財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核制度探討.doc

安徽工程大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）專 業(yè)： 工業(yè)工程 題 目：蕪湖運(yùn)安危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸有限公司財(cái)務(wù)人員 績(jī)效考核制度探討 作 者 姓 名： 汪 麗 君 導(dǎo)師及職稱： 謝榮見(jiàn)（副教授） 導(dǎo)師所在單位： 管理工程學(xué)院 2012年 6月 10 日安徽工程大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū) 2012 屆 管理工程 學(xué)院 工業(yè)工程 專業(yè)學(xué)生姓名： 汪麗君 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目中文：蕪湖運(yùn)安危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸有限公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核制度探討 英文：Wuhu luck Ann dangerous goods transport Co., LTD. Financial personnel the performance appraisal system is discussed 原始資料1顧琴軒.績(jī)效管理M.上海：上海交通大學(xué)出版社，2006.2付亞和，許玉林.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理M.北京：電子工業(yè)出版社，2004.3杜映梅.績(jī)效管理M.北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.4方振邦.績(jī)效管理M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.5王懷明.績(jī)效管理M.濟(jì)南：山東人民出版社，2004.6熊超群，梅志國(guó).目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)務(wù)M.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004.7張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理M.北京：清華大學(xué)出版社.2004.8羅洪鐵.現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)論M.四川：四川人民出版社.2005.9朱愛(ài)軍.如何提高績(jī)效管理科學(xué)性J.現(xiàn)代金融.2005,(1)：24-43.10鄭其緒,司江偉,張玲玲等.人才評(píng)價(jià)M.東營(yíng)：石油大學(xué)出版社.2003.11付亞和,許玉林.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理M.北京：電子工業(yè)出版社.2003.12梅紅,宋曉平,吳建南.知識(shí)型員工績(jī)效管理的評(píng)價(jià)要素與模型構(gòu)建J.科學(xué)管理研究,2007,(3)：89-92.13 蔡飛，王倩，企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題及對(duì)策J.科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009,(4)：195-197. 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)內(nèi)容1、課題研究的意義績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理不可分割的一部分，是企業(yè)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，從實(shí)踐中看財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核在企業(yè)管理中具有很大的作用。本文通過(guò)對(duì)運(yùn)安公司的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改善方案，從而為財(cái)務(wù)部門更好的配合企業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。2、本課題研究的主要內(nèi)容：本文以運(yùn)安危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸有限公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核理論闡述、考核方法的對(duì)比分析，論述了績(jī)效考核的一般原理；在此基礎(chǔ)上對(duì)運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和原因；以工作分析為基礎(chǔ)，綜合層次分析法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件考核法、目標(biāo)管理法等方法，以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，研究了以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主，根據(jù)工作崗位特點(diǎn)輔以工作目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系。并就績(jī)效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重分配等進(jìn)行了實(shí)證分析，比較系統(tǒng)地闡述了績(jī)效考核的實(shí)施步驟、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，探討了績(jī)效考核實(shí)施需要的配套措施等，堅(jiān)持理論與實(shí)踐、可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則，力求使考評(píng)內(nèi)容準(zhǔn)確，考評(píng)方法得當(dāng)。3、提交的成果：（1）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）正文；（2）一篇引用的外文文獻(xiàn)及其譯文；（3）附不少于10篇主要參考文獻(xiàn)的題錄及摘要。指導(dǎo)教師（簽字） 教研室主任（簽字）批 準(zhǔn) 日 期 2012.3.15接受任務(wù)書(shū)日期 2012.3.16完 成 日 期 2012.6.10接受任務(wù)書(shū)學(xué)生（簽字）蕪湖運(yùn)安危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸有限公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核制度探討摘 要財(cái)務(wù)人員是每個(gè)企業(yè)、事業(yè)單位的重要成員，是不可缺失的崗位，在每個(gè)單位中起到核心地位?，F(xiàn)階段各個(gè)企業(yè)、事業(yè)對(duì)本單位內(nèi)部的員工進(jìn)行績(jī)效管理，財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核便隨之誕生。財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)合理與否，關(guān)系到財(cái)務(wù)人員的工作積極和穩(wěn)定性，考核指標(biāo)合理與否還關(guān)系到個(gè)人物質(zhì)待遇的公正與否，從而影響到員工的工作積極性，甚至是員工的去留。本文以運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核為研究對(duì)象，在對(duì)績(jī)效考核相關(guān)理論進(jìn)行必要闡述、對(duì)相關(guān)考核方法進(jìn)行對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，對(duì)運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和原因；運(yùn)用工作分綜合層次分析法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件考核法、目標(biāo)管理法等方法，以系統(tǒng)理論為指導(dǎo)，提出了以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主，以體現(xiàn)工作崗位特點(diǎn)的工作目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)為輔，實(shí)現(xiàn)定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系；最后，論文還就績(jī)效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重分配等進(jìn)行了必要的實(shí)證分析。