【畢業(yè)學(xué)位論文】（Word原稿）企業(yè)如何建立一套高效的、具有較強(qiáng)激勵作用的薪酬管理體系

1 一 、 概 述 （一）研究背景 及意義 21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已經(jīng)真正成為企業(yè)的第一重要資源，而激勵機(jī)制又是企業(yè)人力資源管理的核心，一套完善的、有效的激勵機(jī)制 將直接影響 到企業(yè)的 生存 與 發(fā)展。 企業(yè)對員工采用的激勵方法和手段很多，但薪酬激勵 是目前企業(yè)普遍采用的一種最重要、最有效 、最直接、最容易運(yùn)用 的激勵手段。 建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)最大限度的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情，有效降低或減少甚至消除企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動當(dāng)中的摩擦和障礙，提高工作效率，從而為企業(yè) 持續(xù)、健康、快速發(fā)展 提供有力保障 。 （二）研究 內(nèi)容 及 目的 企業(yè)如何建立一套高效的、具有較強(qiáng)激勵作用的薪酬管理體系，專家學(xué)者甚至一些企業(yè)為此專門進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)踐探索。本文擬通過理論聯(lián)系實(shí)際的方法，運(yùn)用 薪酬管理理論、公平理論、期望理論等 作指導(dǎo)，結(jié)合我所在的企業(yè) 司的實(shí)際情況，找出公司現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的主要問題，分析其產(chǎn)生問題的根本原因，提出有針對性的解決辦法和 優(yōu)化 對策，并為公司重新設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的、具有可操作性的新的薪酬方案，使該方案 能夠 真正 發(fā)揮激勵和引導(dǎo)作用， 從而快速有效幫助 司穩(wěn)定員工隊(duì)伍，改善公司人力資源管理現(xiàn)狀，有效降低員工流失，為公司吸引和留住優(yōu)秀的、符合企業(yè)需要的人才 以及最大限度的提高員工工作的士氣和熱情 創(chuàng)造有利條件，從而使企業(yè)具備更大的競爭優(yōu)勢。同時，期望通過本文的研究探討，為被同樣問題所困擾的部分國有企業(yè)提供一定的借鑒作用，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。 （三）研究方法 及步驟 本文采用理論與實(shí)際相結(jié)合的研究方法。首先對薪酬管理相關(guān)的基礎(chǔ)理論進(jìn)行分析介紹，然后通過各種信息、資料的收集查詢，進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用及其產(chǎn)生的影響，再通過問卷調(diào)查、重點(diǎn)專題訪談等方式詳細(xì)了解掌握 司現(xiàn)行薪酬管理存在的 主要問題，并應(yīng)用薪酬管理理論幫助分析問題產(chǎn)生的主要原因，找出解決這些問題的對策和方法，最后根據(jù) 擇合適的薪酬理論基礎(chǔ)和理論工具，并 參考借鑒 國內(nèi)外其它公司成功的薪酬方案設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)，為 2 二 、 薪酬 管理 的 基本 理論基礎(chǔ) （一）薪酬管理的主要內(nèi)容 1、薪酬的 定義 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)。目前理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征 、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)心理效用，也稱為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。具體構(gòu)成見圖 2 圖 2總體薪酬的構(gòu)成 2、薪酬管理的主要內(nèi)容 薪酬管理是企業(yè)根據(jù)國家宏觀政策，在企業(yè)內(nèi)部為員工制定并實(shí)施 薪酬管理制度的一個 過程 ， 這一過程 包括對員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu) 、發(fā)放水平 進(jìn)行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計(jì)劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與企業(yè)總體薪酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接報(bào)酬： 基礎(chǔ)工資 績效工資 獎金 股權(quán) 紅利 各種津貼 間接報(bào)酬： 保險(xiǎn) 補(bǔ)助 優(yōu)惠 服務(wù) 帶薪休假 工作本身帶來 的效用： 工作的趣味 工作挑戰(zhàn)性 工作成就感 工作環(huán)境帶來的效用： 友好和睦的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者的個人風(fēng)格 舒適的工作條件 組織特征帶來的效用： 組織在業(yè)界的上網(wǎng)和品牌 組織在產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位 組織高速成長帶來的機(jī)會與前景 3 市場平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。后者是指確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計(jì)算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。 （二）薪酬管理的一般流程 薪酬管理一般由七個環(huán)節(jié)組成，如圖 2薪酬管理工作并不一定要經(jīng)過圖中 每一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行合理地增刪某些環(huán)節(jié)。 圖 2薪酬管理流程圖 （三）薪酬管理的主要目標(biāo) 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及是否實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo) 明確薪酬管理原則和目標(biāo) 明確企業(yè)薪酬水平影響因素 明確企業(yè)薪酬水平 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬因素 選擇評價(jià)方法 崗位評價(jià) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 編寫崗位說明書 工作分析 明確企業(yè)總體戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略 制定員工薪酬結(jié)構(gòu) 明確員工薪酬模式 選擇薪酬制度 評估與成本控制等 薪酬評估與控制 明確薪酬管理原則和目標(biāo) 4 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競爭優(yōu)勢有很大的關(guān)系。薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公正、公平、有內(nèi)部激勵性和外部競爭性的薪酬制度，具體來說要做到以下四方面的要求。第一，對內(nèi)要保證公平性：包 括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，對外要保持競爭性：能夠吸引和留住公司所需的高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀的員工；第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵全體員工努力工作；第四，有利于企業(yè)進(jìn)行成本控制：能夠通過使企業(yè)長期價(jià)值增值而使員工個人的薪酬效用增加。 5 三 、 司 薪酬 管理 現(xiàn)狀 及 存在的主要 問題 （一） 司概況 司于 1958 年建廠，是一個具有 54 年歷史的國有大中型企業(yè)，是我國西北地區(qū)最大的電機(jī)和發(fā)電設(shè)備制造 企業(yè)。 0多年的發(fā)展歷程中，從小到大，有過輝煌也有低谷。上世紀(jì) 80 年代 曾一度成為行業(yè)中的佼佼者， 被原機(jī)械部作為全國機(jī)械行業(yè)“工藝突破口”的樣板企業(yè)得到充分肯定，被授予“國家一級企業(yè)”稱號。 50 多年來， 司廣大干部職工繼承傳統(tǒng)，不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化和良好的管理基礎(chǔ)。企業(yè)所屬裝備制造行業(yè)處于完全競爭市場環(huán)境，經(jīng)過多年的發(fā)展，在產(chǎn)品、技術(shù)、規(guī)模、效益等方面有了較大突破，多年來為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了突出貢獻(xiàn)，特別是企業(yè)于 2008 年進(jìn)行改制后，使企業(yè)甩掉了沉重的債務(wù)包袱，減少了冗員 ，更新了觀念，創(chuàng)新了企業(yè)體制機(jī)制，進(jìn)一步加快了發(fā)展步伐，躋身于全國電機(jī)行業(yè)前列， 成為 司所在省份的 23戶重點(diǎn)企業(yè)之一 。 主要設(shè)備 有 831臺，其中精、大、稀設(shè)備 62臺，具有國際先進(jìn)水平的進(jìn)口設(shè)備 32 臺?？傎Y產(chǎn) 元， 2011 年 銷售收入超過12 億元，年綜合生產(chǎn)能力達(dá) 500萬 要產(chǎn)品有風(fēng)力發(fā)電機(jī)、 風(fēng)力發(fā)電機(jī)組、高效節(jié)能電機(jī)、大中型高壓交（直）流電動機(jī)、中小型低壓交流電動機(jī)、交流變頻調(diào)速電機(jī)、船用 殊專用發(fā)電機(jī) 小型水輪發(fā)電機(jī)組、移動（固定）電站、發(fā)電機(jī)組、電源車、 低噪音自動化機(jī)組等。 過了 國軍標(biāo)質(zhì)量體系認(rèn)證?，F(xiàn)有在職員工 3600 多人，工程技術(shù)人員 454 人，專業(yè)技術(shù)人員 726 人，其中高級專業(yè)技術(shù)人員 56 人，享受國務(wù)院頒發(fā)的政府特殊津貼 4人，省領(lǐng)軍人才第一層次 1人。企業(yè)多項(xiàng)科技成果及產(chǎn)品榮獲國家、省部級獎 ， 公司產(chǎn)品先后獲得國家科技進(jìn)步獎 2項(xiàng)、國家重點(diǎn)新產(chǎn)品 7項(xiàng)、省部科技進(jìn)步獎 34項(xiàng)、國家優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品銀 質(zhì) 獎 3項(xiàng)、部優(yōu)獎 2項(xiàng)、省優(yōu)獎 13項(xiàng)、產(chǎn)品獲機(jī)械工業(yè)名牌產(chǎn)品稱號、“ ”交直流電機(jī)及 控制裝置產(chǎn)品獲 貨精品”、中小型發(fā)電機(jī) 2005年獲得“國家免檢產(chǎn)品”稱號、 2006年榮獲“中國名牌”產(chǎn)品稱號、 006 年榮獲國家級重點(diǎn)新產(chǎn)品證書 。 2011年企業(yè)被國家發(fā)改委、財(cái)政部列為高效節(jié)能電機(jī)推廣示范單位， 263項(xiàng)目，配套國家 863 項(xiàng)目的 3饋風(fēng)力發(fā)電機(jī)組通過科技部驗(yàn)收， Y 系列三相6 異步電動機(jī)、中小型發(fā)電機(jī)被評為 牌產(chǎn)品，榮獲 質(zhì)量協(xié)會“ 質(zhì)量信用等級（ 業(yè)”等榮譽(yù)稱號。 司 在生產(chǎn)經(jīng)營方面還具有以下特點(diǎn) ： （ 1） 定資產(chǎn)投資拉動的影響，目前全國中小型電機(jī)生產(chǎn)規(guī)模達(dá) 上，呈高速發(fā)展趨勢。電機(jī)行業(yè)屬于完全競爭行業(yè)，市場競爭日趨白熱化，行業(yè)整體利潤水平較低。從產(chǎn)品技術(shù)及市場發(fā)展趨勢看，電機(jī)行業(yè)產(chǎn)品已向特種專用、機(jī)電一體化、智能化、大型化、成套化，高效、節(jié)能、環(huán)保的方向發(fā)展，在國家鼓勵發(fā)展的新能源中風(fēng)力發(fā)電已具備了大規(guī)模商業(yè)化運(yùn)作條件，發(fā)展前景廣闊。 （ 2） 金、礦山、石化、建材、水 利工程、城市供水、造紙和機(jī)械加工等各個領(lǐng)域，在用戶中享有較高的聲譽(yù)，市場占有率達(dá) 5%以上，其中在水泥行業(yè)占 70%以上。公司船用、陸用發(fā)電機(jī)市場占有率達(dá) 10%以上，特種電機(jī)、交流伺服主軸及步進(jìn)電機(jī) ， 產(chǎn)品技術(shù)水平名列全國前列。公司所在省份是全國五大風(fēng)電場之一，風(fēng)力發(fā)電的前景非常廣闊，公司目前研制生產(chǎn)的 風(fēng)力發(fā)電機(jī)及風(fēng)力發(fā)電機(jī)組已批量投向市場。高效節(jié)能電機(jī)產(chǎn)品進(jìn)入了國家財(cái)政部、發(fā)改委“惠民工程” 2011 年推廣名錄。 （ 3） 司在國內(nèi) 24 個省會城市設(shè)有駐外經(jīng)理部和辦事處，有 100 多名專職銷售人員分布在全國 ，常年與各個設(shè)計(jì)院、主機(jī)生產(chǎn)廠家和最終客戶保持 著良好的合作關(guān)系，銷售渠道暢通。公司通過創(chuàng)新營銷策略和手段， 在冶金、石化、水利、核電、造紙和機(jī)械加工等行業(yè)有大的突破，進(jìn)一步擴(kuò)大產(chǎn)品的市場占有率。 （ 4） 重工不輕”的投資微利行業(yè)，企業(yè)地處西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，產(chǎn)業(yè)化集中度低，在人才、物資、資金及技術(shù)支持等資源獲得 方面 能力較弱。