企業(yè)管理干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建及培訓(xùn)大綱的制定.doc

1、企業(yè)管理干部素質(zhì)能力模型構(gòu)建及培訓(xùn)大綱的 制定標(biāo)簽：企業(yè)治理干部素養(yǎng)能力模型構(gòu)建及培訓(xùn)大綱的制定貴州省委國防工委課題調(diào)研組干部教育培訓(xùn)是黨的干部隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，也是關(guān)系黨和國家長遠(yuǎn)進(jìn)展的差不多建設(shè)。我們黨歷 來重視此項(xiàng)工作，專門黨的十六大以來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央，始終高舉鄧小平理論和 “三個 代表 ”重要思想偉大旗幟，按照黨的理論創(chuàng)新每推進(jìn)一步、理論武裝就要跟進(jìn)一步的要求，堅(jiān)持用進(jìn)展著 的馬克思主義武裝全黨專門是黨的各級干部。十七屆四中全會又明確了馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨建設(shè)的目 標(biāo)與任務(wù)，為此近期中辦印發(fā)的2010 2020 年干部教育培訓(xùn)改革綱要中指出：要“研究不同類不、不同層

2、次、 不同崗位干部的素養(yǎng)能力模型， 制定分類培訓(xùn)大綱 ”，以期 “持續(xù)提升干部教育培訓(xùn)科學(xué)化水平 ”。 貴州省委國防工委課題調(diào)研組就企業(yè)治理干部素養(yǎng)能力模型構(gòu)建及培訓(xùn)大綱的制定進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)研，學(xué) 習(xí)了解了素養(yǎng)模型理論及在我國企業(yè)應(yīng)用的情形，總結(jié)梳理了貴州現(xiàn)有企業(yè)治理干部素養(yǎng)能力模型構(gòu)建 及培訓(xùn)大綱制定的形式與方法。我們明白，構(gòu)建企業(yè)治理干部素養(yǎng)模型的全然目的是關(guān)心企業(yè)落實(shí)組織戰(zhàn)略，培養(yǎng)與組織戰(zhàn)略和文化價 值觀要求相一致的行為，關(guān)心企業(yè)塑造文化品牌，吸引和保留人才。因此，在企業(yè)治理干部的培訓(xùn)上必 須要以內(nèi)容為核心，要結(jié)合實(shí)際，尊重規(guī)律，實(shí)實(shí)在在地建立干部素養(yǎng)模型，以制定有效的培訓(xùn)大綱， 這是干部

3、教育培訓(xùn)改革的核心工作。一、素養(yǎng)模型理論與企業(yè)治理干部隊(duì)伍建設(shè) 近幾年，素養(yǎng)模型成了企業(yè) HR 圈內(nèi)的流行語。幾乎所有的咨詢企業(yè)都將開發(fā)素養(yǎng)模型作為自己的一個 重要咨詢項(xiàng)目，我國有海爾、聯(lián)想、華為、中興通訊等七成以上效益良好的大中型企業(yè)都差不多建立或 預(yù)備建立自己的素養(yǎng)模型。然而，實(shí)踐成效卻令人敗興，真正能將素養(yǎng)模型應(yīng)用到人力資源治理實(shí)踐、 提升企業(yè)治理效能的企業(yè)還不到1。專門多企業(yè)還未認(rèn)識到素養(yǎng)模型真正的意義和作用，專門是不明白素養(yǎng)模型理論對企業(yè)治理干部隊(duì)伍建設(shè)的作用。（一）什么是素養(yǎng)模型 麥克利蘭認(rèn)為，從第一手材料直截了當(dāng)挖掘的、真正阻礙工作業(yè)績的個人條件和行為特點(diǎn)確實(shí)是素養(yǎng)。 個體的態(tài)度

4、、價值觀和自我形象 ,動機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特點(diǎn) ,能將某一工作 （或組織、文化 ）中表現(xiàn)優(yōu) 秀者和表現(xiàn)一樣者區(qū)分開來。從素養(yǎng)冰山模型（見圖1）所示來看， 冰山水面上的部分是人們往往看得見的行為，一是知識的應(yīng)用，二是技能的表現(xiàn)。知識，是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；技 能，是指將情況做好的能力。 冰山水面下的部分確實(shí)是人們通常所指的人的 “潛能 ”，它包括價值觀、 態(tài)度、 社會角色、自我形象、個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)等。價值觀、態(tài)度、社會角色，是指個人對外部 環(huán)境表現(xiàn)出的一種觀念；自我形象，是指對自己身份的認(rèn)識或知覺；個性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)， 是指決定一個人外顯行為的自然而

