績效考核的原則與程序

1、績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系 統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)， 并提高員工 的滿意程度和未來的成就感。4. 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、 組織發(fā)展和員工發(fā)展。5 、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1. 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性；

2、2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親 疏不同、偏見等帶來的誤差；3. 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4. 公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ) 月度考核1. 一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1. 一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指： 影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、 部門月度工作 重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 考核的項(xiàng)目不超過 3 個(gè)。（見員工考核 A 表）重要任務(wù)的考核評分原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評總分，下

3、屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后， 部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核， 綜 合評分并記錄。每月工作結(jié)束后， 部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后， 各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、 以及本月四周的周 計(jì)劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核 B 表）1.1.3. 對財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法： 考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見 員工考核表 C ）。以上考

4、核事項(xiàng)評分的原則為 :a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供 部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。1.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100 分，重要任務(wù)占 40 ，月度工作完成情況占 60 。 員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分X 40 % +月度工作完成情況考核分X 60 %（見員工考核 A、 B 表） ，考核評分標(biāo)準(zhǔn)見附件 11.3. 一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤， 由人力資源部根據(jù)部門所得 績效分計(jì)算，計(jì)

5、算方法如下：一般員工本月績效考核分二個(gè)人考核分X 70 % +部門績效分（即部門主管 的月度績效考核綜合分）X 30 %2. 管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1. 管理人員月度考核的內(nèi)容當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重 點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 考核或者考核項(xiàng)目不超過 5 個(gè)。（評 分標(biāo)準(zhǔn)見附件 2 ）工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度 中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核， 突發(fā) 性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。月度工作計(jì)劃完成情況 月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列

6、項(xiàng)目的完成 情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn) 行綜合評分。以上考核事項(xiàng)評分的原則為 :a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。 供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分=86 X N （N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分。2.2. 分值計(jì)算原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60 ，季度相關(guān) 工作重點(diǎn)占滿分的40 % （見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考 核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分X 60 % +當(dāng)月應(yīng)完成的季度相

7、關(guān)工作重點(diǎn)X 40 %B、季度考核1. 一般員工季度考核1.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月 度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)， 作出該員工的季度績效綜 合考評，并與該員工進(jìn)行績效溝通。（見員工考核 D 表）季度績效綜合考評的 方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評 分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜

8、合考評分相互之間的差距不得少于 1 分。1.3. 部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人 力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分， 計(jì)算員工的 季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績=季度日?？己?成績平均分X 80 %+季度綜合考評分X 20 %財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下： 季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分X 50 %+季度綜合考評分X 50 %。1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方 法如下：考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分8

9、5分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資二月績效工資X 3 X季度考核 最終成績十100 月績效工資X 80 %X 2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果， 經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至 財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公 布，作為公司的季度之星，并對季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2. 管理人員季度考評2.1. 每季度進(jìn)行一次綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月 的月度考核結(jié)果， 計(jì)算每季度日常考核的平均分， 并將該成績連同該管理人員本 季度三個(gè)月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2. 直接上司應(yīng)根

10、據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)， 作出該管理人員的季度績效 綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核 C 表）。2.3. 直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部2.4. 人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分， 計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄謝70 %+季度綜合考評分X 30 %2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資， 經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的

11、，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資二月績效工資X3 X季度考核最終成績十100 月績效工資X 80 %X 2C、年度考核1. 一般員工的年度考核1.1. 年度綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績原件 （作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2. 部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)， 作出該員工的年度綜合考評 分，提出有針對性的發(fā)展建議， 并與該員工進(jìn)行績效溝通 （見員工發(fā)展建議表 E）。般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該 分值。供部門主管分配總分的計(jì)

12、算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于 1 分1.3. 部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人 力資源部。1.4. 人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分， 計(jì)算員工的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽?平均分X 80 % +年度綜合考評分X 20 %1.5. 人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、 一般四等，四等所占比例分別為： 20%， 30%， 45%， 5%。計(jì)算結(jié)果及排序 情況報(bào)送

