國家人力資源管理師四級簡答真題專業(yè)能力匯總(實操)及答案

1 第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃 四 計算題四 計算題 1 2008 年某清潔工的月工資標準為 800 元 月 10 月份 該清潔工請假 5 天 周末加班 12 小時 國慶期間加班 10 小時 2008 年 11 月四級真題 請問 該清潔工 10 月份的工資應(yīng)為多少 答 月工資制是指按月計發(fā)工資的制度 實行月工資標準的員工遇有加班或請假需要加發(fā)或減發(fā)工資時 一般是按日工資 標準處理 即以本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù) 每周 40 小時工作制 平均每月法定工作天數(shù)為 20 92 天 求得 該清潔工實際工作天數(shù) 不算加班 為 20 92 5 15 92 天 實際工資 日工資標準 實際工作天數(shù) 38 24 15 92 608 78 元 依據(jù) 勞動合同法 規(guī)定 用人單位依法安排勞動者在休息日工作 而又不能安排補休的 按照不低于勞動合同規(guī)定的勞 動者本人日或小時工資標準的 200 支付勞動者工資 依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的 按照不低于勞動合同規(guī)定的勞 動者本人日或小時工資標準的 300 支付勞動者工資 加班工資 加班天數(shù) 日工資標準 12 8 2 10 8 3 38 24 258 12 元 所以該清潔工 10 月份的工資 實際工資 加班工資 608 78 258 12 866 9 元 2 某員工的工資實行的是計件工資 在產(chǎn)量為 3000 個時 計件單價為 0 9 元 個 產(chǎn)量超過 3000 個 每超一個 計件單 價為 1 1 元 個 該員工實際產(chǎn)量為 3600 個 其實付工資為多少 2003 年 7 月二級真題 解 實付工資的計算方法為 則實付員工工資 3000 0 9 3600 3000 1 1 3360 元 3 某公司目前已有的福利項目如表 5 1 所示 公司明年準備增加 5 萬元帶薪培訓(xùn)的投資 增加 40 萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和 4 萬元的醫(yī)療保險 并根據(jù)管理的要求 取消班車 發(fā)放車補 10 萬元 2003 年 6 月三級真題 2 請根據(jù)上述資料 提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算 解 根據(jù)題意可知 明年該公司提供的福利項目及費用為 班車費 0 元 工作服裝 20 萬元 帶薪休假 21 萬元 通訊費和 交通費 25 萬元 15 10 社會保險 50 萬元 6 40 4 帶薪培訓(xùn) 35 萬元 30 5 即明年該公司福利費用總額 20 21 25 50 35 151 萬元 五 綜合題五 綜合題 1 某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司 成立初期 該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性 制定了 一套科學(xué)完善的薪酬管理制度 公司得到了較快的發(fā)展 隨著規(guī)模的擴大 該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡 客戶的投訴也不斷 增加 員工的工作失去了往日的熱情 出現(xiàn)了部分技術(shù) 管理骨干離職 其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆 經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷 發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上 關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場 水平 對外缺乏競爭力 公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理 從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失 針對這一具體問題 該公 司進行了薪酬市場調(diào)查分析 并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整 制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案 激發(fā)了 員工的積極性和創(chuàng)造性 公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭 請問該公司員工流失的原因是什么 從中能夠獲得什么啟示 答 從這一案例中可以看出 企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否 對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的 甚至是致命的 怎樣建立科學(xué)合理 的薪酬激勵機制 如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果 以使企業(yè)能吸引和留住人才 造就一支高效 穩(wěn)定的員工隊伍 實現(xiàn)企業(yè)可 持續(xù)發(fā)展 是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到以下三個目的 第一 具有市場競爭力的薪酬 以吸引有才能的人 第二 確定組織內(nèi)部的公平 合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值 第三 薪酬必須與工作績效掛鉤 強化員工的工作動機 獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工 利用金錢獎賞達到激勵員工的目的 1 該公司員工流失的主要原因包括 該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低 對外缺乏競爭力 企業(yè)的薪酬水平是否合理 直接影響到企業(yè)在人才市場上 的競爭力 只有對外部具有競爭力的薪酬 企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才 上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低 特別是關(guān)鍵 的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低 對外缺乏競爭力 從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失 薪酬缺乏市場競 爭力 造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的 其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時 老員工又不斷離職 的惡性循環(huán) 這是對人力資源的極大浪費 公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理 公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性 員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平 員工個人能力及其 工作職務(wù) 工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別 如何使這種 差別 既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受 這對薪酬管 理來說越來越重要 薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段 2 從該案例得到的啟示主要有 企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義 薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注 而是關(guān)注如何正確使用薪酬這 一金錢的激勵作用 即使薪酬總額相同 但其分配的方式不同 會取得不同的激勵效果 重視薪酬市場調(diào)查的作用 通過薪酬市場調(diào)查 使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué) 