2021年企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）考試題庫(kù)及解析（簡(jiǎn)答題）

1、2021年企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）考試題庫(kù)及答案解析簡(jiǎn)答題匯總1.簡(jiǎn)述工作崗位寫實(shí)的步驟和方法。答案：工作崗位寫實(shí)分為三個(gè)階段，具體步驟和方法如下：(1)崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作確定崗位寫實(shí)的對(duì)象。進(jìn)行初步崗位調(diào)查。制定出寫實(shí)工作計(jì)劃。規(guī)定好具體的寫實(shí)程序和步驟，設(shè)計(jì)出寫實(shí)調(diào)查表，做好書寫板、計(jì)時(shí)器等所需儀器的準(zhǔn)備工作，明確規(guī)定劃分工作事項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)，以及各類工時(shí)消耗的代號(hào)、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。培訓(xùn)寫實(shí)人員。使其熟練掌握崗位寫實(shí)的技術(shù)技巧。向被調(diào)查者說明寫實(shí)的意圖和要求。寫實(shí)人員要把寫實(shí)的意圖和要求向被調(diào)查者解釋清楚，使其積極配合，全力協(xié)助寫實(shí)人員完成信息采集工作。(2)實(shí)地觀察記錄崗位寫

2、實(shí)一般應(yīng)從上班開始，一直到下班結(jié)束，將整個(gè)工作日的活動(dòng)情況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實(shí)資料的完整性。在觀察記錄過程中，寫實(shí)人員要集中精力，在員工的配合下，按順序判明每項(xiàng)活動(dòng)的性質(zhì)，簡(jiǎn)明扼要地加以記錄，并注明每一事項(xiàng)的開始和結(jié)束時(shí)間。如出現(xiàn)交叉性的作業(yè)活動(dòng)項(xiàng)目，應(yīng)在備注欄注明交叉活動(dòng)的內(nèi)容。(3)寫實(shí)資料的整理匯總計(jì)算各活動(dòng)事項(xiàng)的時(shí)間消耗。對(duì)所有觀察事項(xiàng)進(jìn)行分類，匯總計(jì)算出每一類工時(shí)的合計(jì)數(shù)。編制崗位寫實(shí)匯總表，在分析、研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算出每類工時(shí)消耗占工作日和作業(yè)時(shí)間的比重。分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動(dòng)的各種信息。根據(jù)寫實(shí)結(jié)果，寫出崗位綜合分析的報(bào)告。2.什

3、么是二階段培訓(xùn)？答案：二階段培訓(xùn)一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。前者又稱為集中培訓(xùn)，所有新員工，無論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容一般是公司概況、行為規(guī)范、生產(chǎn)過程之類，方法主要有集中授課、現(xiàn)場(chǎng)參觀、實(shí)習(xí)等；后者則一般在新員工到崗后進(jìn)行，是指新員工在事先確定的崗位上熟悉具體業(yè)務(wù)，掌握特定的技能，這種方式主要適用于企業(yè)管理層次少，部門業(yè)務(wù)分工細(xì)，人員較少，下屬企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)、人員等基本相同的情況。3.簡(jiǎn)述獎(jiǎng)金的概念、特點(diǎn)。答案：獎(jiǎng)金是給予付出超額勞動(dòng)的勞動(dòng)者的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：?jiǎn)我恍裕混`活性；及時(shí)性；榮譽(yù)性。4.我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的構(gòu)成。答案：（1 ）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（2

4、）企業(yè)年金（3 ）員工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)5.用人單位聘用外國(guó)人，須填寫“聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表”，向其與勞動(dòng)行政主管部門同級(jí)的行業(yè)主管部門提出申請(qǐng)，并提供哪些有效文件？答案：擬聘用外國(guó)人履歷證明。聘用意向書。擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告。擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明。擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明。法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。6.根據(jù)崗位調(diào)查對(duì)象的不同，崗位寫實(shí)可分為哪幾種？答案：（1 ）個(gè)人崗位寫實(shí)（2 ）工組崗位寫實(shí)（3 ）多機(jī)臺(tái)看管寫實(shí)（4 ）特殊崗位寫實(shí)（5 ）自我崗位寫實(shí)7.脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型有哪些？答案：1.按培訓(xùn)時(shí)間分類：從時(shí)間上看，脫產(chǎn)培訓(xùn)可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)。2.按安排培訓(xùn)

