人力資源部目標(biāo)

1、人力資源部年度目標(biāo)（范本）公司 二 00 三年人力資源部工作目標(biāo)一、呈送文二、人力資源部組織架構(gòu)三、二 00 二年人力資源部基本工作情況四、二 00 三年人力資源部年度總體目標(biāo)1、完善公司組織架構(gòu)2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配置4、薪酬管理5、員工福利與激勵6、績效評價體系的完善與運(yùn)行7、員工培訓(xùn)與開發(fā)8、人員流動與勞資關(guān)系9、本部門自身建設(shè)10、其他工作目標(biāo)五、目標(biāo)表單1、費(fèi)用預(yù)算表2、人員需求預(yù)測及招聘計(jì)劃3、培訓(xùn)計(jì)劃表4、（以下略）呈送文公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目標(biāo)管理， 加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性， 人力資源部依照公司 2003 年度的整體發(fā)展規(guī)劃， 以本部門 2002

2、 年工作情況為基礎(chǔ)， 特制訂出本部門 2003 年度工作目 標(biāo)。現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部二 00 二年十一月三十日2002 年人力資源部工作總結(jié) （略 ）二 00 三年人力資源部年度總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在不足， 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢， 人力資源部計(jì)劃從十 個方面開展 2003 年度的工作：1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)， 確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)， 爭取做到組織架構(gòu)的科 學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行

3、薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上， 參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法， 實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善 與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企 業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動率的控制與勞資

4、關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維 護(hù)公司的形象和根本利益。注意事項(xiàng)：1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。 不可能一蹴而就， 因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo) 時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。 如果一味追求速度， 人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保 證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作， 也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。 自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否， 各部門提供支持與配合的程度如何， 都是人力資源工作 成敗的關(guān)鍵。 所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后， 在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以 協(xié)助

5、。3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部 2003 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于 企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程， 針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì) 工作方案。 但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施， 如遇公司對本部門目標(biāo) 的調(diào)整， 人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。 同樣，每個目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、 計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之一： 完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。 而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方 向。鑒于此，人力資源部在 2003 年首

6、先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健 全的原則， 通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析， 制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)， 確定 和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗， 做到既無空白、 也無 重疊， 爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用， 盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整， 保證公司的運(yùn)營在既 有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實(shí)施方案：4、2003 年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā) 展趨勢的調(diào)查；5、2003 年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請董事會審閱修 改；6、2003 年三月底前完成公司組織架

7、構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司 各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、 工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。 人力資源 部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重， 中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)， 阻礙公司的發(fā)展步伐； 而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的 不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體 效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜

8、合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造， 每一職能 部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)， 也是部門編制、 人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定， 除經(jīng)公司董事會研究特批以外， 人力資源 部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能 部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，

9、人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之二： 各職位工作分析一、目標(biāo)概述： 職位分析是公司定崗、 定編和調(diào)整組織架構(gòu)、 確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一， 通過職位分析 既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工 作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確， 也有助于公司了解各部門、 各職位全面的工作要素， 適時 調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、 縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、 貢 獻(xiàn)值、 責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量， 以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度

10、提供良好的基礎(chǔ)。 詳 細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：1、2003 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主 要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核 標(biāo)準(zhǔn)， 工作環(huán)境與時間， 各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求， 目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資 狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、2003年 4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表 下發(fā)至各部門每一位職員；在 4月15日前完成匯總工作。 4月 30日前完成公司

11、各職位分析 草案。3、2003 年 5 月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門 經(jīng)理提出修改意見， 修改完成后匯總報(bào)請公司董事會審閱后備案， 作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃的基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此， 人力資源部在開展此項(xiàng)工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必須注意： 搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。 但向董事會提 交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參

12、照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。 未能從 職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人

13、力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：2003 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作 基礎(chǔ)之上， 基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后、 公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況， 基于公司 在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、 職位劃分后的具體工作。 因此， 作為日常工作中的重要 部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置， 不單純是開幾場招聘會如此簡單。 人力資源部要按照既定組織架構(gòu) 和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。也就是說， 盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才， 并保證組織

14、高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。 所以， 在達(dá)成目標(biāo)過程 中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。 考慮到公司目前正處在發(fā)展 階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)： 滿足需求、保證儲備、謹(jǐn) 慎招聘。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場 招聘主要考慮： 地區(qū) （含、 ） 人才市場、 人才市場。 必要時可以考慮廣州、 南京等。還可以在 2、3 月份考慮個別大型人才招聘會， 6、7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生 見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地人才網(wǎng)、人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、 卓博人才網(wǎng)等 （具體視

