《人力資源管理》教案

1、人力資源管理教案簡本第一章 人力資源管理概述第 一節(jié) 人力資 源管理一、人力資源的含義1、人 力資源 是指投 入和即將 投入社 會財富 創(chuàng)造過程的人力 。這個定義強調(diào)了 以下幾 方面：（1）人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂 社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。（2）人 力資源 是指勞 動者創(chuàng)造 財富的 能力， 這種能力 存在于 勞動者 身上。離 開了勞 動者，也就無所謂人力資源。（3）一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多少。人 力資源的存量=勞動人口數(shù)x人均勞動能力水平。（4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由

2、在 業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人 員等的勞動能力組成。2、一個國 家一定時期內(nèi)的 總?cè)丝?大致包括以下幾 部分：（ 1 ）適 齡 就 業(yè) 人 口 ，即 國 家 規(guī) 定 的 勞 動 年 齡 段 范 圍 內(nèi) 人 口 。我 國 規(guī) 定 ，男 女 16 歲 以 后進入勞動年齡段，男的 60 歲、女的 55 歲以后退出勞動年齡段。（2）未成年人口，即未達到 16 歲的人口 。（ 3 ）老 年 人 口 ，即 男 的 60 歲 以 上 ，女 的 55 歲 以 上 ，按 國 家 規(guī) 定 達 到 退 休 年 齡 的 人 。3、人力資源包括兩部分： 一部分是現(xiàn)實的人

3、力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一 定勞動能力的人口 組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未 成年人口 組成。二、人力資源的特點1能 動性。勞動者總是有目的、有 計劃地運用自己的勞動能力。有 目的地活動，是 人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。 勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目 的 ，積極、主動、創(chuàng)造性地進行活動。2再生性。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當?shù)?休息和補充

4、需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的總體來看，隨著人 類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。 因此，人力資源是取之不盡用之不竭的 資源。3增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從 勞動者的數(shù)量來看，隨著 人 口的不斷 增多，勞 動者人數(shù)會不斷增多，從 而增 大 人力資 源總量 ；從 勞動 者個人來 看， 隨 著教育的 普及和 提高，科 技的進步和勞動 實踐經(jīng) 驗的積累，他的勞動能力 會不斷提 高， 從而增大人力資源存量。4時效性。作 為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來 說 ，人在 16 歲之前 ，是其勞動力形 成的過 程，還不是現(xiàn)實 的勞動

5、能力； 16 歲 之后才能 形 成現(xiàn)實的 勞動能 力并一 直保持到 60 歲左 右；60 之后， 人的勞 動能力 進入衰退 期；一 旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時性，以免造成 浪費。三、人力資源的地位和作用（一）人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定性作用1、人力資 源是自然資源轉(zhuǎn) 換為社 會財富的決定性 因素2、人力資 源是社會財富多 寡的決 定性因素3、人力資 源是社會財富多 樣化程 度的決定性因素4、人力資 源是社會財富 增值的決 定性因素四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（1）以 人為本 。以人 為核心的 管理， 就要尊

6、重人、關(guān) 心人； 就要樹 立為人服 務(wù)的觀 念。（2）把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人 的潛能作為人力資源管理的基本職責。（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當事務(wù)性工作看待。（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。第 二節(jié) 人力資 源管理的基本 原理（一）投資增值原理1、投 資增值 原理是 指對人力 資源的 投資可 以使人力資源增 值，而人力資源增 值是指 人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。2、勞動者 勞動能力的提高 主要靠 兩方面投資：營 養(yǎng)保健 投資和教育培

7、 訓(xùn)投資。3、啟 示：任 何一個人，要 想提高自己的勞動能力，就 必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方 面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善 社 會醫(yī)療保 健體系 。（二）互補合力原理1、所 謂互補，指的 是人各有 所長也 各有所 短，以 己 之長補 他人之短 ，從而使 每個人 的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。2、互 補是現(xiàn) 代人力 資源管理 的要求 ，它要求一個群體 內(nèi)部各 個成員之間應(yīng)該 是密切 配合的關(guān)系?；パa產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。3、個體與 個體之間的互補 主要是 指以下幾方面：（1）特殊能力互補。（2）能級互補