另外，企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)所需材料的 80%，來自中東部地區(qū)，零部件加工主要依靠自身或擴(kuò)散到外地加工，導(dǎo)致公司采購，倉儲和加工成本居高不下，而產(chǎn)品的 90%又銷售到中東部地區(qū)，這都 影響了企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。 （ 5） 二五”期間將繼續(xù)抓住電機(jī)制造這一主業(yè)不放松，為更好地實(shí)現(xiàn)“十二五”發(fā)展目標(biāo)，也是風(fēng)電產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，公司將竭力進(jìn)行入園新區(qū)搬遷項(xiàng)目建設(shè)工作。搬遷項(xiàng)目建設(shè)完成后，實(shí)現(xiàn) 品升級、裝備升級，將 實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值 75億元。 7 構(gòu) 見圖 3 圖 3司和其他許多老國有企業(yè)一樣，在薪酬管理方面多年來盡管也進(jìn)行了一些調(diào)整變革，但總體上還是基本沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的薪酬管理模式，沒有形 成一套比較完善有效的符合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理體系。目前，隨著公司的發(fā)展壯大，企業(yè)面臨的人力資源缺口較大，加之目前員工流失嚴(yán)重，公司急需招聘充實(shí)各層次的管理和專業(yè)技術(shù)人員以及生產(chǎn)一線的技術(shù)工人， 司在“十二五”期間人力資源規(guī)劃目標(biāo)中明確提出：要立足企業(yè)、面向社會大力實(shí)施“ 11582”人才引進(jìn)培養(yǎng)工程，即在“十二五”期間，引進(jìn)和培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人及享受國務(wù)院津貼的專家各 10 名、高工 50 名、高級技師 80 名、技師 200 名。還需從各個高校招收本科及以上學(xué)歷人員 300名，通過技工學(xué)校培養(yǎng)或引進(jìn)熟練技術(shù)工人 500名。 司要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要求企業(yè)必須有一套較為科學(xué)完備的且具有一定吸引力的薪酬方案。然而現(xiàn)行的薪酬方案、薪酬水平，實(shí)踐證明對于企業(yè)吸引和留住員工 的 競爭力、吸引力很弱，不但難以招聘到企業(yè)需要的合適的員工，而且造股東大會 董事會 監(jiān)事會 總經(jīng)理 監(jiān)察審計(jì)部 黨委書記 工會主席 工會委員會 黨委工作部 副總經(jīng)理 銷 售 處 設(shè)計(jì)處 技檔中心 工 藝 處 計(jì)算機(jī)中心 總師辦 大中型事業(yè)部小發(fā)電機(jī)事業(yè)部 伺服主軸事業(yè)部小型電動機(jī)事業(yè)部 鑄造事業(yè)部 沖剪事業(yè)部 工模具事業(yè)部 機(jī)修事業(yè)部 包裝事業(yè)部 動力事業(yè)部 線圈事業(yè)部 浸漆事業(yè)部 大金工事業(yè)部 小金工事業(yè)部 通用件事業(yè)部 鍛工事業(yè)部 板材加工事業(yè)部 運(yùn)輸處 鉚焊事業(yè)部 電控事業(yè)部 駐外經(jīng)理部 安技處 副總經(jīng)理 生產(chǎn)處 財(cái) 務(wù) 處 公司辦 公 室規(guī)劃發(fā)展部 人力資源部總工程師 技 術(shù)中心 副總經(jīng)理 招標(biāo)辦 質(zhì)量管理部物資供應(yīng)部 物資管理部 財(cái)務(wù)總監(jiān) 中心試驗(yàn)室 壓鑄事業(yè)部 8 成現(xiàn)有在職員工頻繁跳槽流失。因此，公司必須對現(xiàn)行薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，重新設(shè)計(jì)建立一套科學(xué)有效、具有可操作性 的 符合企業(yè)實(shí)際的新的薪酬方案 勢在必行 。 （ 二 ） 信息 收集情況 說明 為了做好本次薪酬方案的優(yōu)化工作， 對與薪酬相關(guān)的 各種信息的收集是整個工作的基礎(chǔ)也是前提。 為了收集到可靠的客觀數(shù)據(jù) ，本人采取了多種調(diào)查方法， 其中主要采取登記問卷調(diào)查和有針對性重點(diǎn)專題訪談的方法，并結(jié)合自己在 司工作 20 多年對企業(yè)情況的了解和對人員的熟悉掌握 ，包括自己從事企業(yè)管理工作的相關(guān)記錄，收集整理了大量的比較完備的第一手資料，為 司薪酬管理的現(xiàn)狀分析奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 1、問卷調(diào)查 考慮 本次問卷調(diào)查 必須具有充分 的代表性 和 說明性，我們根據(jù)企業(yè)實(shí)際不但設(shè)計(jì)了統(tǒng)一的調(diào)查問卷表，而且 對 調(diào)查問卷 結(jié)果 的收集主要采取兩種方式。第一種方式是通過公司人力資源管理 部門 將 2009年 2011年連續(xù)三年 的所有離職人員（不含退休人員）的離職面談記錄和離職員 工登記表 進(jìn)行 收集匯總分析，特別是 重點(diǎn) 分析 匯總 離職員工登記表 中 有關(guān)員工對企業(yè)薪酬管理、薪酬執(zhí)行及對 薪酬滿意度 的 調(diào)查記錄情況， 對登記比較規(guī)范完整的 ， 全部 匯總 轉(zhuǎn)化 并填寫到 本次調(diào)查問卷表上， 通過這種方式共計(jì) 收集到 313份 （不含被企業(yè)解除勞動關(guān)系的人員） ， 然后 按人員 不同 崗位劃分， 其中 ： 中層管理人員 3 份 ，一般管理人員 27 份， 工程技術(shù)人員 104 份， 生產(chǎn)工人 179 份；第二種方式是重點(diǎn)在在職員工中開展 對企業(yè)薪酬管理、薪酬執(zhí)行及對薪酬滿意度的調(diào)查， 發(fā)放 并全部收回（組織當(dāng)場填寫、當(dāng)場收回） 調(diào)查問卷表共計(jì) 180 份， 約 占 現(xiàn)有在 職 員工總數(shù)的 5%，并按 不同崗位員工在企業(yè)中所占比例發(fā)放，其中：中層管理人員 6份、一般管理人員 25份、 工程 技術(shù)人員 37份、生產(chǎn)工人 112份。 兩項(xiàng)合計(jì) 見表 3 表 3員工問卷調(diào)查匯總表 崗位 中層管理人員 一般管理人員 工程技術(shù)人員 生產(chǎn)工人 合計(jì) 人數(shù) 9 52 141 291 493 2、重點(diǎn)訪談 重點(diǎn)訪談結(jié)果 信息 的收集主要也是采取兩種方式，一是根據(jù)自己近 三年 來 在企業(yè)內(nèi)部 與 不同部門 和 不同 崗位 的員工 就 有關(guān)薪酬問題進(jìn)行交談的記錄 ，還有 近9 三年 來 有關(guān)薪酬專題會議上 各有關(guān)部門、個人的發(fā)言記錄。 二是本次 為了更廣泛的了解情況而有針對性的 與 相關(guān)人員進(jìn)行的談話記錄。 收集到的這些員工信息 基本能夠客觀真實(shí)的表達(dá)自己對于現(xiàn)行薪酬 管理 制度的態(tài)度 和 看法。 