優(yōu)秀畢業(yè)論文現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的研究【最新】

1、題 目： 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的研究 院 系： 西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 專 業(yè)： 工商管理 姓 名： 指導(dǎo)教師： 西 南 交 通 大 學(xué) 網(wǎng) 絡(luò) 教 育 學(xué) 院 院系 網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級 姓 名 題目 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的研究 指導(dǎo)教師： 評 語 指導(dǎo)教師 (簽章) 評 閱 人評 語 評 閱 人 (簽章)成 績 答辯委員會主任 (簽章) 年 月 日 畢 業(yè) 論 文 任 務(wù) 書班 級 學(xué)生姓名 學(xué) 號 發(fā)題日期： 年 月 日 完成日期： 年 月 日題 目 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的研究 本論文的目的、意義：認(rèn)識到盡快構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工激勵教育體系對于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義，那些沒有活力，無

2、法在新時代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀(jì)的可靠動力。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 1、學(xué)生應(yīng)完成的任務(wù) 通過對相關(guān)的書籍的學(xué)習(xí)和研究，以及在校期間所學(xué)的有關(guān)的課程知識，結(jié)合當(dāng)前

3、的工作、學(xué)習(xí)中的實際情況，通過對企業(yè)技術(shù)人員之激勵的論述，掌握并建立適應(yīng)中小企業(yè)的正確的人才戰(zhàn)略機制。并且在規(guī)定的時間之內(nèi)獨立完成該論文，寫出符合邏輯，具有一定理論與實用價值的論文。 2、論文各部分內(nèi)容及時間分配：（共 8 周）第一部分緒論 (1周) 第二部分現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性 (1周) 第三部分 激勵機制在運用和認(rèn)識上存在的誤區(qū) (2周) 第四部分建立科學(xué)的激勵機制的重要性 (2周) 第五部分現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的主要方法 (2周) 評閱其答辯 (周)3、參考文獻(xiàn)1、金歌 諸葛亮是個好主管 中國社會科學(xué)出版社，中國文聯(lián)出版社。 2、王繼承 企業(yè)如何建立一支高績效的員工隊伍 中國財政經(jīng)濟

4、出版社。 3、美 馬特溫斯坦 著，燕清聯(lián)合王蕊譯管理雞湯中國社會科學(xué)出版社。4、陳云崗 品牌管理 中國人民大學(xué)出版社。 5、俞文釗 管理心理學(xué)東北財經(jīng)大學(xué)出版社。 6、方軍 員工不是管出來的中國華僑出版社。 7、宿春禮、李潔編譯比爾蓋茨用人的11條準(zhǔn)則石油工業(yè)出版社。 8、林凌一 小公司經(jīng)營技巧 中國紡織出版社。 9、趙曙明 人力資源管理 南京大學(xué)出版社。 10.魯直人類工效學(xué)1999第一期 11.襯天祥人力資源管理中山大學(xué)出版社。2001 12.傅永剛?cè)绾渭顔T工大連理工大學(xué)出版社。2000 備 注 指導(dǎo)教師： 年 月 日審 批 人： 年 月 日誠信承諾一、 本論文是本人獨立完成；二、 本論

5、文沒有任何抄襲行為；三、 若有不實，一經(jīng)查出，請答辯委員會取消本人答辯資格。承諾人： 年月日目 錄摘要(9)abstract(10)第一章緒論(12)第二章現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性(14)2.1調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效(14)2.2激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量(14)2.3激勵要以員工需要為基礎(chǔ)(15)第三章激勵機制在運用和認(rèn)識上存在的誤區(qū)(16)3.1 激勵意識薄弱(16)3.2企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象(16)3.3激勵機制無差別(16)3.4激勵就是獎勵(17)3.5激勵過程中缺乏溝通(17)3.6重激勵輕約束(17)3.7過度激勵(17)第四章建立科學(xué)的激勵機制的重要性(

6、18)4.1激勵要從提高員工自信心開始(18)4.2運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系(19)4.3建立科學(xué)的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證(19)4.4強化激勵教育，促進潛能開發(fā)(20)4.5建立科學(xué)、公平的激勵機制(20)4.6多種激勵機制的綜合運用(21)4.7多跑道、多層次激勵機制的建立和實施(22)第五章現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的主要方法(23)5.1加強企業(yè)文化建設(shè)，吸引企業(yè)員工(23)5.2充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵(24)5.2.1金錢激勵(25)5.2.2目標(biāo)激勵(27)5.2.3 尊重激勵(27)5.2.4參與激勵(28)5.2.5 工作激勵(28)5.2.6