適當拉開員工薪酬差距 激勵員工努力工作的同時 保證薪酬水平的內(nèi)部公平性 防止薪酬結(jié) 構(gòu)不合理造成員工不滿 帶來企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定 第二章招聘與配置第二章招聘與配置 三 簡答題三 簡答題 1 請簡述企業(yè)組織信息采集的程序 請簡述企業(yè)組織信息采集的程序 2007 年 11 月四級真題 答 企業(yè)組織信息采集的程序如下 1 調(diào)研準備階段 在本階段 調(diào)研人員通過對企業(yè)的相關(guān)信息進行初步分析和非正式調(diào)研 確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍 初步情況分析 指調(diào)研人員對本部門 本企業(yè)已掌握的相關(guān)信息進行初步分析 了解情況 提出假設(shè)的調(diào)研主題 要求 企業(yè)和部門在提供信息時 從實際出發(fā) 實事求是 并盡可能突出重點 抓住問題的要害 3 非正式調(diào)研 指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查 發(fā)現(xiàn)新問題 淘汰舊問題 探求真正的問題所在 調(diào)研人員可以調(diào)查訪問 有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員 相關(guān)人員和個別用戶 聽取他們的一般性意見 進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求 做到有的 放矢 確定調(diào)研目標 指在初步情況分析和非正式調(diào)研之后 逐步縮小調(diào)查范圍 明確調(diào)查目的 確定調(diào)查項目的重點 2 正式調(diào)研階段 在本階段 調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法 設(shè)計出科學(xué)合理的調(diào)查表格 并按預(yù)定的計劃和設(shè)想 到現(xiàn)場展 開調(diào)查 相關(guān)信息的來源 a 原始資料 又稱第一手資料 或初級資料 是指調(diào)研人員自己采集的資料 如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄 銷售記錄 成本 記錄 用戶意見簿記錄 消費者反饋信息記錄 對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等 b 二手資料 又稱次級資料 是指經(jīng)過別人采集 整理和初步分析過的資料 這種資料通過機關(guān) 企業(yè)等單位或報紙雜 志獲得 成本低 但很可能失實 或由于時間 地點 條件變化而使資料失去使用價值 來源 選擇抽樣方法 設(shè)計調(diào)查問卷 理想的調(diào)查問卷和科學(xué)合理的抽樣方法 是調(diào)研順利進行的保證 調(diào)查問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置 要求做到文字簡練 通俗易懂 內(nèi)容簡單 明確 所提的問題不宜太長 太繁 要便于被調(diào)查者回答 盡可能讓被調(diào)查者用 或 來回答 這樣 也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 處理和分析 實地調(diào)查 實地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查 是指到現(xiàn)場去調(diào)查 以獲取第一手資料 這一環(huán)節(jié)對調(diào)查人員的思想政治水平 工作責任心 業(yè) 務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要求 因此要對調(diào)研人員進行慎重的選擇 科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理 2 簡述企業(yè)組織信息采集的基本步驟和具體要求 簡述企業(yè)組織信息采集的基本步驟和具體要求 2003 年 11 月三級真題 答 1 企業(yè)組織信息采集的基本步驟 參見簡答題第 1 題答案 2 企業(yè)信息采集和處理的基本原則 準確性原則 即在企業(yè)信息采集和處理的過程中 調(diào)研人員必須本著科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神 客觀地反映企業(yè)實 際情況 這樣獲得的信息才是可信可靠的 系統(tǒng)性原則 即對企業(yè)信息要進行科學(xué)的分類 整理 加工 做到系統(tǒng)化 保證和調(diào)查主題相關(guān)的信息的完整性 以避 免企業(yè)做出片面的決策 針對性原則 即有的放矢 有目的 有計劃地采集和處理企業(yè)信息 及時性原則 即信息只在一定時間范圍內(nèi)發(fā)揮作用 特別是供求信息 市場信息 新技術(shù)信息等發(fā)揮作用的時間很短 因此必須迅速地采集 加工 歸類 整理 傳遞有用信息 否則 信息如果過時 即使再準確 再全面 再系統(tǒng) 也可能貽誤 決策 適用性原則 即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求 提供不同類別和形式的信息 所提供的信息要與目標 問題相關(guān) 特別要與問題的本質(zhì)相關(guān) 以免導(dǎo)致無用信息與有用信息混雜 從而給使用信息的部門帶來不必要的混亂 經(jīng)濟性原則 即在信息采集和處理的過程中 統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益 在很多情況下 提高信息的有效性 必須增加 經(jīng)費 而降低費用就會影響信息的有效性 費用和信息的有效性往往相互矛盾 為經(jīng)濟合理地提供信息 必須對費用和信息的 有效性進行權(quán)衡 取利棄弊 3 企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時 經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息 請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點 企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時 經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息 請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點 2004 年 11 月三級真題 答 詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法 它要求調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱 然后根據(jù) 提綱向被調(diào)查者展開詢問 采集相關(guān)信息 根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同 詢問法可以分為 1 當面調(diào)查詢問法 當面調(diào)查詢問法又稱面談?wù){(diào)查詢問法 是指調(diào)查者當面向被調(diào)查者展開詢問的方法 通過當面調(diào)查詢問了解他們的觀點 觀察他們的反應(yīng) 其優(yōu)點是 機動靈活 不受時間 地點的限制 調(diào)查者可以直接 深入地了解被調(diào)查者的真實觀點 采集到的資料比較全 4 面 可靠 其缺點是 耗時長 成本高 調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響 對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高 調(diào)查范圍較窄 采集到的 信息不具代表性 這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜 要求比較細致的信息 2 電話調(diào)查法 電話調(diào)查法又稱電話詢問法 是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法 其優(yōu)點是 與當面調(diào)查詢問法相比 這種方法成本低 速度快 調(diào)查面廣 量大 還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格 采集到 