兩種方式收集的資料基本涵蓋了公司所有不同崗位 和 身份的人員， 其中 包括 公司高管層人員（如董事長、黨委書記、總經(jīng)理、主管副總）、中層管理人員（如人力資源部、規(guī)劃發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、銷售部、生產(chǎn)部等各部長及各主要生產(chǎn)事業(yè)部 主任 ） 、工程技術(shù)人員（如 業(yè)務(wù)副總工程師 、 設(shè)計(jì)室主任、一般設(shè)計(jì) 、 工藝人員）、一般管理人員、一線工人等近 30人。 3、其他方法 其他方法主要是在對 司薪酬管理信息收 集的基礎(chǔ)上，對公司其他相關(guān)情況進(jìn)行全面的調(diào)查和了解，重點(diǎn)是對如公司三年來企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的 司薪酬管理辦法、 司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法、 司績效工資考核辦法、 有關(guān)薪酬考核辦法，還有各崗位工作職責(zé)、崗位說明書、崗位評價(jià)辦法等，以及 在行業(yè)薪酬水平、所在地區(qū)及其周邊省市薪酬水平情況等。 （三） 司 薪酬管理現(xiàn)狀及問題 薪酬 反映的是企業(yè)與員工之間的一種交易關(guān)系，薪酬管理水平體現(xiàn)了一個企業(yè)綜合管理水平的高低，薪酬是一個企業(yè)吸引人才、激勵人才、 留住人才十分重要的手段，直接影響到企業(yè)的 生存與發(fā)展。 根據(jù) 調(diào)查收集到的 司有關(guān)薪酬方面的信息資料，經(jīng)過 分析， 我們 認(rèn)為 司的 現(xiàn)行 薪酬管理 既有優(yōu)點(diǎn)，也存在 缺點(diǎn)， 但總體來講是缺點(diǎn)大于優(yōu)點(diǎn)。 優(yōu)缺點(diǎn)分析見表 3 表 3薪酬管理優(yōu)缺點(diǎn)一覽表 項(xiàng) 目 具 體 表 現(xiàn) 優(yōu) 點(diǎn) 高管層實(shí)行年薪制，具有長期激勵作用 駐外市場銷售人員 實(shí)行與銷售業(yè)績掛鉤考核提成的辦法， 具有中長期激勵作用 重視企業(yè)工程技術(shù)人員及一線技術(shù)工人 嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定 交納 各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用及住房公積金等 缺 點(diǎn) 薪酬整體水平 低于本地區(qū)的企業(yè)在崗職工平均水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理 部分崗位薪酬偏低，導(dǎo)致不滿 10 部分崗位薪酬偏高，導(dǎo)致不滿 薪酬差距較 小 近三年沒有加薪 缺乏薪酬管理方面的宣傳 沒有進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 公司地處西部，與發(fā)達(dá)地區(qū)同等薪酬也無法吸引高素質(zhì)人才 根據(jù)調(diào)查信息資料， 具體 分析 主要問題有 以下幾方面： 1、 薪酬缺乏激勵性 通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工總體滿意度不高，調(diào)查結(jié)構(gòu) 見 表 3 表 3工 薪酬 滿意度調(diào)查 表 對象 百分比（ %） 滿意度 生產(chǎn)操作工 人 一般管理人員 工程技術(shù)人員 中層管理人員 駐外銷售人員 高層管理人員 滿意 13 11 12 20 35 50 基本滿意 16 14 21 26 25 30 不確定 19 33 29 30 20 10 不太滿意 38 35 28 24 15 10 極不滿意 14 7 10 0 5 0 從 表 3公司 薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為 駐外銷售人員， 最不滿意的是 生產(chǎn)操作 一線 工人 ，此外 一般管理崗位人員 的薪酬滿意度也比較低。薪酬滿意度不高必然 導(dǎo)致 薪酬激勵性不強(qiáng)， 在所有的調(diào)查表中隨機(jī)抽取 180份，進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 結(jié)果 見 表 3 表 3員工薪酬 激勵性調(diào)查 表 類型 人數(shù) 百分?jǐn)?shù)（ %） 累計(jì)百分?jǐn)?shù)（ %） 非常強(qiáng)的激勵 0 0 0 較強(qiáng)的激勵 19 確定 22 勵性不夠 129 常差 10 00 11 從表 3有 員工認(rèn)為現(xiàn)行 薪酬 制度具有 較強(qiáng) 激勵性，而高達(dá) 員工認(rèn)為激勵性不 夠 。根據(jù) 弗隆（ 的期望理論，如果員工預(yù)期 不 到自己的 某種 行動 能夠幫助其 達(dá)到某種目標(biāo) ，那么，他 就不 可能 被 有效 激勵，也 就不 可能 采取 措施或 行動 來 達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo) ， 其 用公式表示為： 激勵力量（ M）=效價(jià)（ V）期望值（ E）。 從 以上 公式中 可以 看 出， 如果 期望值（ E） 小 ， 也就是說 員工認(rèn)為 即使自己再 怎么 努力 也無法或者 是 很難 達(dá)到 目標(biāo) 的時候 ， 就算效價(jià)（ V）再高，激勵力量 （ M） 也是 十分有限的 。 這就 說明一個基本道理： 由于 酬 管理 制度 對員工 的 激勵性 很小 ， 那么， 公司就 不 可能 有效地調(diào)動員工的積極性，也 就 吸引 不到 和 無法 留住 更多的優(yōu)秀 員工 ，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和 向心 力， 也就自然 不利于培養(yǎng) 員工 的歸屬感。 在所有 離職員工 的 調(diào)查表中隨機(jī)抽取 130份， 從調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況看，員工離職流失的 主要 原因大致 涉及有 薪酬 問題（工資低，物價(jià)上漲使員工實(shí)際生活質(zhì)量同比、環(huán)比下降） 、住房 問題（大齡青年結(jié)婚住房得不到解決） 、考 取 公務(wù)員或研究生、配偶 問題（主要是配偶工作或 兩地分居 ） 、 地域問題（獨(dú)生子女回家鄉(xiāng)照顧老人） 等 五種情況 ，但是 薪酬滿意度不高、激勵性不強(qiáng)是導(dǎo)致員工流失的一個 最主要原因，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)情況見表 3 表 3員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián) 情況 調(diào)查 表 類型 人數(shù) 百分比（ %） 累計(jì)百分比（ %） 直接導(dǎo)致 75 一 定相關(guān) 22 確定 10 有關(guān)系 14 對無關(guān) 9 00 2、 薪酬缺乏科學(xué)性 據(jù)調(diào)查 結(jié)果反映， 薪酬方案的設(shè)計(jì)單純以崗位為基礎(chǔ)，忽略了人的因素和績效的因素， 不能體現(xiàn)崗位的重要性、各專業(yè)人才的個性能力差別以及鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)， 員工普遍 感覺公司的 現(xiàn)行薪酬 制度 難以體現(xiàn)自身價(jià)值 ,薪酬幾乎與自己的 績效 沒有 必然聯(lián)系 。 