總之，本文堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合、可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則，力求做到考評(píng)內(nèi)容準(zhǔn)確、考評(píng)方法得當(dāng)、考核體系科學(xué)完善。通過(guò)系統(tǒng)研究，本文為運(yùn)安公司設(shè)計(jì)了一套定性與定量評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合的財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核體系，并對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制和管理提出了具體建議。相信，隨著財(cái)務(wù)人員績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施，一定會(huì)為公司整體管理水平提升發(fā)揮重要作用。關(guān)鍵詞：運(yùn)安公司；財(cái)務(wù)人員；績(jī)效考核Wuhu luck Ann dangerous goods transport Co., LTD. Financial personnel the performance appraisal system is discussed AbstractThe finance staff is an important member of each enterprise, institution, non-missing post, play a central role in each unit. Various enterprises and institutions at this stage of the unit employees within the performance management, finance staff performance appraisal will come about. Finance staff performance appraisal indicators is reasonable or not, related to the finance staff to work actively and stability assessment indicators is reasonable or not related to the treatment of personal material is fair or not, and thus affect the work of the employees, even employees fate. Transport security companys financial staff performance appraisal, performance appraisal theory necessary elaborate on the relevant assessment methods based on comparative analysis of transport security companys financial performance evaluation of the status quo were analyzed to identify performance appraisal of the problems and causes; use of the work in integrated analytic hierarchy process method of key performance indicators, critical incident assessment method, the target management methods, systems theory, key performance indicators to reflect the supplemented by the work of the job characteristics of the target evaluation, quantitative evaluation and qualitative evaluation of the combination of the finance staff performance appraisal system; Finally, the paper on the performance evaluation index selection, the weight distribution of the necessary empirical analysis. In short, this article adhere to the theory and practice of combining the feasibility and practicality of a combination of principles, and strive to do the evaluation of the accuracy of the evaluation methods properly, scientifically sound evaluation system. System for transport safety, design a set of qualitative and quantitative evaluation of combining financial staff performance appraisal system, and implementation of performance appraisal of the key aspects of the control and management has made specific recommendations. Believe that with the implementation of the finance staff performance appraisal system, will enhance the companys overall management level play an important role.Key words: Transport safety；Finance staff；performance assessment目 錄第1章 緒論- 1 -1.1 論文研究?jī)?nèi)容及研究意義- 1 -1.1.1 研究?jī)?nèi)容- 1 -1.1.2 研究意義（價(jià)值)- 1 -1.2 論文研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)（文獻(xiàn)綜述）- 1 -1.2.1 國(guó)外企業(yè)績(jī)效考核的研究與運(yùn)用- 1 -1.2.2 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀- 2 -1.2.3 績(jī)效管理體系的發(fā)展趨勢(shì)- 2 -1.3 研究的目標(biāo)- 3 -1.4 本文研究的方法- 3 -第2章 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核相關(guān)理論綜述- 4 -2.1 績(jī)效考核的涵義- 4 -2.1.1 傳統(tǒng)的績(jī)效考核- 4 -2.1.2 現(xiàn)代的績(jī)效考核- 4 -2.2 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的作用- 4 -2.2.1 績(jī)效考核是企業(yè)人員培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)- 4 -2.2.2 績(jī)效考核是確定待遇和獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)- 5 -2.2.3 績(jī)效考核是提高財(cái)務(wù)人員工作積極性的動(dòng)力源泉- 5 -2.3 績(jī)效考核的主要方法- 5 -2.3.1 目標(biāo)管理法- 5 -2.3.2 評(píng)價(jià)中心法- 5 -2.3.3 關(guān)鍵事件考評(píng)法- 6 -2.3.4 平衡記分卡- 6 -2.3.5 關(guān)聯(lián)矩陣法- 6 -2.3.6 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法- 6 -2.3.7 其它績(jī)效考核方法- 7 -第3章 運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題及成因分析- 8 -3.1 運(yùn)安公司簡(jiǎn)介- 8 -3.2 運(yùn)安公司的財(cái)務(wù)人員控制體系和控制目標(biāo)- 8 -3.3 運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀- 8 -3.3.1 財(cái)務(wù)人員的結(jié)構(gòu)- 8 -3.3.2 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的主要做法- 9 -3.3.3 考核兌現(xiàn)與獎(jiǎng)懲- 11 -3.5 運(yùn)安公司財(cái)務(wù)績(jī)效考核存在的問(wèn)題- 12 -3.5.