2016二級人力資源管理師真題及參考答案

2016 年 11 月二級企業(yè)人力資源管理師真題卷冊一 理論 第一部分 職業(yè)道德 略 第二部分 理論知識 1 單項(xiàng)選擇題 26 85 題 每題 1 分 共 60 分 26 是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和 A 總需求 B 商品需求 C 投資品需求 D 消費(fèi)品需求 參考答案 A 解析 基礎(chǔ) P19 所謂總需求 是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)的綜合 27 是指勞動法的各項(xiàng)具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系 A 勞動法的體系 B 勞動法的淵源 C 勞動法的原則 D 勞動法的內(nèi)容 參考答案 A 解析 基礎(chǔ) P36 勞動法的體系是指勞動法的各項(xiàng)具體勞動法律制度的構(gòu)成和 相互關(guān)系 28 不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素 A 戰(zhàn)略分解 B 實(shí)際成效 C 績效評價(jià) D 戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 參考答案 A 解析 基礎(chǔ) P61 戰(zhàn)略控制的基本要素 戰(zhàn)略評價(jià)要素 實(shí)際成效 績效評價(jià) 29 是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后 會據(jù)此去推斷這個 群體每個成員的特征 A 首因效應(yīng) B 光環(huán)效應(yīng) C 投射效應(yīng) D 刻板印象 參考答案 D 解析 基礎(chǔ) P103 刻板印象是指通過某個群體形成一種概括而固定的看法后 會 據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征 30 是人通過自己的社會性的生命活動 形成或獲得的全部屬性的綜合 亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性 A 人的本性 B 人的社會屬性 C 人的特征 D 人的自然屬性 參考答案 A 解析 基礎(chǔ) p137 人性 即人的本性 是人通過自己的社會性的生命活動 形成 或獲得的全部活動的綜合 亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性 31 在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中 是能動主體 A 勞動者 B 勞動對象 C 勞動資料 D 勞動環(huán)境 參考答案 A 解析 基礎(chǔ) p184 企業(yè)生產(chǎn)過程中所包含的基本要素 如勞動者 勞動?xùn)|興 勞 動資料和勞動環(huán)境是一個相互纖細(xì) 相互制約的郵寄系統(tǒng) 其中勞動者是能動的 主主體 32 關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法 不正確的是 A 在邏輯上 組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論 B 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的 C 動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論 D 組織理論的研究對象包括組織運(yùn)行的全部問題 參考答案 B 解析 P2 組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論 外延不同 33 是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上 再增加一種橫向的管 理系統(tǒng) A 矩陣制 B 超事業(yè)部制 C 事業(yè)部制 D 模擬分權(quán)制 參考答案 A 解析 p5 矩陣組織形式實(shí)在職業(yè)職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上 再增加一 條橫向的管理系統(tǒng) 34 在行業(yè)處于發(fā)展階段 為了擴(kuò)大市場份額 企業(yè)會采取 A 增大數(shù)量戰(zhàn)略 B 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 C 縱向整合戰(zhàn)略 D 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 參考答案 A 解析 p23 在行業(yè)處于發(fā)展階段 只需要用簡單的結(jié)構(gòu)或者形式 增大數(shù)量戰(zhàn)略 35 改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于 的組織結(jié)構(gòu)變革 A 改良式 B 漸進(jìn)式 C 計(jì)劃式 D 爆破式 參考答案 A 解析 P27 改良式變革 即日常的小改小革 修修補(bǔ)補(bǔ) 如局部改變某個課室的 職能或者新設(shè)立一個職位 是企業(yè)常用的方式 36 是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容 增加崗位技術(shù)技能含量 使崗位工 作變得多樣化 A 工作滿負(fù)荷 B 工作擴(kuò)大化 C 工作豐富化 D 崗位的輪換 參考答案 C 解析 p35 工作豐富化 在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上 通過充實(shí)工作內(nèi)容 增加崗 位技術(shù)和技能的含量 使崗位的工作更加多樣化和充實(shí)化 工作擴(kuò)大化是通過增 加工作任務(wù) 擴(kuò)大工作任務(wù)結(jié)構(gòu) 使員工完成任務(wù)的內(nèi)容 形式和手段發(fā)生變更 37 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括 A 培訓(xùn)的目標(biāo) B 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算 C 培訓(xùn)的內(nèi)容 D 培訓(xùn)人員的激勵 參考答案 D 解析 P47 