8、，即能力等級的互補。（3）年齡互補。（4）氣質(zhì)互補。（三）激勵強化原理激勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其 為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。（四）個體差異原理1、個 體差異包括兩方面：一 是能力性質(zhì)、特 點的差異，即 能力的特殊性不同。二是 能力水平的差異。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上 堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。2、在 人力資源管理中，能 級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng) 安排在要 求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使個人能力水平與崗位要 求

9、相適應(yīng)。3、個體差 異原理要求做到 以下幾 點：（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責任輕重及權(quán) 力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。（ 2 ）不 同 的 能 級 應(yīng) 該 有 明 確 的 責 權(quán) 利 。責 不 交 叉 ，各 負 其 責 ；權(quán) 要 到 位 ，責 權(quán) 相 應(yīng) ； 利與責權(quán)相適應(yīng)，責是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。（3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當一個人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的 職位能級必然發(fā)生變化。（五）動態(tài)適應(yīng)原理1、動態(tài)適 應(yīng)原理是指人力 資源的 供給與需求要通 過不斷 的調(diào)整才能求 得相互適 應(yīng)； 隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)

10、又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)適 應(yīng)再不適應(yīng)再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。2、人力資 源的供給與需求 關(guān)系， 包含三個層面和 兩個內(nèi) 容的關(guān)系。（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系：首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個國家在一定時期內(nèi)的人力資源總 供給和總需求的關(guān)系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育 程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟社會發(fā)展速 度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不 斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。其次，從中觀上看人力資源的供

11、求關(guān)系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受 到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展狀況和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有 率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人 力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之 中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對 和固定的。隨 著事業(yè)的發(fā)展，科技的進步，崗 位對人員資格條件的要求越來越高；同 樣， 人的能力也會日益提高，必須及時了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，

12、供求關(guān)系才 能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否 相 適應(yīng)。這里的質(zhì)量 既包括 人力資源特質(zhì)，即由各種 專業(yè)能力 構(gòu)成的人力資 源特質(zhì)結(jié) 構(gòu)， 又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達到了 適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達到均衡。第二章 工作分析一、崗位及其特點1、崗位，即職位，它 是根據(jù)組織目標需要設(shè)置的具有一個人工作量的單元，是職權(quán) 和相應(yīng)責任的統(tǒng)一體。2、崗位具 有如下主要特點 ：第一，崗 位是以事（ 工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也 就是說，先有崗位， 后有相應(yīng)的工作人員。第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時間

13、可以由不同的人出任。第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作 任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費狀況等因素。第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都 可以按照一定的標準和方法進行分類分級。二、崗位設(shè)置的原則崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則三、崗位分類的歷史由來1、崗 位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責 任輕重、繁簡難易、所 需資格條件和工 作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工 資待遇等各項人力資源管理活動提供依據(jù)。2、崗 位

14、分析、崗 位評 價和崗 位分類 等項活動統(tǒng)稱為 崗位研 究，它 在歐美工商 企業(yè)中 被 稱 為 工 作 分 析 、 工 作 評 價 與 工 作 分 級 （ 歸 級 ）， 在 國 家 行 政 機 關(guān) 中 被 稱 為 職 位 分 類 。3、崗位研 究首先產(chǎn)生于美 國。企 業(yè)科學(xué)管理的主 要倡導(dǎo) 人、號稱“科 學(xué)管理之 父” 的 是 美 國 工 程 師 泰 勒 。他 對 科 學(xué) 管 理 論 述 的 主 要 內(nèi) 容 可 以 概 括 為“ 三 定 ”：一 定 標 準 作 業(yè) 方 法 ；二 定 標 準 作 業(yè) 時 間 ；三 定 每 天 的 工 作 量 。通 過 這“ 三 定 ”形 成 定 量 化 的 勞

15、動 管 理 。 1895 年泰 勒和他 的朋友 吉爾布雷 斯在工 業(yè)企業(yè) 中首先推行了“ 工作分 析”、“工作評價 ” 的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運用。1883 年，美國 開始實 行文官制 度。1923 年美 國制定 并試行了 第一個 聯(lián)邦政府 職位分 類 的 方 案 ，后 來 被 越 來 越 多 的 國 家 所 效 仿 。 1987 年 我 們 黨 的 十 三 大 宣 布 在 我 國 要 建 立 和 推行國家公務(wù)員制度。四、崗位調(diào)查1、崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點；工 作數(shù)量、處理各項工作所 占用的時間、工作程序和工作報酬；從事該崗位所需資格，包括