的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理 其缺點是 這種方法只適用于要及時采集的一些簡單信息 尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法 如是與非 好 與差 正確與錯誤 要與不要等簡單問題的情況下 3 會議調(diào)查詢問法 會議調(diào)查詢問法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查對象 一般十幾個人 在約定的時間 地點集中 以會議的方式展開調(diào) 查的方法 如座談會 其優(yōu)點是 調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點 調(diào)研雙方有互動的機會 與當面調(diào)查詢問法相比 花費的時間和費用較 低 效率較高 其缺點是 受時間和地點的限制 與會人員較多 被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解 互動過程中 被調(diào)查者易受他人影 響 這種方法適用于對學(xué)者 專家或企業(yè)高層人士的調(diào)查 4 郵寄調(diào)查法 郵寄調(diào)查法又稱函件詢問法 或函件調(diào)查法 是指調(diào)查者通過信函郵寄的方式 把事先設(shè)計好的調(diào)查表發(fā)送給被調(diào)查者展 開調(diào)查的方法 其優(yōu)點是 成本低 不受行業(yè)和區(qū)域的限制 調(diào)查面廣 量大 采集到的信息廣泛 全面 不受時間限制 被調(diào)查者有充 分的時間進行深入的思考 其缺點是 郵寄往返麻煩 耗時長 回收率低 有時甚至會影響調(diào)查樣本的代表性 給統(tǒng)計 分析和歸納造成很大的困難 這種方法適用于采集內(nèi)容比較簡單 答題要求不高 時限較長的調(diào)查 5 問卷調(diào)查法 來源 考試大的美女編輯們 問卷調(diào)查法的程序如下 首先 調(diào)查者把事先準備好的調(diào)查問卷當面交給被調(diào)查者 并向他說明回答的方法和具體要求 然后 被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷 最后 調(diào)查者定期回收問卷 這種方法費用適中 回收率較高 效果良好 此外 還有日記調(diào)查法 即請固定的被調(diào)查單位逐日逐項填寫 調(diào)查者定期匯總 這種方法適用于采集內(nèi)容較多 答題要 求不高 被調(diào)查者比較集中 時限較短的調(diào)查 4 請分析事業(yè)部制的優(yōu)點和問題 并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制 請分析事業(yè)部制的優(yōu)點和問題 并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制 2003 年 11 月二級真題 答 事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu) 是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式 它遵循 集中決策 分散 經(jīng)營 的總原則 實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營 按產(chǎn)品 地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位 分別 組成事業(yè)部 各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán) 實行獨立核算 自負盈虧 并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門 總公司主要負責研究和制定重大方針 政策 掌握投資 重要人員任免 價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán) 并通過利潤指標 對事業(yè)部實施控制 1 事業(yè)部制的優(yōu)點 權(quán)力下放 有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù) 集中精力于外部環(huán)境的研究 制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 使 其成為強有力的決策中心 各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定 能自主處理各種日常工作 有助于增強事業(yè)部管理者的責任感 發(fā)揮他們搞 好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性 提高企業(yè)的適應(yīng)能力 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動 實現(xiàn)高度專業(yè)化 整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部 形成 大型聯(lián)合企業(yè) 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確 物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤 2 事業(yè)部制的問題 容易造成組織機構(gòu)重疊 管理人員膨脹的現(xiàn)象 5 各事業(yè)部獨立性強 考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益 3 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大 生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化 市場環(huán)境差異大 要求較強適應(yīng)性的企業(yè) 5 請簡述勞動定額的內(nèi)容 請簡述勞動定額的內(nèi)容 2008 年 11 月四級真題 答 勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下 采用科學(xué)合理的方法 對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動 消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額 其內(nèi)容主要有 1 勞動定額的制定 采用適當?shù)姆椒?快 準 全 地制定出產(chǎn)品 零件 工序的各項工時定額 為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù) 這是勞動定 額管理的首要環(huán)節(jié) 是搞好定額管理的基本前提 影響勞動定額制定的因素是多方面的 既有勞動者方面的因素 也有勞動對 象和勞動工具方面的因素 只有從實際情況出發(fā) 按照科學(xué)的方法 對各方面因素進行深入分析 在全面掌握了工時消耗的規(guī) 律性以后 才能制定出既先進又合理的勞動定額 2 勞動定額的貫徹執(zhí)行 勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容 評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況 可采用 以下幾項標準 勞動定額面的大小 企業(yè)的計劃 生產(chǎn) 財務(wù) 勞動各職能部門是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理 企業(yè)或車間 班組是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核 做到 日清月結(jié) 企業(yè)為了推行新定額是否采 取了有效的措施 3 勞動定額的統(tǒng)計分析 勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作 勞動定額貫徹執(zhí)行以后 到底能不能滿足企業(yè)生 產(chǎn)組織和勞動組織的需要 新定額在執(zhí)行中還存在哪些問題亟待解決 這些情況只有通過收集各種信息 以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù) 資料 經(jīng)過統(tǒng)計匯總 整理和統(tǒng)計分析 才能加以說明 4 勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展 企業(yè)原有的定額就會落后 