管理學(xué)-9-組織變革ppt課件

1、管 理 學(xué) Management,西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 鐘 帥 聯(lián)系方式E-mail: 2011年11月,組織變革,第 九 章,西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院,學(xué)習(xí)綱要,9.1變革的力量 9.2組織變革管理 9.3變革管理中的新問題 9.4激發(fā)創(chuàng)新,9.1變革的力量,什么是變革 組織變革 一個(gè)組織中任何的人員、結(jié)構(gòu)或者技術(shù)的改變 變革的特征 在程度和方向上是持續(xù)且多樣化的 結(jié)果具有不確定性，但并不是完全不可預(yù)測的 威脅與機(jī)遇同在 變革管理是每一個(gè)管理者工作中 必不可少的一部分,變革的力量,外部力量 市場力量 政府的法律法規(guī) 技術(shù) 勞動(dòng)力市場 經(jīng)濟(jì)變化,內(nèi)部力量 組織戰(zhàn)略

2、的變化 勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化 新設(shè)備的引進(jìn) 員工態(tài)度的變化,變革過程中的兩種不同觀點(diǎn),風(fēng)平浪靜觀 盧因的三步驟變革過程是這種觀點(diǎn)的最好說明 對現(xiàn)狀解凍 變革到一種新的狀態(tài) 對新的變革再解凍，使之保持長久 急流險(xiǎn)灘觀 由于環(huán)境的變動(dòng)性和不確定性，使得經(jīng)理人和組織必須不斷變革才能得以生存,變革過程,9.2組織變革管理,變革推動(dòng)者 什么是變革推動(dòng)者 扮演變革的催化劑和承擔(dān)管理變革過程的人 變革推動(dòng)者的類型 管理者: 內(nèi)部經(jīng)理人 非管理者: 變革專家 外部咨詢師: 變革執(zhí)行專家,變革的三種類型,變革的類型,結(jié)構(gòu)變革 變革組織的結(jié)構(gòu)成份或它的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 技術(shù)變革 采用新的設(shè)備、工具或者操作方法，替代原有技術(shù)或

3、直接引進(jìn)新的 自動(dòng)化: 某些原由人完成的工作，由機(jī)器來代替 計(jì)算機(jī)化,人的變革 改變?nèi)说膽B(tài)度、期望、認(rèn)知和行為 組織發(fā)展（ Organizational development ） 借以改變?nèi)藛T及人際間工作關(guān)系的本質(zhì)和性質(zhì)的各種方法或方案,組織發(fā)展,什么是組織發(fā)展 借以改變?nèi)藛T及人際間工作關(guān)系的本質(zhì)和性質(zhì)的各種方法或方案 全球組織發(fā)展 來源于北美的組織發(fā)展實(shí)踐可能在其他國家或文化中并不適合,組織發(fā)展的技術(shù),應(yīng)對變革的阻力,為什么人們抵制變革? 變革使得已知的東西變得模糊不清和不確定 習(xí)慣性反應(yīng) 擔(dān)心失去個(gè)人原有的地位、收入、權(quán)力、友誼、個(gè)人便利等 顧慮變革并不符合組織的目標(biāo)和利益,用以減少阻力

4、的幾種管理策略,教育與溝通 參與 促進(jìn)和支持 談判 操縱與合作 挑選接受變革的員工 強(qiáng)制,9.3變革管理中的新問題,組織文化變革 文化會(huì)很自然地抵制變革 促進(jìn)文化變革的條件: 大規(guī)模危機(jī)出現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)職位易人 年輕、靈活和小型組織 文化力弱,管理文化變革的策略,設(shè)定管理行為的基調(diào)；特別是高層管理者，應(yīng)當(dāng)樹立起正面的榜樣。 創(chuàng)新的故事、符號和規(guī)矩以替代目前正在使用的那些。 挑選、提升和支持接受新價(jià)值觀的雇員。 重新設(shè)計(jì)社會(huì)化過程以適應(yīng)新的價(jià)值觀。 鼓勵(lì)接受新價(jià)值觀，變革獎(jiǎng)勵(lì)制度。 明確組織期望，代替不成文的規(guī)定。 通過工作轉(zhuǎn)移、工作輪換和/或終止來打破目前的亞文化 努力通過雇員參與和營造高水平的信任

5、氛圍達(dá)成文化變革的共識,變革管理中的問題,處理員工壓力 壓力 人們由于特別的要求、限制和機(jī)會(huì)對他們施加的過度壓迫感所產(chǎn)生的一種不良反應(yīng)。 功能性壓力 對績效產(chǎn)生積極影響的壓力。 潛在壓力如何轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)壓力 結(jié)果具有不確定性。 該結(jié)果相當(dāng)重要,壓力的來源,壓力的癥狀,變革管理中的問題,減緩壓力 選擇合適的員工 Match employees KSAs to jobs Tasks, Duties, and Responsibilities (TDRs) 采用符合實(shí)際的工作介紹來減少對工作期望認(rèn)識的模糊 提升組織溝通水平 建立績效計(jì)劃方案 重新設(shè)計(jì)職務(wù) 提供咨詢服務(wù) 提供時(shí)間計(jì)劃管理幫助 發(fā)起健康計(jì)

6、劃,變革管理中的問題,成功地進(jìn)行變革 主動(dòng)積極地接受變革成為一個(gè)變革能動(dòng)型組織 為變革的必要性給出一個(gè)簡單的、讓人信服的解釋 經(jīng)常地、真誠地進(jìn)行溝通 鼓勵(lì)員工盡可能地參與其中得到所有員工的認(rèn)可 鼓勵(lì)員工變得更加靈活 辭退那些抵制和無法變革的人,變革能動(dòng)型組織的特點(diǎn),將現(xiàn)在和將來聯(lián)系起來 使學(xué)習(xí)成為一種生活方式 積極支持和鼓勵(lì)日常的改進(jìn)和變革,保證多樣化的團(tuán)隊(duì) 鼓勵(lì)不同意見 保護(hù)突破 整合技術(shù) 建立和深化信任,9.4激發(fā)創(chuàng)新,創(chuàng)造 以獨(dú)特的方式綜合各種思想或在各種思想之間建立起獨(dú)特聯(lián)系的一種能力。 創(chuàng)新 將創(chuàng)造的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或工作方法。 創(chuàng)新帶頭人 創(chuàng)新帶頭人會(huì)主動(dòng)而熱情地將創(chuàng)意予

7、以細(xì)化，提供支持，克服阻力，確保創(chuàng)新得到推行,全球具有創(chuàng)新性的公司,Data: Boston Consulting Group * We broke ties by comparing 10-year annualized total shareholder returns. In ties between a public and a private company, the public company was favored,Source: “A Global Pulse of Innovation,” BusinessWeek, April 24, 2006, p. 74,創(chuàng)新的系統(tǒng)觀,Source: Adapted from R.W. Woodman, J.E. Sawyer, and R.W. Griffin, “Toward a Theory of Organizational Creativity,” Academy of Management Review, April 1993, p. 309,創(chuàng)新的因素,打造“正確的”創(chuàng)新環(huán)境,結(jié)構(gòu)因素 采用有機(jī)式結(jié)構(gòu) 提供富足的資源 進(jìn)行單位間頻繁的溝通 最低限度的時(shí)間壓力 為創(chuàng)造提供外部支持,打造“正確的”創(chuàng)新環(huán)境,文化因素 接受模棱