11466現(xiàn)代人力資源管理概論習(xí)題冊(cè)同步

1、目錄第一章人力資源管理基本概念與原理第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第三章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)第四章員工選配與面試第五章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理Ze/r 、.、:第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展第七章員工激勵(lì)類型與模式第八章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理第九章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第十章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出第十一章 人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)第一章人力資源管理基本概念與原理、單項(xiàng)選擇題1人力資源管理的核心概念是（ B ）A 效率 B 成本收益 C 效果 D 效能2人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到 （B ）的最大化。A 人力資源效益 B 整體效益 C 個(gè)體效益 D 管理效益 3在管理活動(dòng)中

2、，如果勞動(dòng)成果大于勞動(dòng)耗費(fèi)，則具有（A ）A 正效益 B 負(fù)效益 C 零效益 D 無(wú)效益4在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果等于勞動(dòng)耗費(fèi)，則視為（C ）A 負(fù)效益 B 正效益 C 零效益 D 無(wú)效益5在管理活動(dòng)中，如果勞動(dòng)成果小于勞動(dòng)耗費(fèi)，則產(chǎn)出（D ）A 無(wú)效益 B 零效益 C 正效益 D 負(fù)效益6一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高（A ）D 效果型效益A 收益型效益 B 效益型效益C 效率型效益7人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C ）的總和。A 數(shù)量 B 質(zhì)量 C 數(shù)量和質(zhì)量 D 人口 8按照能位匹配原理，一個(gè)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（B ）A 橢圓形 B 正三角形 C

3、 倒三角形 D 正方形9（ D ）指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者各方應(yīng)從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲 的競(jìng)爭(zhēng)方式。A 信息激勵(lì)原理 B 激勵(lì)強(qiáng)化原理 C 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 10企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（ A ）A 優(yōu)化原理 B 能位匹配原理 C 互補(bǔ)原理 D 激勵(lì)強(qiáng)化原理 11若某地的某人在一個(gè)地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導(dǎo)致對(duì)該地人群的歧視， 甚至?xí)绊懙皆趩T工招聘時(shí)對(duì)該地區(qū)人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中（ C ）效 應(yīng)。A 首應(yīng)效應(yīng) B 投射效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) D 偏見效應(yīng)12若某人喜歡旅游，

4、 就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游， 自己喜歡運(yùn)動(dòng)便認(rèn)為其他人也熱愛 這一活動(dòng)，這種現(xiàn)象反映了（ B ）效應(yīng)。A 首應(yīng)效應(yīng) B 投射效應(yīng) C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)13（ A ）是指對(duì)人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這 一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。A 首應(yīng)效應(yīng) B 投射效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) D 偏見效應(yīng)14（ D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮 或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A 首應(yīng)效應(yīng) B 投射效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) D 近因效應(yīng)15（ C ）是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情做出判斷的一

5、種心理現(xiàn)象。A 首應(yīng)效應(yīng) B 投射效應(yīng) C 偏見效應(yīng) D 近因效應(yīng)16（ A ）是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來越多，產(chǎn)生累 積效果， 而對(duì)于那些缺乏資源或沒有榮譽(yù)的人， 則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值， 忽視他們的成績(jī)和 需求。A 馬太效應(yīng)B 投射效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) D 偏見效應(yīng)17“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)” 。反映了人力資源管理中的B ）心理。A 首應(yīng)效應(yīng)B 回報(bào)心理 C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)、多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題1人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE ）所構(gòu)成。A 勞動(dòng)力的配置者 B 勞動(dòng)力的使用者C 勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者 D

6、勞動(dòng)力的擁有者E 勞動(dòng)力的供給者2經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達(dá)式主要有（ABC ）A 效益型效益 B 收益型效益 C 效率型效益 D 效果型效益 E 提高型效益 3人力資源的內(nèi)涵包括了勞動(dòng)者的（ABCDE ）等方面的內(nèi)容。A 體質(zhì) B 智力 C 知識(shí) D 經(jīng)驗(yàn)E 技能4人力資源具有的特點(diǎn)有（ ABCDE ）A 自有性 B 生物性C 時(shí)效性D 創(chuàng)造性 E 能動(dòng)性5人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的 （ABCE ）等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。A 取得B 開發(fā) C 保持D 評(píng)價(jià)E 運(yùn)用A 所有者產(chǎn)權(quán)B 經(jīng)營(yíng)產(chǎn)權(quán)C 收益產(chǎn)權(quán)D 勞動(dòng)權(quán)7人力資本投資

7、的范圍和途徑有（ABCDE )A 學(xué)校正規(guī)教育B 職業(yè)培訓(xùn)C 醫(yī)療保健D 企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E 遷移8互補(bǔ)優(yōu)化原理中的互補(bǔ)指的是（ABCDE )A 知識(shí)互補(bǔ)B 能力互補(bǔ)C 年齡互補(bǔ)D 性格互補(bǔ)6人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權(quán)可能會(huì)分解為（AB ）E 剩余索取權(quán)E 學(xué)緣互補(bǔ)9要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（ABC ）A 公平 B 適度 C 以組織為目標(biāo) D 激烈 E 有序10人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ACE ）A 人事管理階段B 人事管理與人力資源管理混合階段C 人力資源管理階段D 家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E 戰(zhàn)略人力資源管理階段三、判斷題1

