HR人力資源管理概論

1、第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡(jiǎn)答題-企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理得主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？答:1. (1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)/快速和穩(wěn)定得發(fā)展(2) 主要特點(diǎn)：1.企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多，而且要得急2. 企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高得要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快.3. 創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行得粗放型管理已經(jīng) 不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率得規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得主要程序有哪些答：有四個(gè)階段1. 信息收集，整理階段2. 確定規(guī)劃期限階段3. 預(yù)測(cè)供給與需階段4. 反饋調(diào)整階三. 企業(yè)選擇

2、人力資源管理業(yè)務(wù)外包存著哪些風(fēng)險(xiǎn)答：1.收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題2. 專(zhuān)業(yè)咨詢公司得規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題3. 安全問(wèn)題4. 員工的利益如何保障問(wèn)題5. 可控性問(wèn)題論述題試論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得重要意義答：1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件2. 人力資源規(guī)劃是組織管理得重要依據(jù).(因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)它為組 織得錄用，晉升，培訓(xùn)，激勵(lì)，人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)備的信息和依 據(jù)3. 人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源 ，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng) 濟(jì)效益有重要作用第四章 員工選聘與面試 簡(jiǎn)答題對(duì)招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求？ 答：1.良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)

3、(招聘者得品質(zhì)代表組織文化得特征，熱情，公正，認(rèn)真和誠(chéng)實(shí)是對(duì)招聘 者的基本要求2. 具備多方面的能力(1) 表達(dá)能力(2)觀察能力(3)協(xié)調(diào)和交流能力(4)自我認(rèn)知能力3. 廣闊的之時(shí)面和相應(yīng)得技術(shù)要求二. 簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)答：1 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：(1 )：有利于平息和和緩內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間得緊張關(guān)系(2) :能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力(3) :可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象(4) :可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生得各種不良反應(yīng)2. 缺點(diǎn)：(1) 外聘人員不熟悉組織的情況(2) 組織對(duì)應(yīng)聘者得情況缺乏深入的了解(3) 對(duì)內(nèi)部員工得積極性造成打擊.(4) 招聘成本高3. 網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)？答：(1)

4、通過(guò)在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)(2) 對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高(3) .適應(yīng)性強(qiáng)，不手時(shí)間，地域和場(chǎng)所等條件的限制供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流使得 組織和求職者之間得的信息傳遞速度加快(4) 網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了招聘活動(dòng)中得參會(huì)費(fèi)，交通費(fèi)，差旅費(fèi)用，廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，因而具有很高得”產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟(jì)性特征.論述題論述員工推薦與校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)答：(1)員工推薦優(yōu)點(diǎn)：速度快，成本低，適用面廣 缺點(diǎn)：易形成裙帶關(guān)系(2) 校園招聘優(yōu)點(diǎn)：覆蓋面廣，自我宣傳缺點(diǎn)：成本較高，針對(duì)性較差.第五

5、章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理簡(jiǎn)答題1. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人發(fā)展具有哪些作用 答：(1)幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)(2) 鞭策個(gè)人努力工作(3) 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能(4) 評(píng)估工作成績(jī)2. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用 答：(1)保證企業(yè)未來(lái)人才的需要(2) 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才(3) 使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)3. 簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容 答：(1)增強(qiáng)職業(yè)敏感性(2) 提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化(3) 維持個(gè)人得工作與家庭的平衡4. 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理得基本流程答：(1)確定人生目標(biāo)(2) 自我評(píng)估(3) 職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估(4) 職業(yè)的選擇(5) 職業(yè)生涯路線的選擇(6) 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)(7)

6、制定行動(dòng)計(jì)劃與措施(8) 評(píng)估與反饋論述題(練習(xí)冊(cè)P3 1)第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展1 .論述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟答：(1)確定培訓(xùn)需求(2) 明確培訓(xùn)目標(biāo)(3) 制定培訓(xùn)計(jì)劃選定培訓(xùn)對(duì)象，遴選培訓(xùn)者，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)形式方法，選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)培 訓(xùn)工作組織(4) 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃(5) 培訓(xùn)效果評(píng)估2. 論述培訓(xùn)需求的層次分析的具體內(nèi)容答：3 .管理人員得培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法有哪些？(練習(xí)冊(cè)P41)第七章員工激勵(lì)類(lèi)型與模式簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述如何尋求獎(jiǎng)懲得最佳結(jié)合點(diǎn)答：(1)尋求和懲罰要相結(jié)合(2) 以獎(jiǎng)為主，以罰為輔.(3) 獎(jiǎng)勵(lì)要適度(4) 獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為2. 簡(jiǎn)述提高企業(yè)文化有效性得基本措施答

7、：(1 )從個(gè)人愿景到共同愿景(2) 把握方向，塑造整體形象(3) 使命宣言與使命感(4) 發(fā)展核心價(jià)值觀.，融入組織理念論述題1 .試闡述企業(yè)內(nèi)部晉升得重要意義及存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)答：(1)首先，相對(duì)其他激勵(lì)措施，晉升可以鼓勵(lì)組織成員得長(zhǎng)期行為.第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦.一齊成長(zhǎng)的員工受惠與企業(yè)發(fā)展得 成果.第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)得價(jià)值觀.第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多得機(jī)會(huì)和在更大的范圍施展其才華.(2) 內(nèi)部晉升得潛在風(fēng)險(xiǎn)第一，職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的，第二，在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多第三，由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之