16、年齡、性別、學(xué)歷、資 歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以 及工作環(huán)境和條件等。2、崗位調(diào) 查通常采用的方 法是：（1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計成表格，由現(xiàn)任工作人員或 其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項仔細填寫。（2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。（3）實地觀察法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況進行實際觀 察來獲取所需的資料。（4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過相互補 充，以期獲得更加準確的資料。五、崗位的橫向分類1、在 崗位調(diào) 查的基 礎(chǔ)上就可 以進行 崗位分 析。崗位分 析就是 崗位工作

17、的內(nèi)容 與該崗 位任職者資格條件的分析和決定的過程。2、崗 位的橫向分類，就 是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根 據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將 崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以 劃歸為一個崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。3、崗位橫 向分類的方法有 ：（1）歸納法。其步驟是：先 將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再 將工作 性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。（2）演繹法。其步驟是：從粗到細，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。六、崗位的縱向分類崗位的縱向分類，就是指在崗位

18、評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃 分為崗級、崗等的過程。（一）崗位評價縱向分類的前提是崗位評價，其實質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡 量過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標體系和設(shè)計崗位評價標準。1、設(shè)計崗 位評價指標體系 設(shè)計崗位評價指標體系就是設(shè)計評價要素，要力爭準確。2、設(shè)計崗 位評價標準 設(shè)計崗位評價標準就是為每個評價要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標準。這個衡量標準如同一 把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評價要素的量值，繼而得出崗位的總量值。（二）區(qū)分崗級、崗等1、區(qū) 分崗級。就 是將同一崗系中的所有崗位，按 工作輕重程度，劃分為若干級別。 這一程序有兩個步驟：一是

19、運用崗位評價的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值（分數(shù)）的高低依次 排列，高者在上，低者在下。二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重程度（相對價值）相近的崗 位就歸為一組，每組就是一個崗級?？梢姡瑣徏壥侵冈谕粛徬祪?nèi)，工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的 資 格條件高 低都十 分相近 的崗位群 。這里 注意兩 點：（ 1）同一崗 級的所 有崗位 任職者應(yīng) 具 備同樣的 資格條 件，可 規(guī)定同樣 的擇優(yōu) 考試和 施行同樣 的工資 等級。（ 2）一 個崗系的 崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差別程度決定。凡差別大的崗系， 其劃分的崗級就多；反之，就少。2、區(qū)分崗等

20、。就是將各崗系的崗級按其崗位工作輕重程度（ 相對價值）高低互相比 較，凡程度相當?shù)母鲘徬档膷徏?，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡難易、責任輕重，以及 所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級別。四、編寫崗位規(guī)范1、崗 位 規(guī) 范 即 崗 位 說 明 書 ，它 是 在 崗 位 橫 向 分 類 和 縱 向 分 類 基 礎(chǔ) 上 對 每 一 崗 位 作 標 準化和盡可能定量化說明的書面文件。2、崗位規(guī) 范的主要內(nèi)容：（1）崗位 名稱和編碼；（2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；（3

21、）工作標準；（4）任職者應(yīng)具備的資格，包括該崗位對學(xué)識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、年齡、性別、 身體條件等方面的要求；（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。七、崗位分類的功能（1）崗位分類使人 員任用 工作更具有針對 性，有助 于實現(xiàn) 因崗擇人 ，使人與 事科學(xué) 地 結(jié) 合 起 來 。（2）崗位分類是實現(xiàn)同工同酬，建 立公平、合 理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有 助于 調(diào)動工作人員的工作積極性。（3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。（4）崗位 分類是實行崗位 責任制 的基礎(chǔ)和依據(jù)。（5）崗位分 類是控制 企業(yè)的 編制，防止 機構(gòu)膨 脹、人浮于 事和官 僚主義 的重要手 段。（6）崗

22、位分類有助于建立和推動退休、離休制度。（7）崗位分類有利于加強人力資源管理的法制建設(shè)。（8）崗位分類有助于提高人力資源統(tǒng)計的正確性和實用性。八、崗位分類的意義1、崗位分類是各項人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。3、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準確創(chuàng)造了條件。第三章 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的 人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗 位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：（1）一個