5、的主體分類：從安排培訓(xùn)的主體看，脫產(chǎn)培訓(xùn)可分為組織安排的培訓(xùn)和個(gè)人選擇的培訓(xùn)。3.按培訓(xùn)的內(nèi)容分類：從培訓(xùn)的內(nèi)容看，脫產(chǎn)培訓(xùn)可分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能的培訓(xùn)。4.按受訓(xùn)階層分類：從受訓(xùn)階層看，脫產(chǎn)培訓(xùn)可分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。8.(2017年11月)企業(yè)在何種情況下會(huì)產(chǎn)生人員招聘需求?此時(shí)應(yīng)收集哪些方面的招聘信息。答案：招聘需求信息的產(chǎn)生有：(1)組織人力資源自然減員。(3分)(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3分)(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。(3分)人員招聘信息主要有：(1)空缺崗位。(2分)(2)工作描述。(2分)(3)任職資格。(2分)9.在麥當(dāng)勞的企業(yè)

6、里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高級(jí)主管，以及13以上的加盟經(jīng)營(yíng)者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計(jì)時(shí)員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實(shí)的工作里面，而不只是一個(gè)課程。強(qiáng)調(diào)對(duì)人員策略的重視，主動(dòng)地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢(mèng)想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一

7、堂叫做“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會(huì)分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)與訓(xùn)練。最后一個(gè)就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對(duì)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)必須評(píng)估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個(gè)層次的評(píng)估第一個(gè)是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對(duì)課程的反應(yīng)如何。第二是對(duì)講師的評(píng)估，評(píng)價(jià)講師的技巧、知識(shí)，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績(jī)效。第四是“績(jī)效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動(dòng)計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績(jī)效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計(jì)劃麥當(dāng)勞對(duì)所有員工，從計(jì)時(shí)員工到高層主管，

8、都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，給予每一個(gè)員工能力提升的機(jī)會(huì)。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計(jì)時(shí)員工晉升，也可以從實(shí)習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營(yíng)、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個(gè)：一是顧問的技巧，另一個(gè)是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對(duì)職能型和管理型的知識(shí)技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會(huì)、外部發(fā)展討論會(huì)以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請(qǐng)閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的(2)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估方面有哪些可取之處(3)麥當(dāng)勞對(duì)員工

9、職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面從組織或員工的角度思考。你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏答案：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：有很好的培訓(xùn)需求分析，針對(duì)性強(qiáng)。培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實(shí)的工作里面，實(shí)用性強(qiáng)。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估，保證培訓(xùn)符合組織需要。培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(2)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估方面的可取之處在于：麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評(píng)估中采用了四層次評(píng)估模型，通過對(duì)培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評(píng)估，保證了培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)評(píng)估不僅評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評(píng)估員工能否學(xué)以致用，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與績(jī)效相結(jié)合。評(píng)估體系

10、全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。麥當(dāng)勞不僅對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，還評(píng)估培訓(xùn)講師的技巧、知識(shí)，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(3)麥當(dāng)勞對(duì)員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a麥當(dāng)勞的所有員工，從計(jì)時(shí)員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。b麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢(mèng)想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個(gè)員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：a為了保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏，組織應(yīng)當(dāng)建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。b組織應(yīng)當(dāng)為員工提供測(cè)評(píng)工具，幫助員工認(rèn)識(shí)自己、了解自己的優(yōu)勢(shì)，從而幫助員工確定符合自身特

