2021年西南大學(xué)春季[0469]《管理學(xué)》輔導(dǎo)答案

1、1、（）是以會議的形式，讓猜測人員在一種特別融洽和輕松的氣氛中無拘無束、自由奔放地摸索問題；1. 德爾菲法2. 專家會議法3. 簡潔平均法4. 頭腦風(fēng)暴法2、治理人員要學(xué)會積極傾聽，以下不屬于積極傾聽的做法的是（）；1. 讓別人的心情直接影響你2. 當(dāng)發(fā)覺遺漏時，直截了當(dāng)?shù)貑?. 留下適當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)行辯論4. 該緘默時必需緘默3、人們依據(jù)事情的重要與緊急程度的不同，將事情劃分為重要但不緊急的事情、既重要又緊急的事情、不重四種類型的事情時，首選的是（）；1. f.不重要但緊急的事情2. 不重要又不緊急的事情3. 重要但不緊急的事情4. 既重要又緊急的事情4、在完成一項任務(wù)時，某公司的總經(jīng)理不僅給下

2、屬供應(yīng)工作所需要的資料、條件和詢問，并負(fù)責(zé)和諧各部門四分圖理論，該總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于哪一種（）；1. 高關(guān)懷組織 - 高關(guān)懷人的領(lǐng)導(dǎo)2. 高關(guān)懷人 - 低關(guān)懷組織的領(lǐng)導(dǎo)3. 低關(guān)懷人 - 高關(guān)懷組織的領(lǐng)導(dǎo)4. 低關(guān)懷組織 - 低關(guān)懷人的領(lǐng)導(dǎo)5、下面哪個理論關(guān)注下屬的成熟度（）；1. 領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論2. 菲德勒權(quán)變理論3. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論4. 途徑目標(biāo)理論6、某部門多年來生產(chǎn)任務(wù)完成的很好，職工經(jīng)濟(jì)收入也很高，但是領(lǐng)導(dǎo)和職工的關(guān)系很緊急，請依據(jù)治理方格1. 任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)2. 俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)3. 協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)4. 虛弱型領(lǐng)導(dǎo)7、（）是組織文化最直觀、最易于感知的部分；1. 潛層次2. 顯現(xiàn)層3. 以上

3、都不對4. 表層8、某公司改善了一位職工的工作條件，該職工的積極性和主動性并沒有提高，不久后該職工接到了一項具有勉勵理論來說明（）；1. 雙因素理論2. 期望理論3. 強(qiáng)化理論4. 公正理論9、內(nèi)部選拔是指組織中顯現(xiàn)職位空缺時，從組織內(nèi)部選拔符合條件的員工予以填補(bǔ), 以下關(guān)于內(nèi)部選拔的說1. 為組織注入新奇血液2. 有利于保證選聘工作的正確性3. 有利于調(diào)動員工的工作積極性4. 有利于被聘者快速綻開工作10、組織變革的基本程序的首要步驟是（）；1. 進(jìn)行組織診斷2. 設(shè)計組織變革3. 評估組織變革4. 實施組織變革11、以下命題不正確選項（）；1. 治理的實質(zhì)是和諧2. 治理是在肯定環(huán)境下進(jìn)行

4、的3. 治理就是掌握4. 治理的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)12、在組織中，（）構(gòu)成組織溝通最普遍的形式；1. 正式溝通2. 團(tuán)隊溝通3. 人際溝通4. 組織間溝通13、在使用經(jīng)濟(jì)訂購批量模型運算最優(yōu)訂購批量時，通?？紤]四種費用，但不包含（）；1. d. 選購費用2. 銷售費用3. 保管費用4. 訂貨費用14、人出于生物屬性的本能要謀“利”，但有時也會產(chǎn)生“舍生取義”、“君子不言利”的行為，這可用中1. “利”、“義”觀2. 和諧人際關(guān)系的思想3. 以人為本的治理理念4. 人力資源治理思想15、俗語說“饑寒起盜心”，但古人云“廉者不受嗟來之食，志士不飲盜泉之水”，依據(jù)治理學(xué)的有關(guān)理論，以1. 此俗語、格