23、組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。（3）人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用1、 人力資 源規(guī)劃能加強組 織對環(huán) 境變化的適應(yīng)能 力，為 組織的發(fā)展提 供人力保 證。2、人力 資源規(guī) 劃有助 于實現(xiàn)組 織內(nèi)部 人力資 源的合理 分配，優(yōu)化組織內(nèi) 部人員結(jié) 構(gòu)， 從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才。3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需 求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作 用。第二 節(jié) 人力資 源需求預(yù) 測

24、一、影響人力資源需求的因素：主要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會產(chǎn)生影響，主 要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素諸 如經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等二、常用的人力資源需求預(yù)測方法：經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法1經(jīng)驗預(yù)測法的含義及應(yīng)用要點：含義：經(jīng) 驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的 經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測應(yīng)用要點：一方面要注意經(jīng)驗的積累，另一方面要認識到，對于不同的對象，預(yù)測 結(jié)果的準確程度會有所不同2德 爾菲法 及其應(yīng) 用原則：德 爾菲法 是一種使專家們 對影響 組織某一領(lǐng)域的 發(fā)展的 看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法應(yīng)用原則： 給專家提供充分的信息使

25、其能作出判斷 所問的問題應(yīng)是一個主管人員能答復(fù)的問題 不要求精確 使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題 保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義 爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持 3趨勢分析法的基本思路和步驟：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大， 然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢， 由此推出將來的趨勢， 從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個步驟： 確定適當?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素 用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖 借助關(guān)系圖計算勞動生產(chǎn)率 確定勞動生產(chǎn)率的 趨勢 對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整 對預(yù) 測年度 的 情況 進行推測4與

26、預(yù)測勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是 需求預(yù)測的 關(guān)鍵一步， 這個因素至少應(yīng)該滿足兩個條件：第一， 組織因素應(yīng)該與組織的 基本特性直接相關(guān)；第二， 所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例5回歸分析的含義：所謂回歸分析， 就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因 素與人力資源需求量的關(guān)系， 并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來， 借用這個數(shù)學(xué)模 型， 就可以推測將來的人力資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。制定這一規(guī)劃的過程是：（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考

27、慮到；（3）評價接替人選 ，主 要是 判斷其 目前的工 作情況 是否達 到提升要 求，并 將 接替人 選分成不同的級別；（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織目標相結(jié)合。2、馬爾可夫分析。基 本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事 變動趨勢。3、檔 案資料 分析。通 過對組織 內(nèi)人員 的檔案 資料進行 分析來 預(yù)測組 織內(nèi)人力 資源的 供給情況。四、組織外部人力資源供給預(yù)測組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè) 的員工隊伍。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流 出人員等。企業(yè)預(yù)測外部人力供給時，主要應(yīng)考慮社

28、會經(jīng)濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力 等因素。五、人力資源規(guī)劃程序1、搜集準備有關(guān)信息資料2、人力資源需求預(yù)測3、人力資源供給預(yù)測4、確定人員凈需求5、確定人力資源目標6、制定具體規(guī)劃7、對人力資源規(guī)劃的審核與評估第四章 人員招聘第一節(jié) 人員招募一、人員招募的形式人員招募，是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供給的 來源相對應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進行。二、人員招募的方法（一）內(nèi)部招聘方法1、 查閱人 事檔案資料。2、發(fā) 布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工 作說明、工 作時間、支付待遇、所 需任職人員的資格條件等。3、執(zhí)行晉 升規(guī)劃。（二

29、）外部招聘方法1、 刊登廣 告刊登廣 告應(yīng)注 意兩點 ：（ 1）媒 體的選 擇。（2）廣告 的結(jié)構(gòu)。2、 就業(yè)服 務(wù)機構(gòu)在國外，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營的職業(yè)介紹單位、非盈利性組織 成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營的職業(yè)介紹所。就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點是能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招 募和甄選的時間。但是在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的 資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。3、獵頭公 司這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長，特別擅長接觸那些正 在工作而且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所 花