5、穩(wěn)固的思想。EPAPU圖1素養(yǎng)冰山模型由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的能量素養(yǎng)，在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。因此，只有憑借素養(yǎng)來聘請和選拔職工，專門是 選拔各層次治理干部，進(jìn)行績效考核，并按照考核結(jié)果對比素養(yǎng)模型進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，才能對干部 和職工素養(yǎng)的提升真正做到有的放矢，事半功倍，企業(yè)才能夠找到并合理使用能關(guān)心實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展戰(zhàn)略的干部和職工。素養(yǎng)模型確實(shí)是基于以上的認(rèn)識設(shè)計(jì)的，它是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同 素養(yǎng)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特點(diǎn)以及知識與

6、技能水 平。（二）素養(yǎng)模型的作用素養(yǎng)模型的基礎(chǔ)性決定作用在人力資源治理中能夠充分體現(xiàn)，它分不為企業(yè)的崗位工作分析、各類人員聘請、考核、培訓(xùn)以及人員鼓舞提供了依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源治理的新基點(diǎn)。1、崗位工作分析人力資源的獵取配置和科學(xué)合理的使用，第一要解決獵取哪一類的人力資源咨詢題，這就需要進(jìn)行崗位工作分析。結(jié)合人的特點(diǎn)和行為用以定義工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，使其具有更強(qiáng)的工作績效推測性，能夠更有效地為選拔和培訓(xùn)干部、職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。2、各類人員選拔基于崗位人員的選拔正是關(guān)心企業(yè)找到具有核心動機(jī)和特質(zhì)的各層次治理人員，既幸免了由于人員選擇失誤所帶來的不良阻礙，也減少了企業(yè)

7、的培訓(xùn)支出，專門是為工作要求較為復(fù)雜的崗位選擇候選人。在應(yīng)聘者差不多條件相似的情形下，素養(yǎng)模型在推測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)有關(guān)的技能智力或?qū)W業(yè)等級 分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。3、工作績效考核素養(yǎng)模型的前提在于找到區(qū)分優(yōu)秀與一般的指標(biāo)。以其為基礎(chǔ)而確立的工作績效考核指標(biāo)，這是通過科 學(xué)論證同時系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓并真實(shí)地反映各層次治理人員的綜合工作表現(xiàn)。讓 工作表現(xiàn)好的各層次治理人員及時得到回報(bào)，提升各層次治理人員的工作主動性，關(guān)于工作績效不夠理想的各層次治理人員，按照考核標(biāo)準(zhǔn)以及素養(yǎng)模型通過培訓(xùn)或其他方式，關(guān)心他們改善工作績效達(dá)到企業(yè)對其期望。4、各層次治理人員培訓(xùn)與鼓舞培

8、訓(xùn)的目的與要求確實(shí)是關(guān)心各層次治理人員補(bǔ)償不足，從而達(dá)到崗位的要求?；趰徫还ぷ鞣治?、針對職能和績效要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的勝任狀況，為各層次治理人員量身定做培訓(xùn)打算，關(guān)心他們補(bǔ)償自身的不足 ,有的放矢 ,突出培訓(xùn)的重點(diǎn) ,省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟 ,杜絕不合理的培訓(xùn)開支 ,提升了培訓(xùn)的效用 , 取得更好的培訓(xùn)成效 ,進(jìn)一步開發(fā)各層次治理人員的潛力,為企業(yè)制造更多的效益。而基于崗位工作分析設(shè)計(jì)的鼓舞 ,試圖使企業(yè)與各層次治理人員之間形成具有行為與思維聯(lián)系的戰(zhàn)略合作 關(guān)系 ,讓各層次治理人員與企業(yè)共同成長和進(jìn)展,形成企業(yè)與各層次治理人員雙贏的局面。（三）素養(yǎng)模型在我國應(yīng)用中的困惑 素養(yǎng)模型在我國應(yīng)

