員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建

1、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、 類型、主要原則和量化方法， 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、 類型、設(shè)計原理，以及品德測評、 知識測評和能力測評的方法，能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。知識要求一、 員工素質(zhì)測評的基本原理( 一) 個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。 只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時， 員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。 員工測評的基本假設(shè)認為： 人的素質(zhì)是有差異的， 這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。( 二) 工作差異原理( 三) 人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、 事宜其人的原理， 根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排

2、在各自最合適的崗位上， 保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配 ; 工作報酬與員工貢獻相匹配 ; 員工與員工之間相匹配 ; 崗位與崗位之間相匹配。二、 員工素質(zhì)測評的類型( 一) 選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。( 二) 開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評， 可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。( 三) 診斷性測評：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。( 四) 考核性測評：又稱鑒定性測評， 是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。三、 員工素質(zhì)測評

3、的主要原則( 一) 客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中， 既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用 ; 既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性， 要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。( 二) 定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評， 就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法， 側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評 ; 而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。( 三) 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測， 是以相對統(tǒng)一的測評方

4、式在特定的時空下進行測評， 不考慮素質(zhì)前后的變化。 靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。 但缺點是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評， 是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。 動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進取精神。但缺點是，不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。( 四) 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。 素質(zhì)與績效互為表里， 素質(zhì)是取得績效的條件

5、保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。( 五) 分項測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項測評， 是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立進行測評， 然后將測評結(jié)果簡單相加。 所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式( 一) 一次量與二次量化( 二) 類別量與模糊量化( 三) 順序量化、等距量化與比例量化( 四) 當量量化所謂當量量化， 就是先選擇一中介變量， 把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。五、 素質(zhì)測評標準體系( 一) 素質(zhì)測評標準體系的要素測評與選拔標準體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的

6、測評起著“標尺”作用。 素質(zhì)只有通過標準體系， 或者把它投影到測評標準體系中， 才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。1. 標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性， 常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標準的表現(xiàn)形式來看，評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。根據(jù)測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。2. 標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分， 常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。3. 標記：所謂標記，即對應(yīng)于不同標度 ( 范圍、強度和頻率 ) 的符

7、號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示， 它可以出現(xiàn)在標準體系中， 也可以直接說明標準。( 二) 測評標準體系的構(gòu)成測評標準體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目 ; 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。1. 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)， 很多人也稱之為能力， 是由多種要素耦合而成的。 在測評標準體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。(1) 結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。(2) 行為環(huán)境要素，

8、是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。(3) 工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。2. 測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標準體系中， 一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容， 在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標，測評目標下設(shè)測評指標。(1) 測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。(2) 測評目標：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果， 而有的則是測評內(nèi)容的綜合。 測評目標是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。(3) 測評指標：是素質(zhì)測

9、評目標操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。 測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍， 測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定， 測評指標則是對測評目標的具體分解。( 一) 測評標準體系的類型1. 效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系， 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2. 常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。 效標參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關(guān)。六、 品德測評法( 一)FRC品德測評法所謂 FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。 這種品德測證

10、方法的基本思路是借助計算機的分析技術(shù)， 從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素， 再從基本要素中選擇一些表征行為或事實， 然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。( 二) 問卷法采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。代表有：卡特爾 16 因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性文問卷。 ( 三) 投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。 廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。 狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、 模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、

11、聽到或想到什么。特點：測評目七、 知識測評知識測評實際對人們掌握的知識量、 知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。 布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學(xué)”，把認知目標由低到高分為六個層次：l 知識。要求應(yīng)試者對知識的記憶， 包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。l 理解。要求因事者對知識的敘述、理解、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。l 應(yīng)用。要求應(yīng)試者對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者與應(yīng)用知識解決問題的能力。l 分析。要求應(yīng)試者把某一事是材料分解成若干組成部分， 在闡述他們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。l 綜合。要求應(yīng)試者對各部分、各要素重新組合

12、成一個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。評價。要求應(yīng)試者對某個結(jié)論、 某種方法作出較深刻的理性判斷， 是在內(nèi)在證據(jù)和外部標準基礎(chǔ)上的邏輯推斷是認知目標的最高層次。我國測評專家根據(jù)布魯姆的認知目標六個層次， 結(jié)合我國知識測評實踐， 提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應(yīng)用。八、 能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。一般能力測評。 ( 智力測驗 )特殊能力測評，主要指對某些行業(yè)、 組織與崗位特定能力的測評， 包括文書、操作、機械能力測評。創(chuàng)造力測評。三個創(chuàng)造力擇言是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、 威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗。學(xué)習(xí)能力測評：如心理

13、測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施( 一) 準備階段1. 收集必要的資料2. 組織強有力的測評小姐堅持原則，公正不偏。有主見，善于獨立思考 ;有一定的測評工作經(jīng)驗;有一定的文化水平 ;有事業(yè)心，不怕得罪人;作風(fēng)正派，辦事公道 ;了解被測評對象的情況。3. 測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。 ( 是減少測評過程中測評估誤差的一種手段 )的的隱蔽性 ; 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放型; 反映的自由性。第一次進行測評， 首先要按照測評指標體系的設(shè)計程序、 設(shè)計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。如果不是第一次進行該工作， 就要對一切使用過的指標體系進行審查， 如是否需要增加新內(nèi)容， 和各項指標是否明確直觀， 整個體系結(jié)構(gòu)是否合理， 有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，評測內(nèi)容是否完整等。編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。選擇合理的測評方