30、 費的費用 和時間 。存在 的不足和 問題是 ：（1） 獵頭公 司所收費 用相當 昂貴；（2）有些 獵 頭公司開 展完整 的搜尋 工作的能 力有限 ；（3） 有些獵 頭公司的 工作人 員能力有 限。4、大中專 院校和各種職業(yè) 、技工 學(xué)校企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員，去學(xué) 校 招募主要 有兩項 任務(wù)：（1）篩選 。通過 面試， 在眾多的 畢業(yè)生 中確定 初選名單 。選才 因素包括外表言談、反應(yīng)靈敏性、獨立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格 要 求是否相 等。（2）吸引 。面試時 要態(tài)度 誠懇， 尊重學(xué)生 ，要把 企業(yè)的 情況向?qū)W 生介紹 清楚，努力

31、把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。5、推薦和 自薦推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用，而且還可以獲得較 高水平的應(yīng)征者，所以企業(yè)應(yīng)鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢 業(yè)生和計件工人等人員的招募。企業(yè)應(yīng) 及時對 過去所 采用的招 募方法 進行評 價，以便選準招募 方法，改進招募工 作。 評價指標一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績效和離職率等。第 二節(jié) 人 員甄選一、人員甄選的意義1、人 員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根 據(jù)用人條件和用人標準，運 用適 當 的方法和 手段， 對應(yīng)征 者進行審 查和選 擇的過 程。2、 人員甄 選工作的意義： （1）可以使事得其

32、人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。（2）可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共事人的密切配合； （ 3 ）可 以 保 證 人 員 個 體 素 質(zhì) 優(yōu) 良 ，從 而 使 此 后 的 一 系 列 人 力 資 源 管 理 活 動 順 利 進 行 。二、人員甄選的原則因事?lián)?人原則 , 德才兼 備原則,用人所 長原則,民主 集中原則,回避 原則三、人員甄選的程序1、 向 社 會 征 聘 人 員 的 一 般 甄 選 程 序 ：（1）接見申請人（2）填寫崗位申請表（3）初步面談（4）測驗（5）深入面談（6）審查背景和資格（7）有關(guān)主管決定錄用（8）體格檢查（9）安置、試用和正式任用2、 甄選方 法（

33、1）淘汰法 。指的是 在甄選過 程中，只 要有一 項程序或關(guān)卡沒 通過，就會被淘汰 掉。（ 2 ）多 重 相 關(guān) 法 。它 著 眼 于 整 體 衡 量 求 職 者 的 各 種 能 力 ，以 整 體 表 現(xiàn) 來 比 較 眾 求 職 者，從中選擇最佳人選。第 三節(jié) 現(xiàn) 代人員 素質(zhì)測 評技術(shù)一、人員素質(zhì)測評的含義及優(yōu)點1、素 質(zhì)是指個體完成一定活動（工作）與 任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，它 是 行為的基礎(chǔ)和根本因素。素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生 理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點。心理素質(zhì)是指人借 助于自己的感覺器官、運動器官

34、和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利 還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選 活動中需要對素質(zhì)進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。2、素 質(zhì)測評 是指測 評主體采 用科學(xué) 的方法 ，收集被測 評者在 主要活動領(lǐng)域中 的表征 信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引 發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。3、素質(zhì)測 評的優(yōu)點（1）評價方式客觀、公正。（2）評價結(jié)果準確、可靠。（3）選才效率高。二、心理測驗的種類1、心理測 驗的含義心理測驗、面試與

35、評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。其中，心理測驗的應(yīng) 用最為方便和常見。心理 測驗是 心理測量的一種 具體形 式，從實 質(zhì)上看，心 理測驗 是行為 樣組的 客觀的和 標準化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性 的一組行為的測量，三是一種標準化和力求客觀化的測量。2、心理測 驗的種類（1）根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的 是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行 為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。（2）根據(jù)測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配 置

36、性、計劃性、研究性等形式。（ 3 ）根 據(jù) 測 驗 的 材 料 特 點 ，心 理 測 驗 劃 分 為 文 字 性 測 驗 與 非 文 字 性 測 驗 。前 者 以 文 字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。（5）根據(jù)測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。（6）根據(jù)測 驗中是 否有時間 限制，心 理測驗 有速度測 驗、難度 測驗、最 佳行為測 驗、 典型行為測驗等。三、心理測驗的方法技術(shù)1、 知識測 評心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實 際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識