9、用中表現(xiàn)出的 “水土不服 ”，據(jù)有關(guān)專家分析，大致緣故如下四點(diǎn)。1、語言和文化方面的融合咨詢題 企業(yè)在開發(fā)素養(yǎng)模型時，往往要借助于素養(yǎng)詞典和一樣素養(yǎng)模型等工具。然而，現(xiàn)有的素養(yǎng)詞典和一樣 素養(yǎng)模型均是在西方文化環(huán)境下編制的。其應(yīng)用的語言和概念體系，都滲透著西方文化的阻礙。我國企 業(yè)應(yīng)用如此的工具進(jìn)行素養(yǎng)開發(fā)，不可幸免地會使開發(fā)出的素養(yǎng)模型在內(nèi)容上帶有西方色彩，在語言上 帶有比較強(qiáng)的翻譯痕跡，從而阻礙治理者的明白得和應(yīng)用。此外，我國是一個具有高度不確定性規(guī)避傾 向的高情形依靠特點(diǎn)的國度，一個推崇群體主義的國度，人們對職業(yè)風(fēng)險有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。因此， 當(dāng)素養(yǎng)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)固、講究人

10、和、幸免保守的職業(yè)價值觀沖突時，事實(shí)上施成本和 成效就會大打折扣。同時中國組織文化的高權(quán)益距離特點(diǎn)又阻礙授權(quán)賦能的團(tuán)隊(duì)建立和素養(yǎng)的評估，使 得各類工作者的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提升。2、參與人員的知識與技能咨詢題 目前大多數(shù)人力資源治理從業(yè)人員和治理者還沒能把握素養(yǎng)模型應(yīng)用所要求的知識和技能，短時刻的培 訓(xùn)也難以達(dá)到要求。這便成了素養(yǎng)模型在我國企業(yè)無法普遍適用的直截了當(dāng)緣故。3、素養(yǎng)模型價值的認(rèn)識及配套措施咨詢題 素養(yǎng)模型對各項(xiàng)人力資源治理活動怎么講有什么作用，這些作用的發(fā)揮需要什么條件？這是應(yīng)用素養(yǎng)模 型第一要解決的認(rèn)識咨詢題。目前來看，我國企業(yè)的人力資源治理人員在這方面的明白得普

11、遍還比較模 糊。4、素養(yǎng)模型與績效治理體系關(guān)系咨詢題 素養(yǎng)模型要發(fā)揮作用，也需要其它人力資源治理的配套措施支持，其中最重要的，確實(shí)是績效治理體系。 兩者的這種緊密關(guān)系體現(xiàn)在多個方面和多個層次上，例如，素養(yǎng)模型的開發(fā)時期，需要選取不同績效等 級的工作者群體作為行為事件訪談的對象，要求企業(yè)有績效治理體系作為基礎(chǔ)；素養(yǎng)模型要應(yīng)用于培訓(xùn) 中，第一必須找到最急需的培訓(xùn)對象，要找到如此的崗位，企業(yè)同樣必須擁有較為完備的績效治理體系； 素養(yǎng)模型中的素養(yǎng)，經(jīng)常被還原為進(jìn)行績效考核的行為性指標(biāo)，應(yīng)用行為性指標(biāo)，也要求企業(yè)擁有比較 完備的結(jié)果導(dǎo)向的績效治理體系做基礎(chǔ)。（四）我國企業(yè)治理干部培訓(xùn)中要緊咨詢題 現(xiàn)今的

12、企業(yè)講起培訓(xùn)，認(rèn)識都專門到位。可遺憾的是，實(shí)施起來都不堅(jiān)決，都不持久，真可謂：思想巨 人，行動矮子。專門是企業(yè)治理干部培訓(xùn)，需培訓(xùn)的人沒時刻，不需培訓(xùn)的人老來應(yīng)對差事；近處培訓(xùn) 少人參加，遠(yuǎn)處培訓(xùn)爭先恐后。其要緊咨詢題如下：1、培訓(xùn)內(nèi)容單一、形式簡單 , 較缺乏時效性與靈活性 傳統(tǒng)的企業(yè)各層次治理干部培訓(xùn)的內(nèi)容一樣包括思想政治基礎(chǔ)理論和差不多治理理論,覆蓋面較窄 ,時效性較低，越來越難以滿足日益復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)各層次治理干部經(jīng)營治理的需求；培訓(xùn)形式多限于課程班 學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類 ,比較缺乏多樣性 ,難以充分調(diào)動參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與的主動性,培訓(xùn)成效在不同程度上受到阻礙； 組織方式上一樣采取