8、管理者所面臨的主要難題是，有限的資源與相互競(jìng)爭(zhēng)的多種目標(biāo)的矛盾。2 效率與效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。x不一樣的，效率高低與效益無(wú)關(guān)。3“反伯樂現(xiàn)象”是指由伯樂識(shí)別和培養(yǎng)的千里馬，轉(zhuǎn)而處處限制和妨礙千里馬奔馳的一種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被稱作嫉妒心理。 x戴維心理4 傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”；而人力資源管理則將人作為重心，把人作為一種資源。 x第一資源5傳統(tǒng)的人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，既重視擁有又重視開發(fā)使用。X只重視擁有不重開發(fā)使用。6 現(xiàn)代人力資源管理理論是以人力資源理論為根據(jù)，是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重 要內(nèi)容。 X 人力資本理論7從人的才能形

9、成的實(shí)質(zhì)上看，人的才能實(shí)際上就是指人力資本。V&人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者擁有知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力數(shù)量的差別。X四、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述人力資源所具有的基本特征。 P42人力資源管理與人事管理的區(qū)別有哪些？ P63. 人力資本的特征有哪些？P74人力資源管理的基本內(nèi)涵。P5五、論述題1論述人力資源管理經(jīng)歷的發(fā)展階段及各階段的基本特征。P62結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理中常見的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里？P14第二章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源人戰(zhàn)略規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇1( A )是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主 要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)

10、略。A 低成本戰(zhàn)略B 差異化戰(zhàn)略C 快速發(fā)展戰(zhàn)略D 專一化戰(zhàn)略2(B )是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。A 低成本戰(zhàn)略B 差異化戰(zhàn)略C 快速發(fā)展戰(zhàn)略D 專一化戰(zhàn)略3 (D )是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特殊顧客群)，或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。A低成本戰(zhàn)略B差異化戰(zhàn)略C快速發(fā)展戰(zhàn)略D專一化戰(zhàn)略4( D )是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求 的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。D 人力資源需求預(yù)測(cè)A 人力資源供給預(yù)測(cè) B 人力資源數(shù)量預(yù)測(cè) C 人力資源預(yù)測(cè)D)C1年至3年A )C3 個(gè)月至 6 個(gè)月

11、D 1 年左右D 1年至 3 年5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指( A1 個(gè)月至 3 個(gè)月B3 個(gè)月至 6 個(gè)月6人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指( A3 年至 5 年B6 個(gè)月至 1年7人力資源規(guī)劃之長(zhǎng)期規(guī)劃一般指（C ）A 1年至3年 B 1年至 5年 C 5年以上D 6個(gè)月至 1年8運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A ）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。A 匿名 B 公開 C 商討 D 隱蔽 9人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C ）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。A 內(nèi)部 B 外部C 內(nèi)部和外部D 其他地方10人力資源規(guī)劃的目的是（ B ）。

12、A 人力資源需求預(yù)測(cè) B 人力資源供需平衡 C 人力資源供給預(yù)測(cè) D 人力資源結(jié)構(gòu)平衡 11人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D ）。A 最高的員工積極性 B 最高的生產(chǎn)效率 C 最小的機(jī)會(huì)成本 D 最小的組織混亂二多項(xiàng)選擇題1人力資源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是為了達(dá)到（AC ）目標(biāo)。A 能力 B 質(zhì)量 C 行為 D 結(jié)構(gòu) E 學(xué)歷 2根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為（ABCD ）等階段。A 初創(chuàng)期 B 成長(zhǎng)期 C 成熟期 D 衰退期 E 穩(wěn)定期 3美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE ）大類。A 低成本戰(zhàn)略

13、B 快速發(fā)展戰(zhàn)略 C 差異化戰(zhàn)略 D 收縮戰(zhàn)略 E 專一化戰(zhàn)略 4人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對(duì)各種人力資源的需求，這種需求包括（ABD ）A 數(shù)量 B 質(zhì)量 C 層次 D 結(jié)構(gòu) E 學(xué)歷5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按時(shí)間劃分可分為（ABC ）A 長(zhǎng)期規(guī)劃 B 中期規(guī)劃 C 短期規(guī)劃 D 臨時(shí)規(guī)劃 E 定期規(guī)劃6影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境主要有（ADE ）A 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境 B 人口環(huán)境 C 科技環(huán)境 D 政策環(huán)境 E 地域環(huán)境7 影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCDE ）。C 企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程A 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B 企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 度 D 預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

14、 E 全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況8人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE ）A 供求平衡 B 供不應(yīng)求 C 供求一致 D 結(jié)構(gòu)性失衡 E 供過于求9當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用下列措施保證人力資源供求平衡：（ABCDE）A 提前退休 B 減少工作時(shí)間 C 關(guān)閉不盈利分廠 D 裁員 E 由兩個(gè)或兩個(gè)以上人 員分擔(dān)一個(gè)工作崗位10分析員工流失的主要方法有（ ACD） .A 員工流失率分析 B 員工錄用率分析 C 員工服務(wù)年限分析 D 員工留存率分析 E 員工辭職率 分析11當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡， 企業(yè)通常采用（ ABCDE）.A 提高員工

15、工作效率 B 外部招聘 C 延長(zhǎng)工作時(shí)間 D 崗位培訓(xùn) E 聘用臨時(shí)工 12企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE ）。A 員工招聘 B 企業(yè)架構(gòu) C 員工培訓(xùn) D 福利和津貼 E 薪酬管理三、判斷題X 影響1人力資源管理戰(zhàn)略本身以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，不影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。著2人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)質(zhì)， 就是要在人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系， 明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段上所扮演的角色、 所承擔(dān)的職責(zé)及所發(fā) 揮的作用。V3戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。 X 競(jìng)爭(zhēng)