7、培訓(xùn)激勵(28)5.2.7榮譽和提升激勵(28)5.2.8 負(fù)激勵(29)第六章結(jié)束語(31)致謝(32)()()()()()()摘要人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而企業(yè)激勵機制的建立又是人力資源的一項重要內(nèi)容。本文詳細(xì)論述了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性，激勵機制的建立是可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮主觀能動作用，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑；而良好的激勵機制又是建立在以員工需要為基礎(chǔ)的平臺之上，他不但可以挖掘人的潛力，還可以提高人力資源質(zhì)量；文章例舉了企業(yè)激勵機制的運用和認(rèn)識上存在著激勵意識薄弱、企業(yè)存在盲目激勵現(xiàn)象等6點誤區(qū)。激勵要從提高員工自信心開始

8、；運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系；建立科學(xué)的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證；強化激勵教育，促進潛能開發(fā)；建立科學(xué)、公平的激勵機制；多種激勵機制的綜合運用；多跑道、多層次激勵機制的建立和實施等7個方面闡述了建立科學(xué)的激勵機制是促進企業(yè)發(fā)展的重要舉措，重點提出了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的8種主要內(nèi)容和方法，金錢激勵、目標(biāo)激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽和提升激勵、負(fù)激勵。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 員工 激勵 措施abstractthe human resources are the strategic resources of modern enterprises, it is th

9、e most key factor of enterprises development too, the setting-up of and enterprises incentive mechanism is an important content of the human resources .this text has expounded the fact in detail modern enterprises set up the necessity of the incentive mechanism, the setting-up of the incentive mecha

10、nism can arouse the enthusiasm that enterprise staff worked, can move function to give full play to subjectivly, it is an effective way of improving enterprises economic benefits; and the good incentive mechanism is to set up needing for the platform of the foundation with the staff, he not only can

11、 excavate peoples potentiality , can also improve human resources quality ; article give an example application , enterprise of incentive mechanism and is it encourage consciousness weakness , enterprise is it encourage phenomenon wait for 6 mistaken ideas blindly to have to have on knowing. encoura

12、gement should begin from improve staffs self-confidence; use the modern motivational theory, establish the system of encouraging educationally; set up scientific performance appraise system whether enterprise organization educated to encourage guarantee; strengthen and encourage education, promote l

13、atent energy development; set up science , fair incentive mechanism; comprehensive application of many kinds of incentive mechanisms; foundation and implementation of many runway , multi-level incentive mechanism 7 respect is it set up scientific incentive mechanism important action that bring about

14、 an advance in enterprise to explain, have proposed especially modern enterprises set up 8 kinds of main contents and methods of the incentive mechanism, money encourage, goal encourage , is it encourage , is it encourage , is it encourage , train encouraging , honor and promoting encourage , defeat

15、ed by encouraginging to work to participate in to respect.keyword: enterprises staff encouragement measure現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的研究第一章 緒論隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴(yán)峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，其出路何在？我認(rèn)為關(guān)鍵在于企業(yè)要練好內(nèi)功盡快建立行之有效的激勵機制，強化對員工的潛能開發(fā)，特別是企業(yè)技術(shù)人員。企業(yè)對員工的有效激勵，人們關(guān)注更多的是對員工的直接激勵這肯定是重要的。而企業(yè)技術(shù)人員

16、的激勵機制，人們關(guān)注得比較少但這往往更帶有決定性的意義。如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有優(yōu)秀人才外流現(xiàn)象，留不住優(yōu)秀人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。在當(dāng)前企業(yè)管理中，對員工激勵或多或少存在著不少的誤區(qū)，有些問題雖然一時之間，并沒有表現(xiàn)出對企業(yè)的績效有任何負(fù)面影響，然而對企業(yè)的生存與發(fā)展，這些問題就猶如海洛因一般

17、，隨著時間的推移，不斷的，慢慢的侵蝕、腐化企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力不斷的下降，企業(yè)越來越不能適應(yīng)生存與發(fā)展。因此說，企業(yè)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。本文詳細(xì)論述了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性，激勵機制的建立，可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮主觀能動作用，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑；良好的激勵機制還可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量；完善健全的激勵機制又是建立在以員工需要為基礎(chǔ)的平臺之上。例舉了企業(yè)激勵機制的運用和認(rèn)識上存在著激勵意識薄弱、企業(yè)存在盲目激勵現(xiàn)象、激勵機制無差別、激勵就是獎勵、激勵過程

18、缺少溝通、重激勵輕約束和過度激勵等6點誤區(qū)。激勵要從提高員工自信心開始；運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系；建立科學(xué)的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證；強化激勵教育，促進潛能開發(fā)；建立科學(xué)、公平的激勵機制；多種激勵機制的綜合運用；多跑道、多層次激勵機制的建立和實施等7個方面闡述了建立科學(xué)的激勵機制是促進企業(yè)發(fā)展的重要舉措，重點提出了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的8種主要方法，金錢激勵、目標(biāo)激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽和提升激勵、負(fù)激勵。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)技術(shù)人員的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性

