【人力資源】《人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)手冊》(全)

i 目 錄 叢書序 . 1 前言 . 3 第一部分 人力資源管理咨詢總論 . 5 第一章 人力資源管理咨詢的目的和意義 . 5 第一節(jié) 人力資源管理咨詢絕對現(xiàn)場 . 5 第二節(jié) 人力資源管理咨詢的作用 . 11 第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢 . 21 第一節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) . 21 第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的典型問題 . 25 第三節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn) . 36 第三章 國有企業(yè)人力資源管理咨詢 . 38 第一節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) . 38 第 二節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理典型問題 . 41 第三節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn) . 58 第四章 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢 . 61 第一節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) . 61 第二節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理的典型問題 . 68 第三節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn) . 75 第二部 分 人力資源管理咨詢程序 . 77 第五章 項(xiàng)目初期 . 78 第六章 項(xiàng)目中期 . 88 第一節(jié) 客戶介紹情況 . 88 第二節(jié) 二手資料收集與消化 . 91 第三節(jié) 訪談與問卷調(diào)查 . 94 第四節(jié) 人力資源管理診斷與建議報(bào)告 . 121 第五節(jié) 人力資源管理方案與制度的編制 . 122 第七章 項(xiàng)目尾期 . 124 第一節(jié) 方案提交與培訓(xùn) . 124 第二節(jié) 方案實(shí)施準(zhǔn)備 . 128 第三節(jié) 方案實(shí)施 . 129 第四節(jié) 變革管理 . 129 第三部分 人 力資源管理咨詢的典型方法 . 133 第八章 工作分析 . 133 第一節(jié) 工作分析的發(fā)展 . 133 第二節(jié) 工作分析的方法 . 135 第三節(jié) 工作分析的一般程序 . 146 第九章 薪酬體系設(shè)計(jì) . 148 第一節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)思路 . 148 第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)工具 . 149 第三節(jié) 崗位評價(jià)實(shí)例 . 167 十章 考評體系設(shè)計(jì) . 173 第一節(jié) 考評體系設(shè)計(jì)思路 . 173 第二節(jié) 考評 主體設(shè)計(jì) . 173 第三節(jié) 考評內(nèi)容設(shè)計(jì) . 182 第四部 分 人力資源管理咨詢?nèi)鞍咐?. 187 第十一章 項(xiàng)目建議書 . 188 第十二章 內(nèi)部信息收集 . 195 第一節(jié) 內(nèi)部訪談 . 195 第二節(jié) 問卷調(diào)查 . 225 第十三章 人力資源管理診斷報(bào)告 . 226 第一節(jié) 綜述 . 226 第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷 . 231 第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷 . 236 第四節(jié) 考核診斷 . 242 第五節(jié) 薪酬診斷 . 248 第六節(jié) 人力資源管理建議 . 255 第十四章 人力資源管理制度 . 263 第一節(jié) 招 聘制度 . 264 第二節(jié) 培訓(xùn)制度 . 271 第三節(jié) 考評制度 . 294 第四節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展制度 . 351 第五節(jié) 薪酬制度 . 375 第十五章 職務(wù)說明書 . 387 第一節(jié) 總經(jīng)理 . 387 第二節(jié) 生產(chǎn)副總經(jīng)理 . 390 第三節(jié) 行政副總經(jīng)理 . 