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容不全面- 12 -3.5.2 考核指標(biāo)權(quán)重分配缺乏科學(xué)依據(jù)- 12 -3.5.3 績(jī)效反饋與指導(dǎo)不足- 12 -3.5.4 獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)滯后- 13 -3.5.5 考核過(guò)程人情化- 13 -3.6 問(wèn)題產(chǎn)生成因- 13 -3.6.1 有關(guān)績(jī)效考核的觀念滯后- 13 -3.6.2 財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)的保障機(jī)制尚待建立- 13 -3.6.3 財(cái)務(wù)人員管理的激勵(lì)機(jī)制亟待完善- 14 -3.6.4 財(cái)務(wù)人員價(jià)值的考核評(píng)價(jià)機(jī)制尚待建立- 14 -第4章 改善運(yùn)安公司財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的策略研究- 15 -4.1 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)- 15 -4.2 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則- 17 -4.2.1 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要與組織戰(zhàn)略相關(guān)- 17 -4.2.2 考核指標(biāo)要具有可控性- 17 -4.2.3 績(jī)效考核指標(biāo)要具有相關(guān)性- 17 -4.3 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)- 18 -4.3.1 總會(huì)計(jì)師關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)- 18 -4.3.2 部門主管關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)- 18 -4.3.3 財(cái)務(wù)人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)- 18 -4.4 建立績(jī)效考核體系的反饋制度- 19 -4.4.1 考核結(jié)果反饋- 19 -4.4.2 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核反饋- 19 -4.4.3 績(jī)效考核申訴- 20 -4.4.4 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核申訴流程- 20 -4.5 財(cái)務(wù)人員激勵(lì)體系- 21 -4.5.1 薪酬激勵(lì)- 21 -4.5.2 文化激勵(lì)- 21 -4.5.3 員工培訓(xùn)- 22 -4.6 上級(jí)監(jiān)督控制，防止考核人情化- 22 -結(jié)論與展望- 23 -參考文獻(xiàn)- 24 -致 謝- 25 -附錄C 引用的外文文獻(xiàn)及其譯文- 26 -附錄D 主要參考文獻(xiàn)的題錄及摘要- 33 -插圖清單圖3- 1 運(yùn)安公司組織結(jié)構(gòu)圖- 8 -圖4- 1 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核反饋圖- 20 -圖4- 2 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核申訴流程圖- 20 -表格清單表3- 1 財(cái)務(wù)人員年齡分布表- 9 -表3- 2 財(cái)務(wù)人員文化程度分布表- 9 -表3- 3 財(cái)務(wù)人員職稱情況分布表- 9 -表3- 4 財(cái)務(wù)工作年度考核評(píng)比表- 10 -表4- 1 運(yùn)安財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核表- 15 -第1章 緒論11 論文研究?jī)?nèi)容及研究意義1.1.1 研究?jī)?nèi)容本文以運(yùn)安危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸有限公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核理論闡述、考核方法的對(duì)比分析，論述了績(jī)效考核的一般原理；在此基礎(chǔ)上對(duì)運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和原因；以工作分析為基礎(chǔ)，綜合層次分析法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件考核法、目標(biāo)管理法等方法，以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，研究了以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主，根據(jù)工作崗位特點(diǎn)輔以工作目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系。并就績(jī)效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重分配等進(jìn)行了實(shí)證分析，比較系統(tǒng)地闡述了績(jī)效考核的實(shí)施步驟、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，探討了績(jī)效考核實(shí)施需要的配套措施等，堅(jiān)持理論與實(shí)踐、可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則，力求使考評(píng)內(nèi)容準(zhǔn)確，考評(píng)方法得當(dāng)。1.1.2 研究意義（價(jià)值)績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理不可分割的一部分，是企業(yè)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，從實(shí)踐中看財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核在企業(yè)管理中具有很大的作用。本文通過(guò)對(duì)運(yùn)安公司的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改善方案，從而為財(cái)務(wù)部門更好的配合企業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。12 論文研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)（文獻(xiàn)綜述）1.2.1 國(guó)外企業(yè)績(jī)效考核的研究與運(yùn)用國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究開(kāi)始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實(shí)踐。不同國(guó)家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績(jī)效管理的實(shí)踐上自然也有一些差異。歐美地區(qū)的企業(yè)績(jī)效管理往往側(cè)重于對(duì)員工個(gè)體行為與資質(zhì)的評(píng)估和管理。對(duì)于資質(zhì)的評(píng)估是近年來(lái)在歐美國(guó)家興起的新的評(píng)估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于績(jī)效考核1。由于歐美國(guó)家強(qiáng)調(diào)管理以人為本，認(rèn)為組織是由個(gè)體構(gòu)成，尤其是美國(guó)，個(gè)人作為社會(huì)和組織的個(gè)體，組織的績(jī)效管理以個(gè)體為中心進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，以發(fā)展為目標(biāo)，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)前，很多歐美跨國(guó)公司都提出了“教練”的概念。由于有越來(lái)越多的組織擔(dān)心績(jī)效考核的運(yùn)作可能會(huì)造成員工關(guān)系緊張，所以在績(jī)效考核的方式和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上出現(xiàn)了很多爭(zhēng)議。