企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

1、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 1企業(yè)人力資源管理概述 11企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 我國企業(yè)人力資源進入科學(xué)管理的時間不長，對于大部分國有企業(yè)來說，人力資源管理的管理制度和管理方法也一度以管理層內(nèi)部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r直接決定;對于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)所有者、經(jīng)營者和管理者的角色統(tǒng)一的中小企業(yè)來說，在企業(yè)的創(chuàng)辦早期，根本談不上企業(yè)人力資源管理，只是進行簡單的員工考勤和薪酬方法工作。但是，隨著我國企業(yè)管理日趨科學(xué)化和企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，企業(yè)對員工的要求越來越高，企業(yè)所擔(dān)負的社會責(zé)任越來越多，企業(yè)人力資源管理也發(fā)生了根本變化，現(xiàn)代科學(xué)管理制度已經(jīng)初步在企業(yè)中建立起來，大多數(shù)有條件的企業(yè)都針對人力資源管理工作

2、設(shè)立了專門的部門，還有些企業(yè)將人力資源管理工作外包給服務(wù)公司，使專業(yè)的服務(wù)公司為企業(yè)量身定制科學(xué)管理計劃，這是目前我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的主要狀態(tài)。 12企業(yè)人力資源管理中存在的問題 人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設(shè)等多個方面，管理工作中的每個環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲備人才，但是，對高級人才的招聘卻始終以“高薪”作為最大承諾;還有些企業(yè)忽視員工培訓(xùn)，使得企業(yè)人力資源的成本處于

3、固定或者貶值的狀態(tài)。許多企業(yè)在績效管理的過程中過分重視規(guī)章制度的制定和實施，忽視了員工的主觀能動性的發(fā)揮;在員工激勵方面，企業(yè)管理者往往是圖通過企業(yè)文化中的積極方面對員工的工作態(tài)度進行鼓勵，卻忘記了員工作為獨立個體的心理發(fā)展需求。這些問題的存在使得企業(yè)人力資源管理工作的效力始終難以提高。 13進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性 “創(chuàng)新”已經(jīng)成為這個時代發(fā)展的主題，也是企業(yè)發(fā)展的動力源泉之一。對于企業(yè)生產(chǎn)來說，一項技術(shù)的創(chuàng)新可能使企業(yè)獲得高額的利潤，打開一個新的市場;對于企業(yè)管理來說，一項管理措施的創(chuàng)新會大幅度提高企業(yè)管理的效力，使企業(yè)日常運營中的疏漏大量減少。對于企業(yè)人力資源管理來說，創(chuàng)新即意味

4、著企業(yè)在科學(xué)管理的思想指引下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和本企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源管理中的細節(jié)精益求精，使人力資源管理問題得以解決，在充分利用企業(yè)資源的基礎(chǔ)上達到高效、科學(xué)的管理。進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，對企業(yè)來說是企業(yè)管理模式和管理方法的進步;對企業(yè)員工來說，則意味著能夠更清楚地理解和融入企業(yè)管理當(dāng)中，充分享受員工福利、實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。因此，我們有必要根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理中的問題進行創(chuàng)新實踐探索，以促使人力資源管理工作長效發(fā)展。 2在員工招聘和培訓(xùn)中實現(xiàn)創(chuàng)新 員工招聘和培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)，招聘方法不同、培訓(xùn)方式不同，員工的來源就不一樣，員工對企業(yè)

5、崗位的適應(yīng)能力也不一樣，這不僅影響到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，還影響到人力資源管理后續(xù)工作實施的可能性和效果。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的需要和企業(yè)人力資源管理工作的特點，對員工的招聘和培訓(xùn)進行創(chuàng)新。 21對員工招聘進行創(chuàng)新 案例1:A企業(yè)是一家建筑裝修公司，企業(yè)主要的經(jīng)營范圍是進行房屋內(nèi)部的設(shè)計、建筑和裝修，A企業(yè)已經(jīng)成立超過20年，在不同城市都擁有分公司，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，在人力資源管理方面，進行設(shè)計師招聘和普通的業(yè)務(wù)員招聘是公司的主要工作。歷年來，公司對這兩類員工的招聘都通過網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘會進行，人力資源管理者在每次招聘之后都要篩選大量的簡歷，比較浪費時間。隨著社會中成功的校企合作模式越來越