393 第四節(jié) 技術(shù)副總經(jīng)理 . 396 第五節(jié) 總經(jīng)理助理 . 400 第六節(jié) 總經(jīng)理辦公室主任 . 402 第七節(jié) 行政部經(jīng)理 . 405 第八節(jié) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 . 408 第九節(jié) 人力資源部經(jīng)理 . 411 第十節(jié) 營銷部經(jīng)理 . 414 第十一節(jié) 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理 . 417 第十二節(jié) 技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 . 419 第十三節(jié) 質(zhì)量管理部經(jīng)理 . 423 第十四節(jié) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 . 426 第十五節(jié) 采購部經(jīng)理 . 429 第十六章 關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) . 432 第一節(jié) 總經(jīng)理 . 432 第二節(jié) 生產(chǎn) 副總經(jīng)理 . 433 第三節(jié) 行政副總經(jīng)理 . 435 第四節(jié) 技術(shù)副總經(jīng)理 . 437 第五節(jié) 總經(jīng)理助理 . 439 六節(jié) 總經(jīng)理辦公室主任 . 440 第七節(jié) 行政部經(jīng)理 . 441 第八節(jié) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 . 443 第九節(jié) 人力資源部經(jīng)理 . 444 第十節(jié) 營銷部經(jīng)理 . 445 第十一節(jié) 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理 . 447 第十二節(jié) 技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 . 448 第十三節(jié) 質(zhì)量管理部經(jīng)理 . 449 第十四節(jié) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 . 450 第十五節(jié) 采購部經(jīng)理 . 452 附錄一 人力資源管理咨詢公司與咨詢顧問選擇 . 453 附錄二 人力資源管理圖書與信息來源推薦 . 456 參考文獻(xiàn) . 459 1 叢書序 隨著我們經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的運(yùn)營體制和管理模式都相應(yīng)地發(fā)生了巨大的變化。在這種變革的條件下，如何使企業(yè)走向成功成為企業(yè)面對的最大問題。由于企業(yè)自身資源的限制，很多企業(yè)無法面對巨變的環(huán)境做出相應(yīng)的對策。管理咨詢行業(yè)就是在這樣的條件下應(yīng)運(yùn)而生，并且不斷的蓬勃發(fā)展。 企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)自身情況十分復(fù)雜，這給正在成長中的咨詢從業(yè)者提出嚴(yán)峻的考驗(yàn)。充實(shí)企業(yè)管理者和管理咨詢從業(yè)者的頭腦勢在必行。然而，面對五花八門的各種管理書籍，各種各樣的理論與方 法令人眼花繚亂。在咨詢實(shí)踐過程中，往往需要“博覽群書”，才能找到自己需要的東西。我們迫切地感到需要一套在咨詢中能起到指導(dǎo)作用的工具包，具有靈活易懂，簡便易用等特點(diǎn)，能夠隨時幫我們解決客戶遇到的問題。目前流行一些的管理咨詢工具書從不同的角度對咨詢的各方面進(jìn)行了闡釋，但是，缺少一部全面地、系統(tǒng)地描述管理咨詢的強(qiáng)大工具。恰逢其時，國內(nèi)咨詢業(yè)的先行者與領(lǐng)導(dǎo)者北大縱橫管理咨詢公司憑借多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，在強(qiáng)大的咨詢力量與學(xué)術(shù)力量的支持下，編寫了這套北大縱橫管理咨詢叢書。北大縱橫管理咨詢公司以國內(nèi)最知名的商學(xué)院 北 大光華管理學(xué)院為背景，以光華管理學(xué)院老中青三代教授組成的顧問委員會為依托，以一批擁有多年管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的咨詢師為基礎(chǔ)，既了解管理領(lǐng)域最前沿的動態(tài)，又掌握大量第一手的時間經(jīng)驗(yàn)，可謂實(shí)力雄厚。本套叢書的編寫得到了顧問委員會和大批咨詢師的積極參與和支持。