13、在規(guī)定的時刻內(nèi),集中脫產(chǎn)完成所有培訓(xùn)課程和項(xiàng)目,如此的培訓(xùn)方式在有著易于治理和實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)，但同時也存在著如下缺點(diǎn)：一是在職參訓(xùn)者連續(xù)參加學(xué)習(xí)易于疲勞乏味；二是長時刻脫產(chǎn)培訓(xùn)，容易對本職工作產(chǎn)生一定阻礙。2、約束鼓舞機(jī)制不健全 ，個人參加培訓(xùn)的主動性不高在我國國有企業(yè)中，一直存在著重使用、輕培訓(xùn)的傾向。大多數(shù)企業(yè)對各層次治理干部的培訓(xùn)沒有做到經(jīng) 常化和制度化，更未建立具有實(shí)質(zhì)意義的培訓(xùn)考核、獎懲和鼓舞機(jī)制，這就難以將培訓(xùn)績效與受訓(xùn)者的待遇、升遷結(jié)合起來。一些干部在不同崗位之間隨意調(diào)配，卻不通過嚴(yán)格科學(xué)的崗位任職資格培訓(xùn)和考核。盡管對干部能力的考查不能單純依據(jù)培訓(xùn)考核結(jié)果，但至少它能從一個側(cè)面較為

14、公平、客觀地反映咨詢題。目前各層次治理干部任職資格培訓(xùn)和持證上崗尚未制度化，培訓(xùn)考核與任用未能有效結(jié)合，因此受訓(xùn)者對培訓(xùn)學(xué)習(xí)沒有足夠的重視，存在學(xué)與不學(xué)差不不大，學(xué)好學(xué)壞一個樣的錯誤認(rèn)識，從而使培訓(xùn)工作流于形式。 又由于各層次治理干部日常工作忙閑不等，專業(yè)領(lǐng)域各有不同，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式和需求存在差異，因此,缺乏特色的培訓(xùn)也難以符合受訓(xùn)者的要求，加之缺乏有效的鼓舞機(jī)制，故使受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的主動性不高，或應(yīng)對差事走過場，或借故推辭。因而多數(shù)培訓(xùn)收效不大。3、輕視培訓(xùn)考核，較缺乏鼓舞性傳統(tǒng)的國企培訓(xùn)往往重培訓(xùn)輕考核 ，或者只培訓(xùn)不考核，或者即使有考核，亦未將考核結(jié)果充分運(yùn)用，這種 做法導(dǎo)致的后果是

15、：一是培訓(xùn)成效得不到正確的評估 ，難以促進(jìn)培訓(xùn)工作的提升； 二是參訓(xùn)者的成績得不 到體現(xiàn)、參訓(xùn)情形得不到監(jiān)督，難以促進(jìn)參訓(xùn)主動性和能動性的提升 ，整體培訓(xùn)成效不高?？傊?，企業(yè)各層次治理干部培訓(xùn)的所有咨詢題的顯現(xiàn)，歸結(jié)起來確實(shí)是我們沒有建立企業(yè)治理干部素養(yǎng) 模型。如果我們能夠使用以崗位勝任力為基礎(chǔ)的企業(yè)治理干部素養(yǎng)模型進(jìn)行培訓(xùn)，將有助于幸免目光短 淺或盲目地追趕時尚，保證整個培訓(xùn)系統(tǒng)集中做正確的事或?qū)ζ髽I(yè)有價值的工作，而不是做短期的事， 使得培訓(xùn)的內(nèi)容與方式真正有效性、收益性，對工作真正有所關(guān)心，讓企業(yè)和受訓(xùn)者雙方都受益，建立 起企業(yè)與受訓(xùn)者的雙贏模式。二、企業(yè)治理干部素養(yǎng)能力模型構(gòu)建企業(yè)治理干