5、言均符合馬斯洛的需求層次理論，只不過需求層次不同2. 俗語符合馬斯洛的需求層次理論，而格言符合赫茲伯格的雙因素理論3. 此俗語表達(dá)了馬斯洛的需求層次理論，而格言與馬斯洛的需求層次理論相悖4. 俗語符合期望理論，格言符合需求層次理論16、使方案數(shù)字化的工作被稱為（）；1. 預(yù)算2. 猜測3. 決策4. 規(guī)劃17、科學(xué)治理理論的中心問題是（）；1. 職能工廠制2. 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化3. 計件工資制4. 提高勞動生產(chǎn)率18、依據(jù)雙因素理論，以下項目中不屬于保健因素的是（）；1. 工作環(huán)境和條件2. 工作安全3. 企業(yè)治理政策4. 工作得到認(rèn)可和稱贊19、有差異就可能引起沖突，以下不是顯現(xiàn)沖突的緣由的是（）

6、；1. 結(jié)構(gòu)差異2. 個體差異3. 溝通差異4. 信息差異20、績效評估的第一步是（）；1. 進(jìn)行績效評估2. 將評估結(jié)果備案3. 挑選評估執(zhí)行者4. 確定評估目標(biāo)21、同一勉勵導(dǎo)致的行為表現(xiàn)在不同的人身上也會有不同的表現(xiàn)，這表達(dá)了勉勵具有（）；1. 過程性2. 相容性3. 獎懲性4. 可變性22、在組織規(guī)?？隙〞r，治理幅度與治理層次（）；1. 直接成反比關(guān)系2. 直接成正比關(guān)系3. 沒有什么必定聯(lián)系4. 有明顯的間接關(guān)系23、以下哪一項不是按戰(zhàn)略確定的中心分類（）；1. 穩(wěn)固型戰(zhàn)略2. 低成本戰(zhàn)略3. 差異化戰(zhàn)略4. 重點戰(zhàn)略24、企業(yè)經(jīng)營合法產(chǎn)品、依法納稅、按期發(fā)放員工工資和福利的行為屬于

7、（）；1. 履行社會責(zé)任2. 社會響應(yīng)3. 以上都不準(zhǔn)確4. 履行社會義務(wù)25、方案是在把握了過去和現(xiàn)在的基礎(chǔ)上通過猜測將來而作出的工作支配, 這說明方案具有（）；1. 普遍性2. 目的性3. 前瞻性4. 基礎(chǔ)性26、關(guān)于決策的說法，下述（）項不正確；1. 決策不需要有如干可行的備選方案2. 決策正確與否關(guān)系著組織的存亡3. 決策貫穿治理的全過程4. 決策是治理的核心27、治理是一門藝術(shù)，這是強(qiáng)調(diào)治理的（）；1. b. 實踐性2. 精確性3. 有效性4. 復(fù)雜性28、下面哪一項不屬于企業(yè)對員工的責(zé)任（）；1. a. 營造一個良好的工作環(huán)境2. e. 主動支持工會的工作3. 定期或者不定期培訓(xùn)員

8、工4. 積極查找途徑參與各種社會活動29、（）不屬于預(yù)算方法的缺陷之處；1. 掩蓋了效率低下的缺點2. 預(yù)算缺乏必要的敏捷性3. 簡潔導(dǎo)致掌握工作過細(xì)4. 在預(yù)算基礎(chǔ)上，治理者比較簡潔發(fā)覺實際工作與預(yù)期成效的偏差30、談判作為實現(xiàn)沖突治理的重要手段，是指組織之間就商品或服務(wù)交換內(nèi)容（）的過程；1. 不斷協(xié)商2. 防止沖突3. 爭取利益4. 達(dá)成協(xié)議31、在戰(zhàn)略環(huán)境分析中 , 一般情形下把組織所處的環(huán)境大致可分為（）；1. 政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境2. 社會文化環(huán)境、科技環(huán)境和法律環(huán)境3. 宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和微觀環(huán)境4. 政治環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和微觀環(huán)境32、治理是一門藝術(shù)，這是強(qiáng)調(diào)治理的（）

9、；1. 有效性2. 精確性3. 復(fù)雜性4. 實踐性判定題33、18 世紀(jì)產(chǎn)業(yè)革命以前，治理思想處于一種萌芽狀態(tài)，僅僅以觀念的形式存在于人類的治理實踐之中；推到了一個歷史的新階段；1.a. 2.b. 34、只有無能的治理，沒有無用的人才；1.a. 2.b. 35、宏觀環(huán)境包括 行業(yè) 競爭結(jié)構(gòu)和行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群體等行業(yè)環(huán)境因素；1.a. 2.b. 36、一體化進(jìn)展戰(zhàn)略是指企業(yè)利用現(xiàn)有業(yè)務(wù)內(nèi)的市場機(jī)會尋求增長和進(jìn)展的戰(zhàn)略；1.a. 2.b. 37、科學(xué)治理理論著重于爭論如何提高單個工人的勞動生產(chǎn)率的問題；1.a. 2.b. 38、組織文化的核心是增強(qiáng)群體凝結(jié)力；1.a. 2.b. 39、治理的科學(xué)性能為