于現(xiàn)實的生產(chǎn)水平 企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上 不斷組織力量修改原有的勞動定額 提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平 才能促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展 勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施 統(tǒng)計分析之后 對定額的重新整頓和修改 它既是勞動定額 管理的具后一個環(huán)節(jié) 又標志著新的定額產(chǎn)生 它使企業(yè)勞動定額水平向前推進了一步 四 計算題四 計算題 1 亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司 在國內(nèi)市場上其銷售量占 50 以上 而且產(chǎn)品的市場占有率以一種穩(wěn) 定的速度不斷提高 2002 年該公司的銷售額為 5600 萬元 根據(jù)初步市場預(yù)測 2003 年的銷售額預(yù)計達到 6300 萬元 隨著公司 的不斷發(fā)展 人力資源部經(jīng)理認為有必要對公司各類人員的需要量進行分析 該公司 2002 年員工人數(shù)為 1000 人 各類員工分 布情況如表 1 1 所示 該公司各類人員比例從 1999 年至今變化不大 預(yù)測未來十年這一比例基本保持不變 2003 年 6 月真 題 請根據(jù)以上信息計算 2003 年亞龍公司的全員及各類人員的需求量 解 根據(jù)題意 設(shè) 2003 年公司總員工量為 則有 6300 5600 1000 即 1125 從表 1 1 可知 高層管理人員 中層管理人員 主管人員 生產(chǎn)人員占總員工比重分別為 10 20 25 45 則可以算出 2003 年各類型人員數(shù)分別為 113 225 282 507 即高層管理人員需求量為 13 人 中層管理人員需求量為 25 人 主管人員需求量為 32 人 生產(chǎn)人員需 6 求量為 57 人 2 某公司的制度工作日長度為 7 小時 2007 年 3 月份該公司對其員工小王進行工作日寫實 寫實結(jié)果如表 1 2 所示 2007 年 11 月四級真題 請計算 3 月份小王的出勤率和工作日利用率 答 1 出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤工作的程度 可以分別按工日與工時計算 3 月份小王的出勤率 實際出勤工時 制度工作工時 100 6 5 5 9 5 5 7 5 5 7 5 167 4 69 6 2 工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程度 具體計算如下 制度工作日實際長度 制度內(nèi)實際工作工時 制度實際工作日 100 6 5 5 9 5 5 7 5 5 7 5 5 5 5 5 100 5 825 工作日利用率 制度工作日實際長度 制度工作日長度 100 5 825 7 83 2 五 綜合題五 綜合題 1 某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的 目前已擁有 3000 多名員工 年銷售額達幾千萬元 其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式 隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇 高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到 企業(yè)必須向產(chǎn)品 多元化方向發(fā)展 其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近 市場前景較好的電信產(chǎn)品 恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨 倒閉 于是他們并購了該廠 在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上 組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部 然而 企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來 除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外 還需要加強企業(yè)人 力資源管理的基礎(chǔ)工作 調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu) 裁減一批冗余的員工 從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面 此外 根據(jù)并購協(xié)議 安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠 18 名中低層管理人員 與公司新委派來的 12 名管理人 員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題 如雙方溝通交往較少 彼此的信任程度有待提高 溝通中存在著障礙和干擾 導(dǎo)致了 一些不必要的誤會 矛盾 甚至是沖突的發(fā)生 他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題 2004 年 6 月二級 真題 請回答以下問題 1 與企業(yè)原來的直線職能制相比 新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點 2 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理 科學(xué)化的基礎(chǔ)上 企業(yè)應(yīng)當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作 使人力資源管理納入正確軌道 考試大 中國教育考試門戶網(wǎng)站 www Examda com 3 上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案 幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作 您認為哪些培訓(xùn)方法適合用 于這次培訓(xùn)中 應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師 為什么 答 1 與企業(yè)原來的直線職能制相比 新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組 織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下 事業(yè)部制的優(yōu)點 a 權(quán)力下放 有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù) 集中精力于外部環(huán)境的研究 制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 使其成為強有力的決策中心 b 各事業(yè)部主管能自主處理日常工作 有助于加強責任感 發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性 提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力 c 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動 實現(xiàn)高度專業(yè)化 整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè) 部 形成大型聯(lián)合企業(yè) d 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確 物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤 事業(yè)部制的缺點 a 容易造成組織機構(gòu)重疊 管理人員膨脹的現(xiàn)象 7 b 各事業(yè)部獨立性強 考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益 2 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理 科學(xué)化的基礎(chǔ)上 企業(yè)應(yīng)當加強以下基礎(chǔ)工作 