參與本次編撰的人員均來自管理咨詢經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀咨詢師，他們能夠切實(shí)地把握讀者與客戶的最深層次的需求，并且能用自己的經(jīng)驗(yàn)與智慧解決讀者與客戶的疑惑與難題。 這套叢書的特點(diǎn)，就是簡便易用，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。書中沒有復(fù)雜的令人咀嚼的高深理論，讀者不必為研究專業(yè)術(shù)語而煞 費(fèi)苦心。這套叢書將讀者的精力從學(xué)術(shù)研究中解放出來，投入到如何結(jié)合生動翔實(shí)的案例靈活地運(yùn)用書中提供的強(qiáng)有力的工具。書中給出的工具大多數(shù)是經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師在實(shí)踐中應(yīng)用和驗(yàn)證過的，具有極強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。如何規(guī)劃并實(shí)施戰(zhàn)略，如何幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，如何在咨詢中最有效率的解決問題，在讀過本套叢書后，這些問題都會迎刃而解。 誠然，本套叢書中主要內(nèi)容是針對咨詢從業(yè)人員如何更有效率的開展咨詢工作，是咨詢師們提高理論素養(yǎng)和增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的好幫手。然而，它的讀者并不僅僅局限于此。任何致力于挑戰(zhàn)企業(yè)變革，促進(jìn)企業(yè)成長的管理者， 都將視本套叢書為不可多得的“秘籍”。 這套叢書的內(nèi)容并非涵蓋了企業(yè)管理咨詢的每一個角落。但是無疑，書中的觀點(diǎn)都是精心提煉而成的。很多觀點(diǎn)并非第一次出現(xiàn)在讀者面前，但是，如果想從浩如煙海的圖書中找到本套叢書所提供的觀點(diǎn)，是需要大量的時間與精力的。無疑，本叢書是企業(yè)管理者與咨詢從業(yè)人員提高效率的 2 一樣法寶。 本套叢書第一階段從 2002 年 8 月 15 日開始，到 2002 年 9 月 15 日截止，第一階段首先出版從書中的三本：在中國做管理咨詢、戰(zhàn)略咨詢理論、工具、案例、人力資源咨詢理論、工具、案例。每本書約 20 萬字左 右。隨后準(zhǔn)備每年完成 12 本左右，預(yù)計(jì)在 3 年內(nèi)完成整部叢書的編寫。叢書內(nèi)容涉及針對不同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部不同職能的咨詢方法與理論，還包括針對咨詢公司本身的管理與咨詢從業(yè)者素質(zhì)的培養(yǎng)等方面的內(nèi)容。屆時，本叢書將成為管理咨詢領(lǐng)域最全面，最權(quán)威的工具書。 3 前言 面臨市場競爭的日益加劇以及人們知識水平的不斷提高，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強(qiáng)員工的滿意度是人力資源管理者面對的重要問題。然而我國合格的人力資源管理從業(yè)人員數(shù)量無法滿足人才市場的需求，即使是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的幾個城市也是如此，更不用提經(jīng)濟(jì) 比較落后地區(qū)的狀況了。組織沒有人事部門、寥寥幾個人事管理者也常是半路出道身兼數(shù)職的現(xiàn)象比比皆是，人力資源管理體系的重建是許多組織面臨的重要和緊迫任務(wù)，落后者將逐漸受到來自市場的挑戰(zhàn)，漸漸的只能望優(yōu)秀企業(yè)之項(xiàng)背了。作為人力資源管理咨詢的從業(yè)者的一個深深體會是我國的組織迫切需要提高人力資源管理水平，這是任何一個有社會責(zé)任感的咨詢?nèi)耸慷紩l(fā)出的感慨，除非你想退出游戲，否則就必須尊守游戲規(guī)則，而游戲規(guī)則之一就是提高人力資源管理層次。 在當(dāng)前，人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問題的一個重要辦法，另外一個不太成熟的辦法則是人力資源管理外包。人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)發(fā)展的相當(dāng)規(guī)范，組織通過接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)被提高到組織的戰(zhàn)略地位上了，這種專業(yè)的人力資源管理工作我國的許多組織內(nèi)部是一時無法完成的，人力資源管理咨詢服務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。通過人力資源管理咨詢，組織不僅能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點(diǎn)的人力資源管理體系，而且可以培養(yǎng)幾個內(nèi)部的人力資源管理人員，逐漸具有自我造血功能。 