37、， 可從記憶、理解、應(yīng)用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易 后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容 編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比 較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。2、 技能測 評技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。（1）智力測驗智力測驗可以用來甄選各種職業(yè)的工作者，因為研究表明，在同一職業(yè)中，聰明的 人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對人的智力要求也不盡相同。由于 智力被 認

38、為是個體行為 的一般 能力，因此它可以從 各種不 同心智活動中取 樣來測量。（2）能力傾向測驗?zāi)芰A向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上 有所貢獻的心理因素。3、品德測 評 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡 特爾16 因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。4、氣質(zhì)測 評神經(jīng)活 動類型 學(xué)說根 據(jù)神經(jīng)運 動的方 向和特 征，把 人的氣 質(zhì)劃分為活潑 型（多 血質(zhì)）、 興 奮 型 （ 膽 汁 型 ）、 安 靜 型 （ 粘 液 型 ） 和 抑 制 型 （ 抑 郁 質(zhì) ） 四 種 。氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗法。

39、第 四節(jié) 勞動合 同制和聘任制一、勞動合同制的內(nèi)容勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家 勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立 即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞 動合同期限；（2）工 作內(nèi)容； （ 3）勞 動保護 和勞動條件；（ 4）勞動 報酬；（5）勞 動紀律；（6）勞動合同 終止的條 件；（7）違 反勞動合同的責任。此 外，當事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞 動合同期限分為 有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應(yīng)當遵

40、 循平等自愿、協(xié)商一致的原則。二、勞動合同制的優(yōu)越性1、具有開 放性。（ 1 ）選 用 工 作 由 封 閉 式 變 為 開 放 式 ，而 且 是 雙 向 選 擇 ，有 助 于 群 眾 參 與 監(jiān) 督 ，提 高 選用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下；（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員 工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了 條件。2、具有靈 活性和相對穩(wěn)定 性。一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進 那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相 對穩(wěn)定。3、具有競 爭性。由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之

41、間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其 優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊伍，而且還促進了企 業(yè)建設(shè)。4、具有規(guī) 范性。員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙 方必須嚴格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可 循、有法可依。四、勞動合同制的實施條件1、內(nèi)部條件。一是企業(yè) 要有人事、工資的自主決定權(quán)；二 是企業(yè)要完成科學(xué)的崗 位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上 崗后的2、外部環(huán)境。一是要有 社會的勞動力市場以調(diào)劑企業(yè)員工 的余缺；二是要建立健 全社會保障制度

42、；三是要有健全的制度和仲裁制度。第五章 員工培訓(xùn)第 一節(jié) 人員培 訓(xùn)的意義1 人員培 訓(xùn)的含義：人員 培訓(xùn)指 組織根據(jù)國家經(jīng) 濟和社 會發(fā)展及實際 工作的需 要， 依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有 組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動2人員培訓(xùn) 與其他常 規(guī)教育 特別是 學(xué)校教育的區(qū)別 ：從性質(zhì)上 講，是一 種繼續(xù)教 育， 是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對受訓(xùn)人員的專門知識和特殊技能進行 有針對性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一3 人 員培訓(xùn) 的意義 ： 人員培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設(shè)的重要

43、保證 人員 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道 人員培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟的一項戰(zhàn)略措施 人員培訓(xùn)是調(diào)動職員工作積極性， 實現(xiàn)人事合諧的重要手段 人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式1人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵、 加強職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則2人員培訓(xùn)形式的按不同的標準可劃分為不同類型： 從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn) 從培訓(xùn) 的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會辦學(xué) 從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補習(xí)、自我修養(yǎng)從培訓(xùn)的層次劃分：高級、中級和初級培訓(xùn)第 三節(jié)

44、 人員培 訓(xùn)管理1 人員培訓(xùn) 應(yīng)視為 系統(tǒng)工程 ：P1702 企業(yè)人員 培訓(xùn)管 理的五個 過程： 培訓(xùn)需 要的確定 、設(shè)置 培訓(xùn)目 標、擬定 培訓(xùn)計 劃、培訓(xùn)計劃的實施、總結(jié)評估3培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個方面的分析：一是組織分析（ 要有預(yù)見性、預(yù) 測要有 根 據(jù)、需要 調(diào)查）；二是工作分 析（要 了解工作崗位 所要求的 績效標準）；三是個 人分析 4 培訓(xùn)目 標的三種類型： 技能培 訓(xùn)、知識傳授、 態(tài)度的 轉(zhuǎn)變第 四節(jié) 人員培 訓(xùn)的方法1人 員培訓(xùn)的一般方法：自 學(xué)法、講 授教學(xué)法、專 題研究法、討論教學(xué)法、案 例教 學(xué)法和模擬教學(xué)法2 .人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題：P1753人員培訓(xùn)的