在明確部門的業(yè)務(wù)分工 職責范圍的基礎(chǔ)上 確定工作崗位的劃分 即定崗 在工作定崗的基礎(chǔ)上 核定各個崗位的工作任務(wù)量 提出企業(yè)定員標準 進行系統(tǒng)的工作崗位分析 編寫工作說明書 提出各類崗位的用人標準 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準 對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析 提出中長期人力資源規(guī)劃 按照新的人力資源規(guī)劃 健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度 逐步精干主體 分流富余人員 3 為了幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作 在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析 小組討論 團隊 游戲 模擬訓(xùn)練法 角色扮演法 行為模擬法 拓展訓(xùn)練 頭腦風暴法等 而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的 對立狀況 外部培訓(xùn)師的立場比較中立 更容易被雙方接受 應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師 2 伍德公司是一家老建筑企業(yè) 過去人力資源管理費用預(yù)算按傳統(tǒng)經(jīng)驗估算方法制定 使公司無法有效控制費用支出 人力資源部為有效節(jié)約費用控制成本 擬編制 2006 年度人力資源管理費用預(yù)算 2006 年 5 月三級真題 1 請說明企業(yè)人力資源管理費用包括哪些基本項目 考試大論壇 2 說明編制人力資源管理費用預(yù)算的基本程序和方法 答 1 人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期 一般為一年 內(nèi) 人力資源部門的全部管理活動的費用支出 它是 計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證 主要包括以下三方面內(nèi)容 招聘費用 即招聘過程中發(fā)生的所有費用 a 招聘前 調(diào)研費 廣告費 招聘會經(jīng)費 高校獎學(xué)金等 b 招聘中 選拔測試方案制訂與實施的經(jīng)費 獲取測試工具的經(jīng)費等 c 招聘后 通知錄取結(jié)果的經(jīng)費 分析招聘結(jié)果的經(jīng)費 簽訂勞動合同的經(jīng)費等 考試大 中國教育考試門戶網(wǎng)站 www Examda com 培訓(xùn)費用 即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費用 a 培訓(xùn)前 績效考核經(jīng)費和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費 前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費 獲取考評工具的經(jīng)費 處理考 評結(jié)果的經(jīng)費等 b 培訓(xùn)中 教材費 教員勞務(wù)費 培訓(xùn)費 差旅費 等 c 培訓(xùn)后 評價培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費等 勞動爭議處理費用 即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用 如法律咨詢費 2 人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法 認真分析人力資源管理各方面的活動及其過程 確定各個人力資源管理活動所需的費用項目 對這些費用按公司財務(wù)科 目分類 分別統(tǒng)計核實 納入相關(guān)會計科目 根據(jù)企業(yè)實際情況 為各個費用項目進行預(yù)算 這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是 分頭預(yù)算 總體控制 個案執(zhí)行 公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個控制額度 大部分由人力資源部門掌握 項目之間根據(jù)余缺 在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用 對有些項目如培訓(xùn)費用 按使用部門劃入 該成本中心進行控制 避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)需求 第三章培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)與開發(fā) 三 簡答題三 簡答題 1 校園招聘有什么優(yōu)點 又有哪些不足 2007 年 11 月四級真題 答 1 校園招聘的優(yōu)點 針對性強 可以根據(jù)企業(yè)的需要 選擇學(xué)校 選擇專業(yè) 選擇性別 選擇特殊的專長 選擇面大 學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地 專業(yè)廣 可供選擇的人數(shù)多 具備各種專長的也大有人在 因此 選擇的機會要比 校園外多得多 層次清晰 校園招聘有較低層次的中專 大專 也有中等層次的本科 還有較高層次的碩士和博士 這種清晰的選擇層 次只有校園招聘能具備 戰(zhàn)略性強 由于校園人才的層次多 人數(shù)多 可供挑選的機會多 適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇并儲備部分優(yōu)秀人才 8 人才單純 校園招聘的學(xué)生社會閱歷淺 思想比較單純 接受能力強 成功率高 校園招聘可信度高 既無須辨認應(yīng)聘者證件的真?zhèn)?又有學(xué)校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo) 老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定 認可度高 如果企業(yè)對其培養(yǎng) 任用得當 人才對企業(yè)的認可度會較高 忠誠度也較高 2 校園招聘的不足 校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排 要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排 并且要印制宣傳品 還要做面談記錄 費錢費 時 學(xué)生由于社會閱歷淺 可塑性強 年輕且責任心較弱 因此 可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢 學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗 企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高 www xamda CoM 考試就上考試大 剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低 對工作期望值過高的缺點 容易流失 造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象 如果培養(yǎng) 任用不善 應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀 影響企業(yè)的團隊建設(shè) 四 綜合題四 綜合題 1 C 集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè) 2003 年到 2005 年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過 2 億元 但到 2006 年 6 月 30 日 C 集團公司突然發(fā)布一則公告 自即日起進行停業(yè)整頓 據(jù) C 集團公司原副總經(jīng)理李先生透露 除 2003 年 向社會嚴格招聘營銷人才之外 在以后的幾年里 基本上是隨時需要人員 隨時進行招收 主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦 這種情況持續(xù)了三年之久 之后 C 集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才 并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部 門中 作為各個單位的負責人 