15、情況另定） ；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報(bào)、 服裝時報(bào)、廈門日報(bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、具體招聘時間安排：1 3 月份，根據(jù)公司需求參加 5 至 8 場現(xiàn)場招聘會；67 月份，根據(jù)公司需求參加 3 至 5 場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會） 。平時保持與相關(guān) 院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需； 根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。長期保持人才網(wǎng)、 人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘， 以儲備可能需要的人才。 海峽人才網(wǎng)及其他 收費(fèi)網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報(bào)刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安

16、排。3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31 日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用： 1 萬 2 千元。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通 ,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求） 的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫； 面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、各部門應(yīng)在 2002 年目標(biāo)

17、制定時將 2003 年本部門人力需求預(yù)測報(bào)人力資源部， 以便人力 資源部合理安排招聘時間。2、行政部應(yīng)根據(jù)公司 2003 年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之四：薪酬管理一、目標(biāo)概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢， 目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)， 從 而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。 通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了 解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。 原因有三： 一是由于公司長期以來員工的 薪資是由公司高層決定， 人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)， 所以給人才引進(jìn)造成一定困 難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公

18、司高層的感覺與親疏， 而不是立足于自身工作能力， 人力資源部無法給予員工合情合理的解釋； 二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài) （不 論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為） ，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象， 盲目攀比， 不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。 三是目前的員工薪資的初定、 調(diào)整均無 讓人信服的依據(jù)， 工資結(jié)構(gòu)簡單， 只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。 容易形成不是向工作 要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 2003年度的重要目標(biāo)之一。 本著 “對內(nèi)體現(xiàn)公 平性，對外具有競爭力 ”的原則，人力資源部將在 2003 度的完成公司

19、的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理 的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案：1、2003 年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各 職位工作分析， 提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。 即公司員工薪資等級 （目前建議為五等 20 級）、薪 資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼 及年終獎金等） 、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2、2003 年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同 行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表 ，報(bào)請各部門 經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司董事會審核通過；3、2003年 5 月完成公司薪酬管理

20、制度并報(bào)請董事會通過。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、改革后的薪酬體系和管理制度， 應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取 酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估； 確定技能工資， 需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估， 確定 公司整體工資水平， 還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、 支付能力進(jìn)行評估。 每一種評估都需要一套程序和方法， 因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng) 工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、 提高士氣， 因此

21、人力資源部在操作過程中會考慮 對個別特例進(jìn)行個案處理， 全面考慮整體影響， 以免因個案而影響全局士氣。 如個別崗位需 要高薪聘請外來人才時， 如營銷總監(jiān)、 設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才， 一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年 薪制進(jìn)行處理。 但人力資源部建議， 為保證全體員工不受個別特例的影響， 可以將特例人員 年薪之 50用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估， 也對其他員工有一個心理上的 平衡。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員） 五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：薪酬等

22、級表和公司薪酬管理制度需經(jīng)公司董事會確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的 最終確定需請董事會確定。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之五：員工福利與激勵一、目標(biāo)概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是， 薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響 下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。 而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾， 也是企業(yè)更具 吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在 2003 年，計(jì)劃對公司福利政策進(jìn)行 大幅度的變革， 使公司 “以人為本 ”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)， 使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢 地位。員工激勵

23、是福利政策的延伸與補(bǔ)充， 福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。 其物質(zhì)激勵 落實(shí)到具體政策上即成為員工福利， 而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。 做 好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝 聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在 2003 年度全年工作中必須一以貫之 地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實(shí)施方案：1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、 住房公積金 （服務(wù)滿三年以上職員方可享受此 項(xiàng)福利）、員工生日慶生會、每季

24、度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)） 禮金等。2、計(jì)劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升 遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi) 部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。3、2003 年第一季度內(nèi)（ 3 月 31 日前）完成福利項(xiàng)目與激勵政策的具體制訂，并報(bào)公司董 事會審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4、自 4 月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持 續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)（ 6 月 30 日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信 息向公司反饋， 根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)

25、的答復(fù)對公司福利政策、 激勵制度再行調(diào)整和完善。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系， 工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、 人才流動率、 企 業(yè)凝聚力和吸引力、 公司整體人才層次、 企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。 人力資源部 應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：1、因每一項(xiàng)福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項(xiàng)目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2、福利與激勵政策一旦確定， 公司行

