合#肥自考之培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).doc

合肥自考之培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一章 人力資源管理戰(zhàn)略性思考 一、選擇題(1)世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源(2)人力資源由質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面構(gòu)成(3)人力資源的質(zhì)量構(gòu)成包括體力、智力、非智力因素(4)人力資源管理經(jīng)歷了四個(gè)階段：初級(jí)階段 人事管理階段 人力資源管理階段 戰(zhàn)略人力資源管理階段(5)初級(jí)階段以動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為核心(6)人事管理階段以工作為中心(7)人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)(8)戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度(9)20世紀(jì)50年代，彼得德魯克提出人力資源的概念(10)比爾等人的管理人力資本的出版標(biāo)致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍(11)企業(yè)的理念依據(jù) 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 企業(yè)的核心價(jià)值觀 二、名詞(1)人力資源：指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，具有勞動(dòng)能力的人口總和 三、簡(jiǎn)答題1、人力資源的特點(diǎn)(1)人力資源是以人為載體(2)人力資源是能動(dòng)性的資源(3)人力資源具有動(dòng)態(tài)性和時(shí)代性(4)人力資源具有再生性和增值 2、人力資源管理的功獲取整合激勵(lì)調(diào)控培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 3、人力資源管理的目標(biāo)(1)取得人力資源最大的使用價(jià)值(2)發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率 4、人力資源管理的任務(wù)(1)吸引及選聘組織真正需要的各類人才(2)保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長(zhǎng)(3)為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們不斷增強(qiáng)能力 5、人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外環(huán)境分析戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)估 6、人力資源戰(zhàn)略制定的方式整體型雙向型獨(dú)立型 7、企業(yè)的三大基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略 8、企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略 9、人力資源戰(zhàn)略可分為誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略 10、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成(1)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)(2)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)(3)基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)(4)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)(5)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 11、人力資源管理在塑造企業(yè)的核心竟?fàn)幜Ψ矫娴莫?dú)特作用(1)通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)所形成的員工的核心專長(zhǎng)與技能可能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值(2)企業(yè)通過(guò)人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的(3)認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是竟?fàn)帉?duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的(4)組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生1+1=2的效果 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(2) 第二章 人力資源規(guī)劃 一、選擇題1、人力資源規(guī)劃分為：總體規(guī)劃 具體規(guī)劃2、制定人力資源規(guī)劃的原則：實(shí)效性 兼顧性 合法性 以展性 動(dòng)態(tài)性3、人力資源規(guī)劃流程：信息收集與處理 總體規(guī)劃與分析 制定實(shí)施計(jì)劃4、人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)：科學(xué)性 近似性預(yù)測(cè)的數(shù)值相近局限性5、人力資源預(yù)測(cè)的程序：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) 未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè) 未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)6、人力資源預(yù)測(cè)的方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 微觀集成法 描述法 工作研究法 德?tīng)柗欠?趨勢(shì)分析法 比率分析法 散點(diǎn)圖法 回歸分析法7、人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次：組織層次 跨部門(mén)層 次部門(mén)層次8、人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向 螺旋上升 制度化 人才梯隊(duì) 關(guān)鍵人力優(yōu)先原則 第三章 簡(jiǎn)答題1、人力資源規(guī)劃的定義(1)人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、外部環(huán)境、和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀(2)人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)(3)人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也注重個(gè)人發(fā)展 2、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)(1)獲取并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的員工(2)充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源(3)能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)多和人員不足(4)與組織中其它業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系(5)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性 