試論企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度的方法及應(yīng)用.doc

試論企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度的方法及應(yīng)用摘要：薪酬激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理的重要組成部分，建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制是發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，激發(fā)員工工作積極性。對(duì)薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)方法以及應(yīng)用進(jìn)行了初步研究，該方法簡(jiǎn)便實(shí)用，尤其適用于中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；激勵(lì)制度；設(shè)計(jì)方法員工薪酬管理是人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，關(guān)系到員工的切身利益，也直接影響到企業(yè)人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，各種類型的企業(yè)都非常關(guān)注員工薪酬問(wèn)題。薪酬激勵(lì)制度是薪酬管理的重要組成部分，也是企業(yè)人才激勵(lì)的常用手段，薪酬激勵(lì)有效性直接影響員工激勵(lì)的效果。科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，可以最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率，同時(shí)可以幫助企業(yè)留下優(yōu)秀、核心人才，對(duì)應(yīng)對(duì)同行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著極其重要的意義。1.薪酬激勵(lì)定義及作用1.1 薪酬及薪酬激勵(lì)薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。可以說(shuō)，薪酬就是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。而薪酬激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一種薪酬管理方式，是以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性為主要目的，通過(guò)調(diào)整企業(yè)薪酬水平、機(jī)構(gòu)、差別等措施，以達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵(lì)制度是通過(guò)薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)懲以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)期望目標(biāo)的一種機(jī)制。一般薪酬激勵(lì)制度都與員工績(jī)效緊密相關(guān)，并且只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬激勵(lì)制度才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的績(jī)效。根據(jù)薪酬激勵(lì)制度針對(duì)的激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)目標(biāo)不同，包括以下幾種類型：（1）個(gè)體激勵(lì)型?；诓煌娜后w可分為員工激勵(lì)、技術(shù)人員激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)等不同類別，主要是基于個(gè)人對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)而采取的不同激勵(lì)形式，例如發(fā)放紅利、獎(jiǎng)金或者贈(zèng)予股票期權(quán)等。（2）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型。它是基于團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)勵(lì)形式，主要采取的方式是收益分享。（3）員工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，如員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)而提出的合理化建議，重大的技術(shù)和管理創(chuàng)新貢獻(xiàn)等，而采取的嘉獎(jiǎng)。1.2 薪酬激勵(lì)的作用。薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和報(bào)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，將會(huì)更好地提高薪酬所帶來(lái)的效益，將薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制合理地結(jié)合在一起，建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制是使企業(yè)利益最大化的根本路徑。薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，是一個(gè)非常重要、也很容易為管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方法薪酬激勵(lì)制度是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司策略的一個(gè)重要組成部分，只有良好設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)制度才是有效的。而設(shè)計(jì)出這樣的機(jī)制，其宗旨就是降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。2.1 薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)需考慮的問(wèn)題。設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度時(shí)，至少要考慮以下因素：激勵(lì)給付對(duì)象是個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)；員工可能承受的風(fēng)險(xiǎn)程度和水平有多高；薪酬激勵(lì)制度是否可以取代現(xiàn)行薪酬制度，或是補(bǔ)充和完善；薪酬激勵(lì)制度與績(jī)效考核、績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合；針對(duì)不同對(duì)象應(yīng)用長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，還是短期薪酬激勵(lì)。上述問(wèn)題可以歸納為三個(gè)方面，即團(tuán)隊(duì)報(bào)酬激勵(lì)方案與個(gè)體報(bào)酬激勵(lì)方案的選擇、浮動(dòng)薪酬在總薪酬中的比例確定和報(bào)酬激勵(lì)方案與績(jī)效評(píng)估的協(xié)調(diào)。2.2 薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)程序。設(shè)計(jì)一套合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，一般包括以下幾個(gè)步驟：（1）職位分析與評(píng)定。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合公司管理目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析以及人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)，重點(diǎn)在于解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。（2）薪酬與員工滿意度調(diào)查。薪酬調(diào)查重點(diǎn)在于解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，企業(yè)在確定一個(gè)或者更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。此外，員工的工作滿意度的調(diào)查也是這一環(huán)節(jié)所要做的重要工作。滿意度調(diào)查意在及時(shí)準(zhǔn)確地反映員工對(duì)于公平性與其投入回報(bào)的感知滿意度。（3）薪酬定位。在公司內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、公司的支付能力和盈利能力、人員的素質(zhì)要求。（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行完薪酬定位之后，企業(yè)就可以依據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。（5）薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施和修正。2.3 基于績(jī)效的薪酬激勵(lì)制度。薪酬激勵(lì)制度必須與員工的績(jī)效結(jié)合起來(lái)才能發(fā)揮出應(yīng)有的效果?；诳?jī)效的薪酬激勵(lì)制度的重心就在于績(jī)效評(píng)級(jí)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)。（1）評(píng)價(jià)績(jī)效等級(jí)。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)，尤其要重視影響工作是否有效的核心績(jī)效指標(biāo)（kpi）。有評(píng)定者按照設(shè)定的指標(biāo)權(quán)重及分值，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)評(píng)級(jí)，建立企業(yè)員工績(jī)效等級(jí)分布結(jié)構(gòu)。（2）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度確定。以現(xiàn)有工資體制為基礎(chǔ)，將上述步驟所確定的績(jī)效等級(jí)或分值轉(zhuǎn)換為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬比例，然后將薪酬獎(jiǎng)金比例乘以原有工資額，確定出實(shí)際的獎(jiǎng)酬金額。3.薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用3.1 薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用。以某公司營(yíng)銷人員為例，說(shuō)明薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用。（1）確定核心績(jī)效考核指標(biāo)。某公司對(duì)營(yíng)銷人員的核心績(jī)效考核指標(biāo)包括客戶滿意度、銷售完成情況、銷售回款情況、新客戶開(kāi)發(fā)、工作能力、工作態(tài)度等六項(xiàng)。根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定得分50以下最差，70分合格，100分績(jī)效達(dá)標(biāo)，140分為最優(yōu)。按照各指標(biāo)的權(quán)重，可確定某銷售小組中5名員工的得分情況。（2）確定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)比例。按照員工績(jī)效評(píng)價(jià)的分值確定薪酬增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。根據(jù)績(jī)效得分，得出對(duì)應(yīng)的薪酬增加機(jī)會(huì)或確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如員工1績(jī)效得分為115分，對(duì)照上表，其當(dāng)期的薪酬增加比率為6。3.2 薪酬激勵(lì)制度注意事項(xiàng)。薪酬激勵(lì)制度是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)必須根據(jù)自身特點(diǎn)建立合適的薪酬激勵(lì)制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。(1)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要科學(xué)合理?？?jī)效是評(píng)價(jià)所有業(yè)務(wù)活動(dòng)的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬激勵(lì)制度必須建立在科學(xué)合理的核心績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性、可控性和激勵(lì)性原則。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各指標(biāo)權(quán)重大小可以結(jié)合企業(yè)自身性質(zhì)和部門(mén)特點(diǎn)制定，指標(biāo)體系應(yīng)全方位激勵(lì)管理者更加有效配置企業(yè)稀缺的人力資源。指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠科學(xué)反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，能夠?qū)T工業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的度量。(2)短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的均衡。短期薪酬以員工短期績(jī)效評(píng)價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工的短期業(yè)績(jī)進(jìn)行即時(shí)激勵(lì)，容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化，必然影響組織的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。要留住關(guān)鍵崗位優(yōu)秀員工，引導(dǎo)員工將自己的成長(zhǎng)發(fā)展與組織發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合，就要利用沉淀薪酬、股票期權(quán)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式，提高