《管理大未來》讀書報告.docx

管理大未來讀書報告 周肅 120012008397 “權(quán)威無法強(qiáng)迫承諾，只有命令。”以這句話作為本人讀書報告的開頭，是因為我讀完管理大未來這本書后對這句話印象最深，同樣也是產(chǎn)生想法最多的一句話。接下來我讀書報告是以談自己在讀書過程中摘記的個人感覺很好的語句的感受為主要形式，最后還會寫到個人覺得此書的一點(diǎn)缺陷以及本人對本書的大致的總結(jié)。好的，首先從“權(quán)威無法強(qiáng)迫承諾，只有命令”這句話說起。人們常說：“興趣是最好的老師?！逼鋵?shí)這句話跟“權(quán)威無法強(qiáng)迫承諾，只有命令?！比绯鲆晦H，反映的問題就是當(dāng)一個人自己真想做一件事的時候，任何外界的力量是很難能夠改變這個人的意志的，而此時這個人會付出自己的全部去努力完成這件事，所以說在一個公司讓員工感覺到是主人是相當(dāng)重要的，只有作為主人才會把事情做到極致，做好事情就是對自己有所交代，對自己內(nèi)心深處沒有說出來的承諾做了保證。下面就按照我從管理大未來中記錄的閃光語句的順序開始寫。1、“管理不是最佳實(shí)踐的簡單模仿，而是重新設(shè)計持續(xù)創(chuàng)新的體系，以便組織獲得長期持續(xù)性發(fā)展”。任何一個個人、團(tuán)體、組織、企業(yè)都要是要持續(xù)發(fā)展的，不同的組織有自己不同的特點(diǎn)，所以說沒有哪一套管理系統(tǒng)可以是公用的，或者說是符合大部分組織的要求的，所以說管理要適合自己，并結(jié)合自己的實(shí)際與外界的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變的不斷創(chuàng)新，這樣才能長期的發(fā)展下去。2、“企業(yè)需要調(diào)動員工的積極性而不是繼續(xù)施加官僚的壓制”。我個人是非常不贊同官僚機(jī)制的，官僚機(jī)制使一些處于低層階級的人無法正常表達(dá)自己的想法，就算是有直接與高層交流的機(jī)會，一些人可能也會因為緊張等原因無法表達(dá)出自己的真實(shí)想法，但是人又是都有惰性的，有時候不施加一定的官僚壓制有些事情就不好辦。所以我認(rèn)為，官僚機(jī)制不可取，但是只要有一個高層中層低層的所有人員有一個像互聯(lián)網(wǎng)一樣的交流平臺，再適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用一下官僚機(jī)制就會有很好的效果。3、“為何我只能用工人的一雙手，他們的頭腦哪里去了？”這句話是亨利福特說的，現(xiàn)在很多企業(yè)的基層工作者就是一臺機(jī)器，只要完成上面給的任務(wù)就ok了，每天都是單調(diào)的重復(fù)，這樣不僅使這些基層工作者得不到自我價值上的滿足，同時也是資源的一種浪費(fèi)，浪費(fèi)了占企業(yè)主體的基層員工這一龐大團(tuán)體的智慧，這一點(diǎn)是所有管理者都必須認(rèn)識的。4、“未來，唯一確定的是不確定性”。世界是在不斷變化的，沒有人知道下一秒會發(fā)生什么，這是事實(shí)，是我們所能確定的未來，我們必須有迎接任何挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，這樣我們才不會在與時俱進(jìn)的世界中落后，此時的我們?nèi)缒嫠兄郏贿M(jìn)則退。5、“創(chuàng)新需要時間做夢的時間、思考的時間、學(xué)習(xí)的時間、創(chuàng)造的時間、實(shí)驗的時間”。智慧的火花有時是一瞬間就能冒出來的，但這個小小的火花是很缺乏有力的支持的，這就需要我們用大腦、用時間來不斷的完善這個小小的火花，將我們的想象力充分的放大，考慮到事情的各個方面，切實(shí)可行的火花我們再去實(shí)驗檢驗，最后做出一個完整的成果。6、“社區(qū)制比科層制有效得多”。