人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括 受訓(xùn)人員的數(shù)量 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn) 的方式方法和培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等 38 關(guān)于人力資源預(yù)測的說法 不正確的是 A 人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) B 動態(tài)的組織條件下 人力資源預(yù)測非常必要 C 靜態(tài)的組織條件下 人力資源預(yù)測并非必要 D 人力資源預(yù)測不利于調(diào)動員工的工作積極性 參考答案 D 解析 P56 人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展 對調(diào) 動員工的積極性有很大的幫助 39 關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述 不正確的是 A 趨勢外推法最為簡單 其自變量只有一個 B 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響 C 馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測 D 馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測 參考答案 B 解析 P69 回歸分析法也比較簡單 不考慮不同變量間的相互影響 而經(jīng)濟(jì)計(jì)量 模型則考慮多種因素 切考慮各種因素的相互作用 40 可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測 A 定員定額法 B 灰色預(yù)測模型 C 崗位分析法 D 管理人員接替模型 參考答案 D 解析 p90 92 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 人力資源信息庫 管理人員解析模型 馬爾可夫模型 41 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道 秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到 這體現(xiàn)了員 工素質(zhì)測評的 原理 A 個體差異 B 工作差異 C 人崗匹配 D 環(huán)境差異 參考答案 B 解析 p109 不同的職位劇透差異性 首選是工作任務(wù)的差異 也就是工作內(nèi)容 的差異 42 面試評分中的量化往往是 A 一次量化 B 二次量化 C 類別量化 D 模糊量化 參考答案 A 解析 P121 面試評分中的量化往往是一次量化 面試的結(jié)果職業(yè)由注釋的評 分想加平均得到 43 美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次 最高層是 A 理解 B 應(yīng)用 C 評價(jià) D 分析 參考答案 C 解析 P119 最高層是評價(jià) 即 記憶 理解 應(yīng)用 分析 綜合 評價(jià) 44 以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn) 這屬于員工素質(zhì)測評的 A 暈輪效應(yīng) B 感情效應(yīng) C 近因誤差 D 離散誤差 參考答案 C 解析 P131 近因誤差以近期的記憶代替整個測評期的全部表現(xiàn) 導(dǎo)致產(chǎn)生測 評結(jié)果的誤差 45 的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢 A 統(tǒng)一化與針對性 B 多樣化與針對性 C 統(tǒng)一化與普適性 D 多樣化與普適性 參考答案 B 解析 P146 多樣化和針對性的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢 46 是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流 A 結(jié)構(gòu)化面試 B 單獨(dú)面試 C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 一次性面試 參考答案 A 解析 P151 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 47 面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素 以致不能全面了解應(yīng)聘者 這屬于面 試考官偏見中的 A 第一印象 B 對比效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) D 感情效應(yīng) 參考答案 C 解析 P159 暈輪效應(yīng) 就是以點(diǎn)概面 從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其 他方面 如過分的強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素 以致不能全面了解這個人 48 你好像不太適合我們這里的工作 你看呢 屬于 面試問題 A 壓力性 B 知識性 C 思維性 D 經(jīng)驗(yàn)性 參考答案 A 解析 p164 壓力性問題 這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中 觀 察期反應(yīng) 以對其情緒性 應(yīng)變能力等進(jìn)行考察 你好像不太適合我們這里的工 作 你看呢 49 企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分 不包括 勞動 A 工藝性 B 技術(shù)性 C 輔助性 D 重復(fù)性 參考答案 D 解析 P193 按照企業(yè)的員工工作性質(zhì) 將其勞動活動氛圍 工藝性 輔助性 技術(shù)性和管理性勞動 50 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是 A 人力資源開發(fā)體系 B 培訓(xùn)需求分析 C 企業(yè)薪酬管理體系 D 組織結(jié)構(gòu)分析 參考答案 B 解析 P211 員工培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上 51 