13、行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、 降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2. 管理人員年度考核2.1. 年度綜合考核， 由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié) 果，計(jì)算年度的平均分， 并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績原 件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2. 直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)， 作出該管 理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50% ，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā) 展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通

14、。（見管理人員發(fā)展建議表D ）2.3. 直接上司完成下屬的年度績效溝通之后， 應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源 部。2.4. 人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分， 計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日?？己?成績平均分X 70 % +年度綜合考評分X 30 %2.5. 人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序， 分優(yōu)秀、良好、 合格三等，三等所占比例分別為： 20%， 60%， 20%。考核及排序結(jié)果報(bào)送行 政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、 淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般

15、程序1. 每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門 （中心）主管進(jìn)行各部門 （中 心）的考核工作；2. 員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3. 季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4. 具體考核步驟：被考核人自評（年度）考核人考評績效考核溝通（季度、 年度）-人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績5、績效考評的結(jié)果的輸出六、BaoMi1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3. 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.公司的績效

16、考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在 3月、6月、9 月、12 月下旬進(jìn)行；3. 在每年的 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作4. 考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5. 各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、 考核主管及被考核人共同制定八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員x月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）姓名所轄部門序號工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點(diǎn)考評分考評人目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬

17、管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評總分，下屬管理人 員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評分之和不得超過該分值。 供直接上司分配總分的計(jì) 算方法如下：供直接上司分配的總分二86 X N (N為其所轄管理人員總數(shù))b、“季度工作重點(diǎn)”考評分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評分相互之間的差距不得少于 1 分2、在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量(包括效果、成本)和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點(diǎn)” 在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價(jià)。b 、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好

18、、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍 是：優(yōu)秀( 90 100 )，良(8090 )，中等(7080)，一般(6070)。 具體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考 核內(nèi)容的減項(xiàng)。對未按要求按時(shí)、 保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目， 由行政管理部根據(jù)跟催 的情況， 依據(jù)給公司帶來損失的程度、 對公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等， 分別 扣分。對影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰 45 分；其余類別的，扣罰 13 分。d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果管理人員x月度工作計(jì)劃完

19、成情況考核表（B）XX部門X月工作計(jì)劃序號項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評分考評人計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下:1 、可供直接上司分配總考核分的分配原則 :a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評總分，下屬管理人 員月度工作計(jì)劃考評分之和不得超過該分值。 供直接上司分配總分的計(jì)算方法如 下：供直接上司分配的總分二86 X N (N為其所轄管理人員總數(shù))b、月度工作計(jì)劃考評總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評分相互之間

20、的差距不得少于 1分2、在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量(包括效果、成本)和達(dá)成程度兩方面對月度工作計(jì)劃的 完成情況進(jìn)行評價(jià)。b 、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍 是：優(yōu)秀( 90 100 )，良(8090 )，中等(7080)，一般(6070) 具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況 的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表( C)姓名部門職務(wù)工作表現(xiàn)評分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評分評語市市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性一五場具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作12服尚具市場服務(wù)意識，基

21、本能完成市場配合工作9務(wù)缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10隊(duì)有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作11精有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7神團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為宮，事不關(guān)已，咼咼掛起0工工作效率咼，具有卓越創(chuàng)意10作能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8績工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5效勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工一五責(zé)作任務(wù)任感具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任

22、心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評分評語協(xié)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作-一-調(diào)五樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10德品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言_言.言行一般，無越軌行為4行固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10本具備成本意識，并能節(jié)省7意尚具成本意識，尚能節(jié)省4識缺乏成本意

23、識，稍有浪費(fèi)1無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新 改 進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)五尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100考評人本表使用說明:直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績 效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分二86 X N （N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間

