有效降低員工流失率(流失控制)

1、 隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，餐飲業(yè)已經(jīng)成為吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為餐飲行業(yè)的重大癥狀之一。員工的高流失率一直是困擾著餐飲管理著的難題。 人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，頻繁的人員更換不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。那么，如何善用人才、留住人才呢？不僅要留住員工的人，更要留住員工的心。要關(guān)心員工是否快樂，讓每一位員工在工作中得到快樂，真正關(guān)心和照顧好每一個員工。 公司的競爭很大程度上是人才的競爭，留住人才并給予他們廣闊的發(fā)展空間，從而降低員工的流失率，保證企業(yè)的順利發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 過高流失率的不良影響過高流失率的不良影響 合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，增加新鮮血液，

2、但如果流失 率過高，將產(chǎn)生不良影響。 成本增加（包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等） 影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量 影響其他員工的穩(wěn)定性，影響員工士氣。 導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量或出品質(zhì)量的不穩(wěn)定。 帶走部分客源。主觀原因l傳統(tǒng)觀念的影響，服務(wù)員地位低人一等l對企業(yè)的不認(rèn)同感，缺乏工作積極性l員工自身的疲憊程度l尋求收入與職位更高l更好的發(fā)展機會l重新選擇行業(yè)與職業(yè)l追隨領(lǐng)導(dǎo)而去l在公司內(nèi)部遭受到不公平待遇l管理體制過于嚴(yán)格 l企業(yè)內(nèi)部溝通不暢l人際關(guān)系或其他不可改變的發(fā)展的瓶頸員工流失的原因員工流失的原因客觀原因l進入餐飲業(yè)的對外在條件要求苛刻l晉升通道狹窄晉升速度緩慢l餐飲企業(yè)缺乏吸引留住人才的必

3、要條件 薪酬福利 新員工著陸，試工時對新環(huán)境的適應(yīng)危機新員工著陸，試工時對新環(huán)境的適應(yīng)危機 試用期內(nèi)的新人適應(yīng)危機試用期內(nèi)的新人適應(yīng)危機 在職在職1-2兩年后的升遷競爭危機兩年后的升遷競爭危機 在職在職3年左右的晉升瓶頸危機年左右的晉升瓶頸危機 任職任職5年以上的工作厭倦危機年以上的工作厭倦危機危機危機 改變員工職業(yè)生命曲線改變員工職業(yè)生命曲線管理過于隨意，不是“制度”管人工作職責(zé)不合理或不明確處罰嚴(yán)重、工作壓力大缺乏誠信企業(yè)文化建設(shè)的偏差缺乏給予關(guān)鍵人才信任和發(fā)展空間非規(guī)范性用人制度內(nèi)部溝通不足薪資無競爭力確立確立“以人為本以人為本”的管理理念的管理理念給員工發(fā)展的空間和提升的平臺給員工發(fā)展

4、的空間和提升的平臺鼓勵員工正當(dāng)競爭鼓勵員工正當(dāng)競爭崗位空缺時，輔以平級輪崗崗位空缺時，輔以平級輪崗提供足夠多的培訓(xùn)機會提供足夠多的培訓(xùn)機會幫助員工制定職業(yè)生涯計劃幫助員工制定職業(yè)生涯計劃塑造團隊領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力塑造團隊領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力提升管理水平提升管理水平提供有競爭力的薪酬待遇提供有競爭力的薪酬待遇提高企業(yè)文化的凝聚力提高企業(yè)文化的凝聚力挽留并不丟面子挽留并不丟面子強化對離職后的員工管理強化對離職后的員工管理常用員工常用員工流失管理對策高效的管理者高效的管理者評估能力素質(zhì)評估能力素質(zhì)員工進入員工進入放到合放到合適的位置適的位置員工的投入和敬業(yè)員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶忠誠的客戶持續(xù)成長持續(xù)成長真

5、正利潤真正利潤的增加的增加市值的增加市值的增加從招聘開始留住員工從招聘開始留住員工 不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。 找到那些真正適合企業(yè)的員工,他們就會和企業(yè)共同成長。不僅僅考核應(yīng)聘者的技能,更要看其態(tài)度。 n關(guān)注應(yīng)聘者對企業(yè)文化的認(rèn)可價值追求 在進行篩選的時候，就讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化。那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。我們要尋找那些能夠在團隊氣氛