6、多，A企業(yè)決定在員工招聘方面進行改革和創(chuàng)新。首先，企業(yè)人力資源管理者在高校網(wǎng)站和人力資源網(wǎng)站上發(fā)布信息，專門設(shè)立了針對高校在讀學(xué)生的室內(nèi)設(shè)計和室內(nèi)設(shè)計業(yè)務(wù)短期工作，工作時間在暑假和寒假期間，并規(guī)定只接受與企業(yè)同城的在讀大學(xué)生。招聘廣告一經(jīng)發(fā)出，公司就收到了許多申請，在此次招聘之后，企業(yè)針對這些短期工作的大學(xué)生進行了基本的工作能力測試，預(yù)留了幾名大學(xué)生，邀請他們參與到公司的設(shè)計和業(yè)務(wù)工作中;接著，企業(yè)預(yù)留了這些大學(xué)生的聯(lián)系方式，企業(yè)管理者以“朋友”的身份經(jīng)常與這些學(xué)生進行交流，了解他們的專業(yè)能力發(fā)展情況，并在接下來的幾個假期中有目的地為其中幾名學(xué)生預(yù)留職位，再次邀請他們加入到企業(yè)工作中來，即實現(xiàn)

7、對同一名員工的“二次招聘”。 22對員工培訓(xùn)進行創(chuàng)新 案例2:B企業(yè)是一家軟件制作企業(yè)，企業(yè)常年從社會上招聘編程工作人員，但是，企業(yè)編程員工的流失也比較嚴(yán)重，大多數(shù)流失員工都認為自己在企業(yè)中的發(fā)展空間有限，對此，企業(yè)人力資源管理就員工培訓(xùn)工作進行了創(chuàng)新。首先，對于新入職的員工，企業(yè)采用了“業(yè)績比賽”的培訓(xùn)方式，除了對員工進行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時間內(nèi)完成一項即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認識到自己的職業(yè)能力的特點:有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)

8、這些員工在培訓(xùn)中顯示出來的特點進行不同種類的崗位分配，有些負責(zé)新程序開發(fā)，有些負責(zé)進行程序調(diào)試;其次，企業(yè)在新員工入職半年后，針對全公司的編程工作人員進行了一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并沒有送員工進行進修，而是將員工職業(yè)能力中的有點和短處進行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓(xùn)，再次進行職業(yè)能力測評，根據(jù)測評的結(jié)果進行調(diào)崗、調(diào)薪。 23員工招聘和培訓(xùn)創(chuàng)新的效果 A企業(yè)對員工招聘的創(chuàng)新，使得那些曾經(jīng)在A企業(yè)工作過并且經(jīng)歷了“二次招聘”的大學(xué)生中的80%在畢業(yè)之后都回到了家鄉(xiāng)城市，直接進入A企業(yè)工作，他們因為已經(jīng)有過工作經(jīng)驗，對企業(yè)熟悉，因此快速融入企業(yè)當(dāng)中。企業(yè)人力資源管理通

9、過網(wǎng)絡(luò)和人力資源招聘會進行的招聘活動少了，人力資源管理的成本降低，而實際效果卻大大提高;B企業(yè)對員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認識到自己的職業(yè)能力，并且通過企業(yè)的培訓(xùn)活動感受到企業(yè)對自身職業(yè)能力的有意識地培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對企業(yè)的認同和依賴感增強，員工流失量也降低了許多。 3在績效管理中實現(xiàn)創(chuàng)新 績效管理是對企業(yè)中員工的工作完成的程度、工作效率和工作職責(zé)履行程度的考核和評價，在績效考核的基礎(chǔ)上評價員工的績效程度并通過各種反饋方式進行溝通，使員工的工作行為發(fā)生改變，是績效管理的主要目的。績效管理是企業(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，直接決定了

10、人力資源管理的效力，因此，有必要通過績效管理的創(chuàng)新實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。 31對績效管理中績效考核部分進行創(chuàng)新 案例3:C公司是一家供電企業(yè)，企業(yè)的績效考核已經(jīng)采用了比較科學(xué)的考核方式，但是員工還經(jīng)常抱怨績效考核不公平，抱怨本企業(yè)的工資比其他企業(yè)低，認為企業(yè)發(fā)展不良，自身的勞動報酬也不合理。對此，C公司的人力資源管理者對績效考核進行了創(chuàng)新，即將將行業(yè)對比納入到供電公司人力資源績效考核之中，以促進人力資源績效考核科學(xué)化，使績效考核管理有所發(fā)展。首先，C公司人力資源管理者及工作人員對行業(yè)內(nèi)某一類員工的平均績效水平進行了資料搜集和調(diào)查，并與本公司同類員工的平均績效水平進行對比，以觀察出公司員工績效在