11、點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。c組織可以通過培訓(xùn)、企業(yè)文化熏陶等其他方式使員工接受組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工把他們自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)看成是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一部分，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的集合，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。從員工的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：a員工作為企業(yè)的一份子，員工的目標(biāo)不能脫離組織的目標(biāo)。b員工應(yīng)該積極配合組織提供的培訓(xùn)，提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。c員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該考慮到與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，通過依托組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來自身職業(yè)生涯目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。10.績(jī)效文檔分類方法有哪些？答案：(1)按字母順序。這是最常見

12、的文檔分類方法。(2)按數(shù)字順序。每一個(gè)文件分配一個(gè)號(hào)碼，而文件則按數(shù)字從低到高順序排列，每一個(gè)員工一個(gè)號(hào)碼，因此，要在卡片上保留所有的號(hào)碼索引(可用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)存)。11.某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn)6000個(gè)節(jié)能燈，其生產(chǎn)的次品率一直維持在3%，每個(gè)節(jié)能燈的出廠價(jià)為10元。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低次品率，該廠對(duì)流水線上的60名員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用如下：項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用10000元，材料費(fèi)2000元，受訓(xùn)者工資和福利16000元，教師費(fèi)用5000元，設(shè)備租賃費(fèi)3000元，其他雜費(fèi)3000元。經(jīng)過培訓(xùn)，該廠次品率下降到1%，假定該廠的年工作日為240天。請(qǐng)計(jì)算總的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益。答案：根據(jù)題意計(jì)算如

13、下：(1)培訓(xùn)總成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)。(2)培訓(xùn)總收益=60001%10240=144000(元)。12.(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分

14、析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)答案：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，

15、該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：培訓(xùn)需求

16、分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個(gè)體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次

17、經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)

18、沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問題時(shí)，可以根據(jù)此問題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。13.(2019年5月)某公司王某9月份實(shí)際出勤天數(shù)為21天（該月制度工作時(shí)間為23天 ）。其中，由于（某一天 ）參加某活動(dòng)占用4小時(shí)；（另一天 ）開會(huì)占用6小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算王某的缺勤率、出勤時(shí)間利用率和制度工時(shí)利用率。答案：制度工作工時(shí)=238=184小時(shí)出勤工作工時(shí)=218=168小時(shí)實(shí)際缺勤工時(shí)=制度工作工時(shí)一出勤工作工時(shí)=184-168=16小時(shí)。實(shí)際工作工時(shí)=出勤工作工時(shí)占用工作工時(shí)=168-4-6=158小時(shí)。缺勤率=實(shí)際缺勤工時(shí)/制度工作工時(shí)100%=16/184100%8.70%出勤時(shí)間利用率=實(shí)際工作

19、工時(shí)/出勤工作工時(shí)100%=158/168100%94.05%制度工時(shí)利用率=實(shí)際工作工時(shí)/制度工作工時(shí)100%=158/184100%85.87%14.(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本

20、案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)答案：(1)觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)測(cè)試法。即測(cè)試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面

21、需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。(4分)15.工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容。答案：一是經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，包括國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和宏觀政策簡(jiǎn)析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)工資增長(zhǎng)分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)以及與周邊地區(qū)的比較分析。二是工資指導(dǎo)線意見

22、，包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長(zhǎng)基準(zhǔn)線、上線、下線。16.某企業(yè)職工王鵬。7月實(shí)際上班天數(shù)25天(制度工作時(shí)間為22天)，其中10天時(shí)間由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11個(gè)小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算7月份該職工的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度。答案：計(jì)算期加班工時(shí)=（25-22 ）*8+10*(118)=54小時(shí)計(jì)算期全部實(shí)際工時(shí)=(2510)*8+10*11=230小時(shí)加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)=54/230*100%=23.5%計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)=22*8=176小時(shí)加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)=54/176*100%=30.7%平均加班