6、中工作的人。n關(guān)注應(yīng)聘者與團隊的融合度 在選聘人才的過程中，應(yīng)分析擬任團隊的結(jié)構(gòu)特點，如團隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、 觀念、價值取向等。盡量減少不必要的人磨合成本，增加人才與團隊的融合度。 n對應(yīng)聘者坦誠相見 招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，先騙上“花轎”再說，員工入職后就有受騙上當(dāng)?shù)母杏X。n告知企業(yè)發(fā)展前景 企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過程中應(yīng)明確告 知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。從招聘開始留住員工從招聘開始留住員工北京地區(qū)的招聘工作流程：人事部初試：形象、經(jīng)驗、初試：形象、經(jīng)驗、溝通能力等，介紹溝通能力等，介紹崗位具體情況崗位具體情況

7、門店門店指定經(jīng)理復(fù)試：門店指定經(jīng)理復(fù)試：工作技能、專業(yè)知工作技能、專業(yè)知識等識等門店試工門店人事培訓(xùn)經(jīng)理門店人事培訓(xùn)經(jīng)理跟進試工情況：考跟進試工情況：考察團隊融合度察團隊融合度背景調(diào)查人事部調(diào)查工作人事部調(diào)查工作經(jīng)歷，保安部調(diào)經(jīng)歷，保安部調(diào)查是否有前科查是否有前科門店營運經(jīng)理營運經(jīng)理溝通，營運經(jīng)理溝通，確認(rèn)等級和工資確認(rèn)等級和工資辦理入職手續(xù)，辦理入職手續(xù)，NEO培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn) 如果在應(yīng)聘者進入企業(yè)后，就讓其有職業(yè)生涯的概念，讓他對未來有一份憧憬，他可以斟酌是留下還是放棄。如果他選擇留下來，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅定地留下來。而不僅僅是“即來

8、之，則安之”的心理。他會盡力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個人的才智，實現(xiàn)自己的價值觀和理想。 門店人事培訓(xùn)經(jīng)歷負(fù)責(zé)溝通并建立員工職業(yè)生涯管理檔案。包括員工的個人情況、工作經(jīng)歷、未來發(fā)展等。明確員工五步規(guī)劃法”即：我是誰、我想做什么、我會做什么、環(huán)境支持與允許我做什么、我的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理為員工提供職業(yè)發(fā)展空間為員工提供職業(yè)發(fā)展空間n實施人才梯隊培養(yǎng)計劃。n優(yōu)先從內(nèi)部提拔人才。n建立完善的繼任計劃。n提供內(nèi)部的流動空間（轉(zhuǎn)崗）。用培訓(xùn)投資員工的未來用培訓(xùn)投資員工的未來n建立因材施教的分層級培訓(xùn)體系,將培訓(xùn)和個人發(fā)展計劃聯(lián)系在一起。n培訓(xùn)和實際操作

9、有機的結(jié)合起來。告訴員工如何做；示范做一遍；跟我做；檢查糾正。n不能忽視對員工進行思想教育。n多樣化的培養(yǎng)方式培訓(xùn)培訓(xùn) 北京員工這樣做北京員工這樣做出品部技術(shù)崗位組織看餐飲世界等雜志研發(fā)新品。單個菜品實際帶教。組織黑衫進行外訓(xùn)。,提煉貼近員工實際工作的培訓(xùn)內(nèi)容培養(yǎng)內(nèi)部管理者作為培訓(xùn)師。為員工提供更加靈活的培訓(xùn)選擇。鼓勵員工主動學(xué)習(xí)。衡量技能衡量技能/ /能力能力工作工作輪換輪換指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)梯隊梯隊培養(yǎng)培養(yǎng)第三梯隊第三梯隊定期評估衡量主要定期評估衡量主要管理人員的能力管理人員的能力/ /技能技能針對員工針對員工需求設(shè)計培訓(xùn)，需求設(shè)計培訓(xùn)，讓員工獲得更多讓員工獲得更多專業(yè)專業(yè)/ /管理知