結(jié)果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂 2006 年 3 月 由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤 又造 成營銷中心主任憤然離開公司 營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況 2008 年 11 月四級真題 請您結(jié)合本案例 回答下列問題 1 試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致 C 集團公司失敗的主要原因 2 C 集團公司要想擺脫目前面臨的困境 應(yīng)該采取哪些補救性措施 答 1 C 集團公司失敗的主要原因有 人員招聘方式不合理 本案例中 除 2003 年向社會嚴格招聘營銷人才之外 在以后的幾年里 基本上是隨時需要人員 隨時進行招收 主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦 這說明 C 集團公司主要采用的是內(nèi)部招募方式 內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有缺點 在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面 內(nèi)部招聘的缺陷有 a 因處理不公 方法不當或員工個人原因 可能會在組織中造成一些矛盾 產(chǎn)生不利的影響 內(nèi)部招聘需要競爭 而競 爭的結(jié)果必然有成功與失敗 并且失敗者占多數(shù) 競爭失敗的員工可能會心灰意冷 士氣低下 不利于組織的內(nèi)部團結(jié) 內(nèi)部 選拔還可能導(dǎo)致部門之間 挖人才 現(xiàn)象 不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作 此外 如果在內(nèi)部招聘過程中 按資歷而非能力進行選 擇 將會誘發(fā)員工養(yǎng)成 不求有功 但求無過 的心理 也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙 導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被 埋沒 從而削弱了企業(yè)的競爭力 b 容易造成 近親繁殖 同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景 可能會產(chǎn)生 團體思維 現(xiàn)象 抑制了個體創(chuàng)新 尤其是當 組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時 就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入 而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識 這將不利于組織的長期發(fā)展 管理者的選拔機制與管理不善 缺乏必要的人力資源規(guī)劃 本案例中 C 集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人 才 并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務(wù)和職能部門中作為部門負責人 由此可知 C 集團公司的管理人員嚴重缺乏且綜合素質(zhì)偏下 這直接導(dǎo)致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂 2 C 集團公司要想擺脫目前面臨的困境 應(yīng)該采取的補救措施有 建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統(tǒng) 對內(nèi)部員工進行嚴格相關(guān)的 文化考試 和 技能考試 測試 即采用 360 度考核的考核方法 剔除明顯不符合要求的員工 并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象 改變該公司業(yè)務(wù)部門和職能部門的領(lǐng)導(dǎo)機制 選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才 為公司增添新的血液 并且迅速整頓 公司各個層面的面貌 盡可能地減少偏差 找到原營銷中心的主任 通過與他的溝通及一系列的激勵誘導(dǎo)方式 使其回到營銷中心工作 同時讓他根據(jù)營銷部門各 員工的能力分配不同的工作 并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績指標 采用外部招聘方式 從社會嚴格招聘一批能夠帶來新思想 新方法的營銷實戰(zhàn)人才 使營銷部門的工作得到良好運行 通過物質(zhì)激勵和情感激勵等方式 激勵員工 并且時常開展一些營銷心理講座 增強員工的執(zhí)行力與抗壓力 9 挖掘新的營銷渠道 例如 通過電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營銷方式銷售產(chǎn)品 增加產(chǎn)品的市場占有率等 通過以上方式的全面整頓改革 相信 C 集團公司不久會恢復(fù)迅速發(fā)展的面貌 來源 2 北京 FT 科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司 主要產(chǎn)品有 光纖 聚酯繩以及各種光 纜測試設(shè)備 施工工具等 自 1999 年成立以來 公司發(fā)展迅速 業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司 與 20 余家光電纜 骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系 該公司實力雄厚 技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗 熟悉光電纜生產(chǎn)工藝 測試技術(shù) 本著誠實 可信的宗旨 公司為客 戶提供盡善盡美的服務(wù) 2003 年 FT 公司因業(yè)務(wù)需要 面向社會公開招聘銷售人員 貨運協(xié)調(diào)員 前臺秘書 電工和銷售工程師 2003 年 6 月三 級真題 請根據(jù)案例中的信息為 FT 公司設(shè)計一份員工招聘申請表 答 示例如下 3 現(xiàn)在 許多公司都將校園作為招聘的主要地點 招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處 某 會計師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進行校園招聘 招聘的崗位為會計人員和一般管理人員 2003 年 7 月二級真題 請您為該公司設(shè)計一套招聘方案 并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意到的問題 答 一 設(shè)計理由 校園招聘的優(yōu)點參見簡答題第 1 題答案 來源 考試大的美女編輯們 10 二 該會計師事務(wù)所校園招聘的具體招聘方案如下 人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求 尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員 并從中選出適宜人員予以錄用的過程 1 招聘目標 此目標已經(jīng)確定 即會計人員和一般管理人員 2 招聘前提 一是人力資源規(guī)劃 二是工作描述與工作說明書 他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù) 同時也為應(yīng)聘者提供 該工作的詳細信息 3 招聘的過程 員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程 主要有招募 選擇 錄用 評估系列環(huán)節(jié) 其中招募包括 了解合格應(yīng) 聘者的來源 吸引合格應(yīng)聘者的方法 招聘信息的發(fā)布 接受申請等內(nèi)容 選擇是組織從 人 事 兩方面出發(fā) 挑選出最適合 職位的人的過程 它主要包括 資格審查 初選筆試 面試 情境模擬和心理測評等內(nèi)容 錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策 并進行安置的活動 評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動 4 招聘準備 工作崗位住處的分析 招聘申請表設(shè)計 其主要內(nèi)容有 a 個人基本情況 年齡 性別 住處 