在Markle和Garold L的題為績(jī)效考核的終止提出了績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績(jī)效考核人不應(yīng)該僅僅從事考核的職能，更應(yīng)該以教練的方式去提高員工的績(jī)效7。目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有兩個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，二是二十世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，通過(guò)各指標(biāo)的達(dá)成促成組織目標(biāo)的達(dá)成。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的精髓，或者說(shuō)是對(duì)績(jī)效管理的最大貢獻(xiàn)，在于其指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關(guān)鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問(wèn)題6。平衡計(jì)分卡（BSC）法，也稱綜合計(jì)分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效的溝通工具。BSC的框架體系包含四個(gè)維度(或稱為四個(gè)指標(biāo)類別)，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。這一方法不但具有很強(qiáng)的操作性和指導(dǎo)意義，同時(shí)又通過(guò)對(duì)這四個(gè)方面深層的內(nèi)在關(guān)系的表述闡明了該體系的深層含意：即學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問(wèn)題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過(guò)管理能力的提高為客戶提供更高的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益12。1.2.2 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀績(jī)效考核最早源于非正式績(jī)效考核，非正式績(jī)效考核歷史悠久。正式績(jī)效考核出現(xiàn)要晚的多，據(jù)考證，至少在公元三世紀(jì)左右，中國(guó)人已開(kāi)始應(yīng)用正式的績(jī)效考核。在企業(yè)績(jī)效考評(píng)中，我國(guó)企業(yè)大多是套用西方的績(jī)效考核方法。西方的績(jī)效考評(píng)方法需要考評(píng)依據(jù)、科學(xué)規(guī)范及崗位與績(jī)效之間的可比性等條件。從考評(píng)依據(jù)來(lái)看，目前我國(guó)企業(yè)在這方面還做得不夠，感性認(rèn)識(shí)多。如工作行為記錄還不夠健全等。在具體職位行為的科學(xué)規(guī)范方面。有些對(duì)自己?jiǎn)挝凰O(shè)的職位性質(zhì)、責(zé)任和行為缺乏科學(xué)規(guī)范的界定，使得考評(píng)無(wú)法按照科學(xué)規(guī)范的職位要求進(jìn)行。在工作崗位之間績(jī)效具有可比性方面，由于現(xiàn)階段各級(jí)各類的組織所處的環(huán)境是不確定的，組織體制、組織機(jī)構(gòu)、人事制度等經(jīng)常處在變革中，影響著具體工作崗位績(jī)效的可比性，使得按照西方體系進(jìn)行的考評(píng)工作無(wú)法正常開(kāi)展9。國(guó)內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績(jī)效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績(jī)效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績(jī)效管理理論。對(duì)KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績(jī)效考核理論和中國(guó)的文化與人文實(shí)際結(jié)合起來(lái)的理論或探索更加少見(jiàn)。盛宇華和潘勤對(duì)技能工資制與績(jī)效工資制進(jìn)行了研究分析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)在選擇工資制度時(shí)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際情況出發(fā)，并綜合考慮內(nèi)外部多種因素的作用和影響，將這兩種工資制度加以綜合運(yùn)用11。1.2.3 績(jī)效管理體系的發(fā)展趨勢(shì)“信息技術(shù)正在造就財(cái)務(wù)主管工作的完全轉(zhuǎn)變，并重新定義著整個(gè)財(cái)務(wù)系統(tǒng)，如同對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響一樣，信息技術(shù)正在改變著財(cái)務(wù)主管這一職業(yè)?！背浞职l(fā)揮財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)和審計(jì)職能，要求企業(yè)的財(cái)會(huì)人員必須從以下幾個(gè)方面入手，以應(yīng)對(duì)新時(shí)期的挑戰(zhàn)：首先，樹(shù)立財(cái)務(wù)服務(wù)觀。金融時(shí)報(bào)編輯杰弗里歐文爵士說(shuō)過(guò)：“財(cái)務(wù)過(guò)去曾是企業(yè)一塊獨(dú)特的領(lǐng)地，但現(xiàn)在有跡象表明，這塊領(lǐng)地與企業(yè)其他部門之間的屏障在崩潰?！迸c企業(yè)中的其他部門一樣，財(cái)會(huì)部門也應(yīng)倡導(dǎo)一種全新的服務(wù)理念，除了對(duì)企業(yè)外部的信息需求者和使用者提供信息之外，還有一點(diǎn)很重要的，財(cái)會(huì)部門要將企業(yè)內(nèi)部的其他部門都看作是他的服務(wù)對(duì)象，財(cái)會(huì)部門所提供的服務(wù)質(zhì)量的好壞要作為財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，并且可以在任何適當(dāng)?shù)臅r(shí)候在企業(yè)內(nèi)部使用內(nèi)部服務(wù)水平協(xié)議。財(cái)會(huì)部門要做變革的表率，這種變革不僅僅是技術(shù)的變革，還包括經(jīng)營(yíng)理念的徹底革新。財(cái)會(huì)部門必須以靈活多樣，迅速反映的方法為企業(yè)中的各個(gè)部門提供全新的服務(wù)。其次，引入非財(cái)務(wù)的質(zhì)量相關(guān)的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于管理向前饋控制轉(zhuǎn)變的需要以及財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)果性，非財(cái)務(wù)指標(biāo)已被越來(lái)越多的企業(yè)引入其績(jī)效評(píng)價(jià)體系，作為一種評(píng)估企業(yè)、部門乃至個(gè)人業(yè)績(jī)的有效工具，例如，平衡計(jì)分卡就是這樣一種工具，它采用了衡量企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的方法，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展這四個(gè)角度來(lái)觀察企業(yè)，具有戰(zhàn)略管理的功能。該體系自提出以后，在企業(yè)界迅速得以推廣，企業(yè)通過(guò)對(duì)平衡記分卡的運(yùn)用，將更加重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作業(yè)績(jī)，把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)，實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。最后，重視對(duì)財(cái)會(huì)人員的培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的齊心協(xié)力，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息社會(huì)的今天，人力資源在所有資源中的價(jià)值比重越來(lái)越大，對(duì)于財(cái)會(huì)這一領(lǐng)域來(lái)浣，知識(shí)更新的速度尤其迅速，因此，企業(yè)必須給財(cái)會(huì)人員進(jìn)行定期和不定期的培訓(xùn)并采取一定的考核手段以督促財(cái)會(huì)人員不斷更新知識(shí)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要?？