23、長(zhǎng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)數(shù)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日=54/25=2.16小時(shí)/工日17.列舉員工的基本社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目以及相當(dāng)于工資的比重。答案：?jiǎn)T工的基本社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目及其相應(yīng)比例如下：(1)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括個(gè)人賬戶的部分)，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險(xiǎn)金負(fù)擔(dān)過重，確需超過企業(yè)工資總額20%的，應(yīng)報(bào)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、財(cái)政部審批。個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為本人繳費(fèi)工資的8%，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶。(2)基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納

24、。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。(3)失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。(4)工傷保險(xiǎn)各行業(yè)工傷保險(xiǎn)費(fèi)按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費(fèi)率；用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。(5)生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)費(fèi)的具體提取比例由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)計(jì)劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)等項(xiàng)費(fèi)用確定，最高不得超過企業(yè)工資總額的1%。1%不是規(guī)定生育基金的提取比例，也不是攀比的目標(biāo)，而是最高上

25、限，具體的提取比例要經(jīng)過周密測(cè)算來確定。18.簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用核算的程序與方法。答案：人力資源管理費(fèi)用的核算程序與方法具體如下：(1)分析人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目，建立成本核算賬目各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容和范圍，確定進(jìn)行成本核算的主要項(xiàng)目(招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用等)，然后根據(jù)企業(yè)需要將這些項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，分類排列，形成人力資源管理成本賬目。(2)確定具體項(xiàng)目的核算辦法企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在核算上述所列項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂Ｔ谀承┲苯映杀卷?xiàng)目中也包括間

26、接成本。例如，在錄用安置項(xiàng)目中，不僅包括為員工上崗所直接付出的經(jīng)費(fèi)，而且還包括各種相關(guān)的行政費(fèi)用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質(zhì)條件而付出的時(shí)間等。在核算時(shí)，這些間接成本需折算合并人賬。一般說來，對(duì)在人力資源管理活動(dòng)中參與具體工作的管理人員的時(shí)間成本，應(yīng)按其涉及具體工作的時(shí)間，根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)折合為具體金額。某些成本項(xiàng)目部分交叉。例如，職業(yè)生涯管理成本與教育培訓(xùn)成本會(huì)有部分交叉。在核算時(shí)，要注意鑒別成本交叉部分，避免重復(fù)核算。19.工資總額的概念。答案：工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。其中包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、與生產(chǎn)有關(guān)的各種經(jīng)常性獎(jiǎng)金以及根據(jù)法令規(guī)定

27、的各種工資性質(zhì)的津貼等。工資總額除按全部職工計(jì)算外，還要按各類人員分別計(jì)算。它是工資計(jì)劃管理的一個(gè)重要指標(biāo)，也是計(jì)算平均工資的依據(jù)。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。工資總額由下列六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。20.(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說明

28、選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)答案：(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較

29、短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。該公司招

30、募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計(jì)算機(jī)、通信領(lǐng)域人才及中高級(jí)人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低，獲得了越來越多單位的認(rèn)可。(2分)其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟

31、、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場(chǎng)合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果?？傊瑥V告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報(bào)紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時(shí)間較長(zhǎng)。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報(bào)紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。選擇報(bào)紙

32、發(fā)布招聘信息的基本程序包括：選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。(2分)廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)21.為確?？荚u(píng)數(shù)據(jù)資料的安全，應(yīng)采取哪些相應(yīng)措施？答案：(1)相關(guān)資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上。(2)文件柜應(yīng)鎖好。(3)當(dāng)離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜。(4)復(fù)印考評(píng)資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)的玻璃板上拿走原件。(5)只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收。(6)清理不再需要的考評(píng)資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎。(7)考評(píng)文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評(píng)資料散落丟失。22.(2018年5月)為了

33、創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請(qǐng)回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)答案：(1)案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并

34、不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。

35、由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場(chǎng)合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)編

