我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策分析.doc

我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題與對(duì)策分析隨著商品市場(chǎng)不斷細(xì)分化,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是商品的競(jìng)爭(zhēng),更是經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)如何采用更好的薪酬激勵(lì)模式來(lái)激發(fā)管理經(jīng)營(yíng)人員的能力,使之為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益已成為當(dāng)今大中型企業(yè)不可回避的問(wèn)題之一。本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析,并對(duì)薪酬激勵(lì)中出現(xiàn)的問(wèn)題給予適當(dāng)?shù)慕ㄗh。在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。一、我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）、薪酬制度缺乏激勵(lì)與晉升性1、薪酬制度缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)。在一般的民營(yíng)企業(yè)中,老板在其觀念里只承認(rèn)物質(zhì)資本而忽視了人力資本,認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)收入已從其所得工資中完全的體現(xiàn),只要支付高工資,就能夠吸納、激勵(lì)和留住人才,而未從資本的高度來(lái)看待人力資源,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本與物質(zhì)資本一樣具有價(jià)值,甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及時(shí)性薪水,缺乏一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。由于缺乏一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體制，近年來(lái)，老員工的離職率增高，經(jīng)過(guò)離職面談，得到的離職理由大多數(shù)是薪資為剛性，缺乏一定的激勵(lì)作用，員工工作干多干少都一樣，不影響個(gè)人收入，致使員工不關(guān)心工作績(jī)效，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性，以至于認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前景而造成離職。2、薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。例如民營(yíng)企業(yè)中員工薪資一般在確定后,是否能加薪,多數(shù)僅憑老板的意志,并且在加薪的過(guò)程中，有很大的局限性，對(duì)人不對(duì)崗的現(xiàn)象嚴(yán)重。由于沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制,員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確,損傷了員工的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力，生產(chǎn)積極性不高。（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國(guó)企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對(duì)改善和提高經(jīng)營(yíng)者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎(jiǎng)金上，局限于短期激勵(lì)，難以通過(guò)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)者薪酬制度來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在追求近期目標(biāo)的同時(shí)，立足于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。另外，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來(lái)支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國(guó)際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)尚處于探索階段。（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的如火如荼諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。二、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策 （一）、科學(xué)測(cè)評(píng)崗位價(jià)值和設(shè)置薪酬晉升機(jī)制科學(xué)測(cè)評(píng)崗位價(jià)值是指設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)，公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ),一般來(lái)說(shuō),只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的,才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效用。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng),準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn),以保證薪資的內(nèi)部公平性。設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制,使員工的整體薪資水平隨著本地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收入水平的增長(zhǎng)、企業(yè)利潤(rùn)的增加而增長(zhǎng)。同時(shí)由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面存在個(gè)體差異,對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同,為激勵(lì)員工努力工作,在崗位工資級(jí)別內(nèi)設(shè)置多個(gè)檔次,xx公司以九等五級(jí)的薪酬晉升機(jī)制，并且對(duì)那些年終考核為優(yōu)秀的員工,在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資,使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期,強(qiáng)化薪資的激勵(lì)效應(yīng)。（二）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。1、進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；2、嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；3、綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。（三）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)1、廢除國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命制，建立和完善市場(chǎng)選拔與聘用制度。經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的主要決策者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制，充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)選出高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意識(shí)、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。2、大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動(dòng)薪金構(gòu)成，浮動(dòng)薪金將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)相掛鉤。年薪制的目的是激勵(lì)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問(wèn)題。從92年開(kāi)始，我國(guó)部分企業(yè)己經(jīng)開(kāi)始試行年薪制，從結(jié)果來(lái)看，年薪制在調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。但從目前來(lái)來(lái)看，中國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)僅有7400余家，大多數(shù)企業(yè)還在采取觀望態(tài)度。作為一種行之有效的激勵(lì)手段，我國(guó)企業(yè)應(yīng)大力推行年薪制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的雙贏。在年薪制的實(shí)行過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)請(qǐng)較為專(zhuān)業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細(xì)則，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來(lái)發(fā)放年薪。（四）不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿(mǎn)足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。（五）加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)受制于中國(guó)傳統(tǒng)文化和大鍋飯年代的影響，對(duì)差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實(shí)施。企業(yè)文化用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。中國(guó)企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式