16、優(yōu)勢(shì)4管理層要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施負(fù)責(zé)，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人 力資源工作。 X 決策層5一線經(jīng)理負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源管理部門做好核心業(yè)務(wù)（ 如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù) ） 和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 X 人力資源管理部門與一線經(jīng)理互換6人力資源部門負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好崗 位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作， 以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 X 人力資源管 理部門與一線經(jīng)理互換7任何先進(jìn)技術(shù)和方法都有一定的環(huán)境限制，如果離開了這些環(huán)境，說不定先進(jìn)將變成后 進(jìn)。 V8好的人力資源隊(duì)伍是與

17、高的人才流動(dòng)聯(lián)系在一起的，企業(yè)員工的流動(dòng)率過低，將對(duì)企業(yè) 發(fā)展不利。 X 適度的 流動(dòng)率過低或者過高9人力資源業(yè)務(wù)外包的核心思想是：企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職 能外包出去，交由其他專業(yè)企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。V10人力資源業(yè)務(wù)外包的內(nèi)容包括人力資源管理的所有內(nèi)容。X 公司的核心業(yè)務(wù)，有關(guān) 公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)建設(shè)、核心決策等事項(xiàng)不能外包11企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)越獨(dú)特，人力資源管理外包的交易成本就越小。X 越大四、簡(jiǎn)答題1企業(yè)處于初創(chuàng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？P482企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什

18、么？P483企業(yè)處于成熟階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？P494企業(yè)處于衰退階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？P495簡(jiǎn)述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系。P506企業(yè)在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)是什么？P567制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？P59 8當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)一般采用哪些措施以保證人力資源的供需 平衡？9企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)是什么？P7710企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)？P7811企業(yè)進(jìn)行人力資源管理業(yè)務(wù)外包決策是應(yīng)考慮哪些因素？P79五、論述題1試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要

19、意義P542試述基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容。P563企業(yè)該如何實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)外包策略？P82六、案例分析人力資源管理外包作為新生事物正逐步被人們所認(rèn)知， 大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源外包是持肯定 態(tài)度的。一些人認(rèn)為人力資源外包會(huì)降低成本、提高服務(wù)質(zhì)量。華潤(rùn)物流的胡經(jīng)理說，他們 人事部門本來只有一個(gè)人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務(wù)中 心交費(fèi)， 這個(gè)費(fèi)用要比給員工付工資低幾倍， 而且可以減少人事上的糾紛。 金鷹軟件的宋經(jīng) 理也認(rèn)為 “人力資源外包” 的推出給企業(yè)帶來了方便降低了企業(yè)的人力成本， 提高了企 業(yè)的工作效率。 但是另一方面， 也有一些企業(yè)對(duì) “人力資源外包”

20、 的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑， 認(rèn)為外包會(huì)置企業(yè)于代理方的一些機(jī)會(huì)主義行為中， 以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng) 力；而且由于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化， 會(huì)產(chǎn)生低效。 如廣東星寶集團(tuán)的人力總監(jiān)趙 珂女士指出： “企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去，勢(shì)必要讓外包機(jī)構(gòu)的顧問對(duì)公司的每個(gè) 崗位設(shè)置、 崗位描述，對(duì)每個(gè)人員的評(píng)估、及對(duì)職員的核心技能、相關(guān)技能是否達(dá)到需求 進(jìn)行全方位的了解， 才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程， 那么， 這個(gè)顧問若不熟悉公司的運(yùn)作、企 業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，是不可能設(shè)置到位的培訓(xùn)課程的。 ”如果真能做到對(duì)公司以上情 況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個(gè)顧問也不能是想換就換，那

21、么，這樣的費(fèi)用 會(huì)比公司內(nèi)部的 HR 工作者支付的更少嗎？這些顧問會(huì)更可信， 更可靠嗎？企業(yè)為什么要把 HR 管理外包出去呢？完全是為了減輕 HR 工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實(shí)現(xiàn) HR 業(yè) 務(wù)外包的時(shí)候，也是 HR 工作者失業(yè)的時(shí)候了。 請(qǐng)問：人力資源管理業(yè)務(wù)外包具有的優(yōu)勢(shì)和存在的風(fēng)險(xiǎn)？六、案例分析題 優(yōu)勢(shì)： 1、能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上；2、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作；3、降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；4、適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)；5、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度；6、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。風(fēng)險(xiǎn)： 1、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題；

22、2、專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化問題；3、安全問題； 4、員工的利益如何保障問題； 5、可控性問題。第三章 組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)一、單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題 1（ A ）是指由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并 為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體。A 組織 B 崗位 C 職位分析D 組織框架2（B ）是根據(jù)實(shí)際工作需要， 并兼顧個(gè)人的需要， 科學(xué)、 系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置， 以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。A 組織設(shè)計(jì) B 職位設(shè)計(jì) C 職位分析D 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在（C ）的探討。A 職位分析 B 工作說明書 C

23、組織結(jié)構(gòu) D 組織環(huán)境 4（ B ）是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利 的共享知識(shí)。A 無(wú)邊界組織 B 虛擬組織 C 網(wǎng)絡(luò)組織 D 機(jī)械組織 5（ D ）是減少命令鏈，對(duì)控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán) 隊(duì)。A 機(jī)械組織 B 虛擬組織 C 網(wǎng)絡(luò)組織 D 無(wú)邊界組織 6組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C ）。A 個(gè)人 B 組織 C 個(gè)人和組織D 環(huán)境7組織發(fā)展的（ D ）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn) 信息的傳遞與溝通。A 小型化 B 彈性化 C 虛擬化 D 扁平化8組織發(fā)展的（ B ）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)

