HR人力資源管理概論

1、第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡答題-企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理得主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？答:1. (1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)/快速和穩(wěn)定得發(fā)展(2) 主要特點：1.企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多，而且要得急2. 企業(yè)對員工素質(zhì)有更高得要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快.3. 創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行得粗放型管理已經(jīng) 不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率得規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得主要程序有哪些答：有四個階段1. 信息收集，整理階段2. 確定規(guī)劃期限階段3. 預(yù)測供給與需階段4. 反饋調(diào)整階三. 企業(yè)選擇

2、人力資源管理業(yè)務(wù)外包存著哪些風(fēng)險答：1.收費標(biāo)準(zhǔn)問題2. 專業(yè)咨詢公司得規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題3. 安全問題4. 員工的利益如何保障問題5. 可控性問題論述題試論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得重要意義答：1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件2. 人力資源規(guī)劃是組織管理得重要依據(jù).(因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)它為組 織得錄用，晉升，培訓(xùn)，激勵，人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)備的信息和依 據(jù)3. 人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源 ，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng) 濟效益有重要作用第四章 員工選聘與面試 簡答題對招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求？ 答：1.良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)

3、(招聘者得品質(zhì)代表組織文化得特征，熱情，公正，認(rèn)真和誠實是對招聘 者的基本要求2. 具備多方面的能力(1) 表達(dá)能力(2)觀察能力(3)協(xié)調(diào)和交流能力(4)自我認(rèn)知能力3. 廣闊的之時面和相應(yīng)得技術(shù)要求二. 簡述外部招聘的優(yōu)缺點答：1 外部招聘的優(yōu)點：(1 )：有利于平息和和緩內(nèi)部競爭者之間得緊張關(guān)系(2) :能夠為組織帶來新的活力(3) :可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象(4) :可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生得各種不良反應(yīng)2. 缺點：(1) 外聘人員不熟悉組織的情況(2) 組織對應(yīng)聘者得情況缺乏深入的了解(3) 對內(nèi)部員工得積極性造成打擊.(4) 招聘成本高3. 網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點？答：(1)

4、通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫(2) 對于某些技術(shù)性較強的工作來說，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高(3) .適應(yīng)性強，不手時間，地域和場所等條件的限制供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流使得 組織和求職者之間得的信息傳遞速度加快(4) 網(wǎng)絡(luò)招聘相對來說比較便宜，既節(jié)約了招聘活動中得參會費，交通費，差旅費用，廣告費和人工費，又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間，因而具有很高得”產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟性特征.論述題論述員工推薦與校園招聘的優(yōu)缺點答：(1)員工推薦優(yōu)點：速度快，成本低，適用面廣 缺點：易形成裙帶關(guān)系(2) 校園招聘優(yōu)點：覆蓋面廣，自我宣傳缺點：成本較高，針對性較差.第五

5、章職業(yè)生涯設(shè)計與管理簡答題1. 職業(yè)生涯設(shè)計對個人發(fā)展具有哪些作用 答：(1)幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)(2) 鞭策個人努力工作(3) 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能(4) 評估工作成績2. 職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用 答：(1)保證企業(yè)未來人才的需要(2) 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才(3) 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)3. 簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容 答：(1)增強職業(yè)敏感性(2) 提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化(3) 維持個人得工作與家庭的平衡4. 簡述職業(yè)生涯管理得基本流程答：(1)確定人生目標(biāo)(2) 自我評估(3) 職業(yè)生涯機會的評估(4) 職業(yè)的選擇(5) 職業(yè)生涯路線的選擇(6) 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)(7)

6、制定行動計劃與措施(8) 評估與反饋論述題(練習(xí)冊P3 1)第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展1 .論述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟答：(1)確定培訓(xùn)需求(2) 明確培訓(xùn)目標(biāo)(3) 制定培訓(xùn)計劃選定培訓(xùn)對象，遴選培訓(xùn)者，設(shè)計培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)形式方法，選擇培訓(xùn)時機培 訓(xùn)工作組織(4) 實施培訓(xùn)計劃(5) 培訓(xùn)效果評估2. 論述培訓(xùn)需求的層次分析的具體內(nèi)容答：3 .管理人員得培訓(xùn)開發(fā)方法有哪些？(練習(xí)冊P41)第七章員工激勵類型與模式簡答題1. 簡述如何尋求獎懲得最佳結(jié)合點答：(1)尋求和懲罰要相結(jié)合(2) 以獎為主，以罰為輔.(3) 獎勵要適度(4) 獎懲應(yīng)指向具體行為2. 簡述提高企業(yè)文化有效性得基本措施答

7、：(1 )從個人愿景到共同愿景(2) 把握方向，塑造整體形象(3) 使命宣言與使命感(4) 發(fā)展核心價值觀.，融入組織理念論述題1 .試闡述企業(yè)內(nèi)部晉升得重要意義及存在的潛在風(fēng)險答：(1)首先，相對其他激勵措施，晉升可以鼓勵組織成員得長期行為.第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦.一齊成長的員工受惠與企業(yè)發(fā)展得 成果.第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)得價值觀.第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多得機會和在更大的范圍施展其才華.(2) 內(nèi)部晉升得潛在風(fēng)險第一，職務(wù)晉升的等級是有限的，第二，在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多第三，由于晉升機會不多，同事之

8、間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，或多或少會對組織團隊合作的 精神產(chǎn)生影響.第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突.第五，對于未能晉升的員工來講，晉升的愿望得不到實現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所 帶來的負(fù)面影響可能是巨大的第六內(nèi)部晉升極易造成人浮于事，相互扯皮，也會導(dǎo)致員工之間為爭奪有限的資源而進(jìn)行過渡競 爭2試論述中小企業(yè)員工激勵的難點與措施答:難點：(1)由于企業(yè)規(guī)模小，財力有限，使得大部分中小企業(yè)難以高薪酬，高福利，來激勵員工(2) 企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的，完善的激勵人才管理體系，隨意性比較強，使得其難以來激勵員工(3) 企業(yè)的地域性強,形容形成排外的企業(yè)氛圍(4)