24、的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）、個(gè)人簡歷姓名職位部門二、工作重點(diǎn)完成情況評估加入公司日期評估時(shí)限審核日期上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作重點(diǎn)考評分根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評估所完成的程度上表使用說明:直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評分， 評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評總分， 下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評分之和不得超過該分值。 供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分二86 X N （N為其所轄管理人員

25、總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評分相互之間的差距不得少于 1 分三、工作表現(xiàn)評分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評分評語市市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性一五場具備市場服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作12服尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9務(wù)缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作0團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10隊(duì)有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作11精有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7神團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為宮，事不關(guān)已，咼

26、咼掛起0工工作效率咼，具有卓越創(chuàng)意10作能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8績工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5效勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)一五任具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12感尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配評分評語分溝通善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作五協(xié)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12調(diào)尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無

27、法進(jìn)行0品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10德品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言_:言言行一般，無越軌行為4行固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10本具備成本意識，并能節(jié)省7意尚具成本意識，尚能節(jié)省4識缺乏成本意識，稍有浪費(fèi)1無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)-一-新五改尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11進(jìn)只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計(jì)100四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1. 列出受評人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.

28、c.2. 列出受評人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期員工x月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名所屬部門序工作目標(biāo)任務(wù)完成情況部門主管評號重點(diǎn)分達(dá)成率完成質(zhì)量123月重點(diǎn)任務(wù)考評考評人分目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：1、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則：a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和

29、不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評分的分配原則：員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬員工時(shí)，評分原則如下:a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的 完成情況進(jìn)行評價(jià)。b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍 是：優(yōu)秀（90 100 ），良（80 90 ），中等（70 80 ），一般（60 70） 具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié) 果。員工周工作計(jì)劃績效考核表

30、格（B ）XX部門XXX 2003年X月第X周工作計(jì)劃編號序號項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評分，評分原則如 下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對每周工作計(jì)劃的 完成情況進(jìn)行評價(jià)。b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍 是：優(yōu)秀（90 100 ），良（80 90 ），中等（70 80 ）

31、，一般（60 70） 具體分值由部門主管確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考 核分2、為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月 度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì) 劃績效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表）員工姓名所屬部門部門主管考評日期考 核 內(nèi) 容序號事項(xiàng)描述影響程度扣分工（對出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）作差錯(cuò)服務(wù)效率（對被投訴事項(xiàng)具體描述）總計(jì)扣分本周工作績效考評分a相當(dāng)于部門月度考核分（a 寧 4）本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進(jìn)行評分，評分原則如下：1.1可供部門

32、主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則：a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績 效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評分的分配原則：員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分2、計(jì)分規(guī)則2.1.每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長根據(jù)員工在 當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：影響很嚴(yán)重：8 10分；嚴(yán)重：5 7分；較嚴(yán)重：3 4分；一般：1 222標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該員工

33、本周工作績效考評分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門 內(nèi)月度績效考核分。員工姓名所屬部門部門主管員工第X季度綜合考評表（D表）工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價(jià)要素評定分?jǐn)?shù)、評價(jià)事實(shí)依據(jù)或主管評語1、工作質(zhì)量：所完成工作的精分?jǐn)?shù)：確度、徹底性和可接受程度評語：2、工作效率：當(dāng)月所完成的工分?jǐn)?shù)：作數(shù)量或完成單項(xiàng)工作所花時(shí)評語：間考評日期3、工作知識：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)分?jǐn)?shù)：能力以及在工作中所運(yùn)用知識評語：4、可信度：該新員工在完成任分?jǐn)?shù)：務(wù)和聽從指揮方面的可信任程評語：度5、勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、分?jǐn)?shù)：遵守制度的情況及總體的出勤評語：率6、獨(dú)立完成工作需要監(jiān)督的程分?jǐn)?shù)：度評語：綜合考評分：（以上各子項(xiàng)目之和除余以6）本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則：a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季 度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如 下：供部門主管分配的總分二86 X N （N為其所轄員工總數(shù)）b、