24、而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技 能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。A 小型化 B 彈性化 C 虛擬化 D 扁平化二、多項(xiàng)選擇題 1理解組織的內(nèi)涵，主要有（ ABCDE ）。A 組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體 B 組織具有確定的目標(biāo)C 組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu) D 組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系 E 組織具有一定的協(xié)調(diào)作用 2職位設(shè)計(jì)的基本原則有（ BCDE ）。A 工作擴(kuò)大化原則 B 因事設(shè)崗原則 C 規(guī)范化原則 D 系統(tǒng)化原則 E 最少職位數(shù)原則 3職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（ BDE ）。A 工作豐富化 B 工作內(nèi)容 C 崗位輪換 D 工作職責(zé) E 工作關(guān)系 4工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)

25、，一般包括（ABCDE ）。A 工作的廣度 B 工作的深度 C 工作的完整性 D 工作的自主性 E 工作的反饋性 5工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括（ ABCDE ）。A 工作責(zé)任 B 工作權(quán)力 C 工作方法 D 相互溝通 E 協(xié)作 6工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，主要表現(xiàn)為（ CE ）。A 協(xié)調(diào)關(guān)系 B 控制關(guān)系 C 協(xié)作關(guān)系 D 組織關(guān)系 E 監(jiān)督關(guān)系 7常見的職位設(shè)計(jì)形式有（ ACDE ）。A 職位輪換 B 工作反饋 C 工作擴(kuò)大化 D 工作豐富化 E 工作再設(shè)計(jì) 8職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ ABCE ）A 組織因素 B 環(huán)境因素 C 人員因素 D 社會(huì)期望 E 技術(shù)因素 9工作特征模型的核心內(nèi)容是（ ABCD

26、E ）。A 自主權(quán) B 技能的多樣性 C 工作的完整性 D 反饋性 E 任務(wù)的重要性 10輔助性的工作職位設(shè)計(jì)方法有（ AE ）。A 縮短工作周 B 工作特征模型法 C 人際關(guān)系法 D 科學(xué)管理法 E 彈性工作制 11組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則主要有（ ABCDE ）。A 目標(biāo)一致原則 B 精干高效原則 C 分工與協(xié)作原則D 集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則 E 穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則 12組織發(fā)展包括的具體內(nèi)容有（ ACDE ）。A 組織方面 B 環(huán)境方面 C 技術(shù)方面 D 個(gè)人方面 E 群體方面 13實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃的基本內(nèi)容是（ABCDE ）。A 有計(jì)劃的介入 B 收集資料 C 組織診斷 D 資料反饋與

27、討論 E 行動(dòng)介入 14當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（ BCDE ）。A 結(jié)構(gòu)化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化 15到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ ABC ）階段。A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段 B 復(fù)雜性組織階段 C 適應(yīng)性組織階段D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段三、判斷題1職位設(shè)計(jì)應(yīng)遵循最少職位數(shù)量原則，可以節(jié)約人力成本，減少信息傳遞層次和時(shí)間，但降低了組織的凝聚力。 X 可以提升2通常把游離于企業(yè)價(jià)值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程之外的業(yè)務(wù)工作部門，如財(cái)務(wù)管理、人力資源 管理、后勤保障管理、安全管理、辦公實(shí)物管理等部門稱為“輔助職能部門”。V3企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不是一成不變的，但不應(yīng)該隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)和客

28、戶的需要實(shí)施動(dòng)態(tài)的組織變革。X 應(yīng)該4. 企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要追求最佳的設(shè)計(jì)模式。X組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒有最好的，只有最合適的。四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述組織的內(nèi)涵。2. 簡(jiǎn)述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)。3. 職位設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些問題？4. 組織發(fā)展具有哪些特征？5. 簡(jiǎn)述組織發(fā)展計(jì)劃的有效步驟。6. 組織發(fā)展變革的壓力有哪些？五、論述題1. 試述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般程序。2. 試述組織發(fā)展處于不同階段的基本特點(diǎn)。第四章員工選聘與面試一、單項(xiàng)選擇題1. 員工招聘的途徑主要有（C ）A 企業(yè)內(nèi)部B 企業(yè)外部 C 內(nèi)部與外部 D 兩者都不是2. 招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘

29、地點(diǎn)選擇為（A ）。A 全國(guó)或世界范圍 B 跨地區(qū) C 招聘單位所在地 D 高校3. 在招聘地點(diǎn)的選擇上，中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘范圍一般是（D ）。A 全國(guó)B 校園招聘 C 招聘單位所在地 D 跨地區(qū)4. 企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B ）。A 廣告B 校園招聘 C 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D 海外招聘5. 在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A ）。A 招聘單位所在地B 全國(guó) C 高校D 跨地區(qū)6. （B ）在招聘規(guī)劃中是當(dāng)然的核心單位，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此 部門來具體實(shí)行。A 生產(chǎn)部門 B 人力資源部門 C 財(cái)務(wù)部門D 銷售部門

30、7. （ D ）是公司向員工通報(bào)組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一種方式。A 管理檔案 B 員工推薦 C 職位競(jìng)標(biāo) D 職位公告8. （ C ）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。A 管理檔案 B 員工推薦 C 職位競(jìng)標(biāo) D 職位公告9. （A ）對(duì)于組織的管理職位來說是非常重要的來源A 內(nèi)部選拔 B 校園招聘 C 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) D 海外招聘10. 專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源是（D ）。A 外部招聘 B 內(nèi)部招聘 C 員工推薦 D 校園招聘11. 近幾年在我國(guó)興起的（ A ），作為主要為企業(yè)搜尋高中級(jí)人才的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，在搜 尋高級(jí)管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的