雖然 009年 實(shí)行了績效 工資 ， 也針對 每個 單位 制定 了相應(yīng)的考核 辦法 ，但是 考核 辦法 存在 較大缺陷 。該 辦法只是將全公司當(dāng)月 實(shí)際完成 的產(chǎn)值、銷售收入、貨款回收指標(biāo) ， 簡單的 與承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)的成品 （即總裝）和前序 事業(yè)部、生產(chǎn) 制造 部、12 銷售部等這些能夠進(jìn)行量化考核的 單位 當(dāng)月實(shí)際完成的相關(guān)指標(biāo) 進(jìn)行掛鉤 考核 ，而 對 沒有辦法直接進(jìn)行量化考核的 單位 則一律 不分大小、重要程度、 任務(wù)輕重，全部 采 用一個辦法和指標(biāo)考核 ，而且不允許各單位 根據(jù)員工個人當(dāng)月的不同情況進(jìn)行 二次分配 。再加上制定考核指標(biāo) 的 基礎(chǔ)資料欠缺， 人為 “拍腦袋” 因素 較 重 ，另外 考核 辦法 朝令夕改， 隨意性較大。 最后不管是單位還是員工個人誰都不會把考核當(dāng)回事， “大 鍋飯”平均主義、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的現(xiàn)象普遍， 所以 績效考核制度最終流于形式。 此外，由于 考核辦法 沒有 在員工當(dāng)中 進(jìn)行廣泛的宣傳，除了 各單位 領(lǐng)導(dǎo)外， 大多數(shù) 員工 可以說 對于 本單位的績效考核 指標(biāo) 根本就不 清楚 ,而 對于 了解 考核 指標(biāo)的 單位領(lǐng)導(dǎo) 也 由于考評 辦法 朝令夕改 ， 也只能被動地接受 績效 考核結(jié)果，不會主動為本單位得到高的績效工資去千方百計(jì)多做工作 。 在考核 中， 由于 公司對各單位 和 員工 的 績效 考核 情況不進(jìn)行有效的宣傳 溝通 ,這對于 希望 了解 有關(guān)情況并希望通過自己努力來 改善 和 提高績效 報(bào)酬的單位和員工 來講 是極為不利的。 3、 薪酬缺 乏全面型 前文所講， 廣義的薪酬還 應(yīng)當(dāng) 包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分， 任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。 是 在日常具體工作中 對非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用還是沒有引起足夠的重視 。 主要反映在：一是 公司近年來在員工的招聘培養(yǎng)上， 由于員工流失 、 流動頻繁， 應(yīng)該說付出了巨大的成本代價(jià)， 但是恰恰在員工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)上投入較少，為 工程技術(shù)崗位的 員工提供 外出 培訓(xùn) 、學(xué)習(xí) 機(jī)會也較少， 沒有 將有限的培訓(xùn)資金用到刀刃上，沒有 深刻認(rèn)識到人力資本對公司發(fā)展的重要性； 二是 員工晉升發(fā)展的縱向 、 橫向通道不 通 暢，企業(yè) 沒有 對員工進(jìn)行很好的職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是對工程技術(shù)人員和關(guān)鍵重點(diǎn)崗位的骨干員工，缺乏明確的發(fā)展方向， 導(dǎo)致這些員工對自己的發(fā)展前景失去信心； 三是 當(dāng) 員工 的 工作 取得一定 成績 或成果 時， 公司 采取的精神鼓勵 手段 往往也是十分 單一，使員工 內(nèi)心沒有得到一種滿足感和 成就感 ，也就是說員工的精神動力不足 。 4、 薪酬缺乏公平性 在隨機(jī)抽取的 130份離職員工調(diào)查表中，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總可以看出， 大多數(shù) 離職員工認(rèn)為自己的付出沒有得到合理的回報(bào)， 其關(guān)于付出與回報(bào)之間的關(guān)系的 統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表 3 13 表 3員工認(rèn)為自身付出與所獲 回報(bào)的關(guān)系調(diào)查 表 類型 人數(shù) 百分比（ %） 值得 17 辦法 24 值得 89 表 3 離職 員工認(rèn)為 自己 的 付出不值得 ，表明 薪酬管理 方面 確實(shí) 存在不合理之處。 當(dāng)然，在認(rèn)為自己的付出不值得的員工 當(dāng) 中，肯定有部分是 員工 自己 主觀臆斷、自我感覺不公平的，這部分人我們 不作為重點(diǎn)分析對象 。但是，根據(jù) 查分析 ，員工感到薪酬 內(nèi)部 不公 主要體現(xiàn)在 下面 兩個方面 。 （ 1） 結(jié)果 不公平 薪酬 內(nèi)部不公 主要表現(xiàn)在 三 個方面： 一是企業(yè)內(nèi)部存在 正式員工與 聘用人員之間同工不同酬現(xiàn)象，這一現(xiàn)象是公司計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的遺留問題 ， 公司改制以來，為規(guī)范勞動關(guān)系和勞動合同管 理將逐步取消這種不同身份的用工形式，但在一段時期內(nèi)這種現(xiàn)象還將存在 。 二是 現(xiàn)行薪酬方案結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，現(xiàn)行薪酬方案是 2009年 5月份開始實(shí)施的，在當(dāng)初方案設(shè)計(jì)上雖然較傳統(tǒng)的漲工資做法有了一些調(diào)整變化，但總體上沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的 薪酬模式， 員工 薪酬水平 的 主要決定因素是員工的行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低和在企業(yè)中工作年限長短，而對 員工所在崗位責(zé)任的大小、個人知識能力和經(jīng)驗(yàn)的多少以及為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少這些重 要因素 有所忽視 ，員工想要獲得更多的薪酬，只有靠“熬”時間、“熬”資歷 。 三是 企業(yè)內(nèi)部 由于 崗位職能合并變化，部分崗位人員實(shí)際上擔(dān)負(fù)了超出原崗位要求的多項(xiàng)職責(zé)，實(shí)際工作量較以前有所增加，而 員工 崗位 的 差別沒有在薪酬上得到反映。 