不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分 A 目錄模塊 B 需求分析模塊 C 計(jì)劃概要模塊 D 主題計(jì)劃模塊 參考答案 B 解析 p222 年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的五大模塊 封面模塊 目錄模塊 計(jì)劃概要模塊 主題計(jì)模塊 附錄模塊 52 科學(xué)有效的培訓(xùn)管理 需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn) 的 指導(dǎo)思想 A 經(jīng)濟(jì) 高效 B 計(jì)劃 有序 C 經(jīng)濟(jì) 適用 D 實(shí)用 有序 參考答案 A 解析 P233 實(shí)施科學(xué)有效的管理培訓(xùn) 就是要合理的確定職責(zé) 在培訓(xùn)計(jì)劃的 實(shí)施與管理控制中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效的知道思想 53 在企業(yè)成熟期 企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)以 為重點(diǎn) A 建設(shè)企業(yè)文化 B 提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力 C 提高中層管理人員的管理能力 D 提高管理者的管理觀念和技能 參考答案 A 解析 p238 在成熟期 企業(yè)應(yīng)該集中力量建設(shè)企業(yè)文化 54 崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括 A 重點(diǎn)突出 B 使用簡易 C 精細(xì)深入 D 記憶方便 參考答案 C 解析 P256 崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜 它具有重點(diǎn)突出 適用簡易 查 閱方便 記憶方便的優(yōu)點(diǎn) 55 對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn) 應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng) A 經(jīng)營理念 B 溝通技巧 C 專業(yè)知識 D 工作方法 參考答案 A 解析 P271 基層管理者需要較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能 高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技 能 而所有層次上的管理者則需要人際溝通技能 56 在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時 工作任務(wù)分析的內(nèi)容是 A 要求做到什么 B 實(shí)際做到什么 C 不應(yīng)該做什么 D 應(yīng)該做到什么 參考答案 D 解析 P264 表 3 6 在進(jìn)行人員管理培訓(xùn)需求分析時 工作任務(wù)分析的內(nèi)容 應(yīng) 該做什么 57 編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 應(yīng)堅(jiān)持以 為中心 A 服務(wù)培訓(xùn)對象 B 培訓(xùn)需求分析 C 確定培訓(xùn)目標(biāo) D 培訓(xùn)實(shí)施和效果評估 參考答案 A 解析 P266 管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以服務(wù)培訓(xùn)對象為中心 以培 訓(xùn)需求分析 確定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)實(shí)施和效果評價(jià)為基本點(diǎn) 58 是最基本 最普遍的培訓(xùn)效果評估 A 反應(yīng)評估 B 學(xué)習(xí)評估 C 行為評估 D 結(jié)果評估 參考答案 A 解析 P292 反應(yīng) 學(xué)習(xí) 行為和結(jié)果層 反應(yīng)層的評估易于進(jìn)行 是最基本 最普 遍的評估方式 59 對管理性組織和服務(wù)性組織的考評 一般不宜采用的指標(biāo)是 A 工作方式 B 工作產(chǎn)出 C 組織氣氛 D 工作效率 參考答案 B 解析 p319 對于管理型組織和服務(wù)型組織 考評中應(yīng)主要考評其整理素食者 工作效率 出勤率 工作方式和組織的氣氛等指標(biāo) 60 一般而言 不是績效考評指標(biāo)的來源 A 部門職能與崗位職責(zé) B 績效短板與不足 C 組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃 D 員工薪酬福利水平 參考答案 D 解析 P324 績效考評指標(biāo)的來源 組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 部門職能和崗位職責(zé) 績效短板與不足 61 績效考評量表不包括 A 比率量表 B 等距量表 C 等級量表 D 差異量表 參考答案 D 解析 P334 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表 名稱量表 等級量表 等距量表 比率量表 62 設(shè)定 KPI 和指標(biāo)值時 一般不會選取 作為參考標(biāo)桿 A 本地區(qū)中等水平的企業(yè) B 國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè) C 本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) D 世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè) 參考答案 A 解析 P340 在 KPI 指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上 可能選擇的企業(yè)參考存在以下三 種情況 本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) 居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè) 居于世界領(lǐng) 先的頂尖企業(yè) 63 