10、識管理知識崗崗位輪換或轉(zhuǎn)崗讓位輪換或轉(zhuǎn)崗讓他們獲得不同的工他們獲得不同的工作經(jīng)驗作經(jīng)驗指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)進一步輔導(dǎo)進一步發(fā)展方向所以需技發(fā)展方向所以需技能和提供反饋能和提供反饋重點培養(yǎng)重點培養(yǎng)人才提供針對性人才提供針對性培訓(xùn)和帶教。提培訓(xùn)和帶教。提供特殊晉升渠道供特殊晉升渠道第三梯第三梯隊計劃加強對關(guān)鍵隊計劃加強對關(guān)鍵職位管理，進一步職位管理，進一步促進人員發(fā)展促進人員發(fā)展新員工入職新員工入職確定梯隊培養(yǎng)確定梯隊培養(yǎng)名單，進行針名單，進行針對性培訓(xùn)對性培訓(xùn)職業(yè)生涯管理讓職業(yè)生涯管理讓員工明確進一步員工明確進一步的發(fā)展方向的發(fā)展方向 n新員工入職要根據(jù)工作經(jīng)驗和試工情況合理確定級別n試用后及時評

11、估轉(zhuǎn)正n確保員工每年一次加薪機會n引入競爭機制，同崗?fù)壊煌絥改善員工餐，管理好宿舍，解決員工的后顧之憂n通過績效體現(xiàn)員工工資業(yè)績用薪酬表達(dá)對員工的認(rèn)可用薪酬表達(dá)對員工的認(rèn)可 薪酬并非萬能薪酬并非萬能, ,但薪酬過低卻但薪酬過低卻是萬萬不能。是萬萬不能。集團從2008年開始執(zhí)行營運部內(nèi)部獎懲制度，北京地區(qū)嚴(yán)格執(zhí)行。獎勵目的：鼓勵完成的、做正確的，樹立榜樣處罰目的：知道什么是錯誤的，承擔(dān)責(zé)任，明確標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)明確職責(zé)明確人職匹配人職匹配權(quán)力充分權(quán)力充分利益到位利益到位監(jiān)督及時監(jiān)督及時獎懲相陪獎懲相陪內(nèi)部獎懲制度的公平使用內(nèi)部獎懲制度的公平使用 榜樣的力量是無窮的榜樣的力量是無窮的 北京地區(qū)每月以門

12、店為單位評選出月度“銷售標(biāo)兵”和月度“優(yōu)秀員工”。以年度為單位評選出“業(yè)務(wù)骨干”。 標(biāo)兵和優(yōu)秀員工會在例會表揚，張貼在員工天地宣傳，使用小費發(fā)放獎金。獎勵看電影。 業(yè)務(wù)骨干組織到郊區(qū)旅游。分享信息分享信息, ,傾聽員工傾聽員工 公司發(fā)展速度越快,規(guī)模越大,就越有可能因為部門眾多,機構(gòu) 繁雜,而使溝通渠道變得不通暢。高層的戰(zhàn)略部署傳達(dá)到基層已經(jīng) 走樣,基層的意見還未到達(dá)高層之前就已無疾而終。 良好的雙向溝通,一方面表達(dá)了公司對員工的信任和重視,另一 方面傾聽來自基層的聲音,才能幫助管理層真正了解員工的需要,及 時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。 第一,與員工共享關(guān)鍵信息。 第二,用心傾聽員工心聲。 北京地

13、區(qū)每周一次由經(jīng)理級別人員都召開員工座談會。 影響員工心情的常常只是一些小事,如果向上溝通的渠道不暢, 小事情得不到管理層的重視和解決,日積月累就會影響員工滿意度乃 至敬業(yè)度。 關(guān)心員工工作之外的生活關(guān)心員工工作之外的生活 精神飽滿的工作與樂觀積極的生活,就像一枚硬幣的兩面,互為補充,互為因果。超長時間工作,工作壓力大,缺乏運動,社交圈狹窄,使員工們開始出現(xiàn)生理和心理上的健康隱患。用各種各樣的方式幫助員工平衡工作與生活：組織豐富多彩的健身,娛樂活動,提供心理咨詢，幫助員工擴大社交圈,解決個人問題等等。重視員工的生活品質(zhì),就如同珍惜企業(yè)的重要資產(chǎn)。 北京地區(qū)每月給員工過生日，定期檢查宿舍，改善員工