36、制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。(2分)廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)23.編寫公司簡(jiǎn)介手冊(cè)的步驟。答案：(一)正確選擇公司簡(jiǎn)介的形式(二)收集整理公司的相關(guān)資料(三)確定公司簡(jiǎn)介的基本內(nèi)容(四)公司簡(jiǎn)介的制作24.企業(yè)人員招聘應(yīng)遵循的基本原則。答案：從企業(yè)人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的視角考察就業(yè)現(xiàn)象，它表現(xiàn)為各類用人單位通過人力資源市場(chǎng)對(duì)求職勞動(dòng)者的招聘、錄用，建立勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)人員的招聘、錄用，與被招聘的員工建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立勞動(dòng)合同等行為固然受到國(guó)家勞動(dòng)合同制度的調(diào)整，但也與國(guó)家促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)的原則息息相關(guān)，因此必須遵循以下原則。（一 ）禁止任何形式的就業(yè)歧視（二 ）禁止使用

37、童工的原則（三 ）勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的原則（四 ）公平就業(yè)的原則25.薪酬形式的含義。答案：薪酬形式，即貨幣薪酬形式，是指勞動(dòng)計(jì)量和薪酬支付的方式，是在確定各類員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計(jì)量各個(gè)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)數(shù)量，并把員工的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同勞動(dòng)數(shù)量聯(lián)系起來，計(jì)算出企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付給員工的薪酬額度，并與企業(yè)按照預(yù)定的支付周期直接支付給員工。薪酬形式的關(guān)鍵，是以何種方式準(zhǔn)確地反應(yīng)和計(jì)量員工實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量，提供最終支付薪酬的勞動(dòng)數(shù)量依據(jù)。薪酬形式主要體現(xiàn)勞動(dòng)者實(shí)際支出的勞動(dòng)量或?qū)嶋H取得的勞動(dòng)成果的差別，它按照事先規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)量各個(gè)員工的實(shí)際勞動(dòng)量和應(yīng)得的薪酬，把勞動(dòng)與報(bào)酬有機(jī)地聯(lián)系起來。26.

38、勞動(dòng)保障監(jiān)察的原則有哪些？答案：勞動(dòng)保障監(jiān)察遵循公正、公開、高效、便民的原則。實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，堅(jiān)持教育與處罰相結(jié)合，接受社會(huì)監(jiān)督，準(zhǔn)確及時(shí)地糾正和查處各種違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為。27.(2015年11月)在企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)作業(yè)流程的制訂培訓(xùn)計(jì)劃階段，應(yīng)當(dāng)包括哪些具體的工作內(nèi)容?(15分)答案：2015年11月企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程，按先后順序應(yīng)包含需求確認(rèn)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)設(shè)計(jì)、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)反饋五個(gè)部分。其中，就制訂培訓(xùn)計(jì)劃階段而言，具體工作內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：(1)確定培訓(xùn)內(nèi)容(3分)針對(duì)現(xiàn)任職人員能力及素質(zhì)的不足之處，確定相應(yīng)具體的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和提高；需要有一定經(jīng)

39、驗(yàn)的人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析判斷，盡量避免偏差，保證培訓(xùn)的效果。(2)確定培訓(xùn)時(shí)間(3分)從本質(zhì)上看，績(jī)效差距包括：預(yù)期工作差距。預(yù)期工作差距的預(yù)防培訓(xùn)緊迫感不強(qiáng)，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要安排培訓(xùn)；現(xiàn)存工作差距?，F(xiàn)存工作差距需要考察在該差距中人的因素有多大，是否需要馬上進(jìn)行培訓(xùn)。若是需要馬上實(shí)施培訓(xùn)，就要從費(fèi)用和時(shí)間上作出確認(rèn)，明確采用何種方式培訓(xùn)，什么時(shí)間開始培訓(xùn)。(3)確定培訓(xùn)方式(3分)培訓(xùn)方式主要包括外派培訓(xùn)和內(nèi)部組織培訓(xùn)。培訓(xùn)方式的選擇主要從培訓(xùn)效果來考慮，優(yōu)先選擇更有效的培訓(xùn)。(4)確定受訓(xùn)人員(2分)受訓(xùn)人員分為主要受訓(xùn)人員和次要受訓(xùn)人員。為了提高工作效率，應(yīng)盡量讓全部有關(guān)人員參加培訓(xùn)，