當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時 可采取的改進(jìn)措施是 A 縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 B 增加人力 物力的投入 C 設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) D 由跟蹤 正確率 指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤 錯誤率 指標(biāo) 參考答案 D 解析 P346 表 4 9 對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 采用跟蹤正確率比 較 跟蹤錯誤率相對耗時少 64 考量員工個人特質(zhì)的效標(biāo)屬于 A 行為性效標(biāo) B 特征性效標(biāo) C 結(jié)果性效標(biāo) D 品質(zhì)性效標(biāo) 參考答案 B 解析 P359 特征性效標(biāo) 即考量員工是怎樣的人 側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì) 65 績效考評偏誤中的 容易增加工作壓力 降低工作滿意度 不利于 調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性 主動性和創(chuàng)造性 A 苛嚴(yán)誤差 B 集中趨勢 C 寬厚誤差 D 暈輪誤差 參考答案 A 解析 P362 363 考評結(jié)果過于苛刻 對組織而言 容易造成緊張的組織氣氛 對個體來說 容易增加工作壓力 渙散員工的士氣和斗志 降低工作滿意度 不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性 主動性和創(chuàng)造性 66 對考評者主觀因素造成的各種偏誤 不包括 A 暈輪誤差 B 自我中心效應(yīng) C 分布誤差 D 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差 參考答案 D 解析 P365 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不準(zhǔn)確是影響考評結(jié)果的客觀因素 67 是基于勝任特征的考評方法 使用這種方法得出的結(jié)果更全面 A 平衡計(jì)分卡 B 行為定位法 C 評價(jià)中心法 D 360 度考評 參考答案 D 解析 p373 360 度考評是基于勝任特征的一種考評方法 通過這種方法得出 的結(jié)果 更加全面深刻 68 是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和 A 薪酬 B 工資 C 福利 D 獎金 參考答案 A 解析 p394 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨比和是我報(bào)酬的總和 包括工資 福利和社會保險(xiǎn) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接和間接的報(bào)酬 69 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和 兩個方面 A 薪酬結(jié)構(gòu)管理 B 薪酬日常管理 C 薪酬制度管理 D 薪酬預(yù)算管理 參考答案 B 解析 P397 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬日常管理 2 個方面 70 可以用工資總額占 的合理比重來推算合理的工資總額 A 附加值 B 人工成本 C 營業(yè)額 D 福利總額 參考答案 A 解析 P398 采用工資總額占附加值比例的方法推算合理的工資總額 71 企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略 薪酬水平要定在市場薪酬水平的 A 15 到 30 分位 B 50 分位 C 45 分位 D 75 甚至 90 分位 參考答案 D 解析 P403 市場領(lǐng)先戰(zhàn)略 企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平 向 75 90 分位 看齊 72 某企業(yè)屬于新興行業(yè) 宜采用 的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查 A 調(diào)查問卷 B 企業(yè)之間相互調(diào)查 C 委托中介機(jī)構(gòu) D 采集社會公開信息 參考答案 C 解析 P410 某企業(yè)屬于新興企業(yè) 宜采用委托中介調(diào)查的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查 73 相比較而言 簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是 A 電話調(diào)查 B 面談?wù){(diào)查 C 文獻(xiàn)收集 D 趨勢分析 參考答案 C 解析 P418 文獻(xiàn)收集法是通過查閱 收集和分析綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材 料 以獲取所需要的信息 知識和數(shù)據(jù)資料的研究方法 這是一種比較簡單異 性的薪酬調(diào)查方法 74 是以事為標(biāo)準(zhǔn) 事在人先 以事?lián)袢?A 人員分類 B 職級分組 C 崗位分類 D 品位分類 參考答案 C 解析 p429 崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn) 事在人先 以事?lián)袢?