人力資源管理的定位與反思一

1、人力資源管理的定位與反思 （一 ）20 世紀(jì) 90 年代以來 ,由于信息技術(shù)的巨大進(jìn)步 ,人力資源管理的具體模 式出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢。一、人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位所謂 人力資源管理 ,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì) 以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之 ,即以科學(xué)的方法使企 業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?,發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用 ,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 ,簡 單地說,即為“人與事配合 ,事得其人 ,人盡其才 ”。 傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色 ,并沒有很清楚地與企業(yè)整 體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,企業(yè)以策略、文化、 愿景為根基 ,通過人才和流程的有效

2、管理 ,達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。 客戶的 滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上 ,進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及 投資回報(bào) ,這一流程仍屬企業(yè)的營運(yùn)循環(huán)。 人力資源的定位應(yīng)在 “促進(jìn)最 好的組織能力及企業(yè)環(huán)境 ”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需 求,訂立人力資源的指標(biāo) ,其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、 各種人事 制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等 ,最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營運(yùn)循環(huán) 中的“組織能力 ”尤,其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上 ,以確保其執(zhí)行結(jié)果能 滿足客戶服務(wù)的目標(biāo) ,并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。 人力資源管理者的角色 ,要從傳統(tǒng) “守門人 ”的角色 ,轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策 略伙伴 ,了解企業(yè)的

3、策略并提供人力資源管理方面的策略性價(jià)值,在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念 ,提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng) ;在組 織變革管理方面 ,要扮演變革推動(dòng)的角色 ,甚至在員工關(guān)系方面 ,由被動(dòng)的福利行政 ,轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色 ,協(xié)助員工提高附加價(jià)值 , 并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位,已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。 新的人力資源定位 ,必須以新的心態(tài)及新的技能 , 加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù) ,而以自動(dòng)化或流程 改造,來減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。二、信息技術(shù)的全面滲透 21 世紀(jì)是個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通 ,消費(fèi)者得以輕易 取得信息 ,使

4、得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求,隨著各種法令規(guī)范的松綁 ,區(qū)域性或國際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立 ,使得國與國之 間的界線逐漸消失 ,因而加速了全球化的趨勢 ,過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià) 值鏈 ,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10 年,源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的 迅速發(fā)展階段 ,人力資源信息化 ,帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新 變革。所謂人力資源信息化 ,從狹義上說 ,是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、 高度自動(dòng)化的人 力資源管理工作 ,囊括了最核心的人力資源工作流程 ,如招聘、 薪酬管理、 培訓(xùn)等 ;從廣義上說 ,人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電

5、子 化人力資源管理工作 ,包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段 ,如員工 呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源信息化 ,帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù) 正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié) ,人力資源管理自然也不例外。信 息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率 ,使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去在采用了人力資源信息化的企業(yè)中 ,其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資 料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采 集維護(hù)的事務(wù)性工作 ,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代 這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。 但目前有能力將人力資

6、源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn) 向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。 隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加,這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能 人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、 個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理 ,都將成為人力資本管 理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。三、量人定崗企業(yè)如何通過人力資源管 理,從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、 核心能力的提升 ,真正地轉(zhuǎn)換為 人力資本經(jīng)營 ,來有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資 源管理的基礎(chǔ) ,簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上 ,真正做到 適才適所。國有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置 ,大多數(shù)人 員是一配定終身。 配置應(yīng)該包括兩層意思 :一是人員數(shù)量的配置 ;二是配 置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠 ,工作開展不起來 ,配置的人員過多 勢必人浮于事 ,效率低下。要做到人力資源的合理配置 ,第一 ,要預(yù)測崗位 數(shù)量,要按崗配人 ,不能按