9、企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化措施：(1)中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選取底薪+獎金的模式。(2)運用職位、機會和培 訓(xùn)激勵(3)運用股權(quán)激勵。(4) 運用企業(yè)文化激勵。第八章績效考評與績效管理簡單題簡述績效考評指標(biāo)涉及設(shè)計的原則答：1 績效考評制度化原則。2責(zé)任與權(quán)力相結(jié)合的原則。3. 客觀公正的原則4 公開原則。5 溝通原則。6 .效益原則。簡述績效指標(biāo)確立的基本步驟 答：1 工作分析。2-工作流程分析3績效特征分析4 理論驗證5 要素調(diào)查，確定指標(biāo)6 指標(biāo)的修訂。三. 簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。答：1 制定計劃2. 考評前的技術(shù)準(zhǔn)備3. 收集數(shù)據(jù)、資料和信息4. 績效考聘的實施5. 績效改進(jìn)四.

10、 簡述改善績效考評的主要措施。答：1.組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析2. 業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素3. 加強績效面談和反饋4. 員工績效改進(jìn)輔導(dǎo)。5. 為員工提供一個合適的績效改進(jìn)獎勵預(yù)期。論述題論述中小企業(yè)績效考評的特點及考評的內(nèi)容。答：第一，工作總結(jié)（由于員工的工作內(nèi)容相對比較復(fù)雜，通過工作 總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀況和工作成果。第二，員工自我評價。員工的自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的 想法，并且為考評溝通做了準(zhǔn)備。第三，分類考評（可分為崗位技能，工作態(tài)度和工作成果）第四，考評溝通案例分析（練習(xí)冊P60）第九章薪酬設(shè)計與薪酬管理論述題一. 論述全面薪酬體系的主要內(nèi)容答：全

11、面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣體系。1. 貨幣薪酬體系固定薪酬(1) 基本工資(2) 年度獎金(3) 福利(4) 津貼(5) 在職消費股票期權(quán)1)2)3)4)5)可變薪酬股票增值權(quán)受限股票 績效獎勵計劃虛擬股票2. 非貨幣性薪酬體系(1 )通過社交增進(jìn)感情(2)商品獎勵3) 工作用品補貼4) 個人晉升與自我發(fā)展機遇5) 帶薪休假6) 象征性獎勵7) 促進(jìn)家庭的介入二. 試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。答：1 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位，技能，資歷，績效和市場狀況等都可能是決 定薪酬的依據(jù)。(1)基于崗位或技能(2) 基于績效或資歷(3) 基于個人績效或團隊績效。(4) 基于

12、公司績效或部門績效。(5) 基于公司績效或部門績效(6) 基本薪酬高于或低于市場標(biāo)準(zhǔn)2.薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬、非經(jīng)濟薪 酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。(1) 固定薪酬和變動薪酬。(2) 短期激勵和長期激勵。(3) 非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬。3. 薪酬制度管理與分權(quán)管理。(1 )集權(quán)管理與分權(quán)管理(2)員工參與度(3) 內(nèi)部公平與外部公平。(4) 窄帶薪酬與寬帶薪酬。(5) 公開或秘密支付。(6) 薪酬制度偏剛性還是偏彈性。三. 試論建立職位薪酬體系的基本步驟答：1.職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。(人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。)2 .職位

13、評價 重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。3 .薪酬調(diào)查一解決薪酬的對外競爭力問題。4 .薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況連用不同的薪酬水平。5 .薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計考慮職位等級；個人技能和資歷；個人績效。6 .薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。四. 試論寬帶薪酬的主要特點。答：(1)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強化的等級觀念，減少了工作間的等級差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應(yīng)能 力。（2）引導(dǎo)員工注重個人技能，能力的提高。（3）有利于職位輪換。（4）密切配合勞動力市場的變化。（5）有利于管理層的管理和人

14、力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。（6）推動良好的工作績效。（7）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜，等級以及單一的向上流動方式向員工傳遞一 種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升而更多地強調(diào)員工之間的合作和 知識共享來幫助企業(yè)培育積極地團隊績效文化，從而建立一種集體凝聚力。案例分析（練習(xí)冊P68）第十章勞動關(guān)系與雇員流出簡答題簡述處理勞動關(guān)系的基本原則 答：1.要兼顧各方利益。2. 要以協(xié)商為主解決爭議3. 即使及時處理的原則。4. 以法律為準(zhǔn)繩。5. 勞動爭議以預(yù)防為主。6. 明確管理責(zé)任。答：簡要概括勞動合同的內(nèi)容。第一，勞動合同期限。第二，工作內(nèi)容第三，勞動保護(hù)和 勞動條件。第四，勞動紀(jì)律。第五，勞動合同終止條件。第六，勞動報酬。第七，違反勞動合同的責(zé)任。一簡述我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀的影響因素。答：1 社會環(huán)境對勞動關(guān)系的影響。社會的經(jīng)濟狀況是影響企業(yè)勞動關(guān)系的首要因素。2. 企業(yè)自身因素對勞動關(guān)系的影響。更要認(rèn)識企業(yè)或行業(yè)自身的特殊性）四簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因? 有宏觀與微觀的原因1. 勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯。2 .造成勞動爭議還有企業(yè)層次和個人層次兩個方面：(1)企業(yè)層次(2) 個人層次(3) 心理契約的不履行也造成勞動爭議的主