通信地址 電活 婚姻狀況 身體狀況等 b 求職崗位情況 求職崗位 求職要求 收入待遇 時間 住房等 c 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗 以前的工作單位 職務(wù) 時間 工資 離職 原因 證明人等 d 教育與培訓(xùn)情況 學(xué)歷 所獲學(xué)位 所接受過的培訓(xùn)等 e 生活和家庭情況 家庭成員姓名 關(guān)系 興趣 個性與態(tài)度 f 其他 獲獎情況 能力證明 語言和計算機能力等 未來的目標等 5 招聘實施 招聘渠道選擇包括 a 分析單位的招聘要求 b 分析招聘人員特點 c 確定適合的招聘來源 d 選擇適合的招聘方法 參加招聘會的主要程序包括 a 準備展位 b 準備資料和設(shè)備 來源 考 試大 c 招聘人員的準備 d 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 e 招聘會的宣傳工作 f 招聘會的工作 6 招聘的主要方法包括 篩選簡歷的方法 篩選申清表的方法 筆試方法 7 初步篩選包括 篩選簡歷的方法 篩選申請表的方法 筆試方法 8 面試的實施包括 面試基本步驟 面試設(shè)計與準備 面試提問技巧 11 9 錄用 10 招聘活動評估 三 校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生 碩士研究生 博士研究生 也包括少數(shù)專科生 中招聘企業(yè)所需的人才 它是 一種兩點式招聘 即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進行 在本題中 該會計師事務(wù)所決定在某大學(xué)進行校園招聘 招聘的崗位為會計人 員和一般管理人員 應(yīng)注意到的問題主要有 1 在組織校園招聘時 需要處理好以下三個方面的問題 領(lǐng)導(dǎo)不重視 招聘人員的錯誤觀念 招聘人員素質(zhì)不高 2 篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時 應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題 淘汰大多數(shù)投檔者 來源 過分看重專業(yè) 分數(shù)及學(xué)歷 可能出現(xiàn)的某種歧視 主要有性別歧視 生源歧視等 3 在校園招聘中組織筆試時 應(yīng)當注意解決好以下兩個問題 簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù) 筆試題目的難度把握不準 4 在校園招聘中進行面試時 應(yīng)當注意防止以下幾種情況的發(fā)生 招聘人員無法勝任面談工作 面試內(nèi)容不確定 濫用壓力式面試 不切實際地自夸 三 簡答題三 簡答題 1 員工手冊一般由哪幾部分組成 2003 年 6 月四級真題 答 崗前培訓(xùn)中的一項重要材料就是專門為員工定制的員工手冊 在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下 員工手冊是新 員工獲取企業(yè)信息的基本來源 員工手冊一般可由以下幾個部分組成 1 概括介紹本公司 讓新員工大致了解公司性質(zhì) 經(jīng)營范疇 主導(dǎo)產(chǎn)品 含勞務(wù) 服務(wù) 市場分布 注冊資本 現(xiàn)有資本 及實現(xiàn)利稅等基本情況 并簡要回顧公司發(fā)展歷史 再對公司戰(zhàn)略目標及發(fā)展規(guī)劃略加闡述 并將公司美好前景展示給員工 以激勵員工的斗志 2 企業(yè)文化 現(xiàn)代企業(yè)文化講求共識 提倡參與 崇尚團隊精神 是團結(jié)教育廣大員工 增強企業(yè)凝聚力和向心力的有力 武器 3 組織結(jié)構(gòu) 一般可繪制部門結(jié)構(gòu)圖 通過該圖 員工不僅可一目了然地知曉公司包括哪些部門 且對公司的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成 組織管理模式以及各個系統(tǒng) 生產(chǎn)系統(tǒng) 營銷系統(tǒng) 財務(wù)系統(tǒng)等 形成印象 4 部門職責 通過閱讀各部門的工作職責 員工會明白 某個部門負責何種事務(wù) 協(xié)同哪些別的部門 參與哪些其他工作 部門自身職 責 權(quán) 部門之間縱橫關(guān)系 5 政策規(guī)定 首先是人事政策 即員工選聘依據(jù) 考核標準 晉升條件 聘用 解聘 程序 其次是工資待遇 即工資結(jié)構(gòu) 及分級 工齡計算 各種獎金和補貼的發(fā)放辦法 試用期待遇等 還有勞動紀律 即由勞動合同規(guī)定的上下班時間 以及請假 制度等 最后對報銷制度 指差旅費 醫(yī)藥費等 車輛使用制度 安全制度 衛(wèi)生制度 保密制度等 都可做出概略介紹 6 行為規(guī)范 一個現(xiàn)代化的公司 其精神面貌必然體現(xiàn)于員工的儀表風度 員工的一言一行 一舉一動 均代表著企業(yè)形 象 公司應(yīng)當明確而又具體地把行為規(guī)范寫于員工手冊之中 以利員工經(jīng)常對照 不斷提高自己的道德修養(yǎng)和文明素質(zhì) 四 計算題四 計算題 1 2008 年甲公司培訓(xùn)中心某一培訓(xùn)項目費用預(yù)算情況如下 12 發(fā)生在教師身上的費用元 教材及輔導(dǎo)材料的印制 購置費 8000 元 教室 電教 教具 實訓(xùn)儀器 設(shè)備 材料 水電費用等 12000 元 外出參觀 瀏覽的車費 門票 外聯(lián)費用等 36000 元 學(xué)員食宿 文體 醫(yī)療等費用 28000 元 其他培訓(xùn)費用 6000 元 計劃招收學(xué)員 50 人 管理費用系數(shù) 15 2008 年 11 月四級真題 請計算 1 該項目預(yù)計發(fā)生的管理費用是多少 2 該項目預(yù)計發(fā)生的總費用是多少 3 單個學(xué)員培訓(xùn)收費標準是多少 答 1 該項目預(yù)計發(fā)生的管理費用為 12000 元 2 該項目預(yù)計發(fā)生的總費用為 式中 JZ 代表總費用 Y 代表管理費用系數(shù) Ji 代表各項成本 3 計劃招收學(xué)員 X 50 人 則 單個學(xué)員培訓(xùn)收費標準 J JZ X 39750 50 795 元 2 金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè) 該企業(yè)將為 60 名員工實施一項為期 10 天的培訓(xùn) 其費用如下 培訓(xùn)使用的教 材每人 60 元 培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25 元 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費 7000 元 每天每人餐費 10 元 培訓(xùn)管理人員工資及 福利 6000 元 受訓(xùn)員工的工資每人每天 60 元 企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用 2200 元 培訓(xùn)教師的課時補貼 2000 元 培訓(xùn)管理 費用系數(shù)為 1 2 經(jīng)過培訓(xùn)后 企業(yè)新增收益為 200 萬元 其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為 100 萬元 由技術(shù)改選產(chǎn)生的收益為 60 萬元 其它收益為 40 萬元 2005 年 5 月四級真題 請計算 1 總的培訓(xùn)成本和單個受訓(xùn)者的成本 2 本培訓(xùn)項目的成本收益比率 解 1 根據(jù)題意可知 培訓(xùn)使用的教材成本為 60 60 25 60 5100 元 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費為 7000 元 員工餐費為 60 10 10 6000 元 培訓(xùn)管理人員費為 6000 元 受訓(xùn)員工的工資為 60 60 10 36000 元 培訓(xùn)教師的費用為 2200 2000 4200 元 式中 JZ 代表總成本 Y 代表管理費用系數(shù) Ji 代表各項成本 單個受訓(xùn)者的成本為 77160 60 1286 元 2 本次培訓(xùn)項目的成本收益比為 77160 77160 24 9 3 恒豐公司舉辦了一次為期 3 天的培訓(xùn) 培訓(xùn)學(xué)員 20 人 為了更好地做好培訓(xùn)工作 培訓(xùn)前用了 2 天調(diào)研 在培訓(xùn)之后 一個月 三個月和半年分別進行了 3 次評估跟蹤 每次 3 天 各部門費用標準如下 