而品味分類則一人 為標(biāo)準(zhǔn) 以人擇事 75 一般而言 不屬于團(tuán)隊(duì)薪酬的組成部分 A 員工福利 B 激勵性薪酬 C 基本薪酬 D 績效認(rèn)可獎勵 參考答案 A 解析 p453 團(tuán)隊(duì)薪酬制度中 主要有這樣幾組要素 基本薪酬 激勵性薪酬和 績效認(rèn)可獎勵 76 從廣義上講 是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有 醫(yī)療保險(xiǎn)形式 A 短期醫(yī)療保險(xiǎn) B 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) C 長期醫(yī)療保險(xiǎn) D 特殊醫(yī)療保險(xiǎn) 參考答案 B 解析 P493 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 從廣義上講 是指醫(yī)療保障體系中除了基本醫(yī)療 保險(xiǎn)以外的其他醫(yī)療保險(xiǎn)形式 77 關(guān)于勞動關(guān)系的表述 不正確的是 A 勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動 B 勞動關(guān)系就是指勞動法律關(guān)系 C 勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性 D 勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性 參考答案 B 解析 P499 勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動 勞動關(guān)系具有人身屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性 相結(jié)合的特點(diǎn) 勞動關(guān)系具有平等性和力屬性的特點(diǎn) 78 已建立勞動關(guān)系 未同時訂立書面勞動合同的 自用工之日起 內(nèi) 訂立書面勞動合同 其行為不違法 A 1 個月 B 2 個月 C 3 個月 D 6 個月 參考答案 A 解析 P504 未同時訂立書面勞動合同的 如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書 面合同 其行為即不違法 79 經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位 注冊資本不得少于 元 A 50 萬 B 100 萬 C 200 萬 D 500 萬 參考答案 C 解析 P510 注冊直奔不得少于 200 萬人民幣 80 企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括 A 下線 B 均值線 C 基準(zhǔn)線 D 預(yù)警線 參考答案 B 解析 P524 工資指導(dǎo)線有 3 條 上線 預(yù)警線 基準(zhǔn)線 下線 81 企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有 A 全面責(zé)任 B 擔(dān)保責(zé)任 C 直接責(zé)任 D 安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 參考答案 D 解析 P533 總工程師負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 82 作為勞動爭議主體的職工一方當(dāng)事人 人數(shù)為 以上 有共同爭議 理由的 屬于集體勞動爭議 A 2 人 B 5 人 C 10 人 D 20 人 參考答案 C p541 解析 集體爭議 職工一方當(dāng)事人人數(shù) 10 人以上 有共同爭議理由的 83 不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員 A 企業(yè)職工代表 B 勞動行政部門代表 C 同級工會代表 D 用人單位方面代表 參考答案 A 解析 P543 它由勞動行政部門代表 同級工會代表 用人單位方面的代表三方 組成 84 勞動爭議申請仲裁的時效期間為 A 2 個月 B 6 個月 C 1 年 D 2 年 參考答案 C 解析 p551 勞動爭議申請仲裁的時效為一年 85 拖欠勞動報(bào)酬的用人單位再收到法院的支付令后 如果屬實(shí)的 可以在 內(nèi)完成支付 以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序 A 15 日 B 30 日 C 60 日 D 90 日 參考答案 A 解析 p557 債務(wù)人在收到支付令之日起 15 日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的 債權(quán)人可直接申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 2 多項(xiàng)選擇題 86 125 題 每題 1 分 共 40 分 86 財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括 A 降低利率 B 增減預(yù)算支出水平 C 增減政府稅收 D 發(fā)展社會保險(xiǎn)事業(yè) E 調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率 參考答案 BC 解析 P24 基礎(chǔ) 財(cái)政政策因其目標(biāo)的不同 可以分為兩種類型 擴(kuò)張性財(cái)政 政策和緊縮性財(cái)政政策 擴(kuò)張性財(cái)政政策是通過采取擴(kuò)大政府購買 增加政府 轉(zhuǎn)移支付 降低稅率 緊縮性財(cái)政政策是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付 提高稅率 87 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn) 之間的動態(tài)平衡 A 外部環(huán)境 B 內(nèi)部環(huán)境 C 企業(yè)實(shí)力 D 戰(zhàn)略目標(biāo) E 人文環(huán)境 參考答案 ACD 解析 基礎(chǔ) p45 其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境 企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之一的動態(tài) 平衡 88 人的實(shí)際能力又可分為 A 一般能力 B 管理能力 C 特殊能力 D 適應(yīng)能力 E 理解能力 參考答案 AC 解析 P97 基礎(chǔ) 人的實(shí)際能力又課分為一般能力和特殊能力 89 人本管理的原則包括 A 人的管理第一 B 和諧人際關(guān)系 C 使員工個人與組織共同發(fā)展 D 滿足社會需要 E 構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài) 參考答案 ABCE 解析 P145 148 基礎(chǔ) 人本管理的原則 人的管理第一 滿足人的需要 實(shí)施 激勵 90 多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了 