傊?，從已有的研究成果來(lái)看，績(jī)效考核無(wú)論是在研究方法上還是在研究?jī)?nèi)容上都取得了巨大的進(jìn)展，績(jī)效評(píng)價(jià)都越來(lái)越復(fù)雜，越來(lái)越接近實(shí)際。與此同時(shí)，隨著統(tǒng)計(jì)方法的發(fā)展和實(shí)踐的檢驗(yàn)與修正，研究者們也開(kāi)始逐步對(duì)已有的研究結(jié)論進(jìn)行整合，提出績(jī)效評(píng)價(jià)的因果模型，個(gè)人績(jī)效模型12。1.3 研究的目標(biāo) 本論文的主要依據(jù)是績(jī)效考核的基本理論，研究的重點(diǎn)是財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核。通過(guò)對(duì)運(yùn)安公司實(shí)際情況的分析與研究，構(gòu)建一套科學(xué)的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系。1.4 本文研究的方法本文旨在將現(xiàn)代績(jī)效考核的相關(guān)理論應(yīng)用到運(yùn)安公司績(jī)效考核的實(shí)踐中，通過(guò)深入調(diào)查研究和嚴(yán)密分析，提出構(gòu)建運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的對(duì)策。本文主要采用的研究方法有：1) 理論研究與實(shí)際調(diào)研相結(jié)合的方法?？?jī)效考核的相關(guān)理論是學(xué)者們?yōu)榻鉀Q現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際問(wèn)題而不斷研究探索建立的，對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核有很好的理論指導(dǎo)作用。把績(jī)效考核的方法，特別是績(jī)效考核的新發(fā)展，應(yīng)用到運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的實(shí)踐中，正是本文采用的主要方法。2) 實(shí)地訪談法。通過(guò)實(shí)地考察、資料查閱、個(gè)別訪談、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方法，獲取運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員管理的第一手資料，分析運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，進(jìn)而找到解決這些問(wèn)題的思路15。第2章 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核相關(guān)理論綜述2.1 績(jī)效考核的涵義2.1.1 傳統(tǒng)的績(jī)效考核績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的一部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范對(duì)員工在同常工作中的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，從而促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是從前人們對(duì)績(jī)效考核的理解14。2.1.2 現(xiàn)代的績(jī)效考核隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，企業(yè)在社會(huì)中的角色較之以往有了很大改變，企業(yè)不再是一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體，它的利益與社會(huì)各方都有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系?？?jī)效考核于是被賦予了新的含義：“我們把企業(yè)的勞動(dòng)組織過(guò)程劃分輸入、輸出和輸入向輸出轉(zhuǎn)化過(guò)程三個(gè)階段，不同服務(wù)對(duì)象、不同組織所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也會(huì)有很大區(qū)別。如果輸出的結(jié)果是大量的，產(chǎn)品的特征一定是一致化的，轉(zhuǎn)化的過(guò)程必然要求是標(biāo)準(zhǔn)化的，輸入也盡量簡(jiǎn)單化。為了保證輸出的一致化和過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化，過(guò)程控制就成為維持效率和質(zhì)量穩(wěn)定性的基礎(chǔ)。在這種組織的生產(chǎn)系統(tǒng)中，對(duì)員工服從性的要求高于創(chuàng)造性的要求、過(guò)程控制重于結(jié)果衡量、團(tuán)隊(duì)文化優(yōu)于個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向、勤奮重于忠誠(chéng)。如果輸出的結(jié)果是充分個(gè)性化的，其轉(zhuǎn)化過(guò)程一定是低標(biāo)準(zhǔn)化的，而且轉(zhuǎn)化的效率和質(zhì)量直接與員工的素質(zhì)與主動(dòng)性和刨造性密切相關(guān)，同時(shí)輸入的信息也必然是復(fù)雜的。要把復(fù)雜的輸入轉(zhuǎn)化成為客戶個(gè)性化的需求，需要?jiǎng)?chuàng)造性的智力活動(dòng)，因此，激勵(lì)比控制重要、主動(dòng)比服從重要、結(jié)果比過(guò)程重要、能力比勤奮重要。”。這是付亞和、許玉林在其所編著的績(jī)效考核與績(jī)效管理一書(shū)中從勞動(dòng)過(guò)程出發(fā)對(duì)績(jī)效考核的重點(diǎn)所作的論斷，這一觀點(diǎn)摒棄了傳統(tǒng)績(jī)效考核的局限性，強(qiáng)調(diào)將系統(tǒng)化的績(jī)效考核和管理與企業(yè)的關(guān)鍵能力聯(lián)系起來(lái)，確保組織具有不斷提升的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，20世紀(jì)九十年代開(kāi)始，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系(Key Performance Index)、平衡計(jì)分卡(BalanceScorecard)等旨在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值的系統(tǒng)化考核評(píng)估體系，開(kāi)始獲得了廣泛應(yīng)用16。2.2 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的作用財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的作用績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理不可分割的一部分，是企業(yè)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，從實(shí)踐中看財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核在企業(yè)管理中具有以下幾個(gè)方面的作用。2.2.1 績(jī)效考核是企業(yè)人員培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)績(jī)效考核有利于挖掘財(cái)務(wù)人員潛能、提升技能和能力。績(jī)效考核是企業(yè)聘任財(cái)務(wù)人員和崗位變動(dòng)的一個(gè)方面，設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，尤其是增加促進(jìn)財(cái)務(wù)人員挖掘自身潛能的考核內(nèi)容，幫助財(cái)務(wù)人員在工作中不斷修正自己的發(fā)展方向，適應(yīng)企業(yè)整體工作的需要，使企業(yè)管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員的長(zhǎng)處與不足，便于選拔財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修，從而使績(jī)效考核達(dá)到促進(jìn)財(cái)務(wù)人員不斷提高自身素質(zhì)的目的，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮良性作用。 2.2.2 績(jī)效考核是確定待遇和獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，績(jī)效考核的作用也逐漸從單純檢查財(cái)務(wù)人員一年工作成效向更廣、更全面的方面發(fā)展。能力和業(yè)績(jī)是衡量財(cái)務(wù)人員的主要標(biāo)準(zhǔn)和分配的重要依據(jù)。