10、人們供應(yīng)解決一切治理問題的標(biāo)準(zhǔn)答案；1.a. 2.b. 40、方案和掌握是治理的一對孿生子，未經(jīng)方案的活動是無法掌握的，方案為掌握活動供應(yīng)了標(biāo)準(zhǔn)；1.a. 2.b. 41、程序化決策是治理人員依據(jù)上級制定的規(guī)章進(jìn)行的決策，比較簡潔，一般在基層工作中最為常見；1.a. 2.b. 42、專家會議法的優(yōu)點是通過面對面的爭論，可以相互啟示、相互補(bǔ)充，缺點是參與的人數(shù)有限，有時也1.a. 2.b. 43、掌握是方案的依據(jù)，沒有掌握，方案就難以有效地實施；1.a. 2.b. 44、人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被譽(yù)為“資源中的資源”；1.a. 2.b. 45、在掌握過程中，訂正偏差的前提是估價偏差的類

11、型和數(shù)量并查找產(chǎn)生偏差的緣由；1.a. 2.b. 46、在一個組織中，越是處于高層治理位置上的治理者，在決策中所起的作用越大, 越應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的技術(shù)技1.a. 2.b. 47、建立學(xué)習(xí)型組織需要五項修煉：自我超越、轉(zhuǎn)變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)摸索；1.a. 2.b. 48、人的需要只是人的主觀感受，動機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但并不是說只要有需要就能引起動機(jī)；1.a. 2.b. 49、組織之間溝通的工作動身點，是與信息接收方建立相互信任的互惠關(guān)系；它在本質(zhì)上同于與信息接收1.a. 2.b. 50、各種技能在組織不同治理層次之間的相對重要性是不同的；1.a. 2.b. 51、有限的

12、資源與相互競爭的多種目標(biāo)的沖突，這是治理面臨的基本沖突；1.a. 2.b. 52、非權(quán)力性影響力是“威”的表達(dá)，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說，具有強(qiáng)制性和法定性；1.a. 2.b. 53、企業(yè)社會責(zé)任的“古典觀”認(rèn)為企業(yè)短期財務(wù)績效與社會責(zé)任之間存在沖突；1.a. 2.b. 54、正式組織以共同目標(biāo)為維系紐帶，非正式組織以共憐憫感為維系紐帶；1.a. 2.b. 55、社會責(zé)任是工商企業(yè)追求有利于社會的長遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)；其要求企業(yè)打算1.a. 2.b. 主觀題56、現(xiàn)在許多企業(yè)，特別是外資企業(yè)，對各人的薪資都實行保密，這給人力資源的治理帶來了一些便利，但有時小王進(jìn)入一家小出名氣的外企；

13、對這份工作很中意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛特別輕松，3000 元，仍會有一些獎金；小王一門心思都撲在工作上，常常加班加點，有時仍把工作帶回家，而且的確也成果斐然；比如說，上1/3 的時間就完成了，為公司節(jié)省了大量的成本；項目負(fù)責(zé)人仍特地寫了一份報告夸獎了小王；同事們都很佩同年進(jìn)入公司的小李卻高興不起來，由于他今年的業(yè)績并不好；午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地不了，干來干去仍是3900 元；”猛然間，小王才知道，原先小李的底薪比自己高900 元；他對小李沒看法， 比他強(qiáng)，公司怎么會這樣做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去；問題：（ 1）小王在談話后有什么感受？（ 2）你認(rèn)為小王下一步會

14、怎么做？（ 3）你認(rèn)為，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)怎么辦？參考答案：答：（ 1）感覺不公正；（用亞當(dāng)斯的公正理論去說明）（2） 要求單位領(lǐng)導(dǎo)給出說明，從而打算是走仍是留，留下來是消極怠工應(yīng)對仍是加薪后奮平，是主觀熟悉有誤，仍是客觀事實如此；（3） 人們常常在比較中查找公正感，治理者應(yīng)留意實際工作績效與酬勞之間的合理性，關(guān)以排除因安排不公給組織帶來的消極影響；公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)公正無私的對待每一個員工，做到一視同看是否公正，是小王主觀熟悉有誤，仍是客觀事實如此；如確系不公正，應(yīng)賜予加薪，并分析問估有理有據(jù)、科學(xué)，有說服力；如是小王主觀熟悉有誤，應(yīng)耐心賜予說服訓(xùn)練，引導(dǎo)小王進(jìn)行全己；公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)制造一個公正、民主的組織氣