11、全行業(yè)中的狀態(tài)。另外，還對供電行業(yè)的供電系統(tǒng)維修技術(shù)人員的全行業(yè)最高績效與最低績效水平進行了清楚的調(diào)查，并與本公司同類員工的最高績效與最低績效進行對比，用以分析本公司員工績效水平在全行業(yè)的分布形態(tài);其次，C公司對全行業(yè)的薪資待遇水平與其他行業(yè)進行了對比，用以確定行業(yè)工資的基本狀態(tài)。在充分掌握了這些資料之后，企業(yè)在原本的績效考核模式基礎(chǔ)上加入了三項考核項目:考核企業(yè)員工在業(yè)內(nèi)的水平，考核員工在職業(yè)技術(shù)上的水平，計算員工在企業(yè)中的貢獻率，并分別對這三項賦予薪酬權(quán)重。 32對績效反饋形式進行創(chuàng)新 案例4:D公司是一家文化產(chǎn)業(yè)公司，由于企業(yè)經(jīng)營的特殊性，企業(yè)采用了彈性工作制度，并不要求員工上班打卡，只

12、要求員工按時、保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。由于員工之間的交流比較少，在企業(yè)管理大會上，很多員工都對自己的績效工資產(chǎn)生懷疑，還有些員工認為企業(yè)在績效考核之后發(fā)放績效工資是“無意義”的，對此，企業(yè)人力資源管理對績效反饋方式進行了一系列的創(chuàng)新。首先，作為反饋員工績效高低的最直觀方式:薪酬，企業(yè)采用了“支付寶”轉(zhuǎn)賬的方式，在每筆績效工資轉(zhuǎn)賬中都標(biāo)注工資的來源，并同時在員工郵箱內(nèi)附上績效考評的結(jié)果;其次，企業(yè)針對績效反饋建立了“貼吧”，企業(yè)管理者在貼吧中發(fā)帖，解釋績效考核中的常見問題，并對個別員工的績效問題進行舉例分析，同時邀請高績效的員工在貼吧中開新貼踴躍發(fā)言，也允許同工種的員工在貼吧中自由交流自己的績效考

13、核結(jié)果;再次，企業(yè)管理者設(shè)立了“績效反饋建議”獎金，鼓勵企業(yè)員工針對績效考核獻計獻策，如果員工的績效考核建議被采納，則會獲得豐厚的獎金。 33對績效管理的創(chuàng)新實踐效果 C企業(yè)在進行績效考核方式的改革后，員工能夠充分理解到企業(yè)績效考核方式的公平性，并且認可了自己在企業(yè)中的貢獻程度和行業(yè)的薪資待遇程度，員工對電力行業(yè)職業(yè)本身的社會價值認知程度提升了，對企業(yè)績效考核的抱怨減少了很多;D企業(yè)使用的“支付寶”轉(zhuǎn)賬的績效工資發(fā)放的形式使企業(yè)員工對自己的績效考評結(jié)果一目了然，績效反饋貼吧的建立使大多數(shù)員工都將績效評價視為十分普通的工作評價，對績效考核和評價本身的方案少了，而“績效反饋建議”獎金的設(shè)定使員工將

14、績效考核監(jiān)督和反饋視為自己的責(zé)任，反而使企業(yè)人力資源管理工作人員的工作壓力減輕。 4在員工激勵中實現(xiàn)創(chuàng)新 員工激勵是企業(yè)人力資源管理中最難掌握的部分，卻是對人力資源管理工作影響最深遠的一個環(huán)節(jié)。有效的員工激勵不僅是提高員工工作績效的主要途徑，也是員工在工作中主動發(fā)展自身職業(yè)技能的契機，同時，有效的員工激勵也展示了企業(yè)人力資源管理的藝術(shù)性和科學(xué)性，是人力資源管理發(fā)展中最容易實現(xiàn)創(chuàng)新的環(huán)節(jié)。 41對員工激勵項目進行創(chuàng)新 案例5:E企業(yè)是一家大型的制藥企業(yè)，企業(yè)在員工激勵中主要采用的方式是物質(zhì)獎勵和休假，企業(yè)管理者認為已經(jīng)給予員工充分的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工可以踏實在企業(yè)中工作并充分發(fā)揮自身積極性，使自己“