40、尤其是內(nèi)部組織的培訓(xùn)，這樣做可降低單位投資成本。(5)選擇培訓(xùn)教師(2分)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇和確定培訓(xùn)教師。培訓(xùn)教師既可以從外部聘請(qǐng)，也可以由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員擔(dān)任，但均是以保證培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)為前提和標(biāo)準(zhǔn)。(6)費(fèi)用核定與控制(2分)費(fèi)用核定與控制是培訓(xùn)工作流程中極其重要的一個(gè)工作環(huán)節(jié)，既要保證培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)，又要注意成本控制。28.校園招聘的優(yōu)點(diǎn)。答案：(1)針對(duì)性強(qiáng)。可以根據(jù)企業(yè)的需要，選擇學(xué)校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長(zhǎng)。(2)選擇面大。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人員多，具備各種專長(zhǎng)的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會(huì)要比校園外多得多。(3)層次清晰。校園招聘有較低層次的中

41、專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。(4)戰(zhàn)略性強(qiáng)。由于校園人才的層次多，人員多，可供挑選的機(jī)會(huì)多，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才，如高科技人才、英語人才、外貿(mào)人才、具有較多特長(zhǎng)的綜合性人才，均可根據(jù)企業(yè)的需要，按圖索驥。(5)人才單純。校園招聘的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，大部分從校門到校門，思想接受能力強(qiáng)，比較單純，像一塊純潔美麗的玉石，可以雕琢成各種精美的玉器。(6)成功率高。校園招聘可信度高，既無須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)?，又有學(xué)校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定，還能通過與本人或其同學(xué)的交流，了解到更多全面、準(zhǔn)確、可靠的信息

42、，因此成功率高、失誤率低。(7)認(rèn)可度高。如果企業(yè)對(duì)其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)較高，忠誠(chéng)度也較高。29.部門主管的職責(zé)。答案：(1)確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過與班組主管溝通，設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)效指標(biāo)。(2)績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)，如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況。(3)績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來一個(gè)考評(píng)階段的工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。30.集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)與

43、不足。答案：1優(yōu)點(diǎn)(1)可以避免績(jī)效管理資料的重復(fù)和浪費(fèi)。(2)只需要一種存檔的程序。(3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)。(4)不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料。2不足(1)不同部門可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制。(2)一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。31.因素比較法的工作程序是指什么？答案：因素比較法是從要素計(jì)點(diǎn)法衍化而來的。它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。使用因素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要包括的步驟如圖56所

44、示。32.員工福利的分類。答案：1.法定福利與補(bǔ)充福利2.集體福利與個(gè)人福利3.經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利33.晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)有哪些？答案：(1)以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。晉升目標(biāo)是員工發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。員工現(xiàn)狀與晉升目標(biāo)要求之間的差距即是個(gè)人培訓(xùn)需求。個(gè)人培訓(xùn)需求是制訂晉升培訓(xùn)計(jì)劃、指導(dǎo)晉升培訓(xùn)的依據(jù)。(2)培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣。以管理人員為例，要把一個(gè)有潛力的員工培養(yǎng)成為優(yōu)秀的管理者不可能一蹴而就，而是需要耗費(fèi)一定的時(shí)間。因?yàn)閷?duì)管理者的素質(zhì)要求是多方面的，既有知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力的要求，又有品德、個(gè)性的要求，相應(yīng)地，培訓(xùn)內(nèi)容也是多方面的。(3)多種培訓(xùn)方法并用。這是由培訓(xùn)內(nèi)容的多樣性決定的，知識(shí)培訓(xùn)