31、利用價(jià)值。A 獵頭公司 B 校園招聘 C 海外招聘 D 網(wǎng)絡(luò)招聘12. （ B ）分析是決定招聘工作何時(shí)何地以及如何開始的重要因素。A 機(jī)會(huì)成本 B 招聘成本 C 時(shí)間投入 D 招聘效果13. 對(duì)于行政辦公人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（A ）。A 報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、申請(qǐng)人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)B 內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)C 申請(qǐng)人自薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)D 就業(yè)機(jī)構(gòu)、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、申請(qǐng)人自薦 14對(duì)于生產(chǎn)作業(yè)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（C ）。A 員工推薦、報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)B 就業(yè)機(jī)構(gòu)、報(bào)紙

32、招聘、申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦C 報(bào)紙招聘、申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)D 申請(qǐng)人自薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu) 15對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（D ）。A 申請(qǐng)人自薦、員工推薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘B 員工推薦、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、校園招聘、申請(qǐng)人自薦C 校園招聘、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、員工推薦、申請(qǐng)人自薦D 報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、校園招聘、員工推薦、申請(qǐng)人自薦 16對(duì)于獲取傭金的銷售人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（B ）。A 內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)、申請(qǐng)人自薦B 報(bào)紙招聘、員工推薦、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)、申請(qǐng)人自薦C

33、 就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、申請(qǐng)人自薦D 申請(qǐng)人自薦、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu) 17對(duì)于經(jīng)理人員，被認(rèn)為最有效的招聘渠道依次是（C ）。A 獵頭公司、報(bào)紙招聘、內(nèi)部晉升、就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦B 報(bào)紙招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、內(nèi)部晉升、獵頭公司、員工推薦C 內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦D 就業(yè)機(jī)構(gòu)、員工推薦、內(nèi)部晉升、報(bào)紙招聘、獵頭公司 18衡量測(cè)試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測(cè)驗(yàn)一致性的指標(biāo)是（A ）A 信度 B 效度 C 置信區(qū)間D 概率19根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程叫做（A ）。A 錄用人員評(píng)估 B 招聘評(píng)估 C 招聘質(zhì)量評(píng)估 D 招聘成

34、本評(píng)估 20因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B ）。A 安置成本 B 重置成本 C 機(jī)會(huì)成本 D 離職成本二、多項(xiàng)選擇題1有效的招聘包括（ ABCDE ）。A 申請(qǐng)者和組織的匹配 B 職位和組織的匹配 C 時(shí)間和結(jié)果的匹配D 方式和結(jié)果的匹配 E 申請(qǐng)者和職位的匹配 2在招聘中應(yīng)堅(jiān)持的原則有（ BCDE ）。A 效率優(yōu)先 B 競(jìng)爭(zhēng)、全面 C 公平、公開 D 能級(jí)、擇優(yōu) E 低成本、高效率 3招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE ）。A 招聘決策 B 人員招募 C 人員甄選 D 人員錄用 E 招聘評(píng)估 4招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容有（ ABC ）。A 招聘人數(shù)的確定 B

35、招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定 C 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算 D 招聘地點(diǎn)的確定 E 招聘時(shí)間的確定 5設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最合理的辦法是將資格要求分為如下幾類（AB ）。A 必備條件 B 擇優(yōu)條件 C 任選條件 D 限制條件 E 參加條件 6在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有 （ABCD）。A 良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) B 具備多方面的能力C 廣闊的知識(shí)面 D 掌握一定的技術(shù) E 具備較高的學(xué)歷 7在企業(yè)招聘過程中，組建招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循的原則有（ABCDE ）。A 知識(shí)互補(bǔ) B 能力互補(bǔ) C 氣質(zhì)互補(bǔ) D 性別互補(bǔ) E 年齡互補(bǔ) 8企業(yè)內(nèi)部招聘員工的主要途徑有（ ABCE ）。A 內(nèi)部提升

36、B 內(nèi)部調(diào)動(dòng) C 工作輪換 D 員工推薦 E 返聘 9企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ ACE ）A 職位公告 B 隨機(jī)求職者 C 管理與技能檔案 D 員工推薦 E 職位竟標(biāo) 10企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔時(shí)，其主要的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE ）。A 保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性 B 降低員工的流失可能性 C 提高員工的忠誠(chéng)度 D 減少識(shí)人用人的 失誤 E 節(jié)約招聘費(fèi)用11企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔的主要缺點(diǎn)有（ABCDE ）。A 引起未提拔者的不滿 B 引發(fā)員工之間的沖突C 造成高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié) D 損害員工的積極性 E 造成近親繁殖 12企業(yè)外部招聘的主要渠道有（ ABCDE ）。A 員工推薦 B 招聘廣告 C 人才中介機(jī)構(gòu)