16、部素養(yǎng)模型是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行干部治理的有效工具，它代表了企業(yè)各層治理崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)， 它集合了企業(yè)優(yōu)秀各層次治理干部的共性特點(diǎn)，同時它也反映了企業(yè)在戰(zhàn)略和文化方面對干部的倡導(dǎo)性 要求。企業(yè)治理干部的崗位勝任力差不多素養(yǎng)要求確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、斗爭力（見圖2），而從層次上來講，無非又分高管、中層、基層，基層即指班組長一類的兵頭將尾”，他們雖有共性，但在側(cè)重點(diǎn)不同，故培訓(xùn)的核心內(nèi)容有所不同。圖2企業(yè)治理干部的崗位勝任力素養(yǎng)模型（一）培訓(xùn)高管，解決領(lǐng)導(dǎo)力咨詢題斯坦福大學(xué)教授、 前美國衛(wèi)生教育和福利部部長約翰加德納指岀： 我們到底需要多少領(lǐng)導(dǎo)者？人口總數(shù)的1%。我們?nèi)绾螛硬拍芘囵B(yǎng)那么多的領(lǐng)導(dǎo)者？許多人拒

17、絕回答那個咨詢題，因?yàn)樗麄兩钚蓬I(lǐng)導(dǎo)者是天生的而非后天培養(yǎng)的。事實(shí)上，他們完全錯了?！彼€講：領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者個人（或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)）為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自己極其追隨者的共同目標(biāo)，而通過講服或榜樣作用鼓舞某個群體的過程?！庇纱丝梢?，高管為實(shí)現(xiàn)自己極其追隨者的共同目標(biāo)，培訓(xùn)是必不可少的。他們是企業(yè)戰(zhàn)略的引領(lǐng)者，他們的頭腦里沒有國有企業(yè) 戰(zhàn)略的思想，也就等于我們的航空戰(zhàn)機(jī)上沒有導(dǎo)航的雷達(dá)。關(guān)于國有企業(yè)工業(yè)的高管培訓(xùn)，應(yīng)該講我們 抓的緊抓的及時，然而在普及面上不能不講還有遺憾的，因工作、因時刻、因資金等緣故還有部分高管 人員不能參加國有企業(yè)外岀高端有限組織的培訓(xùn)班。由此，除了連續(xù)利用國有企業(yè)外岀高端學(xué)習(xí)的平臺 抓好高

18、管的戰(zhàn)略培訓(xùn)，還應(yīng)建立高管干部素養(yǎng)模型，因地制宜，充分利用省內(nèi)高校及企業(yè)培訓(xùn)中心的資 源，以制度體系建設(shè)，保證每位高管人員的培訓(xùn)，做出實(shí)效，全面提升高管人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平。高管干部素養(yǎng)模型現(xiàn)今比較認(rèn)同的是中國科學(xué)院課題組通過課題攻關(guān)，基于領(lǐng)導(dǎo)過程構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)力五力 模型。這模型是按照領(lǐng)導(dǎo)力概念譜系，領(lǐng)導(dǎo)力是支撐領(lǐng)導(dǎo)行為的各種領(lǐng)導(dǎo)能力的總稱，其著力點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo) 過程。換言之，領(lǐng)導(dǎo)力是為確保領(lǐng)導(dǎo)過程的進(jìn)行或者講領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)服務(wù)的?；陬I(lǐng)導(dǎo)過程進(jìn)行 分析，能夠認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備如下領(lǐng)導(dǎo)能力：一是對應(yīng)于群體或組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略制定能力（前瞻力）;二是對應(yīng)于或來源于被領(lǐng)導(dǎo)者的能力，包括吸引被領(lǐng)導(dǎo)者的能力（

19、感召力）及阻礙被領(lǐng)導(dǎo)者和情境的能力（阻礙力）；三是對應(yīng)于群體或組織目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程的能力，要緊包括正確而果斷決策的能力（決斷力）和操縱目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的能力（操縱力）。這五種關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力就構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力五力模型（見圖3）。圖3領(lǐng)導(dǎo)力五力模型在貴州航空工業(yè)企事業(yè)各單位培訓(xùn)實(shí)際上來看，感召力和阻礙力是一個咨詢題的兩個方面，即攏人的本 領(lǐng)，我們完全能夠把兩者合為一力，可叫親和力或聚眾力。如此前瞻力是前提，親和力是基礎(chǔ)，決斷力 是關(guān)鍵，操縱力是全然，形成上下左右之 四力”同心的平穩(wěn)狀態(tài)（見圖 4 ）。前備力控制力領(lǐng)導(dǎo)力 親和力.決槪力圖4領(lǐng)導(dǎo)力四力模型（二）培訓(xùn)中層，解決執(zhí)行力咨詢題執(zhí)行在中層，贏在中層