45、一般方法： P1754. 常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò) 法 （ MG 法 ） 及 潛 能 開 發(fā) 法5 TA 訓(xùn) 練法的 目的、 內(nèi)容和主要方式以及基本特點：目的： 通過學(xué)習(xí)體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改 善人際關(guān)系內(nèi)容與方式： 在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如 何在人生旅途中 確立自我存在的 設(shè)想基本特點： 培訓(xùn)對象廣泛、 原則上沒有特別的人數(shù)限制、 充分保證學(xué)員交流的自主 性 、 需要專 家或顧 問 指導(dǎo)6 MG 法 管 理 者 的 兩 種 行 為 模 式 （ 二 維 坐 標 圖 ）： 關(guān)

46、心 員 工 和 關(guān) 心 業(yè) 績7 MG 法的五種典型類型： 1。1 型（ 虛弱管理型）、 9。1（ 任務(wù)管理型）、 1。9型（快樂管理型）、9。 9型（團隊管理型）、5。 5型（中間管理型）P1798. 潛能的開發(fā)方法： 就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同， 可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)三種潛能開發(fā)課程的特點及其內(nèi)容： “拓展訓(xùn)練”課程：特點：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時觸及人的深 層心理內(nèi)涵、 以達到心理素質(zhì)的改善和拓展。 內(nèi)容： 拓展體驗課程、 回歸自然課程、 挑 戰(zhàn)自我課程、 領(lǐng)導(dǎo)才能課程、 團隊建設(shè)課程五種 “魔鬼” 訓(xùn)練課程： 特點：“魔鬼” 訓(xùn)練是一種外化型的

47、逆向“挫折” 訓(xùn)練， 通 過對人的超強度訓(xùn)練， 觸及人的靈魂， 開發(fā)人的潛能 第五深度培訓(xùn)課程：特點：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是 授課與討論相結(jié)合。內(nèi) 容 有 四 部 分 ：其 一 為 潛 意 識 之 謎 ，其 二 為 塑 造 自 我 形 象 ，其 三 為 思 維 與 心 境 ，其 四為確定你的目標第六章 績效考核第 一節(jié) 績效考 核的意義一、績效考核的涵義1、考核即考查審核。在西方國家，考 核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府 工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是 把工作實績作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲

48、和晉升。 因此考核制度又常被稱為“考績”制度。2、在我國企業(yè)中，考 核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進行考查和審核?？己说?內(nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際貢獻等?？己藰藴视善髽I(yè)上級主 管部門統(tǒng)一制訂。3、考 核是人力資源 開發(fā)與 管理的重要環(huán)節(jié) ，是其他 環(huán)節(jié)正 確實施的 基礎(chǔ)與 依據(jù)。建 立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動職工積極性的手段；是 企業(yè)勞動管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國家各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于 依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。二、績效考核的意義1、 績效考 核的目標績效考核的目標是改善職工的組

49、織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好 地達到組織目標。考核目標的實現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要 將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及 工作的開發(fā)。2、 績效考 核的功能（1）管 理功能。表 現(xiàn)在 考什么、怎 么考以 及考核結(jié)果如 何運用上 。考 核 結(jié)果是晉 升、 獎懲、培訓(xùn)等項人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。（ 2 ）激 勵 功 能 。績 效 考 核 獎 優(yōu) 罰 劣 ，改 善 調(diào) 整 工 作 人 員 的 行 為 ，激 發(fā) 其 積 極 性 ，促 使組織成員更加積極主動去完成組織目標。（3）學(xué)習(xí)功能?？冃Э己耸且粋€學(xué)

50、習(xí)過程，使組織成員更好地認識組織目標，改善 自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。（4）導(dǎo)向功能?？冃Э己藰藴适墙M織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有 什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。（5）監(jiān)控功能。職 工的績效考核，對 組織而言，就 是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì) 量和效率等方 面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反14饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。三、績效考核的原則1、 客觀、 公正、科學(xué)、簡 便的原 則 客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。 公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核