15、氛，使員工始終保持高漲的個工作熱忱；57、某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)勉勵理論，受到很大啟示，并著手付諸實踐；他賜予下屬員工更多的工與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法劇烈不滿，認(rèn)為他是在利用陰謀來剝削員工；參考答案：請依據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)勉勵等理論，分析該老板做法失敗的緣由并提出建議；答：（ 1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要需要；馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰緷M意以后才會有更高層次的需要；主導(dǎo)需要打算了人的（2） ）案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些對癥下藥，才導(dǎo)致該民營企業(yè)老板勉勵做法的失敗

16、；（3） ）要使得勉勵有效，應(yīng)當(dāng)明白員工的真正需要，并加以滿意；在實施過程中，應(yīng)當(dāng)堅持物質(zhì)利益和精神勉勵相結(jié)合；58、北斗公司劉總經(jīng)理在一次職業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到許多目標(biāo)治理的內(nèi)容；他對于這種理論規(guī)律上的簡潔清楚及其預(yù)這種治理方法；第一他需要為公司的各部門制定工作目標(biāo)；劉總認(rèn)為：由于各部門的目標(biāo)打算了整個公司的目標(biāo)之后，他就把目標(biāo)下發(fā)給各個部門的負(fù)責(zé)人，要求他們?nèi)缙谕瓿?，并口頭說明在方案完成后要依據(jù)目標(biāo)在收到任務(wù)書的其次天，就集體上書表示無法接受這些目標(biāo)，致使目標(biāo)治理方案無法順當(dāng)實施；劉總感到很要求：依據(jù)目標(biāo)治理的基本思想和目標(biāo)治理實施的過程，分析劉總的做法存在哪些問題.他應(yīng)當(dāng)如何更好地實參考答案：

17、答： 1目標(biāo)治理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)組織面臨的形勢和社會需要制訂出肯定時期內(nèi)組織經(jīng)求下屬各部門主管人員以至于每個職工依據(jù)上級制訂的目標(biāo)，分別制訂目標(biāo)和保證措施，形成一或個人考核的依據(jù)；(2) 依據(jù)目標(biāo)治理的基本思想和實施程序，劉總犯了以下幾方面的錯誤：對于如何制訂合適的目標(biāo)體系熟悉錯誤，他以為目標(biāo)只需要他一個人制訂就行了；對于目標(biāo)究竟訂多高熟悉錯誤，他認(rèn)為目標(biāo)越高越好；在實施目標(biāo)治理時，沒有賜予下屬相應(yīng)的權(quán)力；沒有勉勵下屬自我治理、自我掌握；考核和獎酬機(jī)構(gòu)沒有制度化，僅停留在口頭上，對下屬無相應(yīng)的勉勵和制約作用；(3) 為了更好地實施目標(biāo)治理，劉總必需遵循科學(xué)的工作程序，并且留意實施中的一

18、些詳細(xì)方式：要有一套完整的目標(biāo)體系；目標(biāo)的制訂必需是一個上下級反復(fù)協(xié)商的過程；不是由上級獨自打算的；制定的力水平；組織實施；目標(biāo)既定，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，勉勵他們自我治理和自我掌握；檢驗結(jié)果；對各級目標(biāo)的完成情形和取得結(jié)果，要準(zhǔn)時地進(jìn)行檢查和評判，并且依據(jù)評判的結(jié)果，制定相應(yīng)新的循環(huán)；再制定新的目標(biāo)，開展新的循環(huán)；59、科學(xué)治理理論主要包括哪些基本內(nèi)容？具有什么意義？參考答案：答：科學(xué)治理理論著重爭論如何提高單個工人的生產(chǎn)率；泰羅被稱為科學(xué)治理之父，其科學(xué)治理工作定額標(biāo)準(zhǔn)化才能與工作相匹配差別計件工資制方案職能與執(zhí)行職能相分別（ 2）科學(xué)治理理論的意義由于科學(xué)治理方法的逐步普及和進(jìn)展，極大地促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，也促進(jìn)了當(dāng)時工廠理是治理進(jìn)展史上的一次宏大的革命，它的提出也標(biāo)志著治理學(xué)作為一門科學(xué)開頭形成；泰羅科學(xué)治理的提出不僅是治理方法的革命，也是治理思想的革命，不僅在當(dāng)時的社會生產(chǎn)中產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，其奉獻(xiàn)是龐大的、歷史性的；60、需要層次論的主要內(nèi)容及其實踐意義是什么？參考答案：答：美國人本