雖然人力資源管理咨詢在國內(nèi)經(jīng)過近十年的發(fā)展，已經(jīng)有專業(yè) 的管理咨詢公司能夠提供規(guī)范的服務(wù)，但是仍然有許多公司在摸索中前進(jìn)。如何提高人力資源管理咨詢項(xiàng)目的成效是每一位人力資源管理咨詢師以及有志于人力資源管理的人士都在思考的問題，希望能夠獲得什么啟發(fā)，然而現(xiàn)在的圖書網(wǎng)絡(luò)等資源中很難發(fā)現(xiàn)合適的參考書。有的多是譯著，并不十分符合國內(nèi)的實(shí)際，或者是籠統(tǒng)的介紹，讀者得不到深刻的細(xì)致的了解，目前尚未有系統(tǒng)地介紹我國人力資源管理咨詢程序和工具方面的書籍，正是在這樣的背景下，本書誕生了。本書首次進(jìn)入這一領(lǐng)域，披露了咨詢公司進(jìn)行人力資源管理咨詢的工作內(nèi)容和技能，內(nèi)容包括各種組織的人 力資源管理問題診斷、咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理咨詢工作程序和分析工具，并介紹了大量的咨詢案例。 全書分為四個部分，第一部分包括第一章至第四章，通過實(shí)際案例分析介紹不同組織的人力資源管理特征和人力資源管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。 第二部分包括第五章至第七章，詳細(xì)的描述了人力資源管理咨詢項(xiàng)目的運(yùn)作過程。 第三部分包括第八章至第十一章，介紹人力資源管理咨詢項(xiàng)目運(yùn)作過程中常用的幾個工具。 4 第四部分包括第十二章至第十七章，全面介紹一個人力資源管理咨詢項(xiàng)目案例。 本書目的是通過深入介紹人力資源管理咨詢工作，使讀者了解和學(xué)習(xí)人力資 源管理的工作技能和咨詢方法。本書特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性和可操作性，列舉了大量的案例，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，對企業(yè)管理人員、管理咨詢?nèi)藛T具有參考價(jià)值。 本書以企業(yè)中高層管理人員、管理咨詢從業(yè)者為閱讀對象，可以作為職業(yè)人士從事人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)參考書。 在本書編寫過程中得到了許多同事的大力支持，如北大縱橫高級咨詢師陳江、項(xiàng)目經(jīng)理張飛、李強(qiáng)等，他們提出了許多寶貴的意見，特別表示感謝！ 由于本人水平有限，不正之處難免，真誠的懇請廣大讀者指正。 著者 2002 年 10 月 5 第一部分 人力資源管理咨詢總論 本部分將通過對人力資源管理咨詢項(xiàng)目豐富經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，在此基礎(chǔ)上對我國管理咨詢市場上目前人力資源管理咨詢項(xiàng)目的特征進(jìn)行闡述： 第一章首先從一個具體的人力資源管理咨詢項(xiàng)目引入，總體介紹了我國的企業(yè)或其他組織的人力資源管理現(xiàn)狀，遇到的人力資源管理問題以及尋求人力資源管理咨詢的目的，通過人力資 源管理咨詢達(dá)到的結(jié)果給組織發(fā)展的意義。 第二章具體介紹中小企業(yè)企業(yè)或組織人力資源管理咨詢項(xiàng)目的特點(diǎn)，內(nèi)容包括中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、問題總結(jié)以及人力資源管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。 第三章具體介紹國有企業(yè)或組織人力資源管理咨詢項(xiàng)目的特點(diǎn)，內(nèi)容包括國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、問題總結(jié)以及人力資源管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。 第四則從高科技企業(yè)組織的角度來闡述相應(yīng)的人力資源管理咨詢項(xiàng)目的特點(diǎn)，內(nèi)容包括中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、問題總結(jié)以及人力資源管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。 第一章 人力資源管理咨詢的目的和意義 第一節(jié) 人 力資源管理咨詢絕對現(xiàn)場 一、人力資源管理咨詢絕對現(xiàn)場 2001 年 6 月 15 日下午 2 點(diǎn)，南方某經(jīng)濟(jì)特區(qū)的一個上市公司的會議室里，高層領(lǐng)導(dǎo)正在舉行一個會議，這是人力資源管理咨詢項(xiàng)目的診斷和建議報(bào)告匯報(bào)會。一個星期以前各位參會者收到會議通知，會議預(yù)定時間 2 個小時。 40 多平米的會議室里，會議圓桌的一邊依次坐著辦公室主任劉先生、董事會秘書陳先生、副總經(jīng)理劉先生、總經(jīng)理范先生、副總經(jīng)理戚女士。