因此，企業(yè)要把財(cái)務(wù)人員的職稱評(píng)審、收入、待遇、年終獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)懲等與績(jī)效考核更多地結(jié)合，具體體現(xiàn)以能力和業(yè)績(jī)儲(chǔ)備糧徇人才的標(biāo)準(zhǔn)。2.2.3 績(jī)效考核是提高財(cái)務(wù)人員工作積極性的動(dòng)力源泉企業(yè)選拔會(huì)計(jì)人才不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把能力、業(yè)績(jī)、品德、知識(shí)作為衡量會(huì)計(jì)人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選人才。隨著人事制度改革的不斷深入企業(yè)認(rèn)真推選財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核，資歷和職稱等不再作為評(píng)價(jià)要才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，取而代之的是業(yè)績(jī)和能力，這有得在財(cái)務(wù)人員中形成和工作作風(fēng)和競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍，使企業(yè)中青年會(huì)計(jì)人員獲得了極大動(dòng)力。2.3 績(jī)效考核的主要方法方法，是人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，在長(zhǎng)期的績(jī)效考核實(shí)踐中，企業(yè)積累了經(jīng)驗(yàn)，形成了不同的做法。這些做法就是績(jī)效考核的方法。每種方法都是在不同的背景下產(chǎn)生的，各有其優(yōu)點(diǎn)和不足?，F(xiàn)代企業(yè)使用比較頻繁的方法有：目標(biāo)管理法、層次分析法、評(píng)價(jià)中心法、關(guān)鍵事件考核法、平衡記分卡法、關(guān)聯(lián)矩陣法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、其它績(jī)效考核方法18。2.3.1 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法，是指依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績(jī)效進(jìn)行檢查、考核、評(píng)估的方法。其英文名稱為：Management by Objectives，簡(jiǎn)稱MBO。目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種管理人員績(jī)效考核方法。目標(biāo)管理法的突出特點(diǎn)在于績(jī)效考核人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，被考評(píng)者的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。目標(biāo)管理法是由美國(guó)加州克萊蒙特研究生院著名的管理專家彼得德魯克博士于1954年在管理的實(shí)踐一書(shū)中提出來(lái)的。此后，目標(biāo)管理已經(jīng)成為西方企業(yè)廣為采用的管理方式，成為許多公司的一種制度。在70年代初期，美國(guó)匹茲堡大學(xué)SaatyT.L.教授在美國(guó)國(guó)防部研究“應(yīng)急計(jì)劃”時(shí)，努力尋求一種能綜合進(jìn)行定性與定量分析的決策方法，逐步形成了AHP法的核心思想，即決策問(wèn)題的關(guān)鍵是對(duì)行為、方案、入選的評(píng)價(jià)選擇。將AHP法應(yīng)用于績(jī)效。2.3.2 評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法，是指一種體系化和標(biāo)準(zhǔn)化了的評(píng)價(jià)過(guò)程，包括在群體中評(píng)價(jià)，被群體評(píng)價(jià)，使用多種評(píng)測(cè)技術(shù)，強(qiáng)調(diào)模擬真實(shí)的管理情景。運(yùn)用評(píng)價(jià)中心法進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要求對(duì)候選者根據(jù)一系列基于工作分和相應(yīng)管理工作有關(guān)的行為特征進(jìn)行比較研究，其基本特點(diǎn)包括行為特征分析法和情景模擬技術(shù)。行為特征分析法不同于以往針對(duì)管理人員從工作任務(wù)和人格特征方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂行為特征乃是指一組有共同特點(diǎn)的行為，這里的行為必須是具體明確的，具備可觀察、可重復(fù)、可比較驗(yàn)證的特點(diǎn)。運(yùn)用行為特征分析法，人們可以比較客觀、比較方便地以具體行為為數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)判和分析。當(dāng)然，評(píng)價(jià)中心法只是一種方法，用于不同目的或不同類型的管理崗位時(shí)，所考察的行為特征的數(shù)目和繁簡(jiǎn)程度會(huì)有所不同。在19世紀(jì)30年代，基于對(duì)管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、控制能力、行為能力、創(chuàng)造能力等評(píng)價(jià)困難的特點(diǎn)，德國(guó)的一些軍事心理學(xué)家率先用評(píng)價(jià)中心法來(lái)選拔有潛在指揮能力的軍事指揮家。在工商業(yè)界中，美國(guó)電話電報(bào)公司最早應(yīng)用這種方法。隨著人們研究的深入，這種具有一定程序性和系統(tǒng)性、較為標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化、可以重復(fù)比較和檢驗(yàn)的方法，開(kāi)始為越來(lái)越多的公司、公共事業(yè)組織采納。2.3.3 關(guān)鍵事件考評(píng)法關(guān)鍵事件考評(píng)法就是通過(guò)觀察、記錄有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事件，以此對(duì)管理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的一種方法。關(guān)鍵事件考評(píng)法的英文名稱為：Assessment by KeEvents，簡(jiǎn)稱AKE。是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同創(chuàng)立的。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。2.3.4 平衡記分卡平衡記分卡法是是一劃時(shí)代的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。其做法是以信息為基礎(chǔ)，分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過(guò)程，以把握績(jī)效評(píng)價(jià)促使企業(yè)完成目標(biāo)一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。平衡計(jì)分卡法的英文名稱為：The Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC。它是美國(guó)著名的管理大師羅伯特S卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁戴維P諾頓總結(jié)了十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)新環(huán)境下的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題而提出。2.3.5 關(guān)聯(lián)矩陣法關(guān)聯(lián)矩陣法是運(yùn)用關(guān)聯(lián)矩陣進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一種方法。采取關(guān)聯(lián)矩陣法，要求引進(jìn)權(quán)重，并對(duì)各考評(píng)要素在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待，因而更加科學(xué)和實(shí)用。首先要確定指標(biāo)體系。在指標(biāo)體系即評(píng)價(jià)要素的構(gòu)成中，德、才、勤、績(jī)、體等方面為一級(jí)指標(biāo)，其后的具體要素構(gòu)成二級(jí)指標(biāo)。權(quán)重則反應(yīng)該項(xiàng)要素的相對(duì)重要程度，與每一組（個(gè)）評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。