20、。這是所有現(xiàn)代企業(yè)的共識，戰(zhàn)略再好，沒有執(zhí)行，戰(zhàn)略也只是白紙上的一個畫 餅。在國有企業(yè)各單位來講，提升執(zhí)行力是推進(jìn)國有企業(yè)戰(zhàn)略落地的現(xiàn)實(shí)需要，是職工群眾的熱切期盼, 是中層治理者個人成長的需要。我們要在企業(yè)戰(zhàn)略文化專項(xiàng)培訓(xùn)上，從努力學(xué)習(xí)、放飛思想、強(qiáng)化責(zé)任、 關(guān)注細(xì)節(jié)、破解難題、規(guī)范流程等六個方面提升執(zhí)行力。培訓(xùn)仍舊是必不可少而有成效的措施之一，能 夠以企業(yè)戰(zhàn)略解讀為教材，利用企業(yè)培訓(xùn)中心，對中層治理者系統(tǒng)、全面培訓(xùn)，提升對國有企業(yè)戰(zhàn)略所 包含的一些重大關(guān)鍵咨詢題的認(rèn)識，讓國有企業(yè)戰(zhàn)略在中層治理者的不折不扣的執(zhí)行中落地。因?yàn)樵谔?升企業(yè)執(zhí)行力的系統(tǒng)三要素模型中，第一是要消化執(zhí)行信息，然后才是提

21、升執(zhí)行士氣，最后是執(zhí)行技能 的實(shí)施（見圖5 ）。圖5提升企業(yè)執(zhí)行力的系統(tǒng)三要素模型這是江西學(xué)者朱國平在去年提岀的提升企業(yè)執(zhí)行力的系統(tǒng)三要素模型”，執(zhí)行信息要求企業(yè)內(nèi)部有關(guān)執(zhí)行的有效信息必須如實(shí)生成，并真實(shí)暢快流淌，還要能夠被及時處理反饋。這些信息要緊包括執(zhí)行的先導(dǎo) 信息、執(zhí)行的過程信息和治理者對執(zhí)行信息的反饋處理。執(zhí)行能力無疑是提升企業(yè)整體的執(zhí)行力的關(guān)鍵 要務(wù)之一。一般職工的執(zhí)行能力要緊包括解碼信息的能力、完成業(yè)務(wù)的能力，治理者還要加上一條：主 導(dǎo)內(nèi)部運(yùn)營的能力。一個職工可能在執(zhí)行的能力方面沒有咨詢題，他（她）的能力專門強(qiáng)，但也有可能 不愿專門好地去執(zhí)行，那個地點(diǎn)確實(shí)是因?yàn)槭繗獾淖稍冾}。阻礙企

22、業(yè)執(zhí)行的士氣包括獎罰分明的制度與 行動和職工本身的價值觀與態(tài)度。執(zhí)行信息、執(zhí)行能力、執(zhí)行士氣構(gòu)成阻礙企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵三要素，它們共同作用，決定著企業(yè)整體執(zhí) 行的結(jié)果，反映岀企業(yè)執(zhí)行力的特點(diǎn)。它們?nèi)咧g也是相互阻礙的重要關(guān)系：執(zhí)行信息的處理阻礙著 執(zhí)行士氣；執(zhí)行士氣的狀況阻礙著執(zhí)行能力的發(fā)揮；執(zhí)行能力的高低阻礙著執(zhí)行信息的獵取與處理。因 此它們之間互為前提，不能分割去除，必須系統(tǒng)把握，才能有效提升企業(yè)的執(zhí)行力。三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行”。而真要執(zhí)行到位，從上述三要素模型來看，一方面要有能力執(zhí)行，對個體而言是 要有個想執(zhí)行的態(tài)度。然而，往往我們執(zhí)行不到位的緣故還不僅僅是技能和態(tài)度的咨詢題，關(guān)鍵是執(zhí)行