對面是北大縱橫人力資源管理咨詢項(xiàng)目組的 5 位同事，包括 1 位項(xiàng)目助理和 3 位咨詢顧問，一位項(xiàng)目經(jīng)理。與會者都準(zhǔn)備的比較充分，筆記本打開 ，隨時準(zhǔn)備記錄，兩位副總也帶上了眼鏡。 會議桌弧形正前方熒幕上是數(shù)字投影儀投射過來的幻燈片（圖 1項(xiàng)目經(jīng)理站立在弧形桌邊，右手拿著激光筆，左手準(zhǔn)備控制筆記本電腦進(jìn)行幻燈片放映。 6 份有限公司人力資源管理診斷與建議報(bào)告二零零一年六月圖 1目經(jīng)理是會議的匯報(bào)者，打開第一頁，他顯得有些激動，畢竟從項(xiàng)目組入住企業(yè)開始，近 20天辛勤勞動的結(jié)果可以展示給客戶。他也格外精神，跟過去的匯報(bào)一樣，他照例中午洗了個澡，深藍(lán)色領(lǐng)帶在白色襯衫和深藍(lán)色西裝之間襯托出職業(yè)咨詢師的風(fēng)格，看上去似乎對著裝頗有研究。 實(shí)際上他更自信，因?yàn)閰R報(bào)中的主要內(nèi)容已經(jīng)在兩天前跟主要領(lǐng)導(dǎo)有過溝通。簡短全面的回顧了這么多天我們的工作內(nèi)容后（圖 1項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)大家進(jìn)入正題。 項(xiàng)目進(jìn)程0 5 / 2 9 - 0 6 / 0 3 0 6 / 0 4 - 0 6 / 0 8 0 6 / 0 9 - 0 6 / 1 0 0 6 / 1 1 - 0 6 / 1 4資料搜集、消化內(nèi)部研討外部調(diào)研內(nèi)部研討建議報(bào)告匯報(bào)資 料 收 集 階 段員工訪談： 18 人次；中層訪談： 20 人次；高 層 （ 包 括 下 屬 公 司 ） 訪 談 ： 6 人次，電話訪談： 12 人次；外部訪談： 4 人次撰 寫 報(bào) 告?zhèn)€別訪談： 5 人次；外部訪談： 3 人次匯報(bào)0 6 / 1 5個別訪談撰 寫 報(bào) 告0 6 / 1 4報(bào) 告 形 成內(nèi)部匯報(bào)員工訪談資料搜集外部調(diào)研圖 17 他先介紹本次匯報(bào)的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排（圖 1以及大致所需要的時間。 解決方案導(dǎo)讀根 源 探 究問 題 呈 現(xiàn)綜述綜述總部總部A 公司A 公司B 公司B 公司C 公司C 公司D 公司D 公司圖 1于這家公司包括兩家子公司和兩家分公司，第一部分問題呈現(xiàn)的結(jié)構(gòu)安排很自然，報(bào)告的內(nèi)容是按照提出問題事實(shí)現(xiàn)象，然后做出原因分析后，再提出解決建議的 思路進(jìn)行的。第一部分的問題提出是通過項(xiàng)目組掌握的大量的員工訪談結(jié)果和調(diào)查表統(tǒng)計(jì)分析以及公司文字等資料得到的。第二部分的根源探究和第三部分的解決方案則是項(xiàng)目組知識的結(jié)晶。 在根源探究介紹到最后部分，項(xiàng)目經(jīng)理對分析的問題進(jìn)行了總結(jié)（圖 1 8 總結(jié)：目前人力資源管理急待解決三大矛盾激勵與貢獻(xiàn)大小不匹配發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配個 人 的 貢 獻(xiàn) 、 能 力 和 努力程度沒有通過報(bào)酬等激勵措施合理體現(xiàn)出來人 力 資 源 管 理 沒 有 與 公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合完 善 考 核 激 勵體系人力資源規(guī)劃公 司 發(fā) 展 與 員 工 發(fā) 展 不匹配公 司 不 斷 發(fā) 展 ， 員 工 自身卻進(jìn)步較慢加 強(qiáng) 培 訓(xùn) 與 職業(yè)生涯規(guī)劃矛盾 表現(xiàn) 解決方案圖 1實(shí)際上我們公司的人力資源管理繼續(xù)解決三個主要矛盾：發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理的不匹配、激勵與貢獻(xiàn)大小的不匹配、公司發(fā)展與員工發(fā)展的不匹配”。他對每一個矛盾進(jìn)行著充分的解釋，并不時的翻回問題呈現(xiàn)部分， 比如在講解“公司發(fā)展與員工發(fā)展不匹配”的矛盾中，其中公司現(xiàn)有的職稱評定體系不夠合理，而且職稱體系在工資體系中體現(xiàn)又不盡合理，導(dǎo)致公司的激勵不足，有許多員工也感到像已經(jīng)發(fā)展到盡頭似的（圖 1 內(nèi)在激勵：手段缺乏且 標(biāo)準(zhǔn)不合理；其中 職稱評定過于重視進(jìn)廠時的學(xué)歷，員工抱怨較多參與管理參與管理決策權(quán)決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任承擔(dān)更大的責(zé)任升遷機(jī)會升遷機(jī)會涉外機(jī)會涉外機(jī)會挑戰(zhàn)性的工作挑戰(zhàn)性的工作領(lǐng)導(dǎo)肯定 / 社會認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)肯定 / 社會認(rèn)可各種榮譽(yù) 各種榮譽(yù) 內(nèi)在激勵方式內(nèi)在激勵方式 我是進(jìn)修大專文憑 ，公司不認(rèn) 在 A ， 是 高 學(xué) 歷 ， 而 不 是高能力 我 們 老 員 工 ， 工 資 要 封 頂 ，晉升幾乎不可能 領(lǐng)導(dǎo)連一句肯定的 話也沒有，干的很沒勁 優(yōu) 秀 員 工 選 舉 效 果 很 好 ，可是也有 排隊(duì) 現(xiàn)象 A 公 司 現(xiàn) 狀資 料 來 源 ： 訪 談 與 分 析 雖然存在技術(shù)職稱和管理系列，但是由于對 員 工入廠時的學(xué)歷過于重視，缺少 對 員 工 后 期 技 能 的 考 慮 ，員 工 很 難 在 職 稱 上 有 所 發(fā)展，很難由此獲得激勵 員 工 的 發(fā) 展 只 能 體 現(xiàn) 在 本類 中 的 升 級 ， 但 是 許 多 員工 已 經(jīng) 升 到 最 高 ， 看 不 到發(fā)展的希望。晉升機(jī)會：職稱評定晉升機(jī)會：職稱評定圖 19 時間在悄悄流逝，兩個小時的會議，項(xiàng)目組提出的問題和分析、解決方案都在充分討論后得到了確認(rèn)，在介紹了下一步的工作計(jì)劃后會議結(jié)束（圖 1 下一階段工作計(jì)劃 提出培訓(xùn)需求 修 改 、 提 交 人 力 資 源 管 理 報(bào) 告 針 對 報(bào) 告 內(nèi) 容 ， 基 于 客 戶 需 求 進(jìn) 行 培 訓(xùn)7 月 22 日 月 28 日各 單 位 負(fù) 責(zé) 人 及 部 分 中層 通知有關(guān)人員 考 核 指 標(biāo) 研 討 編 寫 考 核 制 度 ， 員 工 手 冊7 月 15 日 月 21 日各 人 力 資 源 管 理 部 門 負(fù)責(zé)人 通知有關(guān)人員 培訓(xùn)的培訓(xùn) 編寫培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯指導(dǎo) 報(bào) 告7 月 8 日 月 14 日各 人 力 資 源 管 理 部 門 負(fù)責(zé)人 與 高 管 研 討工 資 結(jié) 構(gòu) 招聘培訓(xùn) 編寫招聘制度 工 資 結(jié) 構(gòu) 研 討6 月 24 日 月 30 日待定 視選用方法確定 崗位評價(jià)培訓(xùn) 編 寫 崗 位 評 價(jià) 報(bào) 告 、 薪 酬 制 度7 月 1 日 月 7 日人 力 資 源 部 門 負(fù) 責(zé) 人 及總 部 所 有 人 員 、 下 屬 單位 部 門 經(jīng) 理 以 上 人 員 提前通知有關(guān) 人 員 參 加 職務(wù)說明書培訓(xùn) 發(fā) 放 、 收 集 、 修 改 職 務(wù) 說 明 書6 月 16 日 月 23 日客 戶 參 加 人 員需客戶配合北大縱橫項(xiàng)目組工作 內(nèi)容時間圖 1公司總經(jīng)理真誠的高度評價(jià)之后， 項(xiàng)目組一行感到勝利的曙光就在眼前了。 7 月 25 日，針對上次匯報(bào)的建議方案細(xì)化后的可執(zhí)行的制度正式出臺，其中凝結(jié)了項(xiàng)目組內(nèi)部以及與客戶的無數(shù)次交流所得。上午 9 點(diǎn)，項(xiàng)目經(jīng)理將裝訂整齊的報(bào)告交給客戶的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。報(bào)告包括：崗位說明書、崗位評價(jià)指導(dǎo)書、薪酬制度、考核制度、業(yè)績合同管理辦法、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)、招聘制度、培訓(xùn)制度、員工職業(yè)生涯管理制度、職務(wù)評審制度、員工手冊。在向客戶簡介了大概內(nèi)容后 比如職務(wù)評審制度就解決了上圖中存在的問題 項(xiàng)目經(jīng)理與客戶方項(xiàng)目負(fù)責(zé)人商定了針對提交方案的操作培訓(xùn)時間， 8 月 10 日項(xiàng)目項(xiàng)目組 帶著客戶高度評價(jià)從南國回到了北京。 二、企業(yè)需要人力資源管理咨詢 其實(shí)上面的示例中公司領(lǐng)導(dǎo)層也是第一次接觸人力資源管理咨詢，當(dāng)時項(xiàng)目洽談人員在與這家公司的交流中，體會到領(lǐng)導(dǎo)人的苦惱，下屬幾個公司人員收入不均，即使收入較高的某個子公司員工也是工作積極性不足，公司人力資源依然像公司上市之前那樣，沒有專業(yè)的人力資源管理人員，股份公司總部負(fù)責(zé)人事工作的辦公室仍然停留在給員工辦理保險(xiǎn)、檔案關(guān)系管理方面，許多人力資源管理不善帶來的問題引起了領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的高度重視，于是試探著找管理咨詢來解決問題。