根據(jù)亞當(dāng)斯（ 公平理論，人們關(guān)心的不僅是自己所得到的絕對報(bào)酬，而 是 更關(guān)心自己所得與其他人比較的相對報(bào)酬，也就是說，在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，絕大多數(shù)員工在衡量自己的付出與回報(bào)時，他不僅僅是關(guān)心自己薪酬水平的多少，而是更多時候要 在企業(yè)內(nèi)部 進(jìn)行橫向比較，就是要將自身的薪酬水平與其他 （同班組、 同工段甚至同單位）同水平 員工進(jìn)行比較時，如果覺得自己的回報(bào)率低于他人就認(rèn)為企業(yè)存在分配上的不公平 ，其實(shí)質(zhì)就是 傳統(tǒng) 意義上 的“ 不患寡而患不均 ” 思想觀念 。 （ 2） 程序不公平 程序不公主要表現(xiàn)在 2009年制定新的薪酬制度時， 公司 沒有將員工崗位評估、崗位等級劃分的情況 以及 與原有老的工資分配辦法的過渡銜接、套改細(xì)則等，14 及時向員工公示和宣傳說明清楚，造成員工猜疑 、思想混亂 進(jìn)而出現(xiàn)各種不正確的說法，而公司認(rèn)為以上這些問題其實(shí)也是經(jīng)過公司各層次、各專業(yè)人員慎重考慮制定的，沒有 對廠務(wù)公開 引起重視。這樣就出現(xiàn)了企業(yè)和員工之間認(rèn)識 上的差異，其實(shí)就是公司忽視了程序的公開透明導(dǎo)致的。研究表明，程序的公平性會降低員工對企業(yè)的信心和信任。 5、薪酬缺乏 競爭性 薪酬缺乏 外部競爭性 主要表現(xiàn)在 調(diào)查，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是 2009低于 國內(nèi)同行相比，雖然各地區(qū)差異較大，但公司薪酬水平明顯低于行業(yè)平均水平，而且與東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū) 同行和中央企業(yè)同行相比大約 只 相當(dāng)于人家的 50%左右，差距明顯。二是 案截止 2011年底已實(shí)施兩年多時間，在這期間，企業(yè)沒有根據(jù)當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)勞動力市場水平和公司當(dāng)年的發(fā)展情況以及企業(yè)人員崗位職能變化情況做出及時適當(dāng)調(diào)整，造成員工的生活質(zhì)量因物價(jià)上漲等因素反而有了一定程度的降低，企業(yè)也沒有將經(jīng)營成果與員工合理分享，造成員工心理失衡。 15 四 、 司薪酬管理問題的主要原因分析 通過 上 文 分析， 行 薪酬管理 中 存在 的 問題，究其原因， 我們認(rèn)為 主要 有 以下幾 個 方面。 （一） 歷史沿革原因 1、現(xiàn)代企業(yè)制度還未真正形成 0多年歷史的老國有企業(yè)， 現(xiàn)代 企業(yè)制度還沒有真正形成， 至今仍然保留著很多老國企的傳統(tǒng)， 政府主管部門干預(yù) 企業(yè)的薪酬 分配現(xiàn)象依然存在，使企業(yè)薪酬分配決策的自主權(quán)受到一定限制， 主要表現(xiàn)在：一是 政府主管部門對企業(yè)的控制和干預(yù)依然很多，薪酬分配制度也是由政府主管部門采取控制薪酬總額、薪酬類別比例、分配形式等方式進(jìn)行干預(yù)；二是在我國還普遍存在國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身份不清的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)國企負(fù)責(zé)人出任政府官員、政府官員出任或兼任國企負(fù)責(zé)人的情況，這說明現(xiàn)代企業(yè)法人治理未真正落實(shí)，企業(yè)薪酬分配無自主權(quán)，影響企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。 2、 沒有形成員工集體談判協(xié)商薪酬的制度和氛圍 企業(yè)當(dāng)前的薪酬分配是在經(jīng)營管理者與員工關(guān)系、地位、信息等方面不對稱的情況下形成的，主要表現(xiàn)在：一是 企業(yè) 的職工代表大會 作用發(fā)揮不夠 ，不能定期召開 或 即便召開也只是讓代表履行舉手的權(quán)力，況且代表的來源和推選方式不一， 無法 真實(shí)反映 群眾 民意。二是工會組織起 不 到應(yīng)有的作用，工會的工作人員基本上由企業(yè)安排，其薪酬福利也都是由企業(yè)支付，他們在關(guān)鍵時候很難真正代表員工的利益。三是大部分員工也還沒有集體談判協(xié)商薪酬和維護(hù)自身權(quán)益的意識，并且管理體制 和社會上的就業(yè)壓力也使維權(quán)存在很多障礙和巨大外在壓力。 3、薪酬分配缺乏合理的調(diào)節(jié)機(jī)制 因受政府 主管部門 的影響， 公司員工 的薪酬分配不能完全市場化，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)多少、效益大小與薪酬多少的合理掛鉤。 公司在 參與市場競爭 中不管 盈利再多，員工 的 薪酬也不會增加多少； 公司 虧損再多， 員工的 薪酬也不會少多少，因缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制和懲罰機(jī)制，從而不能真正體現(xiàn)績效與收益的正比關(guān)系。目前 企業(yè)雖然 意識到了這個問題及后果，正在采取 一些 措施，但是依然任重道遠(yuǎn)。特別是在 市場競爭 的過程中， 其他企業(yè) 正在以各種方式搶奪人才的時候， 得比較被動。 一方面，由于企業(yè)長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，沒有建立適應(yīng)16 市場的薪酬分配體系，人浮于事，效率低下，經(jīng)濟(jì)效益不佳，致使薪酬水平偏低，難以調(diào)動員工積極性，反過來又促使經(jīng)濟(jì)效益下滑優(yōu)秀人才流出，形成了一種惡性循環(huán)，嚴(yán)重缺乏市場競爭力。另一方面，由于公司的薪酬分配存在與市場脫節(jié)的現(xiàn)象，尤其是主要經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的薪酬不能反映其在市場中的真正價(jià)值，面對其他企業(yè)等市場化程度相對高的企業(yè)的人才戰(zhàn)略和高薪策略，顯得毫無競爭能力，造成公司部分技術(shù)和管理人才成批跳槽現(xiàn)象，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。 （二） 薪酬管理 整體觀念落后 1、薪酬體系 陳舊 一是 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員到一般員工的薪酬管理觀念仍然比較落后， 至今鐵飯碗、官本位、大鍋飯的思想 還比較嚴(yán)重，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對適應(yīng)新時代發(fā)展要求的薪酬管理新理念存在一定的 排斥 心理，而一般員工的維權(quán)意識比較薄弱，這些都較為嚴(yán)重地影響企業(yè)內(nèi)部新的薪酬制度和激勵機(jī)制的建立，薪酬分配平均主義思想和現(xiàn)象依然比較普遍，不能引進(jìn)和利用先進(jìn)薪酬管理理念和思想，不能適應(yīng)新形勢和新環(huán)境下的人力資源管理要求。 二是 薪酬結(jié)構(gòu) 復(fù)雜 ，其中 獎金和津貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，在發(fā)放中的平均主 義和隨意性大，薪酬多少主要體現(xiàn)在職級和年限上，而在工作技能和素質(zhì)方面體現(xiàn)較小，導(dǎo)致薪酬多少與績效好壞和貢獻(xiàn)大小嚴(yán)重脫鉤。