3、人力資源規(guī)劃的作用(1)是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分(2)是適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展的保證(3)是各項(xiàng)人力資源管理工人的起點(diǎn)(4)有助于控制成本(5)有助于調(diào)動(dòng)員工積極性 4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員補(bǔ)充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓(xùn)-評(píng)價(jià)激勵(lì)-員工關(guān)系-退休規(guī)劃-員工薪酬-職業(yè)生涯 5、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用(1)改善企業(yè)人力資源管理的效率(2)提高組織人力資源管理水平(3)增強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(3) 第三章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 選擇題1、作分析的結(jié)果 工作規(guī)范 工作說(shuō)明書(shū)2、工作分析的過(guò)程 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段3、工作分析的方法 定性方法：?jiǎn)柧?觀察 工作參與 面談 工作日志 關(guān)鍵事件 工作任務(wù)清單 定量方法：職位分析問(wèn)卷PAQ法 功能性工作分析FJA法職位評(píng)級(jí)FES法 工作對(duì)人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 面談法4、工作分析的作用 確定職位價(jià)值的手段 薪酬分配基礎(chǔ)理 體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向5、工作分析方法 排序法 分類法 評(píng)分法 要素比較法 簡(jiǎn)答題：工作分析對(duì)人力資源管理的重要作用(1)招聘和甄選的基礎(chǔ)(2)為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案制定基礎(chǔ)(3)為績(jī)效評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)(4)為報(bào)酬決定基礎(chǔ)(5)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定(6)為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ) 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(4) 1、招聘的原則 (1)公開(kāi)(2)公平就業(yè)(3)竟?fàn)?4)全面(5)量才(6)人數(shù)適量 2、2、組織政策對(duì)招聘的影響(1)是否提供內(nèi)部晉升機(jī)制 (2)組織的薪酬戰(zhàn)略(3)組織的職業(yè)安全保障 (4)組織對(duì)自身形象的宣傳 3、3、招聘的程序(1)制定招聘計(jì)劃(2)建立專門(mén)招聘工作小組(3)確立招聘渠道(4)甄別錄用(5)工作評(píng)估 4、4、面試測(cè)試的主要內(nèi)容(1)儀表(2)表達(dá)能力(3)邏輯思維能力(4)自我認(rèn)知能力(5)心理素質(zhì)(6)成就動(dòng)機(jī)(7)求職動(dòng)機(jī)(8)興趣愛(ài)好 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(5) 第五章 管理人員評(píng)估 簡(jiǎn)答題： 1、管理人員評(píng)估的目的和意義(1)為管理人員的充分合理利用提供信息(2)為選拔任用管理人員提供依據(jù)(3)提升管理人員的工作績(jī)效(4)為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益分配提供參考 2、管理人員評(píng)估存在的問(wèn)題(1)主觀隨意性(2)方法單一 缺乏科學(xué)性(3)評(píng)價(jià)指標(biāo)不全(4)評(píng)價(jià)結(jié)果缺少后續(xù)支持素質(zhì)特征 可塑性 發(fā)展性管理人員素質(zhì)的特點(diǎn) 情境性 互補(bǔ)性人格的復(fù)雜性 個(gè)體性 整體性 穩(wěn)定性 合成性 3、管理人員測(cè)評(píng)內(nèi)容 管理人員動(dòng)機(jī) 管理人員的職業(yè)興趣 管理人員人格特征 能力傾向測(cè)驗(yàn) 企業(yè)管理基本技能測(cè)驗(yàn) 4、管理人員測(cè)評(píng)方法 評(píng)價(jià)中心 特點(diǎn) 用了多種測(cè)試手段 動(dòng)態(tài)測(cè)試 情境性 成本高 時(shí)間多 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(6) 第六章 績(jī)效考核與管理體 簡(jiǎn)答題：1、目前績(jī)效管理中存在的問(wèn)題(1)與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)(2)僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)(3)被賦予太多目的，所以核心目的不明確(4)無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人之間的聯(lián)動(dòng)(5)考核指標(biāo)沒(méi)有重點(diǎn)(6)不能協(xié)調(diào)短期和長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系(7)僅僅是為了獎(jiǎng)金分配(8)過(guò)程中忽視員工參與 2、績(jī)效管理的目的：對(duì)組織 對(duì)主管 對(duì)個(gè)體 3、績(jī)效管理的功能：管理方面 員工發(fā)展方面 4、績(jī)效管理的原則：三公 有效溝通 全員參與 上下級(jí)同時(shí)評(píng)價(jià) 5、績(jī)效考核流程(1)確定考核要素(2)確定考核指標(biāo)(3)考核者訓(xùn)練(4)考核實(shí)施(5)考核結(jié)果反饋 6、考核內(nèi)容(1)業(yè)績(jī)考核(2)態(tài)度考核(3)能力考核 7、考核指標(biāo)(1)客觀指標(biāo)(2)主觀指標(biāo) 8、考核方法(1)量表考核法(2)強(qiáng)迫選擇法(3)關(guān)鍵事件法(4)行為錨定法(5 )正態(tài)分布法(6)排隊(duì)法(7)兩兩比較法(8)評(píng)語(yǔ)法(9)綜合評(píng)分法 9、績(jī)效管理效果評(píng)估(1)信度(2)效度(3)可接受度(4 )完備性 10、績(jī)效考核方法(1)目標(biāo)管理(2)平衡計(jì)分卡(3)KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。