這句話本質(zhì)跟我寫的第2句是一樣的，都是說明了官僚制度在組織的溝通過程中產(chǎn)生了相當(dāng)大的阻礙，而社區(qū)制是完全沒有溝通的障礙的，團(tuán)隊成員都能毫無顧及的表達(dá)自己的想法，這樣成員自己的價值得到了體現(xiàn)，自己活得了滿足感，同時也為團(tuán)隊的某一計劃或者戰(zhàn)略提供了建議，這樣雙方面的效用在科層制中是無法得到的。7、“權(quán)利越集中在一些高管手里，系統(tǒng)就越缺乏活力”。當(dāng)一個人的權(quán)利少了的時候，這個人的義務(wù)也就小了，認(rèn)為自己所要付的責(zé)任也就小了，這樣的人越多，組織中能夠主動思考、主動做事的人就越少，這樣的話高層領(lǐng)導(dǎo)者就會負(fù)擔(dān)更多的責(zé)任，這樣一方面系統(tǒng)活力下降了，另一方面增大了高管的壓力，這樣的組織不會長久下去，早晚崩潰。8、“領(lǐng)導(dǎo)不是依據(jù)權(quán)利的運(yùn)用來界定的，而是通過提高他所里領(lǐng)導(dǎo)的員工的權(quán)利感受度來定義的”。領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該是一個命令者，而應(yīng)該是一個帶頭者、服務(wù)者、計劃者，在有正確的戰(zhàn)略計劃的情況下有自己的追隨者，然后帶頭計劃組織控制領(lǐng)導(dǎo)好團(tuán)隊成員，讓團(tuán)隊成員都感受到自己存在的價值，這才是一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，通過提高他所里領(lǐng)導(dǎo)的員工的權(quán)利感受度是讓成員感受到自己存在價值的最有效的途徑。9、“感覺沒有權(quán)利在內(nèi)部發(fā)言的員工就會在企業(yè)外部這么做（發(fā)表自己的看法）”。人是有思想的動物，人們將自己的想法表達(dá)出來讓別人認(rèn)可是每個人潛意識中的滿足，當(dāng)一名員工在企業(yè)內(nèi)部有自己的創(chuàng)意而無法表達(dá)時，心情是很不爽的，他肯定會在一些場合表達(dá)自己的想法，但自己的想法無法實(shí)施得不到認(rèn)可，他就會失望，失望的多了，就會對企業(yè)失去信心，當(dāng)所有人的信心都沒了的時候就是企業(yè)結(jié)束的時候，所以一定要把溝通做好，不管用什么方法。下面在寫一下個人覺得此書的一點(diǎn)缺陷以及本人對本書的大致的總結(jié)。此書缺陷：1、沒有反面案例，創(chuàng)新是必不可少的，全新的管理模式取代陳舊的管理模式也是大勢之所趨，但在這個管理模式改變的過程中肯定有失敗的案例，而此書中沒有一個因改變陳舊管理模式而失敗的案例，三個案例是戈爾，谷歌，全食這樣相當(dāng)大型相當(dāng)成功的企業(yè)，但是人們更容易從教訓(xùn)中學(xué)到更多，這樣就使本書的說服力打了折扣。2、觀點(diǎn)有點(diǎn)偏激，本書幾乎完全否定了過去的管理模式，老的管理模式也是經(jīng)歷過時間檢驗的，管理的基本職能包括計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新，創(chuàng)新這一職能是后來才有的，這說明創(chuàng)痛的管理已經(jīng)考慮到了管理需要跟隨時代的潮流時刻變化，不斷創(chuàng)新才能持續(xù)的存在下去，二本書中的很大篇幅將傳統(tǒng)的管理模式否定掉是不可取的，我們要“取其精華，去其糟粕”。本人對本書的大致的總結(jié)：1、管理創(chuàng)新的本質(zhì)：它必須來自人性中自主性的要求；改變有別人管理為自己管理自己；權(quán)利不是來自組織地位和信息擁有，而是來自個人的貢獻(xiàn)能力，他可能是由下而上的；創(chuàng)新來自嘗試和實(shí)踐，也是由下而上的。2、創(chuàng)新有賴于心態(tài)革命：創(chuàng)新方法不是憑空想出來的，而是針對真實(shí)問題尋求解答所挑戰(zhàn)出來的；答案是無所不在的；為突破負(fù)起責(zé)任。3、創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)