員工培訓方案設計

1、員工培訓方案設計對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質， 促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培 訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。一、企業(yè)培訓存在的誤區(qū)企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的 制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應對；一些公司只憑經(jīng)驗或模仿同行業(yè)競 爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而并非根據(jù)實際情況制定培訓計劃；有的公司

2、的培訓則完全有公司領導拍腦袋決定?？傊?，公司沒有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、市場發(fā)展需要和員工的生涯設計相結 合來仔細設計員工培訓體系。培訓前不進行細致、深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式、 毫無規(guī)矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況 下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。二、如何設計員工培訓方案？（一）培訓需求分析企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和 精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析

3、，根據(jù)需求來指導培訓方 案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多個角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并 推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間， 以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備 的知識和技能。工作分析的結果也

4、是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員 工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。具體指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否 存在差距。從人員的角度進行分析是用以考察工作人員是否達到這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的 水平，由此決定對培訓的需求狀況。此外，對人員的能力、素質和技能加以分析不僅僅是為了滿足當前工作的需要， 也是為了滿足組織發(fā)展未來的工作需要。培訓的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過培訓，使組織的人力資源系統(tǒng)得到 合理的利用和發(fā)揮。（二

5、）培訓方案制定培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓方法的有機結合。1、培訓目標設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方 法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次 細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培 訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？確定了培訓目標，把培訓目 標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。2

6、、培訓內容在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培 訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的 培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的 職能與預期的 職務 之間的差異所決定的。3 、培訓指導者培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專 業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種

7、資源，最終要由培訓內容及可利用的 資源來決定。4 、培訓方法組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、培訓系統(tǒng)、現(xiàn)場培訓等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了 提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。（1）講授法講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知 識。講授法用于教學時要求：講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性，條理清楚, 重點突出；講授時語言要清晰，生動準確；必要時應用板書。講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點： 有利于受訓

8、者系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內容；可以同時對許 多人進行教育培訓。其缺點為：講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；學習效果易受教師講授的 水平影響；只是教師講授，沒有反饋；受訓者之間不能討論，不利于促進理解；學過的知識不易被鞏固。（2）演示法演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：示范前準備 好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；示范完畢，讓每個受中者試一試；對每個受訓者的 試做都給予立即的反饋。演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；可利用多種感官

9、，做到看、聽、 想、問相結合；有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：適用的范圍有限，不是所有的 內容都能演示；演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更；演示前需要一定的費用和精力做準備。（3）培訓系統(tǒng) 從培訓形式上講，相較于語言學習或技能學習而言，企業(yè)教育更多的是在向學員宣傳先進經(jīng)驗或管理工作方法， 學習難度較小，需要的互動也不多。因此，是現(xiàn)在各種學習類別中，最易被搬到線上的。（4）現(xiàn)場培訓法 現(xiàn)場培訓法是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進行實戰(zhàn)性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同 時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業(yè)內部的培訓缺乏現(xiàn)場類的培訓，這種培訓的效

10、果最直接最有用，不是 光講解可以達到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內部的現(xiàn)場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必 須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作 中。（5）師徒式培訓企業(yè)內部的師徒式日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。 “上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下 屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發(fā)現(xiàn)問題，要馬上 “現(xiàn)場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業(yè)文化、價值 觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導

11、中完成的。 “上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。 在 外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。 “上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入； “學生”得到的是“一對 一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。（6）野外訓練 野外訓練是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進。此種培訓方式比較適合于團隊訓練或者 新理念等內容的培訓，心理學上有一種規(guī)律或治療方式，稱為“異地治療法” ，說的是許多心理問題與場景有十分重要 的關系，而培訓也是同樣的道理。像時下比較流

12、行的戶外團隊訓練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學員 體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處， 最后流于形式，為此，必須結合場景，進行直觀的培訓，效果大不一樣。（7）角色扮演法 角色扮演是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他 們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關系 的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓 人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入

13、模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時， 扮演角色的受訓人員數(shù)量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用 觀察記錄表 方式，對 其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有 受訓者都有機會參加模擬訓練。（8）閱讀學習法 雖然沒有互動性，但可以使員工隨時隨地學習，直接成本最低。企業(yè)可以定期向員工推薦比較好的著作，閱讀之后可以集中討論一下書中的精華內容。閱讀能夠增長見識, 拓展思路 , 改變思維習慣 , 促進個人進步。（9）案例研討 一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是

14、為了解決問題，而是側重培養(yǎng)受訓 人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有 助于他們將受訓的收益在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓人員在研討中還可 以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培 訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培 訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產(chǎn)生身臨其境、 感同身受 的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展

15、：發(fā)生什么問題、 問題因何引起、 如何解決問題、今后采取 什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下 處理各類事件。三、培訓方案的完善 從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并 不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定T測評T修改T再測評T再修改 T實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。附范文：XX年XX公司新員工培訓方案一、培訓目的1. 使新員工能夠對公司有一個全面的了解，熟悉公司的規(guī)章制度，能夠認同企業(yè)的文化。2. 明確自己

16、的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環(huán)境中來。3. 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。4. 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。5. 使新員工迅速投入工作 , 降低離職率。二、培訓時間新員工入職培訓期一個月，包括 15 天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。三、培訓內容1. 公司概況：公司的成立、發(fā)展，公司現(xiàn)狀，各組織架構、部門設置，公司主營業(yè)務、服務對象等。2. 企業(yè)規(guī)章制度、薪酬福利制度等。3. 職場禮儀。4. 工作內容及經(jīng)驗分享。四、培訓對象公司新進員工五、培訓要求1符合條件的新員工均應參加培訓。2、培訓過程中應自覺遵守會場紀律，手機關機或調

17、至靜音狀態(tài)保證培訓正常進行。3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會。六、培訓地點三樓會議室六、培訓指導者人力資源部負責培訓公司概況、規(guī)章制度、薪酬福利制度、職場禮儀。部門主管負責培訓工作內容及經(jīng)驗分享。八、培訓方式授課法、面對面指導、九、培訓考核培訓結束后，由人力資源部統(tǒng)一安排在線測試。人力資源部XX年XX月XX日出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失 義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為

18、一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小， 悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 能”是以眾議舉寵為督： 愚以為營中之事，悉以咨之, 必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待 也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中, 咨