26、政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項(xiàng)工作后勤保障；3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工 的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之六： 績效評價體系的完善與運(yùn)行一、目標(biāo)概述：2002 年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的 經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。 2003 年，人力資源部將此目標(biāo)列為 本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果， 實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的

27、員工， 而是有效激勵 員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率， 培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心， 及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善， 從而推進(jìn)企業(yè)的 發(fā)展。2003 年，人力資源部在 2002 年績效考核工作的基礎(chǔ)上， 著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善， 并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。二、具體實(shí)施方案：1、2003 年元月 31 日前完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司 總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；2、自 2003 年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合 2002 年度績效考核工作中存在不足，對

28、現(xiàn)行績效考核規(guī)則和 績效考核具體要求 、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、 考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、 考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改， 保證 績效考核工作的良性運(yùn)行； 建議將目標(biāo)管理與績效考核分離， 平行進(jìn)行。 目標(biāo)管理的檢查作 為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作， 其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一； 將充分考慮推行全員績 效考核， 2002 年僅對部門經(jīng)理進(jìn)行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的， 2003 年人力資源部在 對績效評價體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。 人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建 立科學(xué)、合理

29、、公平、有效的績效評價體系。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上， 要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。 從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài) 對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物， 在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的 困難和問題， 人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議， 及時調(diào) 整和改進(jìn)工作方法。3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作， 也是一個持續(xù)改善的過程。 人力資源部在操作 過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻?/p>

30、利進(jìn)行。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。 建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加， 人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、 方法制定、 協(xié)調(diào)組織與 記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之七：員工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標(biāo)概述：員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一， 也是培養(yǎng)員工忠誠度、 凝 聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，

31、 員工的工作技能、知識層次和工作效率、 工作 品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)， 從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成， 增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。 對 員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。人力資源部 2003 年計(jì) 劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實(shí)施方案：1、根據(jù)公司整體需要和各部門 2003 年培訓(xùn)需求編制 2003 年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃；2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課； 派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部 講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD 、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職

32、員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工 作總結(jié)等方式）等。3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容： 根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。 主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi) 容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)知識、服裝專業(yè)知 識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。4、培訓(xùn)時間安排： 外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排 培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部 VCD 教學(xué) 或讀書會原則上一個月不得低于一次。5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)， 人力資源

33、部在 2003年 2月 28日前完成公司培訓(xùn)制度 的擬定。 并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。 2003 年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需 萬元。三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)， 及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的 講師資料、 培訓(xùn)課目資料， 結(jié)合公司需要和部門需求， 不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn) 總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫， 并將有關(guān)資料交人力資源部。 人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和 工作績效觀察。 其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升

34、遷和調(diào)薪、 解聘的依 據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突， 二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系， 盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)， 而其他部 門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象， 綜合考慮， 以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)， 全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制2003 年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；2、 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。2003 年

35、度人力資源部工作目標(biāo)之八：人員流動與勞資關(guān)系一、目標(biāo)概述： 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系， 合理控制企業(yè)人員流動比率， 是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。 在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。 2003 年，人力 資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員） 年流動爭取控制在 10以內(nèi)，保證不超過 15；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除勞動合同外，與相關(guān)部門一些職位職 員簽定配套的保密合同 廉潔合同 培訓(xùn)合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān) 系糾紛。爭取做每

36、一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。二、具體實(shí)施方案：1、 2003 年元月 31 日前完成勞動合同 保密合同廉潔合同 培訓(xùn)合同的修訂、 起草、完善工作。2、 2003 年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。3、為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2003 年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。 一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷， 不僅對個人工作能力進(jìn)行測評， 還要 對忠誠度、 誠信資質(zhì)、 品行進(jìn)行綜合考查。 二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試 和審查， 任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、 辦個手續(xù)就自行安

37、 排工作。 人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)， 做好員工思想工作， 有效預(yù)防員工的不 正常流動。三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作， 它既牽涉到企業(yè)的整體利益， 也關(guān)系到每個員 工的切身利益。 勞資雙方是相輔相承的關(guān)系， 既有共同利益， 又有相互需求的差距，是矛盾 中統(tǒng)一的合作關(guān)系。 人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)， 盡可能為員工爭取合理合法的權(quán) 益。只有站在一個客觀公正的立場上， 才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。 避免因過多考慮公司方 利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、 人員流動率的控制要做到合理。 過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)