其次，確定權(quán)重體系。不同的管理人員有不同的權(quán)重。關(guān)聯(lián)矩陣法中的權(quán)重一般由專家來(lái)評(píng)定。通?？梢圆扇＜以u(píng)定法和德?tīng)柗坪兎?。這種方法的精髓是利用專家們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但可減少權(quán)威的影響。通常專家名單對(duì)外保密，保證專家打分不受外界干擾；同時(shí)進(jìn)行幾次的意見(jiàn)反饋和修正，以確保其準(zhǔn)確性。2.3.6 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其英文名稱為：KePerformance Indication，簡(jiǎn)稱KPI。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心在于確定目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，這種指標(biāo)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績(jī)效衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵17。 2.3.7 其它績(jī)效考核方法在企業(yè)長(zhǎng)期的績(jī)效考核實(shí)踐中，已經(jīng)形成和創(chuàng)造了許許多多的考核方法。除以上介紹比較詳細(xì)的七種外，還有：交替排序法、配對(duì)比較法、圖尺度評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制分布法、描述表格法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法等方法，這些方法各自都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際選擇或組合使用。第3章 運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案存在的問(wèn)題及成因分析3.1 運(yùn)安公司簡(jiǎn)介蕪湖市運(yùn)安危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸有限公司于2001年11月29日在蕪湖工商注冊(cè)，主要經(jīng)營(yíng)道路化學(xué)危險(xiǎn)貨物運(yùn)輸，道路普通貨物運(yùn)輸，汽車配件銷售。注冊(cè)資本50萬(wàn)元，公司的辦公地址設(shè)在神山口貨運(yùn)分公司內(nèi)，在職員工35名。該公司在貨物運(yùn)輸行業(yè)很有一定的影響力，非常清楚財(cái)務(wù)管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性，在多年來(lái)的管理實(shí)踐中，使其在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方面積累的一定的經(jīng)驗(yàn)。公司組織結(jié)構(gòu)如3-1圖所示?？偨?jīng)理安全科財(cái)務(wù)經(jīng)理運(yùn)輸部辦公室主任車輛管理安全管理人事培訓(xùn)行政副總經(jīng)理后勤主管會(huì)計(jì)出納統(tǒng)計(jì)貨運(yùn)員駕駛員圖3- 1 運(yùn)安公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2 運(yùn)安公司的財(cái)務(wù)人員控制體系和控制目標(biāo)運(yùn)安的財(cái)務(wù)人員控制組織系統(tǒng)實(shí)行的是由上到下分級(jí)確立財(cái)務(wù)控制目標(biāo)和控制責(zé)任的一種組織形式，同時(shí)同一級(jí)部門橫向分工協(xié)作，力求財(cái)務(wù)目標(biāo)能夠合理有效的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于運(yùn)安來(lái)說(shuō)，下一年度的財(cái)務(wù)計(jì)劃是從當(dāng)年的8月份開(kāi)始來(lái)制定。首先，根據(jù)業(yè)務(wù)狀況，結(jié)合公司所要實(shí)現(xiàn)的增長(zhǎng)計(jì)劃，向部門制定不同的增長(zhǎng)計(jì)劃。各個(gè)業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司制定的財(cái)務(wù)計(jì)劃，制定適用于各部門的財(cái)務(wù)計(jì)劃，同時(shí)各部門之間互相協(xié)作，根據(jù)各部門的自身情況來(lái)調(diào)配財(cái)務(wù)增長(zhǎng)計(jì)劃，共同來(lái)實(shí)現(xiàn)公司制定的目標(biāo)。財(cái)務(wù)人員控制目標(biāo)是企業(yè)理財(cái)活動(dòng)所希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，是評(píng)價(jià)企業(yè)理財(cái)活動(dòng)是否合理的基本標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)務(wù)人員控制目標(biāo)是以財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)為依據(jù)的，其最終目的是要實(shí)現(xiàn)的是股東權(quán)益最大化，企業(yè)價(jià)值最大化，企業(yè)資源配置最優(yōu)化。3.3 運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀3.3.1 財(cái)務(wù)人員的結(jié)構(gòu)在本論文寫作的過(guò)程中，通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)別訪談等方式進(jìn)行調(diào)研，了解了運(yùn)安財(cái)務(wù)人員的基本情況。截止到2011年12月31日，運(yùn)安公司擁有的財(cái)務(wù)人力資源總量為25人。1) 財(cái)務(wù)人員年齡分布如表3-1所示。表3- 1 財(cái)務(wù)人員年齡分布表年齡段人數(shù)比例（%）30歲以下832%30-40728%40-50520%50以上520%合計(jì)252) 財(cái)務(wù)人員文化程度分布如表3-2所示。表3- 2 財(cái)務(wù)人員文化程度分布表文化程度人數(shù)比例（%）大專以下312%大專832%本科1040%碩士416%博士00%合計(jì)253) 財(cái)務(wù)人員職稱情況分布如表3-3所示 表3- 3 財(cái)務(wù)人員職稱情況分布表職稱人數(shù)比例（%）助理以下728%助理會(huì)計(jì)師1040%會(huì)計(jì)師520%高級(jí)會(huì)計(jì)師312%合計(jì)253.3.2 財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的主要做法考核由以下三部分構(gòu)成：財(cái)務(wù)工作情況、人事部門考核意見(jiàn)和個(gè)人素質(zhì)。1) 財(cái)務(wù)工作情況公司財(cái)務(wù)主管部門對(duì)財(cái)務(wù)人員的考核，主要考核依據(jù)是單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作情況。單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作考核分為日常會(huì)計(jì)工作、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作檢查、專項(xiàng)會(huì)計(jì)工作及其他。日常會(huì)計(jì)工作包括會(huì)計(jì)核算（記賬憑證、賬務(wù)處理）、財(cái)務(wù)管理（預(yù)算與成本管理、資金管理、資產(chǎn)管理、稅價(jià)管理、關(guān)聯(lián)交易管理）及財(cái)務(wù)信息管理等內(nèi)容；專項(xiàng)會(huì)計(jì)工作包括財(cái)務(wù)年終決算、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、年初建賬、內(nèi)控及其他財(cái)務(wù)審計(jì)、以及其他財(cái)務(wù)工作（財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)術(shù)論文、會(huì)計(jì)人員學(xué)歷及職稱、實(shí)地調(diào)研）等內(nèi)容；會(huì)計(jì)基礎(chǔ)檢查工作是指公司財(cái)務(wù)處組織的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)專項(xiàng)基礎(chǔ)工作檢查。