我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題與對策分析.doc

我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題與對策分析隨著商品市場不斷細(xì)分化,企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。企業(yè)之間的競爭是商品的競爭,更是經(jīng)營管理的競爭。企業(yè)如何采用更好的薪酬激勵模式來激發(fā)管理經(jīng)營人員的能力,使之為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益已成為當(dāng)今大中型企業(yè)不可回避的問題之一。本文將對我國企業(yè)薪酬激勵出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析,并對薪酬激勵中出現(xiàn)的問題給予適當(dāng)?shù)慕ㄗh。在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。一、我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題（一）、薪酬制度缺乏激勵與晉升性1、薪酬制度缺乏長期的激勵效應(yīng)。在一般的民營企業(yè)中,老板在其觀念里只承認(rèn)物質(zhì)資本而忽視了人力資本,認(rèn)為員工付出的勞動收入已從其所得工資中完全的體現(xiàn),只要支付高工資,就能夠吸納、激勵和留住人才,而未從資本的高度來看待人力資源,沒有認(rèn)識到人力資本與物質(zhì)資本一樣具有價值,甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及時性薪水,缺乏一種長期激勵機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。由于缺乏一種長期的激勵體制，近年來，老員工的離職率增高，經(jīng)過離職面談，得到的離職理由大多數(shù)是薪資為剛性，缺乏一定的激勵作用，員工工作干多干少都一樣，不影響個人收入，致使員工不關(guān)心工作績效，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性，以至于認(rèn)為沒有發(fā)展前景而造成離職。2、薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵。例如民營企業(yè)中員工薪資一般在確定后,是否能加薪,多數(shù)僅憑老板的意志,并且在加薪的過程中，有很大的局限性，對人不對崗的現(xiàn)象嚴(yán)重。由于沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制,員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確,損傷了員工的積極性,不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力，生產(chǎn)積極性不高。（二）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機(jī)制不健全，人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟(jì)時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了一些改革，并對改善和提高經(jīng)營者的政治經(jīng)濟(jì)地位，調(diào)動經(jīng)營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現(xiàn)有經(jīng)營者薪酬制度來促使企業(yè)經(jīng)營者在追求近期目標(biāo)的同時，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經(jīng)營者的短期行為。另外，目前我國對企業(yè)家的報(bào)酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國尚處于探索階段。（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。二、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策 （一）、科學(xué)測評崗位價值和設(shè)置薪酬晉升機(jī)制科學(xué)測評崗位價值是指設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)，公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ),一般來說,只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的,才會產(chǎn)生激勵效用。企業(yè)應(yīng)對職位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測評,準(zhǔn)確衡量各崗位的價值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn),以保證薪資的內(nèi)部公平性。設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制,使員工的整體薪資水平隨著本地區(qū)物價水平或行業(yè)平均收入水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異,對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同,為激勵員工努力工作,在崗位工資級別內(nèi)設(shè)置多個檔次,xx公司以九等五級的薪酬晉升機(jī)制，并且對那些年終考核為優(yōu)秀的員工,在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資,使員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期,強(qiáng)化薪資的激勵效應(yīng)。（二）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。1、進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；2、嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；3、綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。（三）對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?、廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經(jīng)營者是企業(yè)的主要決策者，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機(jī)制，充分利用市場競爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者，保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識、薪酬理念與市場接軌。2、大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動薪金構(gòu)成，浮動薪金將經(jīng)營者報(bào)酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業(yè)主要經(jīng)營管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。從92年開始，我國部分企業(yè)己經(jīng)開始試行年薪制，從結(jié)果來看，年薪制在調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。但從目前來來看，中國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)僅有7400余家，大多數(shù)企業(yè)還在采取觀望態(tài)度。作為一種行之有效的激勵手段，我國企業(yè)應(yīng)大力推行年薪制，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營者的雙贏。在年薪制的實(shí)行過程中，企業(yè)應(yīng)請較為專業(yè)的人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細(xì)則，通過業(yè)績評估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評估來發(fā)放年薪。（四）不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，提高員工的滿意度。（五）加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)受制于中國傳統(tǒng)文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實(shí)施。企業(yè)文化用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。中國企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競爭又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式