14、餐，組織員工活動，看電影，聯(lián)歡會，佳節(jié)聚餐，幫助有困難的員工。除了正式的溝通渠道外，門店要求各級管理人員隨時隨地和員工聊聊天,和員工一起打球、唱歌。進行很好的非正式溝通。拋開職位、等級,管理者和員工更能拉進彼此的距離,也更容易了解到彼此的真實想法，拉近管理人員和員工的距離。 建立尊重員工的文化建立尊重員工的文化 員工作為“人”的心理需求是得到尊重和信任。人才能與公司融為一體,關(guān)鍵是要使他們感到自己對公司非常重要。 如果管理層發(fā)出的信號是員工只是企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的一枚可有可無的棋子,那么員工很難盡心盡力地為公司經(jīng)營貢獻(xiàn)力量。 北京地區(qū)的培訓(xùn)內(nèi)容中有禮儀禮貌的培訓(xùn)，要求所有員工不論工作崗位、薪資高低都

15、要互相尊重。門店發(fā)生過員工對保安沒禮貌以及對管事部阿姨沒禮貌的情況，門店不但例會批評而且給與了過失懲罰。平等待人平等待人, ,尊重一線員工尊重一線員工得人心者得天下，用感情留人得人心者得天下，用感情留人 世界上什么投資回報率最高？-感情投資 感情投資具有潛移默化的感恩效果，感情好，什么都顯得無所謂；感情不好，就是一點芝麻小事，也會小題大做，借題發(fā)揮。時時處處關(guān)心員工的工作和生活，才能讓員工有一種溫馨的家的感覺。也只有員工把餐廳當(dāng)家，才能最大限度地發(fā)揮主觀能動性，才能增強企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業(yè)的大家庭中，使他們與企業(yè)同呼吸、共命運，形成共贏共進的局面。q員工不再是螺絲釘，而是工

16、作伙伴q多對員工的生活與家庭表示關(guān)心q別忘了贊揚的威力q信任你的員工q向員工吐露一點小秘密 “問題員工問題員工”是不斷違反公司紀(jì)律底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂或是不斷違反公司紀(jì)律底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人。存在一些讓人無法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人。你身邊有這樣的員工嗎？你身邊有這樣的員工嗎？特別難以相處但是工作業(yè)績非常好特別難以相處但是工作業(yè)績非常好 工作缺乏動力，沒有工作熱情，不能主動工作工作缺乏動力，沒有工作熱情，不能主動工作倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威加強技能培訓(xùn)盡快優(yōu)化淘汰激勵、授權(quán)、培

17、養(yǎng)成接班人才盡其用、強化意愿培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗員工類型員工類型合格員工：指那些技術(shù)好，適合本職工作技術(shù)要求的員工。合格員工：指那些技術(shù)好，適合本職工作技術(shù)要求的員工。（有那個能力）合適員工：指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合企業(yè)文化，是企業(yè)需要的人合適員工：指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合企業(yè)文化，是企業(yè)需要的人。（有那個意愿）問題員工的管理問題員工的管理2424容問題員工之短:在日常工作中，管理者還會發(fā)現(xiàn)問題員工的其它表現(xiàn)形式,例如推諉責(zé)任、愛找碴兒、光說不干、夸夸其談、脾氣暴躁等-沒有十人十美的人沒有十人十美的人，但是人的缺點是可以通，但是人的缺點是可以通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改正的過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改

18、正的; ;-對于存在這類問題的員工，對于存在這類問題的員工，管理者也不能武斷地否定，而管理者也不能武斷地否定，而應(yīng)該發(fā)掘其長處，適當(dāng)?shù)娜萑虘?yīng)該發(fā)掘其長處，適當(dāng)?shù)娜萑唐涠烫帲瑢ζ浯嬖诘膯栴}適時其短處，對其存在的問題適時地加以正面引導(dǎo)。地加以正面引導(dǎo)。 -對管理者來說，盡力接納每一個員工，盡力包容每對管理者來說，盡力接納每一個員工，盡力包容每一個員工的缺點是一種難能可貴的品質(zhì)。一個員工的缺點是一種難能可貴的品質(zhì)。 -不要輕易地放棄任何一個問題員工，因為放棄一個員不要輕易地放棄任何一個問題員工，因為放棄一個員工對于企業(yè)來說是要付出很大成本的。工對于企業(yè)來說是要付出很大成本的。 員工離職談心也非常重要。此時，可以獲取員工離職時最真實的想法。有些離職原因甚至是關(guān)系企業(yè)決策性問題的，了解這些信息，對公司的決策影大。 把握溝通技巧：