51、標準，一視同仁地進 行考核?？茖W(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正 確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。2、 注重實 績的原則 即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注 重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系 和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。3、多途徑 分能級的原則 在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標準。堅持多途徑分能 級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻的人員給予不 同 的 待 遇 和 獎 勵

52、， 做 到 “ 職 以 能 授 ， 勛 以 功 授 ”。4、階段性 和連續(xù)性相結(jié)合 的原則 階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次 積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進行一次 全面考核，做出年度評定，逐年連續(xù)進行。四、績效考核的特點1、績 效考核的多因 性。是指 績效的 優(yōu)劣不是取決于 單一的 因素，而 要受制于 主客觀 的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。2、 績效考 核的多維性。即 需沿多 種維度或方面去 分析與 考評。3、績 效考核的動態(tài) 性。即職 工的績 效也是會變化的 ，管 理者 切不

53、可 以僵化的 觀點看 待下級的績效。第 二節(jié) 績效考 核的種 類和程 序一、績效考核的種類績效考核的種類定性考核 對工作績效進行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過評審的方法進行。其標準不易確定，經(jīng) 常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。對人員的工作績效進行量的確定和鑒別，是在測量的基礎(chǔ)上，運用統(tǒng)計和數(shù)學(xué)的方 法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用具有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。上級考核 一般由被考核者的上級領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進行。是最常見的考核方式。 自 我 考 核 。依 據(jù) 一 定 的 標 準 ，由 被 考 核 者 對 自 己 進 行 評 價 。典 型 方 式 有 自 我 申 報 制

54、 度。同 級考核 。由同級 之間的同 事對被 考核者 的工作績效進行 評價。有利于貫徹 民主原 則，提高職工的參與感。日?？?核。指每 天進行 的考核或每星期 進行的 考核。也包 括日常工作中 的單一考 核， 如日記錄、周記錄。定期考核。通常是一個月、一個季度、半年一次的考核。往往是對人員的績效的較 全面的考核。長期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜 合性的考核。不定期考核。根據(jù)工作需要，為了抽查人員某一方面情況，或為某一臨時性目的而 進行的考核?？陬^考核與書面考核。前者采取面對面地直接回答的形式；后者采取文字的形式。 直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核

55、者直接接觸而進行的考核；后者是考 核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。個別考核與集體考核。前者是對個別人員進行的單獨考核；后者是對全體成員進行 的整體考核。絕對標準考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合要 求以及符合的程度。相對標準考核。即不按同一的考核標準，而是對同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比 較作出的評價，以確定人員的優(yōu)劣順序。根據(jù)考核的目的和用途劃 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。二、績效考核的程序 1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行，主要環(huán)節(jié)有：（1）制定考核標準。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件。

56、考核標準 必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。（2）實施考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。（3）考核結(jié)果的分析與評定?？己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評判， 從而獲得考核的結(jié)論。（4）結(jié)果反饋與實施糾正。考核的結(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工，從 而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。2、縱 向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再 對中 層考核，最后對高層考核，形成自下而上的過程。第 三節(jié) 績效考 核方法的選擇一、分級法1、含義：分 級法又可稱為排序法，即 按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過 比較，確定每人的相對等級或名次。2、 按照分 級程序的

57、不同， 分級法 又可分：（1）簡單分級法。是 在全體 被考核 職工中先 挑選績 效最出 色的一 個列于序 首，再 找 出次優(yōu)的列作第二名，如此排序，直到最差的一個列于序尾。（2）交替分 級法。是以最優(yōu)和最劣兩級 作為標準等次，采 用比較選優(yōu)和 淘劣的方 法， 交替對人員某一績效特征進行選擇性排序。（ 3）范例對 比法。 通常從五 個維度 進行考 核，即品 德、智 力、領(lǐng) 導(dǎo)能力、 對職務(wù) 的貢獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一 等級，先選出一名適當?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例 逐一對照，按近似程度評出等級分。最后各維度分數(shù)的總和，便作為被考核職工的績效 考核結(jié)果。（ 4 ）對 偶 比 較 法 。要 將 全 體 職 工 逐 一 配 對 比 較 ，按 照 逐 對 比 較 中 被 評 為 較 優(yōu) 的