19、和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?？梢哉f激勵機制運用的好壞是全球化市場競爭的結(jié)果，由此使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。一個優(yōu)秀的企業(yè)要想建成百年“老店”，他只有依靠員工支撐建立健全激勵機制，才會留住員工、留住人才，企業(yè)才會興旺發(fā)達(dá)，永遠(yuǎn)處于不敗之地。第二章現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的必要性2.1調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是效益！企業(yè)只有取得了良好的經(jīng)濟效益才能生存。企業(yè)要取得良好的經(jīng)濟效益，就要求員工取得較高的個人績效。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認(rèn)為企

20、業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，就不可能有良好的行為表現(xiàn)。p=f(mabe)p-個人工作績效m-激勵水平（積極性）ab-個人能力e-工作環(huán)境 2.2 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每

21、一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 2.3 激勵要以員工需要為基礎(chǔ)員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。 馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，

22、依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α?員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。 從上

23、面我們可以看到，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達(dá)到激勵員工的最好效果。第三章激勵機制在運用和認(rèn)識上存在的誤區(qū)企業(yè)中常用的激勵方法有很多，但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果，在對激勵的認(rèn)識和運用上存在很多誤區(qū)。 3.1 激勵意識薄弱 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對技術(shù)人才不夠重視，激勵意識薄弱，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把技術(shù)人才當(dāng)作一種資本來看

24、，挖掘人的潛力，重視激勵，建立健全激勵機制，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視技術(shù)人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后、現(xiàn)代意識淡薄，企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 3.2企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來建立本企業(yè)的激勵機制。3.3激勵機制無差別 許多企業(yè)實施激勵機制時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激

25、勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，激勵他們，可以起到事半功倍的效果，對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。 3.4激勵就是獎勵 激勵就是獎勵，這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，

26、懲罰力度不宜過大，多用獎勵，輔以懲罰。3.5激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。3.6 重激勵輕約束 在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住技術(shù)人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住技術(shù)人才。可見，只強調(diào)對激勵的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴(yán)格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。 3.7過度激勵 有人認(rèn)為激勵的力度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵

27、也是一樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的，適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。第四章建立科學(xué)的激勵機制的重要性企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識化、專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場的重要環(huán)節(jié)。目前，福建省大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設(shè)立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機構(gòu)，然而許多機構(gòu)存在技術(shù)開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關(guān)系。4.1激勵要從提高員工自信心開始艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最

28、好的機構(gòu)中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡”。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效的工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在動力。自信一是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富有創(chuàng)新的優(yōu)秀員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其不同點在于是否有明確的個人奮斗目標(biāo)，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo)，懂得工作的意義

29、，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認(rèn)為自己無能，并且沒有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的約束，大鍋飯思想嚴(yán)重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大地影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種工作難以順利開展。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我形象，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。4.2運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工

30、激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。4.3建立科學(xué)的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認(rèn)同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有

31、的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效評估體系，從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績。這一事實的存在既傷害了那些有創(chuàng)新意識，又有創(chuàng)新能力員工的積極性，還挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。可見企業(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。首先，幫助職工識別自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。再次，績效評估體系應(yīng)當(dāng)是具體可衡量的，應(yīng)將評估標(biāo)準(zhǔn)用各種參數(shù)加以量化，使職工對自己的工

32、作質(zhì)量一目了然，知道應(yīng)怎樣做，通過什么途徑才能達(dá)到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時間長短、發(fā)生錯誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標(biāo)規(guī)定。4.4強化激勵教育，促進潛能開發(fā)國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念、奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化

33、，原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗，形成具有中國特色的勵志教育體系，使員工充分認(rèn)識潛能開發(fā)的意義和重要性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的

34、積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。4.5建立科學(xué)、公平的激勵機制激勵機制，要體現(xiàn)科學(xué)、公平的原則。首先要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的機制，并且把這個機制公布出來，在激勵中嚴(yán)格按機制執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷

35、地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。4.6多種激勵機制的綜合運用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”?？梢姽ぷ骷钤诩ぐl(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為

36、普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國ibm公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵

37、方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。4.7多跑道、多層次激勵機制的建立和實施聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想集團始終認(rèn)為激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出

38、業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的

39、相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。第五章現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的主要方法從上面我們可以看出，企業(yè)管理者應(yīng)懂得，發(fā)揮員工主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等

40、；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了創(chuàng)造發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，而

41、且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（tompeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。5.1加強企業(yè)文化建設(shè)，吸引企業(yè)員工企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著優(yōu)秀文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會

42、與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。5.2充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點建立激勵機制，在建立激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展

43、；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般技術(shù)人員之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和技術(shù)人員的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。那

44、么，企業(yè)究竟能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法。 5.2.1 金錢激勵 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。a）在保證公平的前提下提高薪酬水平。 研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平

45、，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。 但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。b）薪酬要與績效掛鉤。 要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員

46、工的目的。c） 適當(dāng)拉開薪酬層次。 反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使技術(shù)人員有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。d） 設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給工予員一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