通常情況下，用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(7) 第七章 激勵(lì)與醫(yī)療所薪酬管理 1、薪酬的構(gòu)成：基本工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 福利 非貨幣報(bào)酬 2、薪酬的功能 對(duì)于員工 經(jīng)濟(jì)保障功能 心理激勵(lì)功能 社會(huì)信號(hào)功能、可能很好的反應(yīng)一個(gè)人在社會(huì)流動(dòng)中的市場(chǎng)價(jià)值 對(duì)于企業(yè) 成本控制 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 3、薪酬戰(zhàn)略的特征 戰(zhàn)略性 激勵(lì)性 靈活性 溝通性 4、薪酬設(shè)計(jì)的決定性因素有 組織 勞動(dòng)力市場(chǎng) 工作 員工 5、失業(yè)保障制度的特點(diǎn) 普遍性 強(qiáng)制性 互濟(jì)性 6、醫(yī)療保障特點(diǎn) 普遍性 復(fù)雜性 短期性經(jīng)常性 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(8) 第八章 職業(yè)培訓(xùn) 1、員工培訓(xùn)的意義(1)適應(yīng)環(huán)境的變化(2)滿足市場(chǎng)竟?fàn)幍男枰?3)滿足員工自身發(fā)展的需要(4)提高企業(yè)的效益 2、員工培訓(xùn)的十大誤區(qū)(1)培訓(xùn)沒(méi)有用(2)有經(jīng)驗(yàn)的員工不需要培訓(xùn)(3)只員工培訓(xùn)就可以了(4)培訓(xùn)不合算(5)培訓(xùn)很容易(6)沒(méi)有足夠的時(shí)間(7)員工不合作甚至反對(duì)(8)沒(méi)有優(yōu)秀的培訓(xùn)資料(9)沒(méi)有合格的培訓(xùn)師(10)我們不知道如何培訓(xùn) 3、員工培訓(xùn)體系需要評(píng)定 方案設(shè)計(jì) 實(shí)施 評(píng)估 4、員工培訓(xùn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(1)受訓(xùn)者的反應(yīng)(2)學(xué)習(xí)測(cè)試(3)行為影響評(píng)價(jià)結(jié)果 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(9) 第九章 職業(yè)生涯管理 1、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容(1)組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育(2)建立員工資料檔案(3)為員工提供相關(guān)信息(4)設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心(5)建立獎(jiǎng)賞升遷制度(6)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育(7)協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突2、職業(yè)生涯管理的意義 對(duì)于企業(yè)(1)職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題(2)職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性(3)職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不哀的組織保證 對(duì)于個(gè)人 (1)有利于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)幸免的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力(2)通過(guò)組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好地認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)(3)利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其它部分的關(guān)系(4)可以實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的不斷提升和超越 (2)3、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性(1)可行性 (2)適時(shí)性(3)適應(yīng)性(4)持續(xù)性現(xiàn)實(shí)震動(dòng)現(xiàn)象：?jiǎn)T工對(duì)組織過(guò)高的期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距 (3)4、職業(yè)生涯管理的實(shí)施 人員保證 制度保證 (4)5、職業(yè)生涯管理的階段 職業(yè)準(zhǔn)備階段0-18 職業(yè)探索階段職業(yè)18-24確立階段25-45職業(yè)中期45-60 職業(yè)生涯后期60以上下 2012年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料年自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料(10) 第十章 勞動(dòng)關(guān)系管理 1、勞動(dòng)關(guān)系的特征(1)勞動(dòng)關(guān)系是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有直接的聯(lián)系(2)勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者 一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位(3)勞動(dòng)關(guān)系兼有平等性和隸屬性(4)能提高企業(yè)的盈利能力，減少罷工等(5)有利于管理者的晉升(6)能夠幫助避免糾紛(7)有利于處理日常管理中的許多問(wèn)題(8)發(fā)展專業(yè)化的管理 2、勞動(dòng)者的權(quán)利(1)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利(2)有取得報(bào)酬的權(quán)利(3)享有休息和休假的權(quán)利(4)有獲得勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利(5)有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利(6)有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利(7)有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利 3、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制(1)立法 (2)企業(yè)內(nèi)部 (3)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 (4)三方機(jī)制 (5)勞動(dòng)監(jiān)察 4、勞動(dòng)合同的特征(1)主體是特定的(2)當(dāng)事人法律地位平等(3)勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的隸屬性(4)勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的完成，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn) 5、勞動(dòng)合同的法律約束力(1)一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系得以確立(2)當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同反規(guī)定的義務(wù)(3)未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更，境減合同內(nèi)容或終止合同(4)用人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力(5)任何單位和個(gè)人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同反確定的義務(wù)（6)雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的可以在規(guī)定時(shí)間向有人民法院提起訴訟 6、勞動(dòng)合同的內(nèi)容法定內(nèi)容：(1)合同期限 (2)工作內(nèi)容