23、的信息是否準(zhǔn)確接收了，那個地點(diǎn)有兩點(diǎn)專門重要：注意力和明白得力。用轉(zhuǎn)動的齒輪做模型，第一要 接好執(zhí)行的信息，如此才可啟動想執(zhí)行的態(tài)度，最后只要有能力，執(zhí)行一定會到位（見圖6 ）。圖6執(zhí)行力三齒輪模型（三）培訓(xùn)基層，解決斗爭力咨詢題清代曾國藩講：國家之強(qiáng)，以得人為強(qiáng)”、戰(zhàn)勝攻取，乃在人不在器 ”。從企業(yè)而言，班組長素養(yǎng)的高低，阻礙職工斗爭力的強(qiáng)弱，從全然上決定了每個企業(yè)的競爭能力和進(jìn)展水平。那么如何提升班組長的素養(yǎng) 呢？總的計(jì)策是以人為本。必須用國有企業(yè)宗旨理念和戰(zhàn)略文化武裝班組長，以此在班組長的帶領(lǐng)下， 建設(shè)職工之家，用文化培養(yǎng)職工、引導(dǎo)職工、塑造職工。讓我們的職工有明確的進(jìn)展目標(biāo)，有能看到挑

24、 戰(zhàn)和形勢的清醒頭腦，有強(qiáng)烈的危機(jī)意識，不畏艱巨，在工作中講實(shí)話、鼓實(shí)勁、干實(shí)事、求實(shí)效。這 就需要在工作實(shí)踐中用有效的治理來引導(dǎo)、培訓(xùn)職工，重點(diǎn)是班組長，班組長的干就猶如領(lǐng)頭羊的作用， 他有激情，職工就有才能發(fā)揮和健康生活的激情；他有斗爭力，職工就有完成本職工作和任務(wù)的斗爭力。這需要在深入開展干部職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)同時，專題有效地進(jìn)行形勢與任務(wù)的教育和培訓(xùn)，使班組長帶領(lǐng) 寬敞職工有威嚴(yán)而風(fēng)光地投入工作。那么什么是斗爭力呢？通常的講明是如此的，軍隊(duì)的作戰(zhàn)能力。然而，我們那個地點(diǎn)所要表述的意思是， 企業(yè)如軍隊(duì)一樣的生產(chǎn)工作能力，即有激情、有成效的職工作為，激情是一種強(qiáng)烈的情感表現(xiàn)形式，往 往發(fā)生在強(qiáng)

25、烈刺激或突如其來的變化之后，具有迅猛、猛烈、難以抑制等特點(diǎn)。人在激情的支配下，常能調(diào)動身心的龐大潛力，由此軍隊(duì)常常要斗爭動員，激發(fā)斗志。成效是有效的結(jié)果，與激情相加，講到底 確實(shí)是一種落實(shí)力。因此，我們贊成如此一種觀點(diǎn)：落實(shí)力確實(shí)是斗爭力。落實(shí)力對一個企業(yè)的生存進(jìn) 展至關(guān)重要，也是職工取得事業(yè)成功的關(guān)鍵，因此，擁有高效的行動落實(shí)力是一名優(yōu)秀職工必備的職業(yè) 素養(yǎng)。由此，做為 兵頭將尾”的班組長，其素養(yǎng)模型是如天平上的兩點(diǎn)（見圖7 ）。碩實(shí)力的技能軟實(shí)力的文化圖7斗爭力的軟硬模型硬實(shí)力的技能是班組長所具有的本領(lǐng)”因?yàn)榇蠓舶嘟M長即使不是民主選舉出來的，領(lǐng)導(dǎo)選派時也要考慮其能否被人同意，而被人同意的要