等管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng) A 產(chǎn)品利潤中心 B 專業(yè)成本中心 C 地區(qū)利潤中心 D 部門利潤中心 E 服務(wù)管理中心 參考答案 ABC 解析 P6 多維立體組織包括產(chǎn)品利潤中心 地區(qū)利潤中心 專業(yè)成本中心 91 根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系 網(wǎng)絡(luò)型組織可分為 A 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) B 虛擬網(wǎng)絡(luò) C 垂直網(wǎng)絡(luò) D 市場網(wǎng)絡(luò) E 機(jī)會網(wǎng)絡(luò) 參考答案 ACDE 解析 P12 網(wǎng)絡(luò)型組織可分為以下四種 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 垂直網(wǎng)絡(luò) 市場網(wǎng)絡(luò) 機(jī) 會網(wǎng)絡(luò) 92 屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有 A 新設(shè)一個部門 B 兩家企業(yè)合并 C 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 D 局部改變某個科室的職能 E 組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制 參考答案 BE 解析 p27 爆破式變革 短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大以致根本性的變革 93 工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中 工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為 A 創(chuàng)新 B 規(guī)劃 C 評價(jià) D 改進(jìn) E 設(shè)計(jì) 參考答案 ABCE 解析 P41 工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃 設(shè)計(jì) 評價(jià)和創(chuàng)新四個方面 94 企業(yè)各類人員計(jì)劃包括 A 人員配備計(jì)劃 B 人員考核計(jì)劃 C 人員薪酬計(jì)劃 D 人員福利計(jì)劃 E 人員供給計(jì)劃 參考答案 AE 解析 P52 企業(yè)各類人員計(jì)劃 配置計(jì)劃 需求計(jì)劃 供給計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 人力資 源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策 95 定員定額分析法的具體方法包括 A 勞動定額分析法 B 效率定員法 C 類推比較定員法 D 比例定員法 E 設(shè)備看管定額定員法 參考答案 ABDE 解析 p70 71 定員定額分析法的具體方法包括 勞動定額分析法 設(shè)備看管定 額定員法 效率定員法 比率定員法 96 人崗匹配包括 相匹配 A 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn) B 不同崗位之間 C 工作要求與員工素質(zhì) D 不同員工之間 E 工作權(quán)限與員工愿望 參考答案 ABCD 解析 P110 人崗匹配包括 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相 匹配 各類員工與員工之間的匹配 各類崗位與崗位之間的匹配 97 關(guān)于 FRC 品德測評法的表述 正確的有 A 需要借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù) B 報(bào)告方式可以是個別談話 C 屬于考核性品德測評方法 D 報(bào)告的方式可以是班組座談 E 可以做出定性與定量評定 參考答案 ABCE 解析 P118 98 能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差 A 暈輪效應(yīng) B 感情效應(yīng) C 參評人員訓(xùn)練不足 D 近因誤差 E 測評指標(biāo)選擇不當(dāng) 參考答案 ABCDE 解析 P131 132 99 在面試過程中要理解肢體語言 其中目光接觸的典型含義包括 A 友好 B 緊張 C 真誠 D 自信 E 冷淡 參考答案 ACD 解析 P161 表 2 29 在面試過程中要理解肢體語言 其中目光接觸的典型含 義是友好 真誠 自信 果斷 100 知識測驗(yàn)主觀題的優(yōu)點(diǎn)有 A 試題內(nèi)容綜合度高 B 有利于考查知識運(yùn)用能力 C 命題量小題干比較簡單 D 評判更科學(xué) 客觀 E 考點(diǎn)覆蓋面較廣 參考答案 AC 解析 p149 主觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是 1 試題的內(nèi)容綜合度高 具有一定的發(fā)散性 鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮 有利于考察知識的應(yīng)用能力 深層次的認(rèn)識思維能力 主觀 題的命題量少 題干比較簡單 101 按照配置方式的不同 可將企業(yè)人力資源配置分為 的優(yōu)化配置 A 結(jié)構(gòu) B 數(shù)量 C 時間 D 質(zhì)量 E 空間 參考答案 CE 解析 P193 從配置的方式來看 可以將其分為空間上和時間上的優(yōu)化配置 102 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括 A 組織分析 B 任務(wù)分析 C 企業(yè)戰(zhàn)略分析 D 人員分析 E 工作環(huán)境分析 參考答案 ABCD 解析 p216 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析 企業(yè)戰(zhàn)略分析 組織分析 任務(wù)分析 人 員分析 員工職業(yè)生涯分析 103 年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序有 A 培訓(xùn)調(diào)查與分析研究 B 前期準(zhǔn)備 C 