強調短期與長期內部與外部的平衡D.強調結果的驅動因A.和公司的戰(zhàn)略、愿景結B.反映了平衡的思想素A.上級B.同事C.員工本人D.客戶94.績效溝通應遵循的原則（)A.對事不對人B.具體，避免一般C.找缺陷，更要原因D.落實行為計劃95.績效考核的結果應用于（)A.獎懲B.晉升C.職位調整D.薪酬調整96.發(fā)放獎金的原則是（)A.以業(yè)績?yōu)榛AB.以激

22、勵為目標C.反映綜合差別D.保持固定97.薪酬的構成包括（）A.基本薪酬B.可變新酬C.福利D.長期激勵98.年薪制的基本條件是（）A.建立了現代企業(yè)制度B.建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機制C.契約制才市場99.長期激勵計劃可包括（）A.員工持股B.企業(yè)年金C.內部人收購D.住房計劃100.影響國際人力資源績效考核的因素包括（A.多樣化的員工B.不完全的數據C.企業(yè)的跨國戰(zhàn)略D.當地狀況101.南希愛德勒認為文化差異在組織內的解決方案包括（）A.凌越B.妥協C.合成D.漠視93.績效考評主體包括（）102.從東道國選派人員的好處包括（）A.克服語言障礙，減少培訓成本B.可以實現以有限的代價來吸

23、引高素質的人才C. 避免復雜的官僚機構的手續(xù)，幫助實現母公司的長遠計劃目標D. 無需解決國家和地區(qū)之間的文化差異的問題D.完善的企業(yè)家人三、判斷題（對的選A,錯的選B）103. 勞動基準法是由以保障員工實現勞動權益和勞動關系正常運行的社會條件，即實現勞動保障社會化為基本職能的勞動法律制度所構成，包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、員工社會保障（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險）法等。（）104. 勞動關系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動者與勞動單位簽訂勞動合同之日。（）105. 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內部人力資源管理各項實踐活動協同發(fā)揮作用，共同服務于某一特定目標的組合模式。（）1

24、06. 培訓指企業(yè)有計劃地組織員工學習本職工作所需的基本知識和技能。（）107. 高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了組織對員工的長期承諾。（）108. 外派人員是指母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，不包括在母公司工作的外國公民。（）109. 一般地，完整的培訓過程分為分析、設計、開發(fā)、實施和評價五個步驟。（）110. 績效考評指為了達到組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程。（）111. 在現實中，薪酬總額增長幅度要略高于企業(yè)經濟效益增長幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。（）精品文檔11

25、2.任職職位越高的職位，薪酬等級也就越高，薪酬變動比率也會隨之增加。（）113.國際人力資源管理就是指研究跨國公司的人力資源管理。（）114.任務清單分析系統(tǒng)（Task Inven toryA nalysis，簡稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（）115.周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務相聯系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內。 因此，周邊績效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（）116.從嚴格意義上講，360度并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也被稱為全視角反饋。對組織成員的 這種自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自組織外部的

26、顧客的全方位的考評，反映了組織追求全面和以客戶 為中心的管理思想。（）117.職位是指主要職責在重要性與數量上相當的一組任務的集合或統(tǒng)稱。（）118.戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開發(fā)、評價和激勵。（）119.培訓與開發(fā)主要包含知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三方面的內容。（）120.開發(fā)類型按時間形式來劃分，可分為前期開發(fā)、試用期開發(fā)和后期開發(fā)。（）121.職務擴大化是指對員工現有工作提出挑戰(zhàn)，賦予新的責任，使其快速成長適應新的職位，從而達到開發(fā)的目的。 （ ）122.米用德爾菲法進行人力資源預測時，應當客觀公正，因此不允許專家主觀估計結果。（）123.企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現依賴于

27、員工的努力工作，績效管理是引導員工行為， 使之 與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致的一個重要途徑。（）124.從能力的角度出發(fā)來理解人力資源的含義，人力資源的本質是人，而人所具有的能力是載體。（）125.企業(yè)差異化戰(zhàn)略所需匹配的人力資源戰(zhàn)略是：強調創(chuàng)新和彈性，松散的工作規(guī)劃，強調外部招聘，以團隊基礎的培訓及以個人為基礎的薪酬。（）126.管理崗位適合采用工作公告法。（）127.職業(yè)錨理論強調個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質與技能 （因素）之間 的協調和匹配。（）二|128.人力資源管理功能中的”育才是指配置 功能和激勵功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過程中不斷激勵員工， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資

28、源的作用，為企業(yè)的價值創(chuàng)造做出貢獻。（）129.員工招聘時企業(yè)從組織內外吸收適合的人力資源的全過程，包括招募、甄選和錄用三個環(huán)節(jié)。（）130.自薦他薦是在企業(yè)內部招募員工最常用的一種方法。（）131.職業(yè)性向理論是由職業(yè)輔導之父帕森斯創(chuàng)立的。（）132.當企業(yè)規(guī)模較小，且管理水平較高時要制定、執(zhí)行短期人力資源計劃。（）133.職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。（）134.獎金的發(fā)放是按照個人的工齡來評定或者企業(yè)的效益來評定。（）135.從能力的角度進行解釋， 認為人力資 源是指勞動過程中可以直接投入的體

29、力、智力、心力總和及其形成的基礎素質。（ ）136.無邊界職業(yè)生涯定義為”超越某一單一雇傭范圍設定的一系列工作機會”。實際上無邊界職業(yè)生涯的顯著特點就是個 人 跨越單一組織，來往于多個組織中而表現出的流動性和跨邊界。（）137.職業(yè)開發(fā)是指組織自覺地為其管理者（或者潛在管理者）所提供的學習、成長和變化的機會，目的是讓他們具備肩負有效的管理職能所需要的知識、技能、能力、態(tài)度和積極性。（）138.從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會區(qū)域內所有有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。（）139.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行是由公司的決策層，直線主管，人力資源部和員工四個方面共冋完

30、成的。（）140.用人單位可以在試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。（）141.工作分析是一種系統(tǒng)地搜集和分析與（ ）職務有關的各種信息的方法。它是人力資源管理最基本的工作之一。142.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能的手段來改善當前或未來的工作績效、發(fā)展與職業(yè)生涯精品文檔目標相應的潛在的職業(yè)能力的過程。（）143.從能力的角度出發(fā)來看人力資源，人力 資源是指一定社會區(qū)域內所有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡人口的總和。（）144.人力資源管理法律法規(guī)體系分為勞動關系協調法、勞動保障法、規(guī)范性法律法規(guī)（）145.我國勞動合冋法規(guī)定了兩類非典型性勞動關系：勞務派遣和非全日制用工（）146.工作分析僅對人力資源管理活動本身有重要意義。（）147.戰(zhàn)略績效管理的制定是從下至上的（）148.績效溝通是績效管理中重要的一環(huán)，甚至有人認為績效管理就是溝通。（）149.外派培訓不是國際人力資源培訓的主要方法。（）150.國際人力資源管理，就是組織在走向世界的進程中和成跨國企業(yè)后，所涉及到的人力資源管理的原則和實踐。（ ）一、單1選題1. B2. A3. A4. C5. B6. C7.