財(cái)務(wù)工作考核評(píng)比年度總分為100分，采取扣罰和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法，日常會(huì)計(jì)工作、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作檢查、專項(xiàng)會(huì)計(jì)工作及其他三類得分之和為年度考核得分，三類所占比例分別為35%、35%和30%。如表3-4所示。表3-4 財(cái)務(wù)工作年度考核評(píng)比表考核項(xiàng)目財(cái)務(wù)人員日常會(huì)計(jì)工作(35%)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作檢查(35%)專項(xiàng)會(huì)計(jì)工作（30%）ABC2) 人事部門考核 考核方法年初通過(guò)簽訂內(nèi)部業(yè)績(jī)合同的方式，按照“突出業(yè)績(jī)、分層分類”的原則，根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解任務(wù)目標(biāo)，將財(cái)務(wù)人員應(yīng)完成的主要任務(wù)量化為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，年底按照一定的程序和方法，對(duì)財(cái)務(wù)人員履行業(yè)績(jī)合同的情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。 考核指標(biāo)的設(shè)置根據(jù)工作責(zé)任的大小和工作崗位的差異，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)、考核權(quán)重和考核辦法?？己酥笜?biāo)包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是全面衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造及投資回報(bào)的重要指標(biāo)，主要設(shè)置利潤(rùn)總額、投資資本回報(bào)率等項(xiàng)目，分別從不同側(cè)面反映公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力。營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量。主要分為三類：一是成本費(fèi)用類指標(biāo),二是公司業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)，三是工作任務(wù)完成指標(biāo)，控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，主要有安全環(huán)保，職工總量控制，加強(qiáng)思想政治工作和黨風(fēng)廉政建設(shè)、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，單位內(nèi)部綜合治理和保守國(guó)家機(jī)密及公司商業(yè)秘密等。該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)要求的不加分，超過(guò)指標(biāo)控制要求的，按合同約定扣減業(yè)績(jī)合同分值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、目標(biāo)值和指標(biāo)權(quán)重每年核定一次，指標(biāo)一經(jīng)確定，不般不作調(diào)整。 按照逐級(jí)考核的原則，實(shí)行一級(jí)考核一級(jí)，運(yùn)安公司財(cái)務(wù)人員的考核分為三個(gè)層次進(jìn)行：A總會(huì)計(jì)師考核采用運(yùn)安公司人事部門考核與財(cái)務(wù)主管部門考核相結(jié)合的方式。B所屬單位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核采用本單位人事部門考核與財(cái)務(wù)主管部門考核相結(jié)合的方式。C其他財(cái)務(wù)人員的考核由本單位人事與財(cái)務(wù)部門組織。 考核程序A自查評(píng)估每年年底，財(cái)務(wù)人員按照考核辦法，認(rèn)真總結(jié)一年來(lái)所做的主要工作，取得的主成績(jī)及存在的主要問(wèn)題，提出下一步改進(jìn)工作的主要措施，并填寫個(gè)人考核表。B考核組考核考核組負(fù)責(zé)召開(kāi)相關(guān)人員參加的民主測(cè)評(píng)會(huì)，聽(tīng)取個(gè)人述職，并組織民主測(cè)評(píng)、進(jìn)行個(gè)別談話。C主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所管理的財(cái)務(wù)人員的年度工作情況評(píng)價(jià)。D. 業(yè)績(jī)合同分值l 業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)分值業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)分值由效益類、營(yíng)運(yùn)類KPI分值加權(quán)求和，扣減控制類指標(biāo)應(yīng)扣分值后得出，計(jì)算公式為：業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)分值=（KPIi業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重）-應(yīng)扣控制類KPIi分值 (3.1)其中，單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值的計(jì)算公式為：?jiǎn)雾?xiàng)業(yè)績(jī)分值=完成值目標(biāo)值100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)） (3.2)l 貢獻(xiàn)分為加大利潤(rùn)和商品量貢獻(xiàn)的激勵(lì)力度，在已計(jì)算利潤(rùn)指標(biāo)和商品量指標(biāo)單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值的基礎(chǔ)上，增加貢獻(xiàn)分，以鼓勵(lì)各單位為公司多做貢獻(xiàn)。計(jì)算公式為： 貢獻(xiàn)分總貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)分貢獻(xiàn)系數(shù) (3.3) 貢獻(xiàn)系數(shù)（受約單位利潤(rùn)總額完成值運(yùn)安公司利潤(rùn)總額完成值）0.5（受 約單位商品量完成值運(yùn)安公司商品量完成值）0.5 (3.4)總貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)分根據(jù)公司利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況和年終考核結(jié)果測(cè)算后確定。l 業(yè)績(jī)合同總分值。業(yè)績(jī)合同總分值是對(duì)受約人業(yè)績(jī)完成情況、對(duì)公司貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人履行崗位職責(zé)情況的總體反映，計(jì)算公式為： 業(yè)績(jī)合同總分值業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)分值貢獻(xiàn)分 (3.5)業(yè)績(jī)合同總分值130分封頂，超過(guò)130分的，按130分計(jì)算。l 考核組在充分了解各方面情況的基礎(chǔ)上，得出綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，審定考核檔次。3) 個(gè)人考核個(gè)人考核內(nèi)容包括職稱、學(xué)歷、獲得榮譽(yù)等內(nèi)容，財(cái)務(wù)人員通過(guò)在職學(xué)習(xí)取得的本科及以上文憑、會(huì)計(jì)師及以上技術(shù)職稱、國(guó)家注冊(cè)會(huì)計(jì)師等專業(yè)技術(shù)資格，以及在省部級(jí)及以上刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、在省部級(jí)及以上機(jī)構(gòu)組織的會(huì)計(jì)知識(shí)大賽取得前三名、運(yùn)安公司財(cái)務(wù)管理先進(jìn)團(tuán)體和個(gè)人、運(yùn)安公司財(cái)務(wù)報(bào)告前三名，可按不同檔次計(jì)入個(gè)人考核加分。公司財(cái)務(wù)主管部門綜合人事部門考核和單位財(cái)務(wù)工作考核結(jié)果，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，考核結(jié)果逐級(jí)向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門反饋，并進(jìn)行存檔備案，作為財(cái)務(wù)人員評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)選、職務(wù)晉升的依據(jù)。3.3.3