公司需要輪調(diào)制度的六大原因

1、公司需要輪調(diào)制度的六大原因根據(jù)MBA智庫的定義，輪崗又稱職務(wù)輪換(Job Rotation),是指企業(yè)有計 劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做 法,從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的目的。輪調(diào)對活化公司人事結(jié)構(gòu)具有很高的重要性。大部分的公司管理者也都了 解它的重要性,但是并未將此一重要之人事管理策略,放在較高之優(yōu)先次序, 或未能制度性的執(zhí)行此一政策。2009 年恰好碰上全球經(jīng)濟(jì)不景氣,許多公司都利用此一契機,進(jìn)行公司改革，我也刻意強力主導(dǎo)幾項公司人事輪調(diào)案，首先由HR全面盤點公司人事狀態(tài),并要求各事業(yè)單位主管提出可輪調(diào)之人員,由人事部門一一評估,進(jìn)行職

2、 位輪調(diào),以活化公司之人事組織。我們執(zhí)行輪調(diào)作業(yè)有幾項原則：一、部門因為外在環(huán)境改變或業(yè)務(wù)緊縮,人員有超編現(xiàn)象,應(yīng)將剩余人員 由冷點調(diào)動到熱點,以最大程度發(fā)揮人力資源,避免人力的閑置。二、部分員工在同一崗位上已經(jīng)好幾年,對于每天之工作行禮如儀,缺乏 熱情與創(chuàng)新者,應(yīng)給予調(diào)動,讓他們有機會在新的工作領(lǐng)域?qū)W習(xí)。三、公司有些新設(shè)部門,是屬于新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或業(yè)務(wù)模式,不容易由外頭 引進(jìn)人才,優(yōu)先由公司現(xiàn)有表現(xiàn)優(yōu)秀之人才調(diào)動,除了解決新事業(yè)單位之缺人 問題外,提供人才新的挑戰(zhàn)與歷練機會,是最具建設(shè)性之輪調(diào)安排。四、具有發(fā)展?jié)摿χ贻p人才,應(yīng)給予特別之輪調(diào),讓他有機會歷練各項 重要職位,發(fā)展不同崗位之技能,

3、以儲備公司未來之管理職位需求。以下我對輪調(diào)制度之執(zhí)行提出探討與心得分享。首先,公司為何需要有輪調(diào)之制度？一、公司因業(yè)務(wù)穩(wěn)定,組織容易出現(xiàn)老化現(xiàn)象一個員工在同一職位工作超過三年,對各項工作流程都已經(jīng)駕輕就熟,需 要挑戰(zhàn)和新鮮感才能保持活力,否則長期在一個職位上任職,可能缺乏對工作 的熱情,難以為工作注入創(chuàng)新的元素,每天的工作只是為了填滿八個小時的工作時間，長久下來甚至?xí)ぷ鳟a(chǎn)生倦怠感，進(jìn)而萌生去意，這會增加公司之 人事成本。根據(jù)不同的職務(wù)，一般工作的學(xué)習(xí)曲線由一年到五年不等，知識性 的工作則至少需要 23 年的學(xué)習(xí)曲線，當(dāng)學(xué)習(xí)曲線趨于水平時候，同一工作很 難再提供學(xué)習(xí)成長的機會，適時的調(diào)整工作

4、職位，讓員工重新爬另一個學(xué)習(xí)曲 線，這樣可以最大程度確保員工對工作之熱情。二、公司投入新市場新事業(yè)，需要征調(diào)優(yōu)秀人才公司為了發(fā)展要不斷的擴張業(yè)務(wù)領(lǐng)域，比如開展新業(yè)務(wù)項目或新興區(qū)域， 可是往往因為無法迅速找到適當(dāng)人才，而耽誤了商機，由公司現(xiàn)有組織征調(diào)優(yōu) 秀人才，是最快的方法。研華在設(shè)立海外分公司時候，都是由現(xiàn)有組織內(nèi)選派 具有創(chuàng)業(yè)精神的優(yōu)秀人才擔(dān)任，可是這種外派的工作，優(yōu)秀人才往往不愿意前 往，因為這些工作需要拋家棄子，遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，到一個陌生的國度，語言溝通與 文化適應(yīng)都是莫大的挑戰(zhàn)。因此公司須要有一套制度來保障這些愿意為公司新 事業(yè)犧牲冒險的員工，平時公司就需要培養(yǎng)儲備足夠的人才，才能應(yīng)付公司發(fā)

5、 展之需要。三、解決人事瓶頸之困境有時一個表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人才，在一位資深的主管部門工作太久，會逐漸 有被卡住的感覺，這時候更高一層的主管或 HR若不及早發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，主動調(diào) 整組織，年輕的優(yōu)秀人才可能會沒有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方 式，一是將這位優(yōu)秀年輕人才調(diào)動到另一位能力強的主管之下，給予新的任 務(wù)，讓他有新的學(xué)習(xí)對象，二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓之潛力， 可以將大部門拆分成兩個部門，讓年輕的人才可以帶一個小團(tuán)隊，獨立于資深 的主管團(tuán)隊之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以 不斷挖掘新的管理人才，避免因為組織老化，年輕人之晉升管道受阻。四、培養(yǎng)各個關(guān)鍵崗