15、值得”這份豐厚的報酬，但實際上，企業(yè)員工的工作積極性提高的并不明顯，為此，人力資源管理針對員工激勵的“介質(zhì)”進行了創(chuàng)新。首先，針對知識型員工和技術(shù)型人才，如藥物實驗員等，企業(yè)將物質(zhì)獎勵和休假轉(zhuǎn)換為為員工提供高級培訓(xùn)，使員工在能夠不斷提高自身職業(yè)技能的同時節(jié)省學(xué)習(xí)花銷;其次，企業(yè)對員工的工作特征進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有些員工喜歡在企業(yè)工作，并不需要太多的休假，企業(yè)就針對這部分員工使用彈性工作時間制度，不要求員工打卡上班，只要員工能夠出色地完成工作任務(wù)即可;再次，企業(yè)對員工進行了年齡段區(qū)分和性別區(qū)分，在為員工發(fā)放福利的時候，將同樣的福利水平折換成薪酬、度假和生活問題解決三個方面;除了這些之外，企業(yè)管理者

16、還重視到員工身體健康程度和心理健康程度對員工工作的影響，在企業(yè)建設(shè)了健身館和休閑咖啡餐廳，為員工及員工家屬免費提供運動空間，并將“每周至少進行三次以上時長為1小時的體育運動”寫入員工手冊，要求員工進行“運動打卡”。 42對員工溝通方式進行創(chuàng)新 案例6:F公司是一家會展類企業(yè)，因此企業(yè)的日常業(yè)務(wù)常以項目的形式進行，有時候會出現(xiàn)項目失敗的情況，人力資源管理者先對參與項目的員工進行溝通，再進行績效評價，然后對員工進行激勵。常見的一種情況是，管理者在與員工進行溝通之后，員工面對自己的工作績效評價結(jié)果卻不能接受，工作積極性非但沒有提高反而降低了。企業(yè)人力資源管理工作人員針對這種情況進行了深刻的分析，應(yīng)用

17、“歸因溝通”的方式進行了創(chuàng)新。剛剛來公司三個月的小李在一次會展活動中表現(xiàn)突出，但是在與其進行溝通的時候，管理者發(fā)現(xiàn)小李絲毫沒有輕松愉悅之感，談及自己在公司會展工作中的表現(xiàn)，小李臉上露出不安的表情，并表示:我沒有在會展工作中出多大的力，只是做了上司叫我去做的事情而已。會場布置那些是策劃那邊已經(jīng)做好了方案，我直接照著那上面的東西去準(zhǔn)備就行了;會展客戶登記那一塊，也是有外勤的業(yè)務(wù)在幫忙。而且，很多人說，我一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，才來公司三個月，沒分配去打雜就不錯了，還能直接參與公司的會展，算是我運氣好。管理者通過員工心理測評結(jié)果已經(jīng)預(yù)先知道小李屬于“內(nèi)控型”的員工，這種類型的員工對自己的工作能力充滿自信

18、，同時也很容易將工作中的不足認定為自己的原因，面對小李的情況，人力資源經(jīng)理笑著說:咱們公司和你一起入職的大學(xué)生有十幾個呢，為什么他們就沒能直接參與公司的會展工作呢?小李陷入了沉默，人力資源經(jīng)理又笑著說:別人怎么說，是別人的事，你在會展工作上的努力，是全體同事都有目共睹的，你在會場布置的時候能對很多細節(jié)考慮周全，在客戶登記工作上能想到將客戶分類而沒有像別人一樣手忙腳亂，這是你工作能力的體現(xiàn)。希望你能一直保持這種對工作的熱情，你的前途肯定是十分光明的。小李臉上不安的表情消失了，露出了自信的微笑。 43對員工激勵的創(chuàng)新實踐效果 E企業(yè)在員工激勵方面的創(chuàng)新取得了十分廣泛的效果:企業(yè)內(nèi)的知識型和技術(shù)型員工在自己的職業(yè)能力提高之后，在工作中更容易進行創(chuàng)新，使得企業(yè)通過創(chuàng)新取得了更加豐厚的利潤;而針對企業(yè)員工年齡和需要不同而采取的福利分配方式，使企業(yè)各個年齡層的員工都體會到了員工對他們的關(guān)懷;尤其是企業(yè)健身館和休閑咖啡廳的建立，使企業(yè)員工整體的精神狀態(tài)都有了大幅度提升，這些激勵方式使得E企