26、緊條件確實(shí)是在工作生產(chǎn)上比不人有本領(lǐng)”而軟實(shí)力的文化卻是專門多班組長所不具備的素養(yǎng)，要緊是思、看、聽、講、寫及情緒操縱和形象樹立等內(nèi)容。由此，對基層治 理者的培訓(xùn)，一方面不放松硬實(shí)力技能的提升，另一方面更要加大軟實(shí)力文化的提升（見圖圖8基層治理者軟實(shí)力文化模型三、企業(yè)治理干部培訓(xùn)大綱差不多框架依據(jù)企業(yè)治理干部素養(yǎng)能力模型，在全省國有企業(yè)進(jìn)行課程需求調(diào)查，按照職業(yè)種類、各種層次的培訓(xùn) 方式，有針對性地制定課程大綱，確定課程目標(biāo)、課程內(nèi)容，編寫課程資料，培訓(xùn)課程開發(fā)后需經(jīng)試講 和評估，可進(jìn)行課程修訂并確認(rèn)，最終形成把握準(zhǔn)確的黨的創(chuàng)新理論、富有特色的企業(yè)文化、以人為本的科學(xué)治理、服務(wù)企業(yè)的專業(yè)技能、

27、身心健康的綜合素養(yǎng)”等五大版塊式企業(yè)培訓(xùn)教材。（一）把握準(zhǔn)確的黨的創(chuàng)新理論側(cè)重于科學(xué)進(jìn)展觀及企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。我們黨有著豐富的自身建設(shè)的歷史體會，其中十分重 要的一條確實(shí)是：必須按照時代和黨的任務(wù)的變化，主動推進(jìn)馬克思主義中國化的黨的理論創(chuàng)新。因?yàn)?培訓(xùn)亦要與時俱進(jìn)，要學(xué)習(xí)新思維、新觀念、新理論。通過調(diào)研、講座、研討、交流及考核的方式進(jìn)行 強(qiáng)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，要著眼于提升理論素養(yǎng)，深入學(xué)習(xí)中國特色社會主義理論體系，努力把握貫穿其中的 立場觀點(diǎn)方法，持續(xù)提升運(yùn)用科學(xué)理論分析解決實(shí)際咨詢題的能力，重點(diǎn)要抓好黨的創(chuàng)新理論和黨性宗 旨教育的培訓(xùn)，在提升政策理論水平、謀劃工作水平和領(lǐng)導(dǎo)治理水平上下功

28、夫，著力提升科學(xué)進(jìn)展、應(yīng) 對復(fù)雜局面、依法辦事、服務(wù)群眾、愛護(hù)社會穩(wěn)固等方面的能力。如此，才能持續(xù)取得黨的建設(shè)和黨的 事業(yè)的進(jìn)展和進(jìn)步。（二）富有特色的企業(yè)文化側(cè)重于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理念和實(shí)踐，通過拓展訓(xùn)練的模擬團(tuán)隊(duì)建設(shè)，結(jié)合對團(tuán)隊(duì)的有關(guān)理論的學(xué)習(xí)和認(rèn)識， 熟悉溝通技巧和鼓舞藝術(shù)。企業(yè)文化是全體企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、 企業(yè)生存氛圍的總和。那個總和的講法幾乎函蓋了企業(yè)范疇內(nèi)的所有方面，涉及了企業(yè)戰(zhàn)略、人才、制 度、規(guī)范、生產(chǎn)、營銷、產(chǎn)品、品牌、公關(guān)宣傳、形象設(shè)計(jì)等等。培訓(xùn)重點(diǎn)要放在企業(yè)文化的內(nèi)涵與結(jié) 構(gòu)、企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和企業(yè)文化建設(shè)的意義等內(nèi)容。結(jié)合實(shí)際，全面解讀文化，增強(qiáng)文化自覺。側(cè) 重于文化建設(shè)與治理的模式化訓(xùn)練，會議如何開，看板如何建，語言如何運(yùn)用和表達(dá)，形象如何樹立等 等，都將在培訓(xùn)中一一體會。（三）以人為本的科學(xué)治理 側(cè)重于執(zhí)行上的科學(xué)與嚴(yán)密的治理， 從治理者的定位到 6S 現(xiàn)場治理， 全面認(rèn)識企業(yè)和班組治理的差不多 知識?，F(xiàn)代企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，就必須貫徹以人為本的思想,把以人為本的價值理念貫徹到組織活動的各個方面、滲透到各個環(huán)節(jié)之中。然而，治理出效益，嚴(yán)格治理出大效益，科學(xué)治理出最大 效益。要從規(guī)范化、制度