另外，傳統(tǒng)存在的用工形式多樣（如正式員工、聘用員工、臨時員工等類別），致使同工不同酬等現(xiàn)象比較普遍。因此，既沒有體現(xiàn)公平原則，也不利于調(diào)動員工的積極性，嚴(yán)重削弱了薪酬的激勵作用。 2、薪酬管理缺乏人力資本觀念 人力資源管理 的 認(rèn)識 目前 僅僅是一個 名詞的轉(zhuǎn)變 ， 采用的 還是 傳統(tǒng)的 比較粗放的 人事管理制度及政策 ，把人力資源管理 只 停留在“人事管理”上，把薪酬管理簡單的等同于發(fā)工資， 把 人力資源管理 部門至今仍然 當(dāng)作 公司的行政職能部門，把員工看成是一種管理對象， 而 普遍忽視員工作為一種人力資源 的 開發(fā) 價(jià)值 ，忽視員工 作為 個體 的主觀 能動性 ，對員工的績效考核、激勵約束機(jī)制的建立等采用的方法都僅停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期。公司高管層還沒有真正把企業(yè)的人力資源當(dāng)作第一重要資源，特別是具有較高知識、技能、掌握企業(yè)核心技術(shù)的關(guān)鍵重點(diǎn)崗位的骨干員工，對這些員工進(jìn)行人力資本的投資 和有效開發(fā) 會產(chǎn)生 巨大收益，會提高公司的運(yùn)營效率，從而提高公司的競爭力。 17 3、忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用 在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面， 有真正認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也是薪酬的一部分，也談不上運(yùn)用全面薪酬概念綜合考慮對員工的激勵作用，只是簡單地認(rèn)為只要給員工提供相應(yīng)的物質(zhì)待遇就能吸引員工，留住員工。顯然這對于有較高追求、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工來說幾乎沒有什么吸引力，這也是造成公司工程技術(shù)人員頻頻流失跳槽的主要原因之一。公司在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上顯得有些匱乏，缺乏多通道 職業(yè) 生涯發(fā)展的 規(guī)劃 。 （三） 缺乏 對薪酬管理 的 重視 一是企業(yè)每年的工資總額雖然仍然需要 政府 主管部門審批后才能確定，企業(yè)在此方面的權(quán)力相對有限，但是公司對已經(jīng)過審批的工資總額缺 乏規(guī)劃，造成一年當(dāng)中薪酬發(fā)放不均衡，甚至造成工資總額有所結(jié)余而員工的薪酬卻偏低的現(xiàn)狀。二是公司管理層對薪酬管理方面缺乏相應(yīng)的理論知識及先進(jìn)的管理方法，簡單的認(rèn)為企業(yè)效益好的時候，就給員工多發(fā)工資，企業(yè)效益差的時候，員工的工資自然就應(yīng)該低，這實(shí)際上還是一種傳統(tǒng)的薪酬觀念。三是公司績效考評制度、考評指標(biāo)制定等以及與之相關(guān)的配套考核制度或辦法沒有得到相應(yīng)的完善，績效考評人為因素較大，績效薪酬難以體現(xiàn)公平性。 （ 四 ） 缺乏有管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才 認(rèn)識到應(yīng) 用薪酬的激勵作用吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，但是由于企業(yè)薪酬管理方面的專業(yè)人才、技術(shù)和工具缺乏，對現(xiàn)行薪酬管理制度、設(shè)計(jì)方案存在缺陷沒有找到很好的解決辦法，員工對薪酬有抱怨時首先想到的僅僅是增加工資，這樣的話對企業(yè)這一重要的戰(zhàn)略需要就難以實(shí)施或達(dá)到預(yù)期的效果。目前，公司人力資源管理部門、規(guī)劃部門雖然有專人負(fù)責(zé)薪酬管理工作，但是這些管理人員不具備必要的理論知識，這就是公司為什么在十二五期間要大量引進(jìn)各層次的專業(yè)人才的主要原因之一，同時要培養(yǎng)好現(xiàn)有員工隊(duì)伍，使其積極學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面最新的理論知識。 18 五 、 司優(yōu)化薪酬管理的 基本 對策 通過上 文 分析， 可以 看出 實(shí) 存在 一些急需解決的問題 ，這些問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展， 為了盡快扭轉(zhuǎn)公司目前面臨的人員流失、員工滿意度低、工作效率低下等困局，當(dāng)務(wù)之急是必須 盡快 對公司現(xiàn)行的薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，設(shè)計(jì)并實(shí)施新的具有吸引力的薪酬方案 ，而且新方案必須實(shí)實(shí)在在的對員工具有較高的激勵作用，要提高員工的薪酬滿意度，要最大限度的解決薪酬的外部競爭性問題和內(nèi)部公平性問題。要達(dá)到這些目的， 在設(shè)計(jì)和實(shí)施新方案時應(yīng) 注重 加強(qiáng)以下幾方面的工作 ： 一是充分發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制作 用，按馬斯洛需求層次理論，公司在設(shè)計(jì)薪酬制度時應(yīng)針對一線員工、管理人員、技術(shù)人員這些不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵制度。二是在公司內(nèi)部通過科學(xué)的崗位分析、合理的崗位評價(jià)、有效的績效考核等，重新優(yōu)化設(shè)計(jì)一套新的薪酬管理體系，建立健全各種配套管理制度，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等 ； 并建立薪酬定期調(diào)查制度 ，調(diào)查對象應(yīng)該選擇本行業(yè)、本地區(qū)、與本企業(yè)是競爭對手的企業(yè)，根據(jù)市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位， 從而為薪酬管理提供有力的信息支持。三是 新方案制定以后，公司要在員工當(dāng)中進(jìn)行廣 泛的宣傳和教育， 使薪酬 真正起到 對員工 導(dǎo)向作用。一方面，員工可以了解最為關(guān)心的薪酬的相關(guān)內(nèi)容 ，同時便于公司掌握新的薪酬方案在員工當(dāng)中 是否得到認(rèn)可和贊賞。另一方面，通過員工對新 薪酬 方案 的認(rèn)可 滿意度 將其在社會上廣為宣傳， 有 利于企業(yè) 對外重新塑造良好 形象，也便于企業(yè) 吸引 網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。 當(dāng)然，從 企業(yè) 長遠(yuǎn) 發(fā)展 來講， 應(yīng)該 引入全面薪酬理念，在軟、硬件環(huán)境的建設(shè)上下功夫，努力 為員工 營造一個積極向上 、 相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時，有一種在為社 會做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。 （一） 薪酬方案 總體 設(shè)計(jì)思路 基于以上 對 們將 按照薪酬管理理論中關(guān)于薪酬管理的主要內(nèi)容 和 一般流程， 為 根據(jù)公司 的 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 使公司的薪酬管理 目標(biāo) 達(dá)到 ：一是 穩(wěn)定員工隊(duì)伍 、 吸引高素質(zhì)的人才 ；二是 激發(fā)員工的工作熱情 、 創(chuàng)造高績效 ；三是 努力實(shí)現(xiàn) 企業(yè) 目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) ， 結(jié)成利益共同體 。 這樣就 使其 達(dá)到兼顧多方利益、符合企業(yè)戰(zhàn)略的目的。下面詳細(xì)介紹新薪酬方案的具體設(shè)計(jì)思路。 在此需要說明的是根據(jù)前文所述， 管理人員 及市場營銷人員現(xiàn)行19 薪酬管理 辦法 對其基本具有中 長期的激勵作用和較高的薪酬滿意度，這與公司目前的實(shí)際情況基本 一致。因此，公司 高層管理人員 即副總經(jīng)理以上人員的薪酬由上級主管部門根據(jù)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)完成情況及上級制定的有關(guān)考核辦法確定，本薪酬方案不考慮；此外，對于公司駐外市場營銷人員（公司銷售部門所有駐外銷售部經(jīng)理、各項(xiàng)目經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）的薪酬由于近年來實(shí)行與銷售業(yè)績掛鉤考核提成的辦法比 較成功，特別是在行業(yè)內(nèi)也具有一定優(yōu)勢， 現(xiàn) 階段能夠有效調(diào)動市場營銷人員的積極性 ，本薪酬方案也不考慮，仍按現(xiàn)有 考核辦法執(zhí)行。 1、薪酬水平分析 確定 在新 薪酬方案設(shè)計(jì)時，首先 確定 方案 的薪酬水平必須達(dá)到或略高于市場平均水平，只有這 樣公司的薪酬才 具有外部競爭性。 另外 ， 考慮 到 公司所在地區(qū) 又 屬西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份， 在全國 范圍 行業(yè)內(nèi)部的 人才競爭中 西部 地區(qū)吸引力 明顯不足 等情況 ，因此 ，公司對人才的吸引范圍要定位于公司所在地區(qū)及其周邊省市，薪酬參考水平也應(yīng)以該地區(qū)市場水平為主 同時兼顧周邊地區(qū) ， 公司的薪酬水平要達(dá)到或略高于該地區(qū)市場平均水平 就 較為合理 。同時考慮 在大力實(shí)施的風(fēng)電項(xiàng)目和出城入園搬遷項(xiàng)目需要大量的資金投入，因此公司還必須考慮合理 的 控制人工成本 。 這樣在設(shè)計(jì) 既要 考慮薪酬水平達(dá)到和 略高于市場 平均水平， 又要 考慮 嚴(yán)格控制薪酬支出總量 ， 為此，我們 應(yīng)用 現(xiàn)代工資理論， 將 關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的部分掌握企業(yè)核心技術(shù)和處于關(guān)鍵崗位的員工 支付高于市場平均水平的報(bào)酬，以保持 公司的 穩(wěn)定 可持續(xù) 發(fā)展；對 其他可替代性較強(qiáng) 、容易在市場上獲得 的員工支付平均或略低于市場水平的 報(bào)酬，以控制成本。 基于以上分析， 011年度所在省份企業(yè)在崗員工平均工資水平 2742元 /月和所在城市 2011年度最低工資標(biāo)準(zhǔn) 980元 /月為參照標(biāo)準(zhǔn)，上限設(shè)計(jì)為所在地區(qū)的上游水平，下限設(shè)計(jì)為略高于所在城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)果要使 并且使公司的年度薪酬總額控制在銷售收入的 10%左右 。根據(jù)這一思路， 含公司試用期員工）的總薪酬范圍應(yīng)確定在 980元 /月 7500元 /月之間。（由于公司薪酬體系屬于企業(yè)內(nèi)部保密資料，因此本文涉及所有數(shù)據(jù)均在實(shí)際數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上略作調(diào)整，特此說明）。 2、薪酬方案 、 設(shè)計(jì)方法 及薪酬結(jié)構(gòu) 選擇 確定 在新的薪酬方案設(shè)計(jì)時， 根據(jù) 實(shí)際需求， 必須 考慮解決 企業(yè)薪酬 內(nèi)部公平性問題。因此， 在新的薪酬方案設(shè)計(jì)時選擇以崗位為基礎(chǔ)，結(jié)合個人能力20 和績效完成情況的綜合薪酬方案 “ 3P”方案。 由于各崗位的性質(zhì)不同，根據(jù)崗位的重要性確定薪酬的主要部分 崗位工 資 ， 這樣，崗位的重要程度不同則崗位工資有區(qū)別，保證了內(nèi)部公平性 。 而處于同一崗位的員工由于各自的經(jīng)驗(yàn)、知識、技術(shù)、能力等個人因素的差距也通過工資反映出來，因此具有一定的靈活性。 選擇 以崗位為基礎(chǔ)的薪酬方案就決定了在設(shè)計(jì)上 將 采用崗位評估的方法，在選擇具體的 崗位 評估方法時， 我們 借鑒和參考其它公司的成功 經(jīng)驗(yàn) ，選擇適應(yīng)性強(qiáng)、穩(wěn)定性較好的因素計(jì)點(diǎn)法作為崗位評估的方法。 按照“ 3P”的薪酬體系，根據(jù) 照其他企業(yè)薪酬方案 制定的好經(jīng)驗(yàn) ， 在 設(shè)計(jì) 時 我們將 薪酬結(jié)構(gòu) 確定為 主要由四部分 組成 ，即：員工總薪酬 =基本工資 +崗位工資 +獎金 +福利。 下面詳細(xì)介紹薪酬結(jié)構(gòu) 四部分的設(shè)計(jì)思路。 （ 1）基本工資：主要反映員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等 因素 。 基本 工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 基本生活費(fèi)：參照 隨最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。 2011年度最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為 306元 /月 學(xué)歷職稱工資：根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額見表 5 表 5學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)歷 職稱 員級（ 初 級工） 助級（中級工） 中級（高級工） 高級 碩士及以上 300 360 420 480 全日制本科 240 300 360 420 全日制大專、 三本、 自考本科 180 240 300 360 自考大專、 中專 、 高中、技校及同等學(xué)歷 120 180 240 300 自考大專、 中專 、 高中、技校及同等學(xué)歷以下 60 120 180 240 說明： a. 全日制本科及以上需有學(xué)位，否則按降一檔對待；