37、 D 校園招聘 E 網(wǎng)絡(luò)招聘 13校園招聘的主要特點(diǎn)是（ ABCDE ）。A 高素質(zhì)人才較集中，手續(xù)簡(jiǎn)便 B 畢業(yè)生的可塑性強(qiáng)C 畢業(yè)生常常有多手準(zhǔn)備 D 缺乏實(shí)際的工作經(jīng)歷 E 需要大量的培訓(xùn)和較長(zhǎng)的適應(yīng)期 14網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABDE ）。A 擴(kuò)大了招聘選擇的范圍 B 可以獲得較高素質(zhì)的求職者C 縮短企業(yè)招聘的時(shí)間 D 降低招聘成本 E 提高招聘信息的傳遞速度 15招聘經(jīng)濟(jì)成本中的歷史成本包括（ABCDE ）。A 招募成本 B 選拔成本 C 錄用成本D 安置成本 E 適應(yīng)性培訓(xùn)成本 16招聘時(shí)間成本的核算與評(píng)估主要是對(duì)（ACD ）的評(píng)估。A 反應(yīng)時(shí)間 B 選拔時(shí)間 C 定崗時(shí)間 D 到

38、崗時(shí)間 E 培訓(xùn)時(shí)間三、判斷題 1在整個(gè)招聘工作中，就招聘者而言，最大的任務(wù)就是讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)入 最合適的崗位，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。V2 在職位競(jìng)標(biāo)中，企業(yè)一般都會(huì)鼓勵(lì)所有合格的員工都去競(jìng)標(biāo)同一職位。X 不鼓勵(lì)3在招聘規(guī)劃過程中進(jìn)行招聘人數(shù)的確定時(shí)， 一般需要招聘的數(shù)量要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。V4.如果一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)情況變化非常迅速，它就應(yīng)以外部招聘為主。 X 既要開發(fā)利用內(nèi)部資源，又要側(cè)重利用外部人力資源5 在招聘普通員工時(shí)利用公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)效果會(huì)比較好，且在招聘高級(jí)或?qū)ｉT技術(shù)人員 時(shí)效果更佳。 X 在招聘高級(jí)或?qū)ｉT技術(shù)人員時(shí)效果則不佳6進(jìn)行效度測(cè)試的方法首先必須有

39、效，缺乏效度證據(jù)的情況下使用測(cè)試是不合邏輯的。V四、簡(jiǎn)答題1. 對(duì)招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求？2 簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3. 簡(jiǎn)述報(bào)紙、雜志和廣播電視發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點(diǎn)。4 網(wǎng)絡(luò)招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)？5 簡(jiǎn)述錄用人員評(píng)估指標(biāo)有哪些？五、論述題1試述內(nèi)部招聘的渠道及其優(yōu)缺點(diǎn)。2. 試述員工推薦與校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。六、案例分析題 東大阿派公司的招聘途徑非常多， 包括打媒體廣告、 參加人才交流會(huì)、 和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行 網(wǎng)上招聘、 還有跟院校建立合作關(guān)系， 在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生、 在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人 才、用獵頭公司招聘中高級(jí)人才等。 東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大， 由于軟件開發(fā)的人才需

40、求特征， 東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。 公司一般對(duì)進(jìn)人都進(jìn)行筆試 和面試， 而且非常嚴(yán)格。 東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來， 通過對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)化 的培養(yǎng)， 幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃， 他們對(duì)企業(yè)文化有很好的認(rèn)同， 在東大阿派就能夠得 到較好的職業(yè)發(fā)展。 公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工 作時(shí)間長(zhǎng)短在薪金上的體現(xiàn)不大， 跟崗位關(guān)系很大， 在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位， 就已 經(jīng)考慮了學(xué)位、 能力、經(jīng)驗(yàn)。 1996 年?yáng)|大阿派的股票上市， 公司有許多員工通過股票回報(bào)， 擁有百萬(wàn)財(cái)產(chǎn)， 這樣的人不是個(gè)別， 而是一批， 這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人才的承 諾：在國(guó)外

41、享有的環(huán)境，我們同樣有；在國(guó)外享有的高收入，我們同樣也有。 東大阿派為 了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分， 變過去員工與企業(yè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有 企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)， 知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配， 企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體， 員工與企業(yè) 形成互利共生的關(guān)系。1對(duì)員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較； 2請(qǐng)對(duì)東大阿派的報(bào)酬體系作出自己的評(píng)價(jià)。六案例分析題回答要點(diǎn)1員工推薦 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人了解，會(huì)在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦者對(duì) 企業(yè)有一比較現(xiàn)實(shí)了解； 成本較低。 缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體和非正式組織； 若被推薦者未被 錄用，推薦人可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。 校園招聘 優(yōu)點(diǎn)：高素

42、質(zhì)人員較多；錄用手續(xù)相對(duì) 簡(jiǎn)便；可塑性強(qiáng)。缺點(diǎn)：缺乏工作經(jīng)驗(yàn)；需要培訓(xùn)；成本較高、招聘時(shí)間較長(zhǎng)。 2評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工報(bào)酬的多元化 （包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)）；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、 短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合； 報(bào)酬與崗位密切相關(guān)， 但崗位的競(jìng)爭(zhēng)則綜合考 慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。第五章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理一、單項(xiàng)選擇題 1職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（ A ）職業(yè)經(jīng)歷的模式。 A 終生 B 中年期 C 退休期前 D 第一份工作期 2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以從（ C ）方面來理解。A 個(gè)人 B 企業(yè) C 個(gè)人和企業(yè) D 兩者都不是 3對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)負(fù)主要責(zé)任的是（D ）。A 主管人員 B 同事 C