45、可采用課堂講授，能力、個(gè)性的培訓(xùn)則應(yīng)采用實(shí)踐鍛煉和模擬練習(xí)。34.在現(xiàn)代物流培訓(xùn)課堂上，培訓(xùn)師站在講臺(tái)上時(shí)而口若懸河大談特談自己的成功秘訣，時(shí)而海闊天空、念念有詞、無所不談。但在講臺(tái)下面，學(xué)員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個(gè)培訓(xùn)師是從哪兒請(qǐng)的怎么這樣”“咱們經(jīng)理不是說請(qǐng)的是物流界的名師嗎”“嗨，我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可大失所望”“我們?cè)谶@里抱怨沒有用啊，還是快想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下”于是，大家一起找到主管經(jīng)理，強(qiáng)烈要求更換培訓(xùn)師。請(qǐng)結(jié)合以上事例，回答下列問題：(1)該企業(yè)的培訓(xùn)為什么會(huì)招致員工的不滿(2)在組織課堂培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工

46、作答案：(1)招致員工不滿的原因：選擇培訓(xùn)教師，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)；應(yīng)選擇企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員擔(dān)任；沒有提高員工素質(zhì)的教學(xué)內(nèi)容；沒有培訓(xùn)教材；組織培訓(xùn)效果不明確。(2)在組織課堂培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：制訂培訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，編寫培訓(xùn)大綱；編寫或選擇教材；選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師；準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備；準(zhǔn)備必要的資料，如培訓(xùn)記錄、考勤表。35.(2019年5月)某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動(dòng)合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時(shí)被公司錄用。

47、該單位與她們簽訂了勞動(dòng)合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動(dòng)合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會(huì)，解除了趙某的勞動(dòng)合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請(qǐng)假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒有如實(shí)填寫個(gè)人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙公司，也解除了王某的勞動(dòng)合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)問該公司的行為是否正當(dāng)合法？為什么？（18分 ）答案：該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動(dòng)合同。但無權(quán)

48、解除與王某的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動(dòng)者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)勞動(dòng)合同法第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。但是，如果該勞動(dòng)者有過錯(cuò)，存在勞

49、動(dòng)合同法第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。即法律對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)是有限度的。同理依據(jù)勞動(dòng)合同法42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯(cuò)，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動(dòng)合同。36.(2019年5月)簡(jiǎn)要說明人力資源管理部門在績(jī)效管理工作中負(fù)有的主要職責(zé)。答案：人力資源管理部門在績(jī)效管理工作中負(fù)有的主要職責(zé)：（1 ）設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。（2 ）在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。（3 ）宣傳企業(yè)績(jī)效管理制

50、度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。（4 ）督促、檢查、幫助各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。（5 ）收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。（6 ）根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。37.累進(jìn)計(jì)件工資制指什么？答案：累進(jìn)計(jì)件工資制是指產(chǎn)量在定額以內(nèi)部分，按照一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超額部分，則按照一種或幾種遞增的計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。38.經(jīng)濟(jì)性福利指什么？答案：(1)住房性福利。以成本價(jià)向員工出售住房，房租補(bǔ)貼等。(2)交通性福利。為員工免費(fèi)購(gòu)買電、汽車月票或地鐵月票，用班

51、車接送員工上下班。(3)飲食性福利。免費(fèi)供應(yīng)午餐、慰問性的水果等。(4)教育培訓(xùn)性福利。員工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)等。(5)醫(yī)療保健性福利。免費(fèi)為員工進(jìn)行例行體檢，或者打預(yù)防針等。(6)有薪節(jié)假。節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等。(7)文化旅游性福利。為員工過生日而舉辦的活動(dòng)、集體旅游、體育設(shè)施的購(gòu)置。(8)金融性福利。為員工購(gòu)買住房提供的低息貸款。(9)其他生活性福利。直接提供的工作服。(10)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)。補(bǔ)充保險(xiǎn)包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。商業(yè)保險(xiǎn)包括：a安全與健康保險(xiǎn)。人壽保險(xiǎn)、意外死亡與肢體殘傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、病假職業(yè)病療養(yǎng)、特殊工作津貼等。b養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃。c家