38、的調(diào)整與提高， 不 利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、 工作經(jīng)驗(yàn)、 社會認(rèn)識程度不同的人 才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化， 不利于公司的變革和發(fā)展； 但流動率過高容易造成人心 不穩(wěn)， 企業(yè)員工忠誠度、 對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下， 企業(yè)文化的傳承無法 順利持續(xù)。 人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)， 并了解每一位辭職員工的真 正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門：1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；2

39、、 控制人員流動率工作， 需要各部門主管配合做好員工思想工作、 員工思想動態(tài)反饋工作。 人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之九：本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：長期以來， 人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。 至今許多企業(yè)還繼續(xù)將 人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自 2002 年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對 人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。 人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范， 職能作用也逐 漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源， 自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。 因此， 人力資源部 在 2003 年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和

40、規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求， 將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次， 使人力資源工作結(jié)果 成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部 2003 年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力 資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)； 提高部門工作質(zhì)量要求； 圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公 司交給的各項(xiàng)任務(wù)。二、具體實(shí)施方案：1、 完成部門人員配備： 在 2003 年 2 月 28 日前將人力資源部經(jīng)理助理、 人事專員和培訓(xùn)專 員配置到位（可兼、代） ；2、 完善部門職能：人力資源部在 2003 年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進(jìn) 行界定。計(jì)

41、劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔 案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工 作內(nèi)容涉及： 培訓(xùn)計(jì)劃擬定、 培訓(xùn)課題開發(fā)、 培訓(xùn)人員遴選、 培訓(xùn)講師聘請、 培訓(xùn)具體組織、 培訓(xùn)總結(jié)與考核等。 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作， 對本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)， 并負(fù)責(zé) 公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、 組織。3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。 此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。 通過人力 檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培 訓(xùn)情況、

42、獎懲情況、 培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以 備所需。此工作應(yīng)在 2003 年第一季度（ 3 月 31 日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。 人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時， 應(yīng)著力對部門人 員的素質(zhì)提升。 人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以， 人力資源 部計(jì)劃 2003 年對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。5、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部 2003 年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到 每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、 考核標(biāo)準(zhǔn)。 做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié) 果反饋，及時

43、調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。 因此人力資源部著眼于未來發(fā)展， 盡可能地將本部門建 設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需 要。本部門人員必須樹立危機(jī)意識，把工作做細(xì)做實(shí)。2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合。 編制近期暫定 4 個職位，但 2003 年保證人員不超過 3 人。3、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主， 有條件、 有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次

44、的 人力資源管理培訓(xùn)課程。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。2003 年度人力資源部工作目標(biāo)之十： 其他工作目標(biāo)一、目標(biāo)概述： 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力 資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括： 建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、 和諧的

45、內(nèi)部關(guān)系， 避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、 工作配合度低、 缺乏互信等不良 傾向； 企業(yè)文化的塑造與宣貫， 企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、 不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大 的過程， 在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)， 員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng)， 企業(yè)的團(tuán)隊(duì) 精神和拼搏精神也非常明顯。 辦公室的管理工作既是日常工作， 也是人力資源部工作的難點(diǎn) 之一。 2003 年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。二、具體實(shí)施方案：1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。人力資源部在2003年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的 時機(jī)進(jìn)行， 平

46、時人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為： 每月晤談員工不少于 5 人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄， 晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所 在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋， 以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。 設(shè)立總經(jīng)理 信箱。人力資源部在元月 31 日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密 程度，取得員工信任， 保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。 員工可對公司建設(shè)各個方面、 公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。 總經(jīng)理每周開箱一次， 收取員工的信件， 對投 遞信箱的員工信件不做特殊要求， 提倡署名但不反對匿名。 對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意 見交人力資

47、源部處理時， 做到處理及時、 反饋及時。建立民主評議機(jī)制。 人力資源部計(jì)劃 在 2003 年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計(jì)劃半年一次。對部門經(jīng)理和 公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、 能、勤方面進(jìn)行綜合評議。 評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。 通過評議建 立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制， 也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。 規(guī)范使用工 作聯(lián)系單。公司一直有工作聯(lián)系單 ，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不 使用工作聯(lián)系單。 長此以往， 部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)， 容易造成因一方忘記而導(dǎo)致 工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在 2003 年元月 31 日前完成