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定 D 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) E 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批及展開 參考答案 ABCE 解析 P223 224 年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序 前期準(zhǔn)備 培訓(xùn)調(diào)查與分析 年 度培訓(xùn)計(jì)劃的制定 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批和開展 104 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括 A 滿足市場發(fā)展要求 B 滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求 C 兼顧實(shí)用型和系統(tǒng)性 D 體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律 E 體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理 參考答案 BDE 解析 P239 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求 應(yīng)體現(xiàn)成年 人的認(rèn)知規(guī)律 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理 105 培訓(xùn)中使用的印刷材料有 A 崗位說明書 B 工作任務(wù)表 C 學(xué)員手冊 D 培訓(xùn)者指南 E 測驗(yàn)試卷 參考答案 BCDE 解析 P256 培訓(xùn)中使用的印刷材料有 工作任務(wù)表 崗位指南 學(xué)員手冊 培訓(xùn)者 指南和測驗(yàn)試卷 106 企業(yè)培訓(xùn)管理中的工作團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn) A 具有更多的工作自主權(quán) B 注重個體自我開發(fā) C 體現(xiàn)流程團(tuán)隊(duì)的特性 D 注重團(tuán)隊(duì)成員的同質(zhì)性 E 體現(xiàn)個體學(xué)習(xí) 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn) 組織開發(fā)三位一體 參考答案 ABE 解析 P267 268 工作團(tuán)隊(duì)具有如下特點(diǎn) 更多的工作自主權(quán) 注重個體開發(fā) 三 位一體 107 在設(shè)定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時 應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的 A 相關(guān)度 B 信度 C 區(qū)分度 D 重合度 E 可行性 參考答案 ABCE 解析 P294 在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時 應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的信度 區(qū)分度 相關(guān)度和可行性 108 根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同 組織績效考評可分為 A 生產(chǎn)性組織的績效考評 B 科研性組織的績效考評 C 技術(shù)性組織的績效考評 D 管理性組織的績效考評 E 服務(wù)性組織的績效考評 參考答案 ACDE 解析 P319 組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同 又可分為生產(chǎn)性組織的績效 考評 技術(shù)性組織 管理性組織 服務(wù)性組織的績效考評 109 關(guān)于等距量表的說法 正確的有 A 有絕對零點(diǎn) B 數(shù)量差距相同 C 數(shù)量差距以相同的比例變化 D 沒有絕對零點(diǎn) E 可以進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算 參考答案 BD 解析 P334 等距量表各個部分的單位是相等的 沒有絕對的零點(diǎn) 只能做加減的 運(yùn)算 不好做乘除的運(yùn)算 110 利用客戶關(guān)系圖來提取管件績效指標(biāo) 能夠 A 分析客戶的滿意度 B 了解企業(yè)的內(nèi)外客戶 C 掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出 D 提高員工的服務(wù)意識 E 設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)衡量團(tuán)隊(duì)或個人績效 參考答案 AE 解析 P341 111 行為導(dǎo)向型的考評方法包括 A 排列法 B 關(guān)鍵事件法 C 行為觀察法 D 強(qiáng)制分配法 E 績效標(biāo)準(zhǔn)法 參考答案 ABCD 解析 P359 行為導(dǎo)向型的主管考評法 主要有排列法 排列選擇法 成對比較法 強(qiáng) 制分配閥和結(jié)構(gòu)式敘述法 行為導(dǎo)向型的客觀評價(jià)法 主要有關(guān)鍵事件法 強(qiáng)迫選 擇法 行為定位法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 112 下列管理行為或管理意圖中 易造成績效考評的苛嚴(yán)誤差 A 主管為了緩和與員工的關(guān)系 B 擬擴(kuò)大提薪或獎勵人數(shù)比例 C 為有計(jì)劃地減員提供證據(jù) D 懲罰那些不服管理的員工 E 設(shè)定了高水平的績效評定標(biāo)準(zhǔn) 參考答案 CDE 解析 P362 113 360 度考評的實(shí)施程序包括 A 反饋面談 B 評價(jià)實(shí)施效果 C 培訓(xùn)考評者 D 實(shí)施 360 度考評 E 設(shè)計(jì)考評項(xiàng)目 參考答案 ABCDE 解析 P374 375 114 非貨幣性薪酬是指由 等因素帶給員工的愉悅和滿足感 A 直接薪酬 B 工作本身 C 間接薪酬 D 組織特征 E 工作環(huán)境