52、庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。39.公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，小王的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng)，而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰能夠被提升的問題。從進(jìn)入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小何都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電

53、話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了”小王覺得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字貝貝又是誰事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺是這件事情很無聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系現(xiàn)在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺緊張，會(huì)給人不夠隨和的

54、感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低?？?jī)效考評(píng)結(jié)束了，公司卻開

55、始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里問題：(1)為什么小王會(huì)得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么答案：(1)小王得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績(jī)效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：?jiǎn)T工不了解績(jī)效考核的指標(biāo)體系；公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績(jī)卻低于小何。(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績(jī)效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評(píng)價(jià)不公平。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于

56、自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。這些都是由于績(jī)效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。40.飛馬信息科技有限公司是一家民營(yíng)科技企業(yè)，該公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HospitalInformationSystem簡(jiǎn)稱HIS)，是國(guó)家衛(wèi)生部評(píng)審合格并準(zhǔn)予在國(guó)內(nèi)醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2006年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗(yàn)基地，以西源大學(xué)信息學(xué)院為技術(shù)背景，以開發(fā)行業(yè)用戶為市場(chǎng)切入點(diǎn)，幾年的時(shí)間里，公司從10多個(gè)人的小公司，50萬元的借款逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬元總資產(chǎn)，170多名員工，年產(chǎn)值過2000萬的高新技術(shù)企業(yè)

57、，產(chǎn)品已銷售全國(guó)十多個(gè)省市，在同類HIS軟件中名列第一，而且好評(píng)如潮。但2013年3月初，看著案頭市場(chǎng)部李文達(dá)經(jīng)理的辭職報(bào)告，飛馬公司的總經(jīng)理張?jiān)萑肓松钌畹牟话才c困惑。市場(chǎng)部李經(jīng)理2009年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長(zhǎng)人與人之間的感情聯(lián)絡(luò)，這一點(diǎn)對(duì)做市場(chǎng)的人員來說是非常重要的。李經(jīng)理運(yùn)用他個(gè)人的特長(zhǎng)，帶領(lǐng)市場(chǎng)部的人員雷厲風(fēng)行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時(shí)間來李經(jīng)理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司以來只增加了一次，現(xiàn)為3000元月，外加0.2%的業(yè)務(wù)提成，差旅費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷。李經(jīng)理私下認(rèn)為，他從加入飛馬到現(xiàn)在已經(jīng)5年時(shí)間了，薪資

58、只加一次，剛來公司時(shí)，公司正在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，他不顧個(gè)人的利益得失，總希望先干出成績(jī)來，待到公司壯大以后老板一定不會(huì)忘掉他?？墒牵镜浆F(xiàn)在都沒有提到加薪的事。3000元對(duì)李經(jīng)理來說有些拮據(jù)，每月只能留很少一點(diǎn)錢自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2013年3月李經(jīng)理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書：尊敬的李先生：我公司衷心邀請(qǐng)您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元月，外加035%的業(yè)務(wù)提成，另給10%的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學(xué)問題，詳情請(qǐng)來面談。創(chuàng)新有限公司董事長(zhǎng)梁李經(jīng)理知道該公司也是一家開發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，該公司在短短的兩年時(shí)間里，市場(chǎng)份額占了同行業(yè)的20%，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學(xué)管理學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的有力支持，是一家非常有實(shí)力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學(xué)，想到這里，李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報(bào)告。飛馬公司的薪資問題由來已久，2013年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢(shì)在必行。問題：(1)飛馬公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷為什么(2)公司是否應(yīng)該留住李經(jīng)理若是，該采取什么措施若不應(yīng)該，為什