8、間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，或多或少會(huì)對(duì)組織團(tuán)隊(duì)合作的 精神產(chǎn)生影響.第四，晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突.第五，對(duì)于未能晉升的員工來(lái)講，晉升的愿望得不到實(shí)現(xiàn)，為了晉升所付出的努力得不到收獲所 帶來(lái)的負(fù)面影響可能是巨大的第六內(nèi)部晉升極易造成人浮于事，相互扯皮，也會(huì)導(dǎo)致員工之間為爭(zhēng)奪有限的資源而進(jìn)行過(guò)渡競(jìng) 爭(zhēng)2試論述中小企業(yè)員工激勵(lì)的難點(diǎn)與措施答:難點(diǎn)：(1)由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以高薪酬，高福利，來(lái)激勵(lì)員工(2) 企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的，完善的激勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以來(lái)激勵(lì)員工(3) 企業(yè)的地域性強(qiáng),形容形成排外的企業(yè)氛圍(4)

9、企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化措施：(1)中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選取底薪+獎(jiǎng)金的模式。(2)運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培 訓(xùn)激勵(lì)(3)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)。(4) 運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)。第八章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理簡(jiǎn)單題簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)涉及設(shè)計(jì)的原則答：1 績(jī)效考評(píng)制度化原則。2責(zé)任與權(quán)力相結(jié)合的原則。3. 客觀公正的原則4 公開(kāi)原則。5 溝通原則。6 .效益原則。簡(jiǎn)述績(jī)效指標(biāo)確立的基本步驟 答：1 工作分析。2-工作流程分析3績(jī)效特征分析4 理論驗(yàn)證5 要素調(diào)查，確定指標(biāo)6 指標(biāo)的修訂。三. 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。答：1 制定計(jì)劃2. 考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備3. 收集數(shù)據(jù)、資料和信息4. 績(jī)效考聘的實(shí)施5. 績(jī)效改進(jìn)四.

10、 簡(jiǎn)述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。答：1.組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析2. 業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素3. 加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋4. 員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。5. 為員工提供一個(gè)合適的績(jī)效改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)期。論述題論述中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及考評(píng)的內(nèi)容。答：第一，工作總結(jié)（由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較復(fù)雜，通過(guò)工作 總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀況和工作成果。第二，員工自我評(píng)價(jià)。員工的自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的 想法，并且為考評(píng)溝通做了準(zhǔn)備。第三，分類(lèi)考評(píng)（可分為崗位技能，工作態(tài)度和工作成果）第四，考評(píng)溝通案例分析（練習(xí)冊(cè)P60）第九章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理論述題一. 論述全面薪酬體系的主要內(nèi)容答：全

11、面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣體系。1. 貨幣薪酬體系固定薪酬(1) 基本工資(2) 年度獎(jiǎng)金(3) 福利(4) 津貼(5) 在職消費(fèi)股票期權(quán)1)2)3)4)5)可變薪酬股票增值權(quán)受限股票 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃虛擬股票2. 非貨幣性薪酬體系(1 )通過(guò)社交增進(jìn)感情(2)商品獎(jiǎng)勵(lì)3) 工作用品補(bǔ)貼4) 個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇5) 帶薪休假6) 象征性獎(jiǎng)勵(lì)7) 促進(jìn)家庭的介入二. 試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。答：1 薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位，技能，資歷，績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決 定薪酬的依據(jù)。(1)基于崗位或技能(2) 基于績(jī)效或資歷(3) 基于個(gè)人績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效。(4) 基于

12、公司績(jī)效或部門(mén)績(jī)效。(5) 基于公司績(jī)效或部門(mén)績(jī)效(6) 基本薪酬高于或低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)2.薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪 酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。(1) 固定薪酬和變動(dòng)薪酬。(2) 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。(3) 非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬。3. 薪酬制度管理與分權(quán)管理。(1 )集權(quán)管理與分權(quán)管理(2)員工參與度(3) 內(nèi)部公平與外部公平。(4) 窄帶薪酬與寬帶薪酬。(5) 公開(kāi)或秘密支付。(6) 薪酬制度偏剛性還是偏彈性。三. 試論建立職位薪酬體系的基本步驟答：1.職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。(人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。)2 .職位

13、評(píng)價(jià) 重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。3 .薪酬調(diào)查一解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。4 .薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況連用不同的薪酬水平。5 .薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮職位等級(jí)；個(gè)人技能和資歷；個(gè)人績(jī)效。6 .薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。四. 試論寬帶薪酬的主要特點(diǎn)。答：(1)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能 力。（2）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能，能力的提高。（3）有利于職位輪換。（4）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。（5）有利于管理層的管理和人

14、力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。（6）推動(dòng)良好的工作績(jī)效。（7）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜，等級(jí)以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一 種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和 知識(shí)共享來(lái)幫助企業(yè)培育積極地團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而建立一種集體凝聚力。案例分析（練習(xí)冊(cè)P68）第十章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則 答：1.要兼顧各方利益。2. 要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議3. 即使及時(shí)處理的原則。4. 以法律為準(zhǔn)繩。5. 勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。6. 明確管理責(zé)任。答：簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。第一，勞動(dòng)合同期限。第二，工作內(nèi)容第三，勞動(dòng)保護(hù)和 勞動(dòng)條件。第四，勞動(dòng)紀(jì)律。第五，勞動(dòng)合同終止條件。第六，勞動(dòng)報(bào)酬。第七，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。一簡(jiǎn)述我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的影響因素。答：1 社會(huì)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況是影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的首要因素。2. 企業(yè)自身因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。更要認(rèn)識(shí)企業(yè)或行業(yè)自身的特殊性）四簡(jiǎn)要分析我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因? 有宏觀與微觀的原因1. 勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯。2 .造成勞動(dòng)爭(zhēng)議還有企業(yè)層次和個(gè)人層次兩個(gè)方面：(1)企業(yè)層次(2) 個(gè)人層次(3) 心理契約的不履行也造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的主