培訓(xùn)前期地調(diào)研費用 1500 元 天 講師費 用 10000 元 天 講師交通及食宿費用 1000 元 天 培訓(xùn)場地及設(shè)備租賃費 1500 元 天 教材費 100 元 人 學(xué)員餐費標準每人 20 元 天 評估費用 800 元 天 培訓(xùn)學(xué)員的誤工費 3000 元 天 培訓(xùn)部門管理費用 200 元 天 2006 年 5 月三級真題 1 請用資源需求模型計算不同階段的培訓(xùn)成本 2 說明利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本的意義 解 1 利用資源需求模型法對該培訓(xùn)成本做出預(yù)算 預(yù)算結(jié)果如表 3 1 所示 13 培訓(xùn)項目設(shè)計成本 1500 2 3000 元 培訓(xùn)項目實施成本 10000 教師費 3 1000 教師交通食宿 3 1500 場地費 3 100 教材 20 20 學(xué)員吃飯 20 3 3000 誤工費 3 200 管理費 2 3 3 3 2 50300 元 培訓(xùn)項目評估成本 800 3 3 7200 元 培訓(xùn)項目總成本 3000 55300 7200 65500 元 2 資源需求模型是一種按照培訓(xùn)的橫向 縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓(xùn)成本的方法 具體地說 它是從培訓(xùn)項目開始的準備 階段一直到項目全部終結(jié)為止 按照培訓(xùn)項目設(shè)計成本 培訓(xùn)項目實施成本 培訓(xùn)項目需求分析評估成本 培訓(xùn)項目成果的跟 蹤調(diào)查以及效果評估成本等科目進行成本的核算 利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本的意義在于 有利于比較培訓(xùn)項目在不同階段上所需設(shè)備 設(shè)施 人員和材料的成本支出情況 有助于分析不同培訓(xùn)項目成本的總體差異 為科學(xué)合理地選擇培訓(xùn)項目提供依據(jù) 有利于對不同培訓(xùn)項目的不同階段發(fā)生的費用進行對比 突出重點問題 對成本實施有效的監(jiān)控 4 某公司對 50 位銷售人員進行培訓(xùn) 培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算標準如表 3 2 所示 請?zhí)顚懕?3 2 的空欄 并計算出每位銷售人員 的培訓(xùn)成本 2007 年 11 月四級真題 解 根據(jù)題意計算如下 培訓(xùn)總成本 項目設(shè)計成本 項目實施成本 項目評估費 項目評估管理費 2000 2 20000 4 1000 4 500 4 4000 100 50 20 4 50 5000 4 1000 3 3 200 2 15 元 14 每位銷售人員的培訓(xùn)成本 培訓(xùn)總成本 銷售人員總數(shù) 50 2760 元 人 該公司此次培訓(xùn)每位銷售人員的培訓(xùn)成本是 2760 元 具體填表略 人力資源管理員歷年真題及答案解析 第四章績效管理人力資源管理員歷年真題及答案解析 第四章績效管理 三 簡答題三 簡答題 1 請簡述績效考評的作用 2008 年 11 月四級真題 答 根據(jù)企業(yè)實際情況 建立以績效考評為中心的管理體系 意味著企業(yè)采用科學(xué)規(guī)范的績效考評程序 選擇最適合自身 情況的考評制度 考評方法和考評程序 隨著企業(yè)的進步和發(fā)展 新的績效考評程序和方法不斷涌現(xiàn) 使績效管理的活動更加充滿活力 在推動企業(yè)文化的建設(shè) 提升員工的綜合素質(zhì) 促進生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來越重要的作用 有效的績效考評會給企業(yè)日常管理工作帶來巨大的好處 績效考評既是有效的管理手段和工具 又是各級員工的 良師益友 總之 通過績效考評可以發(fā)揮以下作用 1 上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中 請訪問考試大網(wǎng)站 2 通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策 從而節(jié)省管理者的時間 3 減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解 減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面 4 通過幫助員工找到效率低下的原因 減少錯誤和偏差 包括重復(fù)出錯的問題 同時 績效考評還能使員工得到有關(guān)他們 工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋 5 通過定期的交流 員工不但對自己的長處有了全面 正確的估計 也能清醒 冷靜地面對自己的不足和缺陷 從而激發(fā) 他們勞動的積極性 主動性和創(chuàng)新性 揚長避短 努力學(xué)習 不斷進步 2 很多人都認為 企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同 它們無非就是量化考評指標 設(shè)計考評表 將員工薪 酬與考評結(jié)果掛鉤 以調(diào)動員工積極性 促進企業(yè)的全面發(fā)展 您認為上述看法正確嗎 試加以分析 2004 年 11 月三級真題 答 這種看法不正確 具體分析如下 1 績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標 采用科學(xué)的方法 通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì) 態(tài)度行為和工作業(yè)績的 全面監(jiān)測分析與考核評定 不斷激勵員工 改善組織行為 提高綜合素質(zhì) 充分調(diào)動員工的積極性 主動性和創(chuàng)造性 挖掘其 潛力的活動過程 2 績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度 用來衡量 評價并影響與員工工作有關(guān)的特性 行為和結(jié)果 考察員工的實際績 效 了解員工發(fā)展的潛力 以期獲得員工和組織的共同發(fā)展 3 雖然從概念的內(nèi)涵上看 績效考評與績效管理似乎無太大的區(qū)別 但從外延上看 績效管理是一個外延比較完整的概念 包括績效計劃 實施 考評 總結(jié)和改進等全過程 而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié) 是績效管理系統(tǒng)運行 的重要支撐點 二者的區(qū)別主要有 請訪問考試大網(wǎng)站 績效管理是一個完整的系統(tǒng) 績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分 績效管理是一個過程 注重過程的管理 而績效考評是一個階段性總結(jié) 績效管理具有前瞻性 不僅包括過程的監(jiān)測 事后的考評 還包括事前的策劃 績效考評主要是事后檢查 回顧過去的 成果 3 設(shè)計績效管理系統(tǒng)時應(yīng)遵循哪些原則 2007 年 11 月四級真題 答 在績效管理系統(tǒng)設(shè)計以及實施運行過程中 企業(yè)必須遵循以下基本原則 1 公開與開放的原則 公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性 開放式的基礎(chǔ)之上 開放式的績效管理系統(tǒng) 首先 應(yīng)體現(xiàn)在評 價上的公開 公正 公平性 借此才能取得上下級的認同 使績效管理得以推行 其次 評價標準必須是十分明確的 上下級 之間可通過直接對活 面對面地溝通 進行績效管理工作 2 反饋與修改的原則 反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結(jié)果 將正確的行為 方法 程序 步驟 計劃 措施堅持下來 發(fā)揚光大 將不足之處加以糾正和彌補 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中 沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義 不能發(fā)揮員工的潛能 調(diào)動員工的積極性 3 定期化與制度化原則 15 績效管理是一種連續(xù)性的管理過程 因而必須定期化 制度化 績效管理既是對員工能力 工作績效 工作態(tài)度的評價 也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測 因此 只