43、企業(yè) D 員工本身 4（ C ）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。 A 職業(yè) B 職業(yè)生涯 C 職業(yè)錨 D 職業(yè)設(shè)計(jì) 5職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（ B ）。A 職業(yè)生涯路線的選擇 B 職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C 職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 D 職業(yè)生涯評(píng)估與回 饋 6沙因的職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指得是（A ）。A 向核心集團(tuán)靠攏 B 提升 C 部門轉(zhuǎn)換 D 降職 7沙因的職業(yè)錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指（C ）。A 向核心集團(tuán)靠攏 B 提升 C 部門轉(zhuǎn)換D 降職8（ B ）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A 管理梯隊(duì) B 管理繼承人計(jì)劃 C 員工接替模型 D 雙重職業(yè)

44、發(fā)展通道9（ D ）是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高 層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。A 技能老化 B 管理繼承人計(jì)劃 C 結(jié)構(gòu)型停滯D 職業(yè)生涯高原10造成（ C ）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A 滿足型停滯 B 生活型停滯 C 結(jié)構(gòu)型停滯 D 技能型停滯 11（A ）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A 工作輪換 B 工作豐富化 C 工作多樣化 D 工作擴(kuò)大化12（ D ）能提高員工的工作熱情和興趣。A 工作輪換 B 工作豐富化 C 工作多樣化 D 工作擴(kuò)大化 13一

45、個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)， 試圖通過變動(dòng)不同的工作或工作單位而選定自己一 生將從事的職業(yè)。這種特點(diǎn)屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ C ）階段。A 職業(yè)維持 B 立業(yè)與發(fā)展 C 職業(yè)探索 D 職業(yè)衰退 14一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升階段， 這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ A ）階段。A 立業(yè)與發(fā)展 B 職業(yè)探索 C 職業(yè)維持 D 職業(yè)衰退 15（ C ）是給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)。A 工作擴(kuò)展和工作輪換 B 管理繼承人計(jì)劃 C 雙重職業(yè)發(fā)展道路 D 員工培訓(xùn) 二、多項(xiàng)選擇題1現(xiàn)代意義上的職業(yè)，應(yīng)具有的特性（ABC ）。A 社會(huì)性 B 連續(xù)性 C 經(jīng)濟(jì)性

46、D 適用性 E 效率性 2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)由（ ACD ）共同努力來完成。A 員工 B 客戶 C 組織 D 上級(jí)主管 E 供應(yīng)商 3從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE ）階段。A 成長(zhǎng)階段 B 立業(yè)與發(fā)展階段 C 維持階段 D 衰退階段 E 探索階段4施恩根據(jù)員工在不同職業(yè)領(lǐng)域的傾向性和自我觀總結(jié)出職業(yè)錨類型是（ABCDE ）。A 技術(shù)智能型職業(yè)錨B 管理型職業(yè)錨C 創(chuàng)造型職業(yè)錨D 自主獨(dú)立型職業(yè)錨E 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨5一個(gè)人的（ ABCDE ）將影響他所從事的職業(yè)。A 興趣 B 氣質(zhì) C 性格 D 能力 E 需求 6能力的強(qiáng)弱直接影響到人們的工作效率，而能力一般可分為（AB ）

47、。A 一般能力 B 特殊能力 C 專業(yè)能力 D 興趣 E 潛在能力 7從氣質(zhì)的類型上看，人們一般將氣質(zhì)分為（ABCD ）。A 多血質(zhì) B 粘液質(zhì) C 膽汁質(zhì) D 抑郁質(zhì) E 多動(dòng)質(zhì) 8職業(yè)生涯機(jī)會(huì)中的環(huán)境因素評(píng)估，主要是評(píng)估（BCDE ）。A 人口環(huán)境 B 組織環(huán)境 C 政治環(huán)境 D 社會(huì)環(huán)境 E 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 9在選擇正確的職業(yè)路徑時(shí)，至少應(yīng)考慮（ACDE ）等因素。A 性格與職業(yè)的匹配 B 經(jīng)濟(jì)與職業(yè)的匹配 C 興趣與職業(yè)的匹配 D 特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配 E 內(nèi)外 環(huán)境與職業(yè)的匹配10員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE ）。A 增強(qiáng)職業(yè)敏感性 B 保持職業(yè)熱情 C 防止技能老化D 處理好人際關(guān)系

48、E 維持個(gè)人與家庭的平衡 11職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人而言的作用具有（ABDE ）。A 幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B 鞭策個(gè)人努力工作員工C 有助于個(gè)人抓住重點(diǎn) D 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 E 評(píng)估工作成績(jī)12職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)而言具有（ ABC ）的作用。A 保證企業(yè)未來人才的需要 B 留住優(yōu)秀人才 C 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)D 完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) E 保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展13職業(yè)生涯管理的基本流程有（ACD ）。A 員工自我評(píng)估 B 組織對(duì)員工的評(píng)估 C 職業(yè)信息的傳遞 D 職業(yè)咨詢與指導(dǎo) E 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì) 14沙因的組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展途徑有（ ACE ）。E 員工的培訓(xùn)按照造成停滯狀態(tài)的原

49、因來劃分，D 家庭型停滯 E 生活型停滯A 垂直運(yùn)動(dòng) B 管理人繼承 C 部門輪換 D 向核心層靠攏 15“玻璃天花板” 效應(yīng)常常表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)， 主要有（ ABCD ）。A 結(jié)構(gòu)型停滯 B 技能型停滯 C 滿足型停滯 16工作重新設(shè)計(jì)的具體做法有（ABCD ）等方式。A 工作輪換 B 工作內(nèi)容擴(kuò)大化 C 工作內(nèi)容多樣化 D 工作內(nèi)容豐富化 E 工作內(nèi)容簡(jiǎn)單化 三判斷題1職業(yè)生涯管理是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè) 人因素、 組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析， 制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想 與計(jì)劃安排。X職業(yè)生涯設(shè)計(jì)2員工職業(yè)生涯規(guī)劃雖涉及到