6、位的儲備人選公司發(fā)展過程中，每每因為某些關(guān)鍵職位異動，而對公司造成損失甚至危 機，這是因為平時沒有為關(guān)鍵職位儲備 “備位 ”人選。外資企業(yè)平時就重視職位 輪調(diào)，一有重要人事異動，幾乎都可以在幾周之內(nèi)由內(nèi)部或其他海外分公司，調(diào)動適當(dāng)人選填補，完成一系列之人事調(diào)整，不會出現(xiàn)人事斷層或危機，每一 次之組織調(diào)整反而是公司進(jìn)步上臺階的機會。有時候策略性的輪調(diào)就是為各個關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備 “備位人選”，這樣的備位 人選可以是在同一個部門之副主管，也可以是其他不同職能部門之主管，也可 能是高階主管之幕僚，如總經(jīng)理特別助理或特別顧問。有時候由外部延攬進(jìn)公 司之人才，可能一時無適當(dāng)之職位可以安置，或是怕立即安置進(jìn)組

7、織造成排斥 現(xiàn)象，這時候先安置為幕僚性質(zhì)職位，做為過度與養(yǎng)成也是我時常會采用的方 式，由其是高階主管職位?！?Trainee制度也是很好的引進(jìn)新人儲備人才方法，由其是剛從高校畢業(yè)之 年輕人，職業(yè)性格上未定型，很難一時決定放在那個崗位，這時候可以“Traine（方式任用，先不隸屬于任何部門，可以先設(shè)置于 HR部門，并由HR設(shè) 計一系列之訓(xùn)練課程，包含一般通識課程與專業(yè)課程，安排到各個主要部門實 習(xí)，結(jié)束整個“ Train eeM程之后再根據(jù)每位學(xué)員之表現(xiàn)與興趣，安排到各相關(guān) 單位任職，這樣不但可以落實新人之訓(xùn)練，還可以提高新人之適用率。五、減少人才因職業(yè)倦怠增加流動人事成本職業(yè)倦怠是造成人員流動

8、的原因之一，而人員流動對于公司來說，增加了 刊登招聘廣告 /獵頭服務(wù)費用以及新員工培訓(xùn)等費用，同時也因為這個職位的不 連續(xù)性而造成損失。輪調(diào)制度可以有效避免這種情況的發(fā)生，并且對人力資源 進(jìn)行有效地優(yōu)化配置六、避免形成山頭文化一個員工長期在一個崗位上工作，可能會對資源造成壟斷，或形成獨特之 部門管理文化，與其他部門形成隔閡，由其是主管類的職務(wù)，而一旦這個員工 離職，就可能會對公司造成較大的損失。有些公司對于分公司之主管都有任期制之規(guī)定，并有定期之稽核制度，就 是要防止產(chǎn)生個別主管，抗拒總部之情況發(fā)生，制度性的定期輪調(diào)，可以有效 避免“諸侯各自為政”的局面。保持每年 10%的流動率，并引進(jìn)外界新

9、的人才，可以刺激組織的活力，對 公司而言是健康的，高于 10%則組織不穩(wěn)定，無法形成有效率之運作，低于 10%則組織太過于穩(wěn)定，也不利公司之發(fā)展。作為公司之人事主管和高階主管應(yīng) 該時時關(guān)注公司人事之老化現(xiàn)象，主動調(diào)整人事結(jié)構(gòu)。一般人都不喜歡變化，因為變化會產(chǎn)生不安全感，員工一般也會排斥甚至 抗拒工作輪調(diào)，究其原因，有如下幾項：一、害怕新的職務(wù)不能勝任。公司應(yīng)該有輪調(diào)管理制度，并公告員工知悉，明確告訴員工輪調(diào)制度之正 面意義，并對于成功之輪調(diào)個案，對員工廣為宣傳，形成輪調(diào)之企業(yè)文化。應(yīng) 該賦予主管對于輪調(diào)之員工之管理責(zé)任， HR部門也應(yīng)主動追蹤輪調(diào)之同仁在新 職位上之勢應(yīng)情況，適時的給予協(xié)助，讓輪調(diào)員工有足夠的信心在新的職位上 任職。二、不愿意冒險，不愿意承擔(dān)責(zé)任。另外有些員工根本上排斥輪調(diào)，是他們不想接受挑戰(zhàn)，只想安逸的做目前 很熟悉的工作，他們也不想再學(xué)習(xí)新的事物，更不愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，針對 這類的員工，也不必要勉強他輪調(diào)，只要他們能夠每天將指定的工作做好，對 公司還是有貢獻(xiàn)的。越是底層的工作，這種現(xiàn)象越多。三、心里面有其他想法有些員工