50、員工本身、上級(jí)主管和組織，但職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由員工個(gè)體來完成。 X 應(yīng)由員工、上級(jí)主管和組織三者共同努力完成3成功的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是個(gè)人、上級(jí)管理人員和組織協(xié)調(diào)努力的結(jié)果，其中人力資源管理 部門是規(guī)劃制定中的主要角色，上級(jí)管理者給予指導(dǎo)和鼓勵(lì)，而組織則要提供資源和渠道。 X 員工4一個(gè)完整的職業(yè)生涯管理僅僅體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的要求。X 要體現(xiàn)兩方面的要求，是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的要求，二是組織發(fā)展的要求。5彈性工作時(shí)間計(jì)劃，是要在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工 可以自己先行選擇每天開始工作的時(shí)間以及結(jié)束工作的時(shí)間， 以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間 的制度。V四簡(jiǎn)答題1職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人

51、發(fā)展具有哪些對(duì)個(gè)人發(fā)展具有哪些對(duì)個(gè)人發(fā)展具有哪些對(duì)個(gè)人發(fā)展 具有哪些作用作用作用作用？2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。3簡(jiǎn)述個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基本步驟。4簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5簡(jiǎn)述企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的基本流程職業(yè)生涯管理的基本流程職業(yè)生涯管理的基本 流程職業(yè)生涯管理的基本流程。6簡(jiǎn)述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。五、論述題1試述薩珀職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點(diǎn)。2試述處于職業(yè)生涯不同階段的開發(fā)策略。六、案例分析1某著名公司的董事長(zhǎng)何江，在中學(xué)畢業(yè)時(shí)便立志要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家。抱著這樣的 夢(mèng)想， 何江開始設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯， 他為自己描繪出了職業(yè)生涯的藍(lán)圖， 即大學(xué)畢業(yè)去讀

52、企業(yè)管理專業(yè)， 然后運(yùn)用這些知識(shí)進(jìn)入企業(yè)界。 藍(lán)圖是描繪好了， 但在父親和老師的分析之 后，認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家， 應(yīng)進(jìn)入理科班學(xué)習(xí)， 因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技 術(shù)基礎(chǔ)， 而且工科學(xué)習(xí)不僅是知識(shí)技能的培育， 還能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系， 訓(xùn) 練邏輯推理能力， 養(yǎng)成一種嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作態(tài)度。 在學(xué)習(xí)工科的同時(shí)， 還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè) 管理知識(shí)，這樣能使知識(shí)結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。 在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識(shí)的同時(shí)，大 量涉及了企業(yè)管理、 經(jīng)濟(jì)方面的知識(shí)， 并參加了大量的實(shí)踐， 使自己各方面的素質(zhì)都得到培 養(yǎng)。在畢業(yè)之后，他已經(jīng)具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識(shí)和素質(zhì)。 但何江畢業(yè)時(shí)，并非立即

53、 進(jìn)入企業(yè)工作，而是進(jìn)入一家研究院工作，于是何江開始了科學(xué)創(chuàng)造的追求。在這一時(shí)期， 何江的努力有了成果，并申請(qǐng)了專利，但作為職務(wù)發(fā)明，何江使不能帶走該發(fā)明的。此時(shí)， 何江提出了辭職， 與另一合伙人創(chuàng)辦了一家公司， 并將其發(fā)明創(chuàng)造向應(yīng)用性發(fā)展， 為自己公 司的發(fā)展提供了拳頭產(chǎn)品。 這時(shí)，何江又發(fā)現(xiàn)自己的管理水平和知識(shí)與現(xiàn)實(shí)已有點(diǎn)不大適合， 于是，邊工作邊考取在職的 MBA 學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。何江使自己的職業(yè)生 涯與公司同步發(fā)展，成為以為出色的企業(yè)家。請(qǐng)問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？ 如何進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？ 2吳鵬是一家跨國(guó)公司中國(guó)公司市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門

54、的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了 45 歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做 ?他不是沒有動(dòng)心過，但是他的擔(dān)憂是 :辦一個(gè)自己的公司，對(duì)外的身份變了， 游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客 戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎 ?跨國(guó)公司開拓市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告 宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無(wú)法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng) 驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以， 明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但

55、他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。請(qǐng)問：什么是“天花板”效應(yīng)？試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？ 六、案例分析 1充分考慮了自己的興趣、素質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定人生目標(biāo)；自我評(píng)估；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；職業(yè)的選擇；職業(yè)生 涯路線的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；評(píng)估與回饋。2“天花板” 效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原， 是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多 的責(zé)任， 盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。 員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括： （1）缺少培訓(xùn)； （2）低 成就需求；（ 3）不公平的工資制度或工資提升不滿意； （4）崗位職責(zé)不清； （5）由于缺少發(fā) 展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過慢。第六章員工培訓(xùn)與發(fā)展一、單項(xiàng)選擇題1員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C ）。A 管理行為 B 成本支出行為 C 投資行為 D 開發(fā)行為 2俠義上的員工培訓(xùn)是指員工的工作訓(xùn)練，是使員工（B ）的過程。A 知其能 B 知其行 C 知其會(huì